ROZWÓJ PRACOWNIKÓW OBEJMUJE:
üðRozwój kariery pracowników,
üðSzkolenia pracowników
KARIERA ŻYCIOWA  całe życie jednostki (oprócz
zajmowanych stanowisk obejmuje również proces
zdobywania wiedzy, rozwoju zainteresowań).
KARIERA ZAWODOWA  odnosi siÄ™ do okresu
zawodowego, jest częścią kariery życiowej.
RÓŻNE DEFINICJE KARIERY ZAWODOWEJ
W.F. Glueck Doświadczenia osoby związane z pracą w ciągu całego
życia zawodowego.
M. Peel Przyjęty przez jednostkę kierunek lub rozwój w toku
życia.
J. Sekwencja postaw i zachowań, jakie pracownik
Szczupaczyński przejawia w ramach granych przez siebie ról i
zajmowanych pozycji zawodowych na przestrzeni
całego swojego życia.
D.A. de Cenzo Wzór doświadczeń związanych z pracą, które obejmują
całe życie jednostki.
S.P. Robbins
A. Pocztowski Wzorcowa sekwencja postaw i zachowań jednostki,
związana z doświadczeniami w pracy w okresie jej
życia.
W. Griffin Zestaw związanych z pracą doświadczeń, zachowań i
postaw przejawianych w toku aktywnego zawodowego
życia danej osoby.
ROZWÓJ KARIERY
To działalność personalna firmy, która pomaga
zatrudnionym pracownikom planować przyszłą karierę
w ramach przedsiębiorstwa. Działalność ta służy
osiągnięciu celów przedsiębiorstwa i maksymalnej
satysfakcji pracowników. Na rozwój kariery składają
siÄ™:
üðplanowanie karier (zajmujÄ… siÄ™ nim pracownicy),
üðzarzÄ…dzanie karierÄ… (tym procesem zajmuje siÄ™
organizacja)
CELE ORGANIZACJI I PRACOWNIKA W
PROCESIE ROZWOJU KARIERY
DETERMINANTY KARIERY ZAWODOWEJ
1) Teorie nurtu rozwojowego  zakładają, że wybór
kariery zawodowej to proces trwający całe życie i
zdeterminowany obecnym etapem kariery.
a) Według E. Grinzberga, S.W. Grinsburga, S.
Axelanda, i J.L. Hermana kariera zawodowa
składa się z 3 etapów:
żð 6-11 lat,
żð 11-17 lat,
żð powyżej 18 lat.
b) D.E. Super podzielił karierę na 5 etapów:
żð 0-14 lat,
żð 15-24 lat,
żð 25-30 lat,
żð 31-44 lat
żð schyÅ‚ek.
2) Teorie osobowości i postaw  wśród nich nabardziej
znana jest teoria A. Roego i J.L. Hollanda.
REALISTYCZNY
SPOA
ECZNY
ETAPY KARIERY
USTANO ŚRODKOWA PÓy
NA
POSZUKIWANIE SCHYA
EK
wysokie
-WIENIE KARIERA KARIERA
O
s
i
Ä…
g
n
i
Ä™
c
i
a
niskie
wiek
10 20 30 40 50 60 70
Kariera proteuszowa
KARIERA KARIERA
SZTYWNA PROTEUSZOWA
KARIERA KARIERA
ZALEŻNA REAKTYWNA
Zarządzanie własną karierą
Ukierunkowanie na indywidualne wartości
Kariera bez granic
PROFIL PROFIL
KARIERY 2 KARIERY 4
PROFIL
PROFIL
KARIERY 3
KARIERY 1
Mobilność fizyczna
Mobilność psychologiczna
FAZY PLANOWANIA KARIERY Z PUNKTU WIDZENIA
PRACOWNIKA
Faza I Samoocena (umiejętności, zdolności, motywacja,
wiedza, zainteresowania, wyznawane
wartości, doświadczenie)
Faza II Zbieranie informacji (wolne stanowiska w
organizacji, możliwości
awansu, wolne miejsca pracy
na zewnętrznym rynku pracy)
Faza III Wyznaczanie celów (kierunek rozwoju zawodowego,
objęcie konkretnego stanowiska,
wynagrodzenie)
Faza IV Realizacja celów
PODEJÅšCIA DO ZARZ
DZANIA KARIER

üðPodejÅ›cie  niewidzialnej rÄ™ki ,
üðPodejÅ›cie  poszukiwaczy pereÅ‚ ,
üðPodejÅ›cie planowania karier
W proces rozwoju kariery zaangażowane są
następujące podmioty:
" pracownik,
" bezpośredni przełożony,
" specjalista z działu personalnego.
FUNKCJE BEZPOÅšREDNIEGO PRZEA
OŻONEGO W
KSZTAA
TOWANIU KARIER
üðinformator,
üðkonsultant,
üðoceniajÄ…cy,
üðnauczyciel,
üðmentor,
üðdoradca
Mentoring  opieka nad pracownikiem od momentu
jego zatrudnienia do osiągnięcia wysokiego
stanowiska.
ZARZ
DZANIE KARIERAMI OBEJMUJE
NAST
PUJ
CE PROCESY
üðzdefiniowanie Å›cieżek karier w organizacji,
üðprzewidywanie karier,
üðplanowanie kariery,
üðdoradzanie kariery,
üðpomoc w rozwoju zawodowym,
ROZWÓJ KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW
 Kompetencja  zintegrowane wykorzystanie
zdolności, cech osobowości, nabytej wiedzy i
umiejętności zachowań i procedur w celu
zrealizowania założonej misji w ramach
przedsiębiorstwa.
KOMPETENCJE
KWALIFIKACJE
warunki
kształcenia
Ocena zadania,
KAPITAA
LUDZKI
dopasowanie zadań
do pracownika,
wykształcenie,
odpowiedzialność za
doświadczenie zawodowe,
realizacjÄ™
płeć, sytuacja rodzinna,
motywacje
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH OBEJMUJE:
üðanalizÄ™ okresowych ocen pracowników,
üðobserwacje pracowników, wywiady przeprowadzone
z nimi i z ich przełożonymi,
üðanalizÄ™ opisu stanowiska pracy,
üðanalizÄ™ dokumentacji personalnej,
üðanalizÄ™ planów strategicznych przedsiÄ™biorstwa.
IDENTYFIKACJA POTRZEB ODBYWA SI
NA
NAST
PUJ
CYCH POZIOMACH:
üðorganizacji,
üðstanowiska pracy
üðpracownika
CECHY SZKOLENIA
üðAdresowane głównie do pracowników na
stanowiskach robotniczych,
üðNastawione na zwiÄ™kszenie wydajnoÅ›ci na danym
stanowisku,
üðMajÄ…ce na celu pogÅ‚Ä™bianie posiadanych
umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej,
üðUgruntowujÄ…ce posiadanÄ… wiedzÄ™ i poprawiajÄ…ce jej
praktyczne zastosowanie.
CECHY DOSKONALENIA
üðAdresowane głównie do pracowników na
stanowiskach nierobotniczych, zwłaszcza
specjalistów i menedżerów,
üðNastawione na ksztaÅ‚towanie okreÅ›lonych postaw
(kreatywności, przedsiębiorczości,
komunikatywności, identyfikacji z firmą),
üðWzbogacajÄ…ce intelektualnie,
üðNastawione przede wszystkim na przyszÅ‚ość.
TECHNIKI SZKOLENIA LUB DOSKONALENIA
ZAWODOWEGO
Na stanowisku pracy ( on the job )
qðRotacja na stanowiskach pracy,
qðPowierzanie zadaÅ„ zleconych,
qðUdziaÅ‚ w pracach projektowych,
qðWzorowanie siÄ™,
qðInstruktaż na stanowisku,
qðPatronat (coaching).
Poza stanowiskiem pracy ( off the job )
qðWykÅ‚ad,
qðAnaliza przypadków,
qðKonferencja,
qðSeminarium,
qðZaprogramowany instruktaż,
qðKursy  na Å›wieżym powietrzu
qðTrening wrażliwoÅ›ci,
qðTrening kierowniczy.
OCENA EFEKTÓW SZKOLENIA PRZEPROWADZANA
JEST NA NAST
PUJ
CYCH POZIOMACH:
üðPoziom reakcji,
üðPoziom wiedzy,
üðPoziom zachowaÅ„,
üðPoziom organizacji,