BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY MaÅ‚gorzata Zych " Mobbing w polskim prawie pracy Polecamy nasze publikacje z tego zakresu: MONITOR PRAWA PRACY Miesi cznik Pod red. Wojciecha Muszalskiego KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 6 DuGe komentarze Becka Andrzej Marian :wi tkowski KODEKS PRACY. KOMENTARZ, Tom I II Komentarze Becka Jerzy Wratny KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 4 Komentarze Becka Pod red. Marii Matey-Tyrowicz PRAWO PRACY RP W OBLICZU PRZEMIAN Zarys Prawa WÅ‚adysÅ‚aw Patulski PRACOWNICZA ODPOWIEDZIALNO Ć ODSZKODOWAWCZA Krótkie Komentarze Becka Alicja Kopeć, Marcin Wojewódka PRACOWNICZE PROGRAMY EMERYTALNE Krótkie Komentarze Becka Krzysztof Walczak KODEKS PRACY. EDYCJA TRZECIA Kodeks System KODEKS PRACY. PA STWOWA INSPEKCJA PRACY. BEZPIECZE STWO I HIGIENA PRACY. AKTY WYKONAWCZE Edycja S dowa www.sklep.beck.pl MaÅ‚gorzata Zych Mobbing w polskim prawie pracy Pami ci B. WoEniak Redakcja: Anna Kami1ska Wydawnictwo C.H. Beck 2007 Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o. ul. gen. Zaj czka 9, 01-518 Warszawa SkÅ‚ad i Å‚amanie: Zbigniew Latuszkiewicz Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN 978-83-7483-955-6 Spis tre ci Obja nienie skrótów .............................................................................. VII Wprowadzenie ........................................................................................ 1 RozdziaÅ‚ 1. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy ...................................................................................... 3 1.1. Mobbing geneza poj cia ........................................................... 3 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa1stw europejskich charakterystyka ogólna .................................................................... 6 1.3. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy .... 10 RozdziaÅ‚ 2. Definicja mobbingu ............................................................ 16 2.1. Elementy kodeksowej definicji mobbingu .................................. 16 A. Element przedmiotowy definicji mobbingu ............................ 16 B. Element podmiotowy definicji mobbingu ............................... 20 2.2. Mobbing a dyskryminacja i molestowanie podobie1stwa i róGnice .............................................................................................. 24 RozdziaÅ‚ 3. Obowi zek przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi ....................... 30 3.1. Konstrukcja obowi zku przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi ............. 30 3.2. Obowi zek przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi a inne obowi zki pracodawcy ......................................................................................... 33 3.3. Podstawowe uprawnienia pracownika w razie naruszenia obowi zku przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi ......................................... 44 3.4. Przedawnienie roszcze1 przysÅ‚uguj cych pracownikowi w zwi zku z zaistnieniem mobbingu ................................................. 54 4. Spory powstaÅ‚e na tle mobbingu ....................................................... 57 4.1. Ci Gar dowodu w post powaniu przed s dem pracy dotycz cym mobbingu ....................................................................... 57 4.2. S dowe rozwi zywanie sporów powstaÅ‚ych na tle mobbingu .... 61 4.3. Metody pozas dowego rozwi zywania sporu powstaÅ‚ego na tle mobbingu .................................................................................. 65 A. Post powanie pojednawcze prowadzone przez komisje pojednawcze ................................................................................. 66 V Spis tre ci B. Ugoda s dowa i pozas dowa ................................................... 68 C. Mediacja ................................................................................... 70 D. ArbitraG (s d polubowny) ........................................................ 74 E. Wnioski .................................................................................... 78 4.4. Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu zarys problematyki ....................................................................................... 81 RozdziaÅ‚ 5. Mobbing w orzecznictwie S du Najwy szego ................. 86 Ad. 1 Zakaz retroakcji ..................................................................... 87 Ad. 2 Ci Gar dowodu ....................................................................... 90 Ad. 3 Post powanie dowodowe w sprawach dotycz cych mobbingu ............................................................................................ 91 Ad. 4 Mobbing na etapie kasacji ..................................................... 93 Ad. 5 Uporczywo;ć i dÅ‚ugotrwaÅ‚o;ć mobbingu .............................. 94 Ad. 6 Zagadnienia pozostaÅ‚e ........................................................... 97 Wnioski .............................................................................................. 98 Podsumowanie ........................................................................................ 99 Bibliografia ............................................................................................. 104 VI Obja nienie skrótów art. .................................. artykuÅ‚ Dz.U. .............................. Dziennik Ustaw Dz. Urz. .......................... Dziennik Urz dowy KC .................................. Kodeks cywilny KK .................................. Kodeks karny KP ................................... Kodeks pracy KPC ................................ Kodeks post powania cywilnego MoP ................................ Monitor Prawniczy MoPr .............................. Monitor Prawa Pracy nast. ................................ nast pny niepubl. ........................... niepublikowany np. ................................... na przykÅ‚ad Nr ................................... Numer O.J.L ............................... Official Journal OSN ................................ Orzecznictwo S du NajwyGszego OSNA ............................. Orzecznictwo Naczelnego S du Administracyjnego OSNAPiUS .................... Orzecznictwo S du NajwyGszego (Izba Administracyjna Pracy i Ubezpiecze1 SpoÅ‚ecznych) OSNCP ........................... Orzecznictwo S du NajwyGszego (Izba Cywilna oraz Izba Pracy i Ubezpiecze1 SpoÅ‚ecznych) OSNP ............................. Orzecznictwo S du NajwyGszego (Izba Pracy Ubezpiecze1 SpoÅ‚ecznych i Spraw Publicznych) OSP ................................ Orzecznictwo S dów Polskich PiZS ................................ Praca i Zabezpieczenie SpoÅ‚eczne pkt .................................. punkt por. ................................. porównaj poz. ................................. pozycja VII Obja nienie skrótów póEn. ............................... póEniejsze r. ..................................... rok red. ................................. redakcja RP ................................... Rzeczpospolita Polska s. ..................................... strona SN .................................. Unia Europejska UE .................................. S d NajwyGszy ust. .................................. ust p w. .................................... wiek ww. ................................. wyGej wymieniony zd. ................................... zdanie zob. ................................. zobacz VIII Wprowadzenie W dniu 1.1.2004 r. pojawiÅ‚ si w Kodeksie pracy art. 943, zawieraj cy prze- pisy dotycz ce nieznanego dot d polskiemu prawu poj cia mobbingu. Przez trzy lata ich obowi zywania powstaÅ‚o na ten temat duGo opracowa1 i pojawiÅ‚o si kilka orzecze1 S du NajwyGszego. Niemniej jednak wiele pyta1, które to- warzyszyÅ‚y kodeksowej deinicji mobbingu od dnia jej wej;cia w Gycie, nadal pozostaÅ‚o bez odpowiedzi. Taki stan rzeczy staÅ‚ si inspiracj dla podj cia w ramach jednego, zwi zÅ‚ego opracowania próby zebrania niemal wszystkich informacji na temat prawnych aspektów zjawiska mobbingu. Dodatkowo przy- ;wiecaÅ‚ mi cel, aby w sposób syntetyczny zaprezentować regulacj dotycz - c mobbingu na gruncie polskiego prawa pracy, kieruj c jednocze;nie uwag czytelnika na rozwi zywanie sporów powstaÅ‚ych na tym tle, zwÅ‚aszcza poprzez zastosowanie metod ugodowych (pozas dowych). Niniejsza publikacja zostaÅ‚a podzielona na pi ć zasadniczych cz ;ci roz- działów: RozdziaÅ‚ 1: Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy; RozdziaÅ‚ 2: Deinicja mobbingu; RozdziaÅ‚ 3: Obowi zek przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi; RozdziaÅ‚ 4: Spory powstaÅ‚e na tle mobbingu; RozdziaÅ‚ 5: Mobbing w orzecznictwie S du NajwyGszego. RozdziaÅ‚ 1 stanowi syntetyczn prezentacj wprowadzania poj cia mob- bingu do polskiego prawa pracy wyja;nia samo poj cie poprzez prezentacj ogólnych rozwi za1 dotycz cych tego zagadnienia przyj tych w krajach Unii Europejskiej, aG do ukazania, w jaki sposób deinicja mobbingu pojawiÅ‚a si w polskim Kodeksie pracy. RozdziaÅ‚ 2 zawiera rozwaGania na temat konstrukcji kodeksowej deinicji mobbingu nie tylko pod k tem techniki legislacyjnej, ale takGe skutków takie- go brzmienia art. 943 ż 2 KP. Z uwagi na istotne podobie1stwa do niektórych przesÅ‚anek dotycz cych molestowania i dyskryminacji deinicja ta zostaÅ‚a takGe zestawiona z deinicj molestowania i dyskryminacji zawartymi w Kodeksie pracy. RozdziaÅ‚ 3 zostaÅ‚ podzielony na cztery cz ;ci, w których omówiono tema- tyk pracodawczego obowi zku przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi. I tak w cz - ;ci 3.1. dokonano prawnej analizy konstrukcji obowi zku przeciwdziaÅ‚ania 1 Wprowadzenie mobbingowi. Cz ;ć 3.2. reguluje kwesti innych obowi zków pracodawcy, które w jakikolwiek sposób wi G si z obowi zkiem przeciwdziaÅ‚ania mob- bingowi, co z kolei wywiera ten skutek, Ge pracodawca, naruszaj c obowi zek okre;lony w art. 943 ż 2 KP, narusza tym samym owe inne obowi zki (przykÅ‚a- dowo chodzi tu o obowi zek poszanowania godno;ci i innych dóbr osobistych pracownika). Cz ;ć 3.3. prezentuje katalog podstawowych uprawnie1 pracow- nika w razie naruszenia obowi zku przeciwdziaÅ‚ania mobbingowi, natomiast w cz ;ci 3.4. omówiono problematyk roszcze1 przysÅ‚uguj cych pracownikowi w zwi zku z zaistnieniem mobbingu. RozdziaÅ‚ 4 zostaÅ‚ po;wi cony analizie powstaÅ‚ych na tle mobbingu sporów pomi dzy pracownikiem a pracodawc . Otwiera go cz ;ć 4.1. zawieraj ca roz- waGania dotycz ce ci Garu dowodu w post powaniu prowadzonym przed s - dem pracy, którego powodem jest zaistnienie mobbingu. Dalej zaprezentowa- no w skrócie s dowe rozwi zanie sporów powstaÅ‚ych na tle mobbingu, wiele miejsca po;wi caj c w tym rozdziale metodom pozas dowego rozwi zywa- nia sporów. Wynika to z faktu, Ge jednym z zaÅ‚oGe1 niniejszego opracowania jest propagowanie idei polubownego rozwi zywania sporów ze stosunku pra- cy, zwÅ‚aszcza powstaÅ‚ych na skutek mobbingu. Ponadto na koniec w cz ;ci 4.4. Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu zarys problematyki podj to prób analizy problemu pozornego zarzutu mobbingu, z uwagi na do;ć istotny problem pojawiaj cy si w tym zakresie w ramach praktyki stoso- wania art. 943 KP. Z kolei w rozdziale 5, który jako jedyny nie zostaÅ‚ wewn trznie podzielony, podj to prób przeanalizowania dost pnych orzecze1 SN dotykaj cych bezpo- ;rednio lub po;rednio zagadnienia mobbingu w miejscu pracy, które zapadaÅ‚y do ko1ca 2006 r. W prezentowanej pracy wykorzystano powszechnie dost pn literatur , która ukazaÅ‚a si do czerwca 2007 r. Najcz ;ciej posÅ‚ugiwaÅ‚am si artykuÅ‚ami zawar- tymi w czasopismach prawniczych, w nich bowiem ukazaÅ‚o si najwi cej infor- macji na temat mobbingu. Mniej zasobnym EródÅ‚em okazaÅ‚y si wydawnictwa ksi Gkowe, z których najwi ksze znaczenie przypadÅ‚o komentarzom do Kodek- su pracy, zarówno tym wydanym po 1.1.2004 r., jak i wcze;niej. W niniejszej pracy uwzgl dniono takGe orzecznictwo SN, które w jakikolwiek sposób odnosi si do zagadnienia mobbingu. W zwi zku z powyGszym opracowanie to stano- wi kwintesencj wiedzy pÅ‚yn cej z analizy dost pnej literatury oraz ubogiego jeszcze orzecznictwa SN, przy czym skupia si nie tyle na ocenie istniej cych przepisów, któr pozostawiam czytelnikowi, ile przede wszystkim na zwi zÅ‚ej i przejrzystej prezentacji regulacji mobbingu w polskim prawie pracy. 2 RozdziaÅ‚ 1. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy 1.1. Mobbing geneza poj cia Po raz pierwszy poj ciem mobbing posÅ‚uGyÅ‚ si etnolog K. Lorenz przy opisie zachowa1 zwierz t w grupie dotyczyÅ‚o to ataków grupy maÅ‚ych zwie- rz t na pojedynczego duGego osobnika, maj cych na celu jego zastraszenie. Ter- min ten zapoGyczyÅ‚ póEniej szwedzki lekarz P. Heinemann, który obserwowaÅ‚ analogiczne zachowania pomi dzy dziećmi w przedszkolu oraz w szkole. W 1976 r. ukazaÅ‚a si pierwsza publikacja na temat n kania pracowników w miejscu pracy, jej autor nie posÅ‚ugiwaÅ‚ si jednak dla nazwania tej patolo- gii wyraGeniem mobbing . Z dzisiejszego punktu widzenia wÅ‚a;ciwe znacze- nie poj ciu mobbing nadaÅ‚ dopiero niemiecki psycholog H. Leymann, który w 1984 r. opublikowaÅ‚ raport z bada1 prowadzonych w latach 1982 83 w Szwe- cji. SÅ‚owem tym posÅ‚uGyÅ‚ si bowiem w raporcie dla okre;lenia psychospoÅ‚ecz- nych relacji mi dzyludzkich w miejscu pracy, charakteryzuj cych si wrogim nastawieniem do pracownika innych pracowników lub przeÅ‚oGonych. Wyja;niaj c etymologiczny sens poj cia mobbing , A. SzaÅ‚kowski w opra- cowaniu pt. Problem mobbingu w stosunkach pracy 1 stwierdza, iG naleGy od- woÅ‚ać si do angielskich poj ć harassment oraz bullying. Autor pisze, Ge sto- sowane od wielu lat pierwsze z tych poj ć (...) wi Ge si z jak kolwiek form n kania czy draGnienia kogokolwiek w pracy. Na ogół jednak z czasownikiem harassment współwyst puje przymiotnik sexual. Zestaw tych słów oznacza molestowanie seksualne w miejscu pracy, czyli s to takie zachowania jakie- gokolwiek pracownika, które w dostrzegalnej formie przekraczaj granice in- tymno;ci . W tym samym opracowaniu czytamy dalej o bullying-u dosÅ‚owne tÅ‚umaczenie owego terminu oznacza zn canie, zastraszanie czy wr cz terrory- zowanie kogo; . Zdaniem tego autora bliskoznaczny charakter drugiego zwrotu z wyraGeniem mobbing skÅ‚ania wielu autorów opracowa1 w tej materii do za- miennego ich stosowania. 1 A. SzaÅ‚kowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, PiZS Nr 9/2002, s. 2 8. 3 RozdziaÅ‚ 1. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy Zdaniem H. Leymana zakres poj ciowy sÅ‚owa bullying odnosi si jednakGe do przemocy izycznej i gróEb, co stanowi niewielki odsetek zachowa1 w miej- scu pracy w stosunku do zachowa1 mieszcz cych si w zakresie sÅ‚owa mob- bing . To z kolei w jego przekonaniu w peÅ‚ni uzasadnia stosowanie wyraGenia mobbing jako poj cia wystarczaj cego1. NaleGy jednak zauwaGyć, Ge sto- sowanie ww. okre;le1 zaleGy takGe od preferencji i róGnego zapatrywania si na nie konkretnych spoÅ‚ecze1stw. Przyjmuje si bowiem, Ge poj cie mobbing cz ;ciej jest stosowane w Stanach Zjednoczonych i Europie, rzadziej za; w An- glii czy Australii. Dla przykÅ‚adu moGna wskazać, Ge w angloj zycznej literatu- rze po;wi conej opisywanym zjawiskom moGna natkn ć si takGe na poj cia: psychological harassment czy teG harassment at work place. Istot mobbingu najwyraEniej oddaje próba deinicji dr czenia w pracy, pod- j ta przez Mi dzynarodow Organizacj Pracy, zgodnie z któr jest to obraEli- we zachowanie poprzez m;ciwe, okrutne, zÅ‚o;liwe lub upokarzaj ce usiÅ‚owania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. (...) Obejmuje ono sprzysi - ganie si lub mobbing« przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje si obiektem psychicznego dr czenia. Mobbing zakÅ‚ada staÅ‚e negatywne uwagi lub krytyk , izolowanie osoby od kontaktów spoÅ‚ecznych, plotkowanie lub rozprze- strzenianie faÅ‚szywych informacji 2. Z owej deinicji wyÅ‚aniaj si trzy pÅ‚aszczyzny omawianego zjawiska3: w relacji: przeÅ‚oGony przeciwko podwÅ‚adnemu; w relacji: pracownik przeciwko innemu pracownikowi (na tym samym po- ziomie zaszeregowania); w relacji: podwÅ‚adny przeciwko przeÅ‚oGonemu. PÅ‚aszczyzny te wyodr bniane s najcz ;ciej na gruncie rozwaGa1 z zakresu zarz dzania zasobami ludzkimi, gdzie sklasyikowano je kolejno jako: mobbing pochyÅ‚y; mobbing poziomy, in. horyzontalny; mobbing pionowy. Przyjmuje si , Ge najcz ciej obserwowan odmian jest mobbing pochy- Å‚y, co wynika przede wszystkim z nierówno;ci w relacji przeÅ‚oGony pracownik. Pozycja pracownika wzgl dem przeÅ‚oGonego jest bowiem z natury rzeczy pod- rz dna. Dosyć cz sto obserwowany jest takGe mobbing horyzontalny, rzadziej za; pionowy. Nie oznacza to wszakGe, Ge to ostatnie zjawisko nie wyst puje w ogóle. 1 B. KÅ‚os, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warszawa 2002, s. 1. 2 Ibidem, s. 2. 3 M. Sidor-Rz dkowska, Mobbing zagroGenie dla irmy i pracowników, Zarz dzanie Zasobami Ludzkimi Nr 2/2003, s. 78 79. 4 1.1. Mobbing geneza poj cia Przejawem mobbingu moGe być wiele zachowa1, dlatego dokonano ich kla- syikacji na nast puj ce grupy (wg H. Leymanna)1: " dziaÅ‚ania uniemo liwiaj ce swobodne wypowiadanie si (np. przerywa- nie, werbalne i pisemne zastraszanie); " dziaÅ‚ania osÅ‚abiaj ce wi zi spoÅ‚eczne (np. ignorowanie lub zakazanie pra- cownikom kontaktowania si z danym pracownikiem); " dziaÅ‚ania osÅ‚abiaj ce reputacj pracownika (np. plotki, kwestionowanie decyzji, o;mieszanie pogl dów danego pracownika); " dziaÅ‚ania podwa aj ce pozycj zawodow (np. przyznawanie zada1 po- niGej kwaliikacji albo znacznie przekraczaj cych posiadane kwaliikacje, brak przydziaÅ‚u zada1 albo nadmierne obci Ganie pracownika); " dziaÅ‚ania wywieraj ce negatywne skutki na zdrowie izyczne pracowni- ka (np. kierowanie do prac zagraGaj cych zdrowiu). Ten sam autor wyróGnia takGe cztery fazy mobbingu2. S to: 1) powstanie konliktu na tym etapie zjawisko nie jest nasilone, dlatego pra- cownik jemu poddany najcz ;ciej bagatelizuje pierwsze znamiona zjawiska; 2) eskalacja konliktu; 3) nasilenie wrogich zachowa1 najcz ;ciej wywoÅ‚uje to takGe u niego wro- gie postawy, co powoduje negatywn ocen jego osoby jako winnego po- wstaÅ‚ej sytuacji; 4) pogÅ‚ bienie si sytuacji wyst powania wrogich zachowa1 wzgl dem pracownika z jednoczesnym osÅ‚abieniem pozycji pracownika wskutek widocznej u niego depresji, powoduj cej najcz ciej dalsz niemo no ć wykonywania pracy. Zjawisko mobbingu wykazuje takGe pewne cechy charakterystyczne, które uznać moGna za wskazówk do jego rozpoznania. S to: 1) niemoGno;ć okre;lenia konkretnych i racjonalnych przyczyn uzasadniaj - cych podj cie dziaÅ‚a1 mobbingowych wzgl dem pracownika; 2) systematyczno;ć dziaÅ‚a1 i podejmowanie ich z zamiarem wyeliminowania pracownika z danej grupy; 3) dÅ‚ugotrwaÅ‚o;ć i ci gÅ‚o;ć podejmowanych dziaÅ‚a1 dziaÅ‚ania o charakterze jednorazowym nie b d uchodziÅ‚y za mobbing; 4) róGnorodno;ć form podejmowanych przeciwko pracownikowi dziaÅ‚a1; 5) ujemne skutki mobbingu zarówno dla pracownika (trwaÅ‚e wyÅ‚ czenie z za- trudnienia), jak i grupy, a takGe spoÅ‚ecze1stwa (koszty mobbingu). W literaturze podkre;lany jest fakt, iG mobbing we wczesnym stadium najszybciej jest rozpoznawany w tych krajach, które posÅ‚uguj si wysok 1 B. KÅ‚os, op.cit. 2 Ibidem. 5 RozdziaÅ‚ 1. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy kultur organizacyjn , natomiast w innych pa1stwach, w tym takGe w Polsce, zjawisko to jest dostrzegane dopiero wówczas, gdy przybiera skrajn postać. Uznać naleGy, Ge wynika to przede wszystkim z dostrzegania tego zjawiska przez ustawodawstwa pa1stw tam, gdzie poj cie to weszÅ‚o do ustawodaw- stwa najwcze;niej, reakcja na mobbing jest szybsza. Jest ona wszakGe po cz - ;ci zaleGna od poziomu bezrobocia w danym pa1stwie, poniewaG pracownik poddawany mobbingowi staje przed wyborem: skorzystać z przewidzianej prawem obrony czy teG zachować dotychczasowe stanowisko. Ponadto z ob- serwacji mobbingu wynika, Ge zjawisko to nasila si wprost proporcjonalnie do wzrostu bezrobocia. 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa1stw europejskich charakterystyka ogólna Poj cie mobbingu, choć stanowi ce novum na gruncie polskiego prawa pra- cy, odnosi si do zjawiska od dawna wyst puj cego w ;rodowisku pracy. Zja- wisko to zostaÅ‚o zreszt stosunkowo wcze;nie zidentyikowane przez niektó- re pa1stwa europejskie, chociaG nie wszystkie z nich odpowiedziaÅ‚y wyraEnie na potrzeb jego prawnej regulacji. Prekursorem w tej dziedzinie jest Szwecja. JuG w latach 70. XX w. w szwedz- kim prawie pojawiÅ‚y si pojedyncze regulacje dotycz ce prawa pracownika do ochrony zdrowia psychicznego. Ponadto Szwecja jako pierwsze pa1stwo naleG ce do WE uregulowaÅ‚a kwesti mobbingu w sposób caÅ‚o;ciowy, wpro- wadzaj c w Gycie w 1994 r. rozporz dzenie z 21.9.1993 r. w sprawie ;rodków przeciwdziaÅ‚ania zjawisku gn bienia w miejscu pracy. Ustawodawca, posÅ‚ugu- j c si w nim poj ciem gn bienia (a nie mobbingu), deiniuje je jako powtarza- j ce si naganne lub wyraEnie negatywne dziaÅ‚ania maj ce obraEliwy charakter, skierowane przeciwko pracownikowi, których skutkiem moGe być wyÅ‚ czenie pracownika ze spoÅ‚eczno;ci w miejscu pracy . Do rozporz dzenia zostaÅ‚y nast pnie doÅ‚ czone wytyczne National Board of Occupational Safety and Health, zawieraj ce wykÅ‚adni przepisów rozporz - dzenia, maj ce na celu zapewnienie zgodno;ci interpretacji przepisów z prakty- k inspekcji pracy. Pojawienie si w Szwecji ustawodawstwa uwzgl dniaj cego zjawisko mobbingu nie jest jednak dzieÅ‚em przypadku, w tym kraju bowiem najszybciej i najbardziej intensywnie podj te zostaÅ‚y dziaÅ‚ania badawcze w dzie- dzinie patologii w stosunkach pracy1. 1 Wi cej na ten temat: B. KÅ‚os, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warsza- wa 2002, s. 5 i nast., oraz M. Chakowski, Mobbing. Aspekty prawne, Bydgoszcz 2005, s. 17 i nast. 6 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa1stw europejskich charakterystyka ogólna Z kolei we Francji dopiero 17.1.2002 r. przyj to ustaw o modernizacji so- cjalnej, do której wprowadzono przepisy dotycz ce przeciwdziaÅ‚ania mobbin- gowi, chociaG zagadnienie to po raz pierwszy zostaÅ‚o podniesione jako proble- mowe i wymagaj ce regulacji prawnej juG w 1999 r. Pod tym k tem najszerzej znowelizowano Kodeks pracy, do którego wprowadzono przepisy nakazuj ce pracodawcy przeciwdziaÅ‚ać dr czeniu psychicznemu pracowników, a takGe Ko- deks karny oraz ustaw o prawach i obowi zkach funkcjonariuszy (pracowni- ków sÅ‚uGby cywilnej). I tak we francuskim Kodeksie pracy moGna odnaleEć przepis (L.122 49), zgodnie z którym Gaden pracownik nie moGe być obiektem powtarzaj cych si szkodliwych dziaÅ‚a1, które maj na celu lub powoduj po- gorszenie warunków pracy mog ce naruszać jego prawa lub godno;ć osobist , pogorszyć jego stan zdrowia psychicznego lub izycznego, lub zniszczyć jego karier zawodow . I dalej w tym samym przepisie: Faden pracownik nie moGe zostać ukarany, zwolniony lub być obiektem dyskryminacji bezpo;redniej lub po;redniej, w szczególno;ci w zakresie wynagrodzenia, szkolenia, przeszere- gowania, przydziaÅ‚u pracy, kwaliikacji zawodowych, zaszeregowania zawodo- wego, awansu, przeniesienia sÅ‚uGbowego lub przedÅ‚uGenia umowy, w zwi zku z dziaÅ‚aniami podejmowanymi przeciwko niemu okre;lonymi w poprzednim ust pie, sprzeciwem pracownika wobec takich dziaÅ‚a1, ich po;wiadczeniem lub opisaniem . Podobne brzmienie ma przepis dodany w ustawie z 13.7.1983 r. o prawach i obowi zkach funkcjonariuszy. Na mocy francuskich przepisów sprawcy n kania moralnego w pracy po- nosz odpowiedzialno;ć karn do roku pozbawienia wolno;ci oraz grzywny w wysoko;ci 15 000 euro. Istotne jest, Ge przepisy francuskiego Kodeksu pracy przewiduj moGliwo;ć wszcz cia w tego typu sprawach post powania media- cyjnego. W Belgii przyj ta 11.6.2002 r. ustawa dotycz ca dr czenia psychicznego, przemocy i molestowania seksualnego w pracy znowelizowaÅ‚a Kodeks karny i ustaw dotycz c ochrony pracowników w miejscu pracy. Dr czenie psychicz- ne zostaÅ‚o zdeiniowane jako powtarzaj ce si zachowania, na zewn trz albo wewn trz przedsi biorstwa, objawiaj ce si w szczególno;ci poprzez dziaÅ‚ania, sÅ‚owa, groEby, gesty i jednostronne pisma, maj ce na celu albo których efektem jest naruszenie osobowo;ci, godno;ci lub integralno;ci izycznej lub psychicz- nej pracownika albo innej osoby w czasie wykonywania przez ni pracy, nara- Gaj ce na niebezpiecze1stwo jej posad lub tworz ce nieprzyjazne, degraduj ce, poniGaj ce lub uwÅ‚aczaj ce warunki pracy 1. NaleGy w tym miejscu zwrócić uwag , Ge belgijska deinicja odnosi si nie tyl- ko do klasycznego zatrudnienia, ale obejmuje takGe osob inn niG pracownik 1 M. Chakowski, Regulacje prawne mobbingu w Szwecji, Francji i Belgii, MoPr Nr 9/2005, s. 248. 7 RozdziaÅ‚ 1. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy w czasie wykonywania pracy, co wydaje si nader istotne w czasach pojawiania si coraz to nowszych form elastycznego zatrudnienia. W belgijskim systemie prawa pracy, w tym w kwestiach dr czenia psychicz- nego, przemocy i molestowania seksualnego, istotn rol odgrywaj procedury mediacji. Dopiero gdy procedury te nie przynios skutku, sprawa traia do s du. Nie mniejsze znaczenie ma prewencja, której celem jest eliminowanie sympto- mów zjawiska mobbingu ze ;rodowiska pracy. We WÅ‚oszech, podobnie jak w Szwecji, obowi zuje prawo antymobbingo- we. Istniej dwa akty, które dokÅ‚adnie to okre;laj . Pierwszy dotyczy ochrony pracowników przed aktami przemocy i n kania psychicznego ze strony przeÅ‚o- Gonego oraz innych współpracowników na tym samym b dE wyGszym szczeblu w hierarchii irmy. Jednocze;nie nakÅ‚ada na pracodawc obowi zek przeciw- dziaÅ‚ania takim sytuacjom. Druga dyspozycja dotyczy nie tylko pracowników, ale kaGdego obywatela. Mówi ona o prawie do ochrony przed przemoc psy- chiczn i tyranizowaniem. ZaleGnie od szkodliwo;ci czynu (psychologicznej i ekonomicznej) praco- dawcy grozi kara pozbawienia wolno;ci od roku do pi ciu lat, kara grzywny od 2500 do 100 000 euro, a takGe pozbawienie praw publicznych nawet do ko1- ca Gycia1. W Holandii ustawa dotycz ca warunków pracy z 1994 r. zobowi zuje praco- dawców do ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym, agresj psychiczn i przemoc w miejscu pracy. Podobnie kwestia ta wydaje si roz- wi zana w Finlandii, gdzie na mocy ustawy dotycz cej bezpiecze1stwa pracy i zdrowia przyj tej przez i1ski parlament w 2002 r. pracodawca zobowi zany jest do monitorowania ;rodowiska pracy, sytuacji tzw. spoÅ‚eczno;ci pracuj cej i bezpiecze1stwa pracy oraz udzielania pomocy oiarom przemocy. Prace nad projektami ustaw przeciwdziaÅ‚aj cymi mobbingowi trwaj tak- Ge w Wielkiej Brytanii, Portugalii oraz w Hiszpanii, gdzie Kongres odrzuciÅ‚ w 2002 r. trzy projekty ustaw maj cych regulować kwesti przemocy psychicz- nej w pracy i próbuj cych wpisać j do Kodeksu karnego. Zjawisko mobbingu pozostaje takGe w sferze zainteresowania Parlamentu Europejskiego, który 20.9.2001 r. przyj Å‚ rezolucj w sprawie n kania w miej- scu pracy2. WezwaÅ‚ on Komisj Europejsk oraz pa1stwa czÅ‚onkowskie do prze- ciwdziaÅ‚ania temu zjawisku, zwracaj c si dodatkowo do pa1stw czÅ‚onkowskich o podj cie dziaÅ‚a1 prewencyjnych, standaryzacji deinicji n kania w miejscu pracy oraz rozwaGenie wprowadzenia przepisów prawa zmierzaj cych do prze- ciwdziaÅ‚ania temu zjawisku. Parlament Europejski stawia takGe na rol partne- 1 Wi cej na ten temat: http://www.mobbing.pl/mobbing_w_europie.php. 2 European Parliament resolution on harassment at the workplace A5-0283/2001. 8 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa1stw europejskich charakterystyka ogólna rów spoÅ‚ecznych w zwalczaniu mobbingu w stosunkach pracy, wskazuj c, Ge w szczególno;ci zwi zki zawodowe powinny pomagać prze;ladowanym pra- cownikom. Niejako w odzewie Komisja Europejska w komunikacie z 11.3.2002 r. doty- cz cym strategii Wspólnoty w zakresie zdrowia i bezpiecze1stwa w miejscu pra- cy w latach 2002 20061 uznaÅ‚a psychiczne n kanie i przemoc w pracy za zagro- Genie dla zdrowia pracowników, wskazuj c jednocze;nie, Ge przeciwdziaÅ‚anie tym zjawiskom wymaga podj cia dziaÅ‚a1 legislacyjnych. Komisja nie wskazaÅ‚a wszakGe ani konkretnych terminów podj cia takowych dziaÅ‚a1, ani tym bardziej konstrukcji prawnych, dzi ki którym zaÅ‚oGony cel mógÅ‚by zostać osi gni ty. Jak wskazuje A.M. :wi tkowski, nowa strategia sygnalizuje konieczno;ć dostoso- wania dziaÅ‚a1 podejmowanych na poziomie Unii Europejskiej do zmian, jakie nast puj w pracy i w spoÅ‚ecze1stwach wchodz cych w skÅ‚ad Unii. (...) Komisja zwraca uwag na konieczno;ć uwzgl dnienia w planowaniu dziaÅ‚a1 podejmo- wanych w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy no- wych ryzyk o charakterze psychologicznym i socjologicznym, jakie wyst puj we współczesnym ;rodowisku pracy. (...) Na poczucie bezpiecze1stwa w pracy (well being at work) skÅ‚adaj si dziaÅ‚ania zapobiegaj ce wypadkom przy pracy, chorobom zawodowym, zagroGeniom spoÅ‚ecznym (uzaleGnienie od alkoholu, narkotyków, depresja, stres, molestowanie seksualne, mobbing). (...) Komisja podkre;la w komunikacie, Ge nowa strategia Unii Europejskiej w sprawach bez- piecze1stwa i higieny pracy jest oparta na kulturze przeciwdziaÅ‚ania wszystkim zagroGeniom, jakie mog powstać w ;rodowisku pracy. Zadaniem instytucji Unii Europejskiej jest rozbudzanie w spoÅ‚ecze1stwie ;wiadomo;ci zagroGe1, ja- kie niesie praca, przewidywanie ryzyka oraz wyksztaÅ‚cenie poG danych reakcji na niebezpiecze1stwo 2. WyGej wymienione regulacje maj jednak charakter niewi G cy, nato- miast podstawowym aktem Wspólnot Europejskich z zakresu bezpiecze1stwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy jest nadal dyrektywa ramowa 89/391/EWG o wykonywaniu ;rodków w sprawie poprawy bezpiecze1stwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy, która ma za zadanie stworzenie pracownikom odpowiednich warunków pracy. (...) W art. 6 dyrektywy ramowej zostaÅ‚y uka- zane obowi zki pracodawców w zakresie rozpoznania ryzyka i przedsi wzi - cia ;rodków w celu zapewnienia bezpiecze1stwa i ochrony zdrowia pracowni- kom. Przy czym nie zostaÅ‚o doprecyzowane, czy obowi zki te obejmuj takGe, 1 Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002 2006, COM (2002) 188 inal. 2 A.M. :wi tkowski, Bezpiecze1stwo i higiena pracy. Komentarz (seria: Prawo Socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy), Kraków 2003, s. 152 i nast. 9 RozdziaÅ‚ 1. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy przykÅ‚adowo, psychiczne i spoÅ‚eczne czynniki ;rodowiska pracy. Powszechnie uwaGa si jednak, Ge dyrektywa ta przydatna jest przy zwalczaniu mobbingu w stosunkach pracy. Jednak w Parlamencie Europejskim dostrzega si koniecz- no;ć powoÅ‚ania specjalnej dyrektywy dotycz cej zjawiska mobbingu zwi zane- go z prac 1. W tym kontek;cie istotne znaczenie wydaje si takGe mieć Karta Praw Pod- stawowych Unii Europejskiej z 7.12.2000 r., która w art. 31 statuuje zasad , Ge kaGdy pracownik ma prawo do pracy w warunkach zapewniaj cych mu ochron zdrowia, bezpiecze1stwo i godno;ć. Jak bowiem wskazuje si w litera- turze po;wi conej kwestii mobbingu w ;rodowisku pracy, pomimo iG w dei- nicji mobbingu nie wyraGono expressis verbis naruszenia godno;ci pracownika, wydaje si być oczywiste, iG zachowania upokarzaj ce, o;mieszaj ce pracow- nika, wywoÅ‚uj ce u niego zaniGon samoocen jako pracownika, w bezpo;redni sposób dotykaj godno;ci 2. 1.3. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy W Polsce mobbing jest stosunkowo ;wieG , bo obowi zuj c dopiero od 1.1.2004 r., instytucj prawa pracy. Deinicja mobbingu znajduje si w do- danym nowelizacj Kodeksu pracy z 14.11.2003 r.3 art. 943 ż 2. Rekonstrukcja przebiegu procesu legislacyjnego, w ramach którego doszÅ‚o do wprowadzenia poj cia mobbingu do Kodeksu pracy, jest bardzo istotna, poniewaG analiza tego procesu pozwoli na zrozumienie, sk d wzi Å‚ si taki, a nie inny ksztaÅ‚t przepi- sów zawartych w art. 943 KP. W dniu 26.11.2002 r. wpÅ‚yn Å‚ do laski marszaÅ‚kowskiej rz dowy projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw4. W uzasadnieniu projektu moGna przeczytać, Ge zmiany maj na celu m.in. dostosowanie do przepisów UE w zakresie: zakazu dyskryminacji w za- trudnieniu; obowi zku pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia; czasu pracy i urlopów wypoczynkowych; zatrudniania w niepeÅ‚- nym wymiarze czasu pracy; warunków zatrudnienia pracowników skierowa- 1 H. Szewczyk, Zado;ćuczynienie pieni Gne za krzywd w postaci rozstroju zdrowia i odszko- dowanie za szkod wywoÅ‚an mobbingiem w stosunkach pracy, Studia z zakresu prawa pracy 2003/2004, s. 138 139. 2 D. Dörre-Nowak, Zbieg ;rodków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksual- nym i mobbingiem, PiZS Nr 11/2004, s. 11. 3 Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). 4 Druk sejmowy Nr 1162. 10 1.3. Wprowadzenie poj cia mobbingu do polskiego prawa pracy nych do pracy na terytorium RP z pa1stwa b d cego czÅ‚onkiem UE; zatrudnia- nia na czas okre;lony itd. Projektowana ustawa przewiduje takie regulacje, wymagane ze wzgl du na dostosowanie przepisów prawa pracy do wymogów wynikaj cych z prawa Unii Europejskiej, m.in. w zakresie dyrektyw dotycz cych zakazu dyskrymina- cji w zatrudnieniu, jak: rozszerzenie juG obowi zuj cych regulacji dotycz cych zakazu dyskrymina- cji ze wzgl du na pÅ‚eć na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze wzgl - du na wiek, niepeÅ‚nosprawno;ć, pochodzenie rasowe lub etniczne, orienta- cj seksualn , religi oraz wyznanie; wprowadzenie poj cia dyskryminacji bezpo;redniej i uszczegółowienie po- j cia dyskryminacji po;redniej; rozszerzenie poj cia dyskryminacji ze wzgl du na pÅ‚eć przez obj cie tym poj ciem takGe molestowania seksualnego; zobowi zanie pracodawcy do tworzenia w zakÅ‚adzie pracy ;rodowiska wol- nego od wszelkiej dyskryminacji. Co istotne, w przedÅ‚oGonym projekcie brak jest przepisów dotycz cych mobbingu, które pojawi si dopiero po II czytaniu w Sejmie. Chronologicznie przebieg procesu legislacyjnego ww. ustawy przedstawia si nast puj co: " I czytanie projektu na 39. posiedzeniu Sejmu 9.1.2003 r. Podczas tego posiedzenia odbyÅ‚o si gÅ‚osowanie w sprawie odrzucenia projektu ustawy w I czytaniu, jednakGe wobec niewystarczaj cej liczby gÅ‚osów za projekt skierowano do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyikacjach; " II czytanie na 58. posiedzeniu Sejmu 1.10.2003 r. Projekt skierowano po- nownie do komisji (komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyikacjach) w celu przedstawienia sprawozdania; " III czytanie na 59. posiedzeniu Sejmu 14.10.2003 r., gdzie po gÅ‚osowaniu nad przyj ciem caÅ‚o;ci projekt uchwalono i przekazano ustaw Prezydento- wi i MarszaÅ‚kowi Senatu 17.10.2003 r.; " Senat na posiedzeniu z 7.11.2003 r. wniósÅ‚ poprawki i skierowaÅ‚ ustaw do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyikacjach; " 14.11.2003 r. na forum Sejmu rozpatrywano stanowisko Senatu i po przyj - ciu cz ;ci poprawek ustaw uchwalono; " 17.11.2003 r. ustaw przekazano Prezydentowi, który podpisaÅ‚ j 8.12.2003 r. Z punktu widzenia istniej cej obecnie w Kodeksie pracy regulacji zjawi- ska mobbingu interesuj cy jest okres od przekazania po II czytaniu w Sejmie projektu ustawy ponownie do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w ko- dyikacjach. Na tym bowiem etapie po raz pierwszy pojawia si poj cie mob- bingu. W Dodatkowym sprawozdaniu komisji nadzwyczajnej do spraw zmian 11