2007-11-04 Systemy symboli w społeczeństwach ludzkich nie są Na co dzień często używamy tego terminu w całkiem genetycznie zaprogramowane. Tworzymy je w swojej odmiennym znaczeniu na określenie szlachetnego wyobrazni, posługujemy się nimi i zmieniamy we wina, znakomitej whiskv, gustownego stroju czy wzajemnych kontaktach i ze środowiskiem. Niemniej są dobrego piwa. one funkcjonalnym odpowiednikiem kodów genetycznych f k l d d k k dó h To wszystko samo w sobie nie jest kultura, lecz To wszystko samo w sobie nie jest kultura, lecz występujących u owadów społecznych, ponieważ materialnymi wytworami działań sterowanych przez materialnymi wytworami działań sterowanych przez kształtują nasze działania i co ważniejsze nasze kulturę. kulturę. wzory organizacji społecznej. Są to rzeczy stworzone dzięki wykorzystaniu symboli do A suma owych systemów symboli w całej zorganizowania ludzi, by je wyprodukowali. Ale one ludzkiej populacji nazywana jest przez same także mogą stać się symbolami kulturalnymi, jeśli socjologów kulturą (Kroeber, Kluckhohn, będą mówić coś" o nas innym ludziom. 1973; Parsons, 1951). Pojmowanie kultury jako systemów symboli nie jest A zatem przedstawiony punkt widzenia kładzie nacisk na powszechnie akceptowane. fakt, że nasz świat jest skonstruowany i zapośredniczony przez symbole. Istnieje wiele innych definicji kultury (Kroeber, Kluckhohn, 1973); niektórzy widzą ją jako sumę Kluckhohn, 1973); niektórzy widzą ją jako sumę wszystkich ludzkich wytworów (Singer, 1968), tj. W zasadzie wszystko, czego doświadczamy, co robimy, symboli, przedmiotów materialnych i sposobów czego pragniemy i co widzimy, jest związane z organizacji. Czy bardziej globalnej definicji, dokonuje symbolami. się rozróżnienia na kulturę materialną (wytwory fizyczne) i kulturę niematerialną (systemy symboli i społecznych zachowań). SYMBOLE Na pewnym poziomie kultura i jej wytwory są środkami, SYMBOLE które umożliwiają nam działanie. Socjologowie zajmują się kulturą, badając, w jaki sposób Bez języka z trudem moglibyśmy się ze sobą systemy symboli ograniczają interakcje pomiędzy porozumiewać. ludzmi oraz ich struktury organizacyjne, a także w jaki y g yj j sposób same te struktury tworzą, podtrzymują bądz Bez technologii (informacji o tym, jak manipulować zmieniają kulturę (Kroeber, Parsons, 1958). środowiskiem) nie mielibyśmy co jeść ani gdzie mieszkać. Najciekawsze są dla nas te symbole, które wpływają na nasz sposób widzenia świata, działania w owym świecie, A zatem symbole stanowią środek, za pomocą A zatem symbole stanowią środek, za pomocą wchodzenia w interakcje ze sobą, oraz koordynują nasze którego dostosowujemy się do środowiska, którego dostosowujemy się do środowiska, działania i zachowania wobec innych łudzi. wchodzimy w interakcje z innymi, interpretujemy wchodzimy w interakcje z innymi, interpretujemy nasze doświadczenia i organizujemy się w grupy. nasze doświadczenia i organizujemy się w grupy. 1 2007-11-04 Systemy językowe Jednym z nich jest system kodów językowych, który obejmuje SYSTEMY SYMBOLI zarówno słowa w formie mówionej i wydrukowane na tej stronie, Symbole zorganizowane są w systemy, dzięki którym stają się one jak i złożone symbole matematyczne oraz programy komputerowe. bardziej złożone. Podstawowe rodzaje kodów językowych występujących w danej j j ję y y y ęp ją y j populacji mają ogromny wpływ na to, w jaki sposób jest ona zorganizowana. Na przykład jeśli dana populacja posiada tylko Jakie są symbole podstawowe? język mówiony, to formy jej organizacji społecznej będą bardzo ograniczone, natomiast ta, która rozwinęła język pisany, może skuteczniej gromadzić informacje i w rezultacie wypracować własne, liczniejsze formy społecznej organizacji. Systemy technologiczne Systemy wartości Innym podstawowym systemem kulturowym jest technologia, czyli Ludzie zawsze posiadali wyobrażenia o tym, co złe, a co dobre, co organizacja informacji i wiedzy dotyczących kontrolowania i właściwe, a co nie, co istotne, a co nieistotne. Są to wartości, a wykorzystywania środowiska. kiedy tworzą one system standardów, inaczej kryteriów, służących ocenie moralnej postępowania oraz jego stosowności, wówczas j p ęp j g , T h l i j t j d ił d h i i i l d i Technologia jest jedną z sił napędowych organizowania się ludzi, a nazywamy je systemem wartości (Williams, 1970; Rokeach, 1973, kiedy osiągnie odpowiedni poziom i splecie się z nauką oraz 1979). inżynierią, staje się potężną siłą kulturową zdolną do przekształcania naszego życia, stosunków z innymi oraz sposobów organizowania się (Lenski, 1966; Lenski, Nolan, 1991). Wartości posiadają szczególna cechę: są abstrakcyjne w tym znaczeniu, iż są na tyle ogólne, żeby można je było zastosować do wielu najrozmaitszych sytuacji (Kluckhohn, 1951). Systemy wartości Systemy wartości Kilka takich ogólnych wartości (Williams, 1970). Kiedy jakieś części danej populacji wyznają odmienne, W Ameryce istnieje zgoda co do takich wartości, jak dążenie do wartości różnią się przekonaniami, wówczas bardzo sukcesu (robić coś jak najlepiej), aktywność (dążenie do panowania sprzyja to powstawaniu konfliktów. nad daną sytuacją i kierowania nią), wolność (nieskrępowane dd t j i ki i i ) l ść ( i k podążanie za swymi pragnieniami), postęp (doskonalenie siebie i świata wokół nas), materializm (nabywanie przedmiotów materialnych, oczywiście z wyczuciem i smakiem!) i skuteczność (robienie czegoś w sposób praktyczny i racjonalny Oczywiście wartości oddziałują na poszczególnych ludzi wówczas, kiedy podejmują oni decyzje co do swego postępowania. Podejście funkcjonalne podkreśla znaczenie wartości w kierowaniu działaniami ludzi oraz w motywowaniu ich przynależności do społeczeństwa. 2 2007-11-04 Systemy przekonań Systemy norm Innym systemem symboli są przekonania, czyli poglądy oraz idee, Wartości i przekonania są zbyt ogólne, aby kierować konkretnymi które ludzie odnoszą do poszczególnych rodzajów sytuacji zachowaniami; kształtują one ogólne poglądy i punkty widzenia, a także systemu kształcenia, pracy, rodziny, przyjazni, polityki, religii, mobilizują nas do postępowania wedle pewnych ogólnych wzorów (Blake, sąsiedztwa, sportu, rekreacji i wszystkich innych p y ą , p , j y y podstawowych Davis 1964) Ale nie mówią nam dokładnie co robić Brak ten uzupełniają Davis, 1964). Ale nie mówią nam dokładnie, co robić. Brak ten uzupełniają rodzajów sytuacji społecznych (Turner, Starnes, 1976). normy tworzące kolejny system symboli, które mówią nam, czego się od nas oczekuje i co należy zrobić w konkretnej sytuacji. Niektóre przekonania odzwierciedlają zastosowanie do konkretnych sytuacji podstawowych wartości. Na przykład w college'u bądz na Wyobraz sobie, że przychodzisz na zajęcia, nie znając reguł" ani oczekiwań uniwersytecie powinno się otrzymywać dobre stopnie (sukces), związanych z tym, jak powinien się student zachowywać. Jesteś gotów dążyć do solidnie pracować (aktywność, skuteczność), przejść przez sukcesu, być aktywny i rozwijać się umysłowo, ale nie wiesz, co robić gdzie wszystkie etapy kształcenia i poszerzyć swoją wiedzę (postęp). usiąść, jak postępować, co zrobić z rękami, nogami, co mówić i myśleć. Systemy norm Normy różnią się stopniem ogólności od obszernych instytucjonalnych, które zawierają ogólne instrukcje, jak się zachowywać w najważniejszych sferach społecznych (w pracy, w szkole, w domu, w stosunkach z przyjaciółmi itp.), do Zasoby wiedzy bardziej szczegółowych które dokładnie mówią nam jak postępować w bardziej szczegółowych, które dokładnie mówią nam, jak postępować w Oprócz znajomości języka, technologii, wartości, przekonań i systemów norm, ludzie konkretnych sytuacjach. magazynują w pamięci, choć w sposób znacznie mniej uporządkowany, najrozmaitsze informacje. Wszyscy znamy najważniejsze normy instytucjonalne i dlatego możemy wkraczać w nowe sytuacje, mając choćby podstawowe wskazówki. Kiedy już A zatem każdy z nas ma zasób wiedzy wywodzącej się z doświadczenia. Posługujemy się w nich znajdziemy, poprzez odczytywanie gestów innych osób możemy się nią, żeby dostosowywać się do różnych sytuacji; kiedy ludzie mają podobne zasoby wiedzy, wówczas mogą wytworzyć wspólny pogląd na daną sytuację. poznać normy dodatkowe. Musimy się także nauczyć, jak w niektórych sytuacjach podczas interakcji z innymi ludzmi tworzyć nowe normy może to być bardzo trudne, zwłaszcza jeśli uczestnicy takich interakcji mają odmienne przekonania i odwołują się do różnych norm, które są ze sobą sprzeczne. Główne sposoby, które mogą pomóc w zarządzaniu wiedzą, 1. Pomoc w kształtowaniu kultury otwartej, w której wartości i normy kładą nacisk na znaczenie dzielenia się wiedzą. 2. Promowanie atmosfery zaangażowania i zaufania. 3. Doradzanie w sprawie projektowania i rozwijania organizacji ułatwiających dzielenie się wiedzą poprzez sieci i grupy zainteresowań (grupy osób dzielących wspólne zainteresowania różnymi aspektami ich pracy) Typy wiedzy oraz pracę zespołową. 4. Doradzanie w sprawie polityki pozyskiwania pracowników oraz świadczenie usług w tym zakresie, Ankieta przeprowadzona w ostatnim czasie wśród gwarantujących przyciągnięcie i zatrzymanie w firmie cenionych pracowników, którzy przyczynią się do menedżerów (Smith i Farauhar 2000) wykazała, że tworzenia i rozpowszechniania wiedzy. 5. Doradzanie co do metod motywowania ludzi do dzielenia się wiedzą oraz nagradzanie tych, którzy to najważniejsze dla nich typy wiedzy p j j jypy y potrzebnej do robią. skutecznego działania, to: 6. Pomoc w organizowaniu procesów zarządzania przez efekty, skupiających się na tworzeniu i wymianie wiedzy. " wiedza na temat klientów (97%), 7. Organizowanie procesów uczenia się indywidualnego i w ramach organizacji, które będzie tworzyło wiedzę i pomagało w jej rozpowszechnianiu. " wiedza o najlepszych praktykach i skutecznych 8. Organizowanie warsztatów, konferencji, seminariów i sympozjów umożliwiających szerzenie wiedzy metodą człowiek - człowiek. procesach (87%), 9. We współpracy z działem IT tworzenie systemów pozyskiwania i na ile to możliwe, kodyfikowania wiedzy jawnej i ukrytej. " wiedza o posiadanych przez firmę kompetencjach i 10. Ogólnie mówiąc, lansowanie idei zarządzania wiedzą wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla i zdolnościach (86%). zachęcanie jej, by korzystając ze swoich uprawnień, wspierała inicjatywy związane z zarządzaniem wiedzą. 3 2007-11-04 Wzajemne zależności pomiędzy interakcją, strukturą społeczną i kulturą. Jak utrzymują funkcjonaliści (Parsons, 1951; Alexander, 1985), bez powszechnie obowiązujących i wspólnych systemów symboli nie byłaby możliwa integracja społeczeństwa. Kultura zatem zaspokaja podstawową potrzebę społeczną. I, jak podkreślają interakcjoniści, istnienie oraz funkcjonowanie owych systemów symboli opiera się na nieustannym, szczegółowym odczytywaniu przez ludzi wzajemnych gestów. Jedną z ważniejszych jest zdobycie motywów, które pchają Jedną z ważniejszych jest zdobycie motywów, które pchają SOCJALIZACJA nas do zajęcia określonych pozycji i odgrywania istotnych nas do zajęcia określonych pozycji i odgrywania istotnych Każdy z nas staje się kimś niepowtarzalnym, wyjątkowym dzięki socjalizacji, tzn. dzięki ról. ról. całemu łańcuchowi interakcji z innymi ludzmi w społecznym i kulturowym kontekście całemu łańcuchowi interakcji z innymi ludzmi w społecznym i kulturowym kontekście. Każdy z nas musi chcieć grać takie role, jak: pracownika, Każdy z nas musi chcieć grać takie role, jak: pracownika, Właśnie ów łańcuch socjalizacji interesuje nas najbardziej, ponieważ wszyscy chcielibyśmy wiedzieć, co sprawia, że jesteśmy takimi, a nie innymi ludzmi. ojca, przyjaciela, matki, obywatela itp., jeśli społeczeństwo ojca, przyjaciela, matki, obywatela itp., jeśli społeczeństwo ma dalej istnieć. ma dalej istnieć. Jednak socjologię interesuje przede wszystkim doświadczenie socjalizacyjne całych populacji. Jakie wspólne cechy ludzie nabywają dzięki socjalizacji? Albowiem społeczeństwo może istnieć tylko wówczas, kiedy jego nowi członkowie nabywają umiejętności, które pozwalają im w pełni w nim uczestniczyć. PROCES SOCJALIZACJI Socjalizacja obejmuje kilka istotnych zasad. 1) wczesna socjalizacja ma znacznie większy wpływ na formowanie się naszych ludzkich cech aniżeli pózniejsza. 2) polega na tym, że interakcja z osobami ważnymi takimi, z którymi nawiązujemy związek emocjonalny ma na nas o wiele większy wpływ aniżeli kontakty z pozostałymi ludzmi (Sullivan 1953) aniżeli kontakty z pozostałymi ludzmi (Sullivan, 1953). 3) że interakcja w grupach pierwotnych czyli takich, w których ludzie znają się nawzajem, a ich stosunki są bliskie i intymne jest znacznie ważniejsza w kształtowaniu osobowości aniżeli kontakty w grupach wtórnych w których interakcje są mniej bezpośrednie, bardziej formalne (Cooley, 1909). 4) długotrwałe związki z innymi ludzmi mają większy wpływ na naszą osobowość aniżeli krótkie i przypadkowe. 4 2007-11-04 Podstawowe elementy, które dzisiaj są powszechnie łączone z pojęciem kultury przedsiębiorstwa: KULTURA PRZEDSIBIORSTWA 1. Kultura przedsiębiorstwa jest w istocie zjawiskiem nie posiadającym oddzielnego quasi-fizycznego bytu, który można by obserwować bezpośrednio. Kultury przedsiębiorstwa to wspólnie podzielane przekonania, które wyciskają piętno na Pojęcie kultury przedsiębiorstwa wniosło w latach Pojęcie kultury przedsiębiorstwa wniosło w latach pojmowaniu i identyfikacji własnej organizacji. pojmowaniu i identyfikacji własnej organizacji osiemdziesiątych do nauki zarządzania całkiem nowy 2. Kultury przedsiębiorstwa są przeżywane, ich wzorce orientacji są oczywistymi punkt widzenia. Nowe i interesujące jest to, że ujmuje się założeniami, tkwiącymi u podstaw codziennej działalności. Ich autorefleksja jest wyjątkiem, w żadnym wypadku regułą. przedsiębiorstwo w całości jako swego rodzaju system 3. Kultura przedsiębiorstwa odnosi się do wspólnych ukierunkowań, wartości itd. kulturowy. Idea ta głosi, że przedsiębiorstwa rozwijają Chodzi więc o zespołowe zjawisko, cechujące działalność poszczególnego członka własne, oryginalne wzorce i orientacje, które w skuteczny organizacji. Kultura czyni więc działalność organizatorską jednolitą i spójną t- w każdym sposób wyciskają swe piętno na postępowaniu razie do pewnego stopnia. pracowników i na funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Model Scheina Podstawowe elementy, które dzisiaj są powszechnie łączone z pojęciem kultury przedsiębiorstwa: 4. Kultura przedsiębiorstwa jest rezultatem procesu uczenia się w obcowaniu z problemami otoczenia i koordynacji wewnętrznej. Określone sposoby działania zostają uznane za skuteczne rozwiązania problemów, inne nie. Krok po kroku wykluwają się preferowane drogi myślenia i rozwiązywania problemów, coraz wyrazniejsze staje się to, co ma być uważane za dobre", a co za złe", aż wreszcie te wzorce orientacji stają się mniej lub bardziej oczywistymi przesłankami organizatorskiej działalności. Kultura przedsiębiorstwa posiada więc zawsze swoją historię rozwoju. 5. Kultura przedsiębiorstwa wyraża sposób pojmowania świata przez członków organizacji. Przekazuje ona ukierunkowanie w złożonym świecie, wprowadzając wzorce służące selekcji i interpretacji programów działania. Członkowie organizacji wytwarzają sobie obraz warunków wykonywania zadań na wspólnych podstawach. 6. Kultura przedsiębiorstwa jest przekazywana w procesie socjalizacji, rzadko jest nauczana świadomie. Organizacje wytwarzają najczęściej wiele mechanizmów, które uzmysławiają nowemu członkowi organizacji, jak należy działać w rozumieniu kulturowej tradycji. 2. Pojmowanie prawdy i czasu Każdy system społeczny tworzy wyobrażenia o tym, na czym się opieramy, jeśli przesłanki, prognozy bądz kryteria decyzji przyjmuje się 1. Założenia dotyczące otoczenia za fałsz albo słuszność, za rzeczywistość albo fikcję. Czy jest to Jak jest postrzegane otoczenie (świat zewnętrzny) w przedsiębiorstwie? tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa? Jaki wzór interpretacyjny tkwi u podstaw postrzegania i 3 Z ł ż i d t t ł i k 3. Założenia dotyczące natury człowieka związanych z tym działań? Czy otoczenie traktowane jest jako zagrażające, wyzywające, dające się pokonać, przemożne itd? Jak Każda kultura dostarcza pewnego obrazu człowieka, tzn. założeń przedsiębiorstwo określa różnice względem innych systemów? Jak dotyczących ogólnych ludzkich cech charakteru. Te założenia już wspomniano, np. decyzja o wyborze strategii jest mocno odniesione do przedsiębiorstwa odpowiadają na takie pytania, jak: czy nacechowana przez sposób pojmowania otoczenia. pracownicy wykazują, ogólnie rzecz biorąc, raczej dobrą czy złą wolę? Czy pracownicy tendencyjnie stronią od pracy, czy też są ludzmi, którzy chętnie przejmują odpowiedzialność i którym w zasadzie praca sprawia przyjemność? Dalej: Czy pracownicy są w zasadzie zdolni do rozwijania się, czy też są określeni przez predyspozycje. Te założenia znajdują najczęściej dokładne odbicie we wzorcu idealnego przełożonego". 5 2007-11-04 5. Założenia dotyczące stosunków międzyludzkich 4. Założenia dotyczące natury ludzkiego działania Nie ma kultury, która by nie zawierała wzorów stosunków między jednostkami. Należą tu wyobrażenia o prawidłowym uporządkowaniu Kultury wytwarzają koncepcje działania, tzn. wyobrażenia o tym na co stosunków społecznych, np. według wieku, według pochodzenia lub ludzie mogą oddziaływać i jakiego rodzaju działanie jest pożądane. Są według sukcesu. Kolejny ważny aspekt to traktowanie emocji w gj y y p j to odpowiedzi na takie pytania jak: czy chodzi przede wszystkim o to to odpowiedzi na takie pytania, jak: czy chodzi przede wszystkim o to organizacjach. Czy emocje są dopuszczalne, a jeżeli tak, to jakie? aby być aktywnym i brać sprawy w swoje ręce", czy lepiej odczekać i Dalszy temat podstawowy to charakter stosunków. Współzawodnictwo przystosować się? A w odniesieniu do pracy: jak jest zdefiniowana czy kooperacja? Sukces zespołowy czy praca indywidualna? praca w przedsiębiorstwie? Co to jest praca, a co zabawa? Te podstawowe założenia, powstałe najczęściej w sposób nieświadomy i nieplanowany, nie są oczywiście izolowane, lecz tworzą wspólnie wzorzec, pewną mniej lub bardziej harmonijną postać. Dlatego, jeśli chce się zrozumieć kulturę przedsiębiorstwa, trzeba - wychodząc z tych założeń - spróbować uchwycić całościowo obraz świata". Typy kultur Typy kultur Kultura wszystko albo nic" Kultura chleba i igrzysk" Jest to świat indywidualistów, poszukiwani Tutaj na pierwszym planie znajduje się są gwiazdorzy z wielkimi ideami W orientacja na zewnątrz według dewizy odniesieniu do otoczenia obowiązuje motto otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je pokaż mi górę, a zdobędę ją. tylko wykorzystać. Ogólnie kładzie się nacisk na przyjazne i ujmujące zachowanie. Typy kultur Kultura procesu Typy kultur Wszystko koncentruje się na procesie, cel ogólny Analityczna kultura przedsięwzięć odgrywa rolę podrzędną. Perfekcyjna i dyskretna realizacja zadań stoi na czele wartości. Błędów Chybione decyzje stanowią duże zagrożenie Chybione decyzje stanowią duże zagrożenie popełniać nie wolno. Wszystko jest rejestrowane, dla wielu firm. Wszystko jest każdy najdrobniejszy zabieg jest dokumentowany. skoncentrowane na podjęciu właściwej Panujące wzorce orientacji to nieufność i decyzji. Otoczenie jest przeważnie zabezpieczenie się. W każdej chwili trzeba się traktowane jako zagrożenie. Poprzez analizy liczyć z tym, że ktoś z zewnątrz lub wewnątrz zechce wytknąć błąd i na taki wypadek trzeba być i długookresowe prognozowanie próbuje się przygotowanym. w pewnej mierze nad nim zapanować. 6 2007-11-04 Typy kultur Typy kultur Ch. Handy'ego wyróżnił cztery typy firm ze względu na kulturę organizacyjną. Są to: " W przedsiębiorstwie zorientowanym na władzę panuje kultura władzy, polegająca Ch. Handy'ego wyróżnił cztery typy firm ze względu na kulturę na strukturze centralnego zródła zarządzania. Inaczej określa się ją kulturą siły. organizacyjną. Są to: " Takie przedsiębiorstwo porównuje się z siecią pajęczą , bowiem szef zajmuje w nim, podobnie jak pająk w sieci, centralne miejsce. To on kieruje całą organizacją, formułuje - przedsiębiorstwo zorientowane na władzę, zasady jej funkcjonowania normy zachowań podejmuje wszelkie decyzje, dobiera sobie zasady jej funkcjonowania, normy zachowań, podejmuje wszelkie decyzje dobiera sobie współpracowników, przy czym preferowani są ci, którzy nie tylko posiadają kompetencje - przedsiębiorstwo zorientowane na rolę, zawodowe, ale również podzielają system wartości szefa. Im dalej od niego, tym słabsze jest oddziaływanie jego władzy, tym słabsza pozycja pracownika. - przedsiębiorstwo zorientowane na zadanie, " Kultura ta kładzie nacisk na pracę jednostki, a nie grupy. Pracownika ocenia się poprzez - przedsiębiorstwo zorientowane na osobę . jego własne osiągnięcia, osiągane różnymi metodami " Zorientowanie na władzę jest przydatne w mniejszych organizacjach, w których osoba mająca władzę jest w stanie kontrolować całość organizacji. " To, czy firma odniesie sukces, czy upadnie zależy od szefa. Jeśli jest on osobą silną, zdecydowaną, kompetentną, wówczas cała organizacja jest silna. Natomiast jeśli jest on słaby i mało kompetentny, wtedy organizacja także jest słaba. Typy kultur Przedsiębiorstwo zorientowane na rolę ilustruje świątynia grecka, Typy kultur która odzwierciedla siłę organizacji. Tak jak świątynia opiera się na Kolejnym typem organizacji ze względu na kulturę organizacyjną jest filarach, tak organizacja wspiera się na swoich oddziałach, wydziałach. przedsiębiorstwo zorientowane na zadanie. " W firmach cechujących się kulturą roli szczególny nacisk kładzie się na Symbolizuje je siatka, w której punktach umiejscowieni są członkowie hierarchię, która wynika ze struktury organizacyjnej. organizacji w zależności od wykonywanych zadań. Istnieją między nimi " Każdy pracownik zajmuje ściśle określone miejsce w tej hierarchii. Miejscu powiązania funkcjonalne i zadaniowe. temu towarzyszy tytuł zawodowy, będący wyznacznikiem roli, jaką osoba pełni " Kultura ta kładzie nacisk na pracę w grupie. Podstawą działania takiej w organizacji w organizacji organizacji jest dążenie do realizacji nadrzędnego celu, w którego " Kultura roli to racjonalność i uporządkowanie. Cenione są takie wartości jak: osiągnięciu nic nie może przeszkodzić. Pracowników łączy wspólnie podzielana bezpieczeństwo, uczciwość, sumienność, lojalność, stabilność. Wartości te oraz wartość, cel lub przedsięwzięcie. zbiór zasad postępowania są narzucane nowym pracownikom, przechodzą z " Władza jest uznawana wówczas, gdy oparta jest na wiedzy, kompetencji. pokolenia na pokolenie. Dlatego mówi się, że kultura roli jest kulturą Pracownicy na wszystkich szczeblach zarządzania są zaangażowani w dążenie konserwatywną. do osiągnięcia zamierzonego celu. Status i uznanie uzależnione są od wkładu w " W przedsiębiorstwie nastawionym na rolę bardzo trudno robi się karierę. Firma realizację zadania. nie zapewnia rozwoju, wykorzystania wewnętrznego zaangażowania, " Przedsiębiorstwo zorientowane na zadanie skupia swoją uwagę na szybkim podejmowania inicjatywy przez pracowników. Indywidualiści nie znajdą tu dla reagowaniu na zmiany otoczenia. Umiejętność przystosowania się do siebie miejsca. U pracownika liczy się odpowiedzialność, niezawodność, złożoności i zmiany otoczenia jest najważniejszą zaletą przedsiębiorstwa tego sumienność i lojalność wobec organizacji. typu. Typy kultur Organizacja zorientowana na osobę. Jej podstawowym zadaniem jest zaspokajanie potrzeb swych pracowników. Kultura władzy Kultura roli " Przedsiębiorstwo jest narzędziem, bez którego nie byliby w stanie władza na szczycie hierarchii, władza w centrum, zaspokoić swoich potrzeb. Jednostka jest w centrum zainteresowania. W wszystkie działania oparte na pisemnych przepisach, niewielka ilości pisemnych procedur, przepisów, procedurach, zamian za to oczekuje się od niej koleżeńskiej współpracy, chęci zasady działania formułowane przez szefa, zasady działania wynikają z przepisów, niesienia pomocy innym i osobistego wkładu w realizację zadań pozycja pracownika w firmie uzależniona od pozycja pracownika uzależniona od hierarchii, tytuły zawodowe stosowane jako wyznacznik roli w organizacji, odległości od centrum (szefa), niezbędnych dla zachowania organizacji i jej przetrwania. władza nie wykorzystywana dla osobistych korzyści, rzadko stosowane tytuły zawodowe, złożone procesy decyzyjne ze względu na procedury, władza wykorzystywana dla osobistych korzyści, " Przedsiębiorstwo zorientowane na osobę ma krótkie kanały wydłużone kanały komunikacyjne, brak szybkiej i elastycznej reakcji szybkie podejmowanie decyzji, na zmiany otoczenia, komunikacyjne, płynną strukturę. Słabą stroną jest jednak brak krótka droga komunikacji, obowiązki pracownika ściśle określone w formalnych zakresach efektywności w reagowaniu na zmiany i złożoność otoczenia. szybka i elastyczna reakcja na zmiany otoczenia czynności, zalety podwładnego: uczciwość, brak regulacji formalnych w zakresie obowiązków sumienność, " Organizacja tego typu nie jest nastawiona na wzrost, ekspansję czy zawodowych, lojalność, zalety podwładnego: posłuszeństwo, pracowitość, stabilność, maksymalizację zysku, lecz stara się przetrwać w celu zapewnienia lojalność wobec interesów zwierzchnika, spryt. niezawodność, pracownikom rozsądnego poziomu życia. agresywność, przebiegłość, umiejętność walki o zastosowanie w bardzo dużych organizacjach, władzę. funkcjonowanie na bazie pisemnych procedur i przepisów " Decyzje podejmuje się zespołowo, na zasadzie ugody, tak, aby zastosowanie w małych organizacjach, pracownicy mogli postępować zgodnie z podzielanymi przez siebie funkcjonowanie na bazie zasad i norm formułowanych przez szefa wartościami i celami osobistymi. 7 2007-11-04 M. Bratnicki, R. Kryś, J. Stachowicz twierdzą, że idealnym typem Kultura zadania Kultura osoby przedsiębiorstwa byłoby takie, które jest pracownik narzędziem w realizacji wyższych przedsiębiorstwo narzędziem w zaspokajaniu mieszanką wszystkich orientacji, tj. na celów, potrzeb pracowników, podstawą działania dążenie do realizacji podstawą działania zaspokajanie potrzeb władzę - ze względu na to, aby organizacja określonego celu, zadania, programu, pracowników, zalety podwładnego: umiejętności i zdolności, zalety podwładnego: koleżeńska współpraca, mogła radzić sobie z konkurencją, na rolę - energia, zaangażowanie w dążenie do osiągnięcia niesienie pomocy innym, otwartość na pomoc ze zamierzonego celu, strony innych, umiejętność łatwego nawiązywania zadanie (cel) w centrum zainteresowania, kontaktów z innymi, aby zapewniła sobie stabilność i integrację, rozwiązywanie konfliktów w sposób pracownik w centrum zainteresowania, uwzględniający przydatność do wykonania rozwiązywanie konfliktów w sposób na zadanie - aby efektywnie rozwiązywała zadania, uwzględniający osobiste potrzeby i preferencje władza wykorzystywana do pozyskania zasobów pracownika, problemy i szybko dostosowywała się do niezbędnych do realizacji zadań, władza wykorzystywana do stwarzania pracownikom zadowalających warunków pracy, zmiany, na osobę w takim stopniu, aby szybka reakcja na zmiany otoczenia. brak szybkiej reakcji na zmiany otoczenia stabilność, zaspokoić oczekiwania pracowników. niezawodność, zastosowanie w bardzo dużych organizacjach, funkcjonowanie na bazie pisemnych procedur i przepisów Typy kultur Typy kultur T. Deal i A. Kennedy. Wskazali oni cztery typy Kultura Macho" to kultura indywidualistów, osób kultur ze względu na dwa kryteria: poziom działających ryzykownie, energicznie, szybko ryzyka działalności przedsiębiorstwa i szybkość podejmujących decyzje. poznawania wyników działania. Osoby te posługują się niekonwencjonalnym językiem, bj k j k i " bogatym w twory językowe, jak np. yuppies". Nowy pracownik musi mieć siłę przebicia, aby zaistnieć w firmie i - kultura Macho", zapewnić sobie uznanie innych. - kultura Krótka mowa - Twarda gra", W firmie o kulturze Macho" ceni się sukces i tempo działania. - kultura Stawianie na firmę", Sukces można osiągnąć błyskawicznie, ale równie szybko - kultura Proces". upaść. Kobiety i mężczyzni są traktowani jednakowo, zgodnie z mottem, gwiazda jest gwiazdą". Typy kultur Kulturę Stawianie na firmę" cechują: wysoki poziom Typy kultur ryzyka działania i opózniona informacja o wynikach Drugim typem kultury organizacyjnej jest kultura działania. Krótka mowa -Twarda Gra". Szybkie nieprzemyślane podejmowanie decyzji nie jest wskazane, gdyż stanowi duże zagrożenie dla firmy. Charakteryzuje się małym ryzykiem działania oraz szybką informacją Należy koncentrować się na podjęciu właściwej decyzji, starannie zwrotną z rynku. przemyślanej i rozważnej. p y j j Wyznaje się dewizę: otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je Zaufaniem darzy się porządek i racjonalność. tylko wykorzystać"" . Otoczenie traktuje się jako zagrożenie, nad którym można zapanować U pracowników ceni się aktywność działania, podporządkowanie się poprzez analizy i długoterminowe prognozowanie. bez reszty pracy, rozwagę i rozsądek. Osoby spokojne podejrzewa się o to, że nic nie robią. Ponadto dużą rolę przywiązuje się do narad, ścisłego porządku posiedzeń. Kładzie się również nacisk na bezkonfliktową współpracę w zespole. Wszystko odbywa się zgodnie z harmonogramem działań. Karierę w W firmie świętuje się wiele wesołych uroczystości, ale według zasady kulturze Stawianie na firmę" robi się powoli, stopniowo przechodząc bawić się dobrze kiedy czas po temu i pracować ciężko kiedy czas po kolejne szczeble organizacji. Ideałem pracownika jest osoba dojrzała, temu" racjonalna, nie okazująca emocji. 8 2007-11-04 Typy kultur Typy kultur Kultura Proces" o niskim ryzyku i opóznionym sprzężeniu zwrotnym informacji z rynku. Jest to kultura oparta na regułach i procedurach, biurokratyczna, nieelastyczna, niepodatna na zmiany, niechętna innowacjom. Dużą rolę przywiązuje się do tradycji. Ze względu na normy i wartości różnych kultur G. Hofstede Cel ogólny odgrywa podrzędną rolę, natomiast na czele wartości znajduje się wyodrębnił cztery wymiary. Wpływają one na zarządzanie i perfekcja w realizacji zadań. Błędów się nie uznaje. kulturę organizacyjną. Są to: Porządek hierarchiczny decyduje o podziale zadań, zresztą każdy pracownik d k l i j i j ki j j i j k i j j doskonale orientuje się, jakie jest jego miejsce w strukturze organizacyjnej, - indywidualizm i kolektywizm, czego się od niego oczekuje. - dystans władzy, Z awansem wiążą się określone przywileje - specjalnie wyposażone stanowisko pracy. - stopień unikania niepewności, Od pracownika wymaga się bezbłędności w wykonywaniu zadań, nawet w niesprzyjających warunkach. W firmie raczej nie świętuje się uroczystości, - męskość i kobiecość. chyba że jest nią jubileusz związany z pracą zawodową. Ten typ kultury organizacyjnej spotyka się w takich organizacjach, jak: banki, towarzystwa ubezpieczeniowe, agencje rządowe. Deal i Kennedy twierdzą, że gdyby te instytucje reagowały na każdą zmianę trendu mody, wszyscy ucierpielibyśmy na tym. Kultura indywidualistyczna Kulturę indywidualistyczną cechują luzne - jednostka jako podstawowy element społeczeństwa, więzy społeczne, zaś kulturę człowiek niezależny emocjonalnie od firmy, kolektywistyczną - silne powiązania interesy własne nad interesami grupy, konkurencja między członkami grupy, społeczne. W tej pierwszej rozumuje się w realizowanie indywidualnych celów, kategoriach Ja", podczas gdy w tej drugiej w filozofia organizacji oparta na inicjatywie i przedsiębiorczości, kategoriach my". awanse na podstawie osiągnięć i wyników awanse na podstawie osiągnięć i wyników indywidualnych, Typowym przykładem społeczności system wynagradzania ukierunkowany na indywidualistycznej jest kultura jednostki, ograniczony wpływ organizacji na zadowolenie amerykańska, a społeczności pracownika, kolektywistycznej - kultura japońska. - emocje oddzielone od pracy. Kultury tych dwóch krajów są często - praca organizowana osobno dla każdego stanowiska, indywidualna odpowiedzialność i podejmowanie decyzji, porównywane w literaturze - jednostki troszczą się przede wszystkim o siebie Kultura kolektywistyczna grupa jako podstawowy element społeczeństwa, człowiek uzależniony emocjonalnie od organizacji, dobro organizacji ponad dobrem własnym, Ze względu na drugi wymiar, którym jest współpraca członków grupy, realizowanie celów organizacji, dystans władzy wyróżnia się kulturę o filozofia organizacji oparta na wartościach i zasadach moralnych, małym dystansie władzy i kultury o dużym awanse ze względu na staż pracy i zaangażowanie, dystansie władzy. wynagrodzenie równo dla wszystkich członków, zaangażowanie emocjonalne w życie organizacji, Przez dystans władzy rozumie się tutaj życie prywatne podporządkowane społecznemu, praca organizowana w zespołach, stopień akceptacji przez członków kolektywna odpowiedzialność i podejmowanie organizacji dla nierówności w podziale decyzji, jednostki oczekują opieki ze strony organizacji, władzy. silne więzy społeczne 9 2007-11-04 Podstawowe zagadnienie związane z tym wymiarem odnosi się do sposobu radzenia Kultura o małym dystansie władzy sobie przez społeczność z nierównościami brak akceptacji dla nierówności społecznej, występującymi między ludzmi. równomierny podział władzy, hierarchia jako nierówność ról, W kulturze o małym dystansie władzy tej stały kontakt zwierzchnika z pracownikami, nierówności się nie akceptuje. nierówności się nie akceptuje. władza legalną poddawana stałej kontroli, sprawowana w sposób etyczny, struktura organizacyjna raczej zdecentralizowana i płaska, Charakterystyczna jest więc nierówność różnice płacowe niewielkie, preferowana samokontrola i samoocena, wobec nadmiaru władzy, stąd jest ona wysoki stopień odpowiedzialności i autonomii, poddawana stałej kontroli. częste i koleżeńskie kontakty przełożonych z podwładnymi, szerokie uczestnictwo, W kulturze o dużym dystansie władzy brak przywiązania do tytułów, statusu aprobuje się brak równości między ludzmi. Kultura o dużym dystansie władzy hierarchia jest naturalna, Stopień unikania niepewności. akceptowany brak równości między ludzmi, specjalne przywileje dla osób mających władzę, Unikanie niepewności jest to stopień, w podwładni stałym zagrożeniem dla zwierzchnika podwładni stałym zagrożeniem dla zwierzchnika, jakim członkowie społeczności są wrażliwi jakim członkowie społeczności są wrażliwi brak zaufania do podwładnych, na zmianę, na nowe i zaskakujące sytuacje. duże nasilenie lojalności i podporządkowania. Ten wymiar wyodrębnia kultury o słabym stopniu unikania niepewności oraz kultury o silnym stopniu unikania niepewności Kultura o słabym stopniu unikania niepewności Ważnym zagadnieniem jest sposób, w jaki społeczność ludzie nie mają powodów do odczuwania stresów, reaguje na niepewną przyszłość. ciężka praca sama dla siebie nie jest cnotą, potępienie agresji, akceptowanie różnicy zdań, W kulturze o silnym unikaniu niepewności przewiduje się tolerancja wobec tego co odmienne dużaskłonność do ryzyka tolerancja wobec tego, co odmienne, duża skłonność do ryzyka, jaka może być przyszłość i przygotowuje się na ewentualne duży szacunek społeczny dla ludzi młodych, zdarzenia. akcentowanie relatywizmu i empiryzmu, Kultura o słabym stopniu unikania niepewności cechuje się mało zachowań rytualnych. skłonnością do ryzyka. swobodna atmosfera, awanse w pionie i poziomie, nacisk na praktyczne działania, słaba tendencja do formalizacji struktur, standaryzacji procedur 10 2007-11-04 Męskość a kobiecość - dzieli społeczności na męskie i kobiece, aby przekonać nas o tym, kim się jest i jakie Kultura o silnym stopniu unikania niepewności zadanie spełnia się w społeczności. przyszłość zagrożeniem, przewidywanie przyszłości i przygotowywanie się do niej, Kultura męska czas jest bardzo cenny, agresywność, praca najwyższą wartością, aktywność, bezpieczeństwo, pewność siebie, akceptowanie zachowań agresywnych. heroizm, heroizm, sztywne pogląd}' i zachowania. materialny sukces, nietolerancja wobec pomysłów i ludzi odbiegających od obowiązujących nastawienie na rywalizację i konkurencję, norm, przekonanie o wartości ról społecznych, ustrukturalizowanie działań ludzi, niezmienność ról związanych z płcią, wiara w przepisy, praca w grupach uznawana za nieatrakcyjną, dużo zachowań rytualnych, niewiele kobiet na wysokich stanowiskach, awanse głównie w pionie, konkurencja w firmie uważana za pożyteczną i naturalną, menedżerowie zorientowani głównie na zadania kultura organizacyjna bazuje na inicjatywie i przedsiębiorczości. Męskość a kobiecość - dzieli społeczności na męskie i kobiece. Kultury silne i słabe Kultura kobieca stereotyp człowieka łagodnego, Do oceny, czy kultura jest silna" czy opiekuńczego, współczującego, słaba", stosuje się w literaturze różne współpraca i po oc w relacjach międzyludzkich, wspó p aca pomoc w e acjac ęd y ud c , kryteria (Sathe 1983) Najbardziej znaczące kryteria (Sathe, 1983) Najbardziej znaczące akceptacja tego, że nie wszyscy są zainteresowani karierą, wydają się następujące: awans nie jest jedynym celem pracownika, dużo kobiet na wysokich stanowiskach, (1) wyrazistość, brak aprobaty dla rywalizacji i opozycji stanowiska, kultura organizacyjna integruje pracowników, (2) stopień upowszechnienia, demokratyczny styl kierowania, opieka kierownictwa nad pracownikami, (3) głębokość zakorzenienia. zapewnienie im możliwości rozwoju Efekty pozytywne 1. Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności Ekonomiczne znaczenie kultur 2 Sprawna sieć komunikacyjna 2. Sprawna sieć komunikacyjna przedsiębiorstwa d i bi t 3. Szybkie przetwarzanie informacji i podejmowanie decyzji 4. Przyspieszone wdrażanie planów i projektów 5. Małe nakłady na kontrolę 6. Silna motywacja i lojalność 7. Stabilność i niezawodność 11 2007-11-04 Efekty negatywne 1. Tendencja do zamykania się w sobie 2. Blokowanie nowych orientacji 3 Bariery we wdrożeniach 3. Bariery we wdrożeniach 4. Utrwalanie się tradycyjnych motywów sukcesu 5. Kolektywna postawa uniku 6. Kulturowe myślenie" 7. Brak elastyczności 12