Dr R.Błaut NEGOCJACJE, ROZWIZYWANIE KONFLIKTÓW wykłady: Zainteresowanie B E kontaktami z drugą osobą C A D Dążenie do realizacji własnych celów D-STYL DOMINUJCY- istotą tego celu negocjacji jest to, że to my dążymy do zaspokojenia własnych potrzeb kosztem niezaspokojenia drugiej strony. B-DOSTOSOWYWANIE SI- (robienie ustępstw) za duże ustępstwa prowadzą do zguby nas samych. A-UNIKANIE- nie zabiegamy o własny interes, unikamy kontaktów. Lepiej nie wejść w jakiś interes niż z niego wyjść. Czasem najlepszy interes polega na nie robieniu żadnych interesów . C- KOMPROMIS- dążenie do własnych celów i zadowolenie drugiej strony. Kompromis godzi wszystkich ale nikogo nie zadowala . E- STYL INTEGRACYJNY- integrujemy oba te wymiary na równym poziomie. STYL INTEGRACYJNY: 1. ODDZIEL CZAOWIEKA OD PROBLEMU.- (oddzielić problem od emocji) *(działać niezależnie od sympatii do danej osoby). 2. BDy TWARDY W STOSUNKU DO PROBLEMU I JEDNOCZEŚNIE MIKKI W STOSUNKU DO CZAOWIEKA. Nie ja przeciwko Tobie, tylko wspólnie naprzeciw problemom . 3. EMPATIA.- wyjść z własnej skóry i patrzeć na siebie z boku jest to stan dysocjowany. Jeśli chcesz być dobrym torreadorem najpierw musisz się wczuć w rolę byka -wejść w skórę drugiej osoby. 4. ODWOAAJ SI DO OBIEKTYWNYCH KRYTERIÓW np. przepisy, zasady, procedury. Pokazać, że niemożność załatwienia tej sprawy jest wynikiem NIEMOŻNOŚCI a nie NIECHCI. 5. SZUKAĆ INNEGO ROZWIZANIA, GDY NIE MOŻNA ZAAATWIĆ DRUGIEJ STRONY TAK, JAK ONA CHCE. Gdy nie można załatwić drugiej strony tak, jak ona chce SZUKAJ INNEGO ROZWIZANIA!!! Okno Johari Ja o sobie WIEM NIE WIEM WIEDZ JA PUBLICZNE OBSZAR WAASNEJ Inni to co widać ŚLEPOTY o mnie gołym okiem. Nie jestem świadom swoich wad. NIE WIEDZ JA PRYWATNE JA NIKOMU NIE część naszego życia ZNANE którego nie ujawniam Ujawnia się w np. doświadczenia. sytuacjach jakie się normalnie nie zdarzają. NAJWIKSZ SAABOŚCI JEST NIEDOSTRZEGANIE WAASNYCH SAABOŚCI Jak pomniejszać obszar własnej ślepoty: -autorefleksja (zastanowienie się nad sobą). -prawdziwi, szczerzy przyjaciele. -szkolenia. INTERESY I NEGOCJACJE Są 2 kluczowe cele: STANOWISKO I INTERES Interesy w gruncie rzeczy są niezmienne, Stanowiska się zmienia. Interesy są zatem pierwotne, Stanowiska są wtórne. Interesy są zródłem stanowisk, Stanowiska w związku z tym odzwierciedlają interesy, Stanowiska są formą wyartykułowania interesów. Interes to nasza odpowiedz na pytanie po co negocjować! O czym? -to pytanie o Stanowisko! Interes to odpowiedz na pytanie dlaczego dana sprawa jest podnoszona? Stanowisko jak będziemy daną sprawę załatwiać (stanowisko to forma, technika). INTERESY W NEGOCJACJACH BEZPIECZECSTWO (pewność, stabilność, nienaruszalność, ochrona). B CHĆ OSIGNICIA ZYSKU (zarabianie, oszczędzanie, pomnażanie pieniędzy). KOMFORT I WYGODA (oszczędność czasu, wysiłku...). Zysk SZACUNEK (pokonanie konkurencji, chęć uznania...). SAMOREALIZACJA (realizacja własnych zainteresowań, rozwój, wykształcenie). KiW Szacunek Samorealizacja WE WSZYSTKICH NEGOCJACJACH WYSTPUJ 3 RODZAJE INTERESÓW: 1. WSPÓLNE- rola tych interesów polega na tym, że są bazą porozumienia. 2. KONFLIKTOWE- są celem i przyczyną rozmów. 3. RÓŻNE- są narzędziem wymiany, często mają charakter komplementarny (dopełniający). SPOSOBY IDENTYFIKOWANIA INTERESÓW: 1. Pytać, nie bać się zadawać pytań- słuchać odpowiedzi! 2. Empatia (o co według drugiej strony ją proszę) Postawienie się w sytuacji drugiej strony. 3. Identyfikowanie interesów (najważniejsze interesy to podstawowe potrzeby ludzkie). Samorealizacja Potrzeba szacunku, Uznania Potrzeby społeczne (bezpieczeństwo) Potrzeby bezpieczeństwa (B.H.P, stabilność, ciągłość Zatrudnienia) Potrzeby fizjologiczne (płace, toalety, oświetlenie, Temperatura) 4 .Uświadomienie sobie, że obie strony mają wiele złożonych interesów. 3 PODSTAWOWE STYLE NEGOCJACYJNE STYL TWARDY STYL MIKKI STYL PARTNERSKI Celem jest nasze zwycięstwo. Celem jest porozumienie. Porozumienie które daje maksymalne realizowanie interesów. Wrogowie/Rywale. Przyjaciele- Koledzy. Partnerzy. Bądz twardy w stosunku do Bądz miękki w stosunku do Atakuj problem, miękko odnoś problemu i w stosunku do problemu i człowieka. się do człowieka. człowieka. Żądaj ustępstw jako warunków Ustępuj aby pielęgnować Oddziel człowieka od stosunków wzajemnych. stosunki wzajemne. problemu. Żądaj jednostronnych korzyści Akceptuj nawet jednostronne Opracuj możliwości korzystne jako warunku porozumienia. straty w imię zawarcia dla obu stron. porozumienia. Okop się na swoim stanowisku. Zmieniaj swoje stanowisko. Koncentruj się na interesach a Broń się do upadłego. nie na stanowiskach. Nie ufaj drugiej stronie. Ufaj drugiej stronie. Działaj niezależnie od zaufania. Stosuj grozby wobec drugiej Składaj oferty. Badaj, odkrywaj interesy. strony. Dopiero wtedy szukaj porozumienia. KIEDY JAKI STYL NEGOCJACYJNY: TWARDY- kiedy liczy się wynik a nie relacja. " negocjacje jednorazowe, nigdy się nie powtórzą. " powtórzą się ale nie będziemy utrzymywać kontaktów. " cele są głównie materialne. MIKKI- kiedy głównie liczy się relacja a nie wynik. " kiedy w przeszłości obie strony coś łączyło. " by zbudować relację zaufania. " kiedy jedna ze stron ma ukryty cel. " kiedy chodzi o pokojowe rozwiązanie sporu. " kiedy przedmiot negocjacji nie ma dla nas znaczenia. KOMPROMIS-kiedy stosunki i wynik liczą się tylko do pewnego stopnia. " kiedy strony chciałyby dobrego kontaktu ale nie potrafią go osiągnąć. " kiedy strony nie wierzą w możliwości. " kiedy brakuje czasu i pieniędzy. UNIKANIE-kiedy nic nie da się zrobić mówimy NIE. " kiedy trzeba szybko podjąć decyzję a nie negocjować. " kiedy nie widzimy korzyści dla siebie mówimy NIE. " natychmiast TAK kiedy druga strona ma rację i przyznanie jej nie niesie dla nas konsekwencji. " natychmiast TAK kiedy nie ma sensu negocjować, nie ma współzależności. " nie warto negocjować. " są sytuacje kiedy nie można negocjować np. z terrorystami. INTEGRATYWNE NEGOCJACJE- " kiedy zakładamy, że porozumienie jest możliwe a sprawa jest tego warta. " kiedy obie strony wierzą, że uda im się osiągnąć sukces. " wiedza. " wielokrotne negocjacje (nie raz, nie dwa- bo nie można zawsze wygrywać lub zawsze przegrywać. KONFLIKTY W NEGOCJACJACH: TRADYCYJNE PODEJŚCIE DO WSPÓACZESNE PODEJŚCIE DO KONFLIKTU KONFLIKTU - Konfliktu można uniknąć. - Konfliktu nie da się uniknąć. -Przyczyną są błędy w organizacji. - Przyczyny konfliktu są różne. - Konflikt ma negatywny wpływ na firmę. - Konflikt różnie wpływa na organizację. efek- tyw- ność Poziom konfliktu zarówno zbyt mały poziom jak i nadmiar konfliktu powoduje zmniejszenie efektywności. optymalny RODZAJE KONFLIKTÓW: " Konflikt intrapersonalny (wewnętrzne). " Konflikt interpersonalny (między jednostkami). " Konflikt między jednostką a grupą. " Konflikt między grupami. " Konflikt między organizacjami. JAK POBUDZAĆ I OGRANICZAĆ KONFLIKTY.: " przyznawanie premii. " wprowadzanie ludzi z zewnątrz na wysokie stanowiska. " zmiana obowiązujących procedur. " wzmacnianie koordynacji. " odwoływanie się do wyższych celów. " kierowanie dynamiką interpersonalną. TECHNIKI NEGOCJACYJNE: I. MIERZ WYSOKO (zawyżyć cenę). - psychologiczna wartość rośnie, - mamy z czego zejść, - jeśli ustępujemy, to okazujemy szacunek drugiej stronie. II. NIE PRZYJMUJ PIERWSZEJ OFERTY DRUGIEJ STRONY. III.SZTUKA USTPOWANIA. WARUNEK: 1. Ustępstwa muszą być niewielkie, 2. Ustępstwa muszą być stopniowo malejące, 3. Ustępuj powoli i nie łatwo, 4. Nie idz na ustępstwa jako pierwszy w sprawach ważnych, 5. Nie każde ustępstwo musi być odwzajemnione, 6. Unikaj dzielenia różnicy na pół, 7. Ostrożnie reaguj na absurdalną ofertę drugiej strony. 8. Unikaj eskalacji ustępstw pod koniec negocjacji, 9. Nie okazuj zadowolenia z pierwszego ustępstwa drugiej strony 10. Od czasu do czasu przypominaj drugiej stronie o poczynanych ustępstwach, 11. BATNA (Najlepsza alternatywa negocjacji). " wymyślamy wszystko, co możliwe gdy negocjacje się załamią, " pierwotna selekcja, " wtórna selekcja (najlepszy w danych okolicznościach). SPOSÓB REAGOWANIA NA AGRESYWNEGO KLIENTA: 1.ETAP. Nie uspokajać agresywnego klienta. Unikać NIE komunikatów. 2 ETAP. W takim stopniu w jakim jest to możliwe zgadzamy się z agresywnym klientem. (Gdy ma rację- Ma pan rację,Gdy ma częściowo- Prawdopodobnie ma pan rację, Gdy nie ma- Być może ma pan rację) 3 ETAP. Wtedy, gdy nie poskutkowały 2 poprzednie etapy zaakceptować emocje agresywnego klienta. (Będąc na pana miejscu prawdopodobnie czuła bym się tak samo). 4 ETAP. Wtedy, gdy będzie to możliwe odłożyć sprawę na pózniej (by emocje opadły). 5 ETAP. Próba załatwienia sprawy. MITY O DOBRYCH NEGOCJATORACH !!! 1. Negocjator dobry, to negocjator twardy. (Ma być skuteczny, nie twardy). 2. Dobry negocjator to człowiek wszystko wiedzący. (Nie zadaje pytań- nie rozpoznaje 2 strony). 3. Dobry negocjator to manipulator. (nie można oszukiwać WSZYSTKICH,CAAY CZAS-zła opinia o Tobie). ćwiczenia: GWIAZDA KOMUNIKACJI John Adair nadawca sytuacja odbiorca czyli okoliczności Cel metoda treść CEL= Po co to robimy. Informacja, sugestia działania, opinia. PRAWO YERKESA DOTSONA S D łatwe trudne E (M) S D- sprawność działania E- emocje M- motywacja -Zarówno brak emocji jak ich nadmiar powoduje sprawność działania. -Jeżeli chcemy sprawnie działać, musimy umiejętnie pobudzać emocje do działania i jednocześnie się wyciszyć. -Szybciej się uczymy, lepiej umiemy, dłużej pamiętamy. Przy wykonywaniu działania prostego- emocji powinno być więcej. Przy wykonywaniu działania trudnego- emocji powinno być mniej. KULTURA ORGANIZACYJNA wykłady: Kultura organizacyjna składa się z 3 elementów (składników).: 1. WZORY MYŚLENIA .(dostarczają kryteriów oceny rozmaitych zjawisk i sytuacji) zbiór wzorów nazywa się ideologią grupy. 2. WZORY ZACHOWAC. (Dostarczają odpowiednich form reagowania na te zjawiska i sytuacje). 3. SYMBOLE KULTUROWE .(Upowszechniają i utrwalają tę kulturę w danym środowisku). WZORY MYŚLENIA ( Składają się z 3 elementów). 1. ZAAOŻENIA KULTUROWE. 2. WARTOŚCI. 3. NORMY SPOAECZNE. (postępowania). I. ZAAOŻENIA KULTUROWE .(Określają stosunek człowieka do życia i świata). Przekonania na temat.: 1. Czasu i przestrzeni. 2. Rzeczywistość i prawda. 3. Natura ludzka. 4. Ludzka działalność. 5. Stosunki międzyludzkie. POWYŻSZE W JZYKU KULTURY ORGANIZACJI ZNACZY.: 1. Stosunek do otoczenia. (to sposób postrzegania otoczenia przez organizację). 2. Sposób objawiania prawdy. (objawiona czy przedstawiona, relatywna czy obiektywna). 3. Jaki jest człowiek? (uczciwy czy nie, dobry czy zły). 4. Jakim być? (pasywnym czy aktywnym, fatalistą. [co ma być to będzie] ). 5. Wyobrażenie o prawidłowym uporządkowaniu. (być przyjacielem czy wrogiem). II. WARTOŚCI- system wartości istniejący w danej strukturze organizacyjnej zależy od założeń kulturowych. (przedmioty, stany rzeczy, sytuacje które pracownicy cenią i chcą osiągnąć przez udział w życiu organizacyjnym np. bezpieczeństwo, zdobycie prestiżowej pozycji zawodowej, zdobycie umiejętności, wyższych kompetencji). Mogą mieć charakter INSTRUMENTALNY. (satysfakcja) lub MORALNY. (duma). III. NORMY SPOAECZNE. - wynikają z hierarchii wartości. (to niepisane reguły na których opiera się życie społeczne w organizacji). Informują do czego dążyć, czego unikać i jak to czynić. Normy są trojakiego rodzaju. " normy moralne- co jest dobre. " obyczajowe- co wypada a co nie. " Prakseologiczne. (prakseologia-nauka o sprawnym działaniu). WZORY ZACHOWAC Kształtują się na skutek upowszechniania postaw a te biorą się ze wzorów myślenia. Zależą od warunkowanych sytuacji. SYMBOLE KULTUROWE Są instrumentami kulturowej socjalizacji. (wyrażają kulturę, przekazują określone sygnały). 1. Symbole fizyczne.- Budują poczucie wspólnoty, służą identyfikacji roli społecznej, stosunek do wartości. (ubiór pracowników, układ architektoniczny, logo). 2. Symbole językowe.- Specyficzny styl komunikowania się w danej firmie, mity językowe. (o historii firmy), językowe tabu. (coś zakazanego, nietykalnego) 3. Behawioralne.- Odnoszą się do zachowań. " Rytuały.- stabilizują rzeczywistość. (stały scenariusz). " Ceremonie. (organizowanie imienin, opłatka, zebranie[10:13- poszanowanie czasu], inauguracja, przyjęcie na 1 rok, juwenalia). " behawioralne tabu.- zachowania, gesty niedozwolone w danej kulturze. 4. Symbole osobowe.- (bohaterowie organizacyjni). stanowią wzór do naśladowania, pełnia bardzo ważną funkcję wychowawczą. " urodzeni bohaterowie. " bohaterowie sytuacyjni. KONCEPCJA E. SCHEINA instrumenty kulturowej SZTUCZNE socjalizacji WIDOCZNE I UŚWIADOMIONE TWORY DANEJ KULTURY-SYMBOLE NORMY SPOAECZNE CZŚCIOWO WIDOCZNE I WARTOŚCI (zbiorowe predyspozycje) ideologia grupy NIEWIDOCZNE I ZAAOŻENIA KULTUROWE NIEUŚWIADOMIONE KULTURA ORGANIZACJI- to zbiór dominujących wartości i norm postępowania oparty na założeniach kulturowych i wyrażający się przez artefakty (symbole kulturowe). KULTURA ORGANIZACJI wg HOFSTEDE Kolektywne zaprogramowanie umysłu które wyróżnia członków jednej organizacji od innych. INDYWIDUALNY właściwy dla konkretnej jednostki- uwarunkowany genetycznie KOLEKTYWNY (właściwy, przekazywany z pokolenia na pokolenie POZIOM UNIWERSALNY (wspólny dla wszystkich ludzi) przekazywany genetycznie. UWARUNKOWANIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ 1. Typ otoczenia. (kultura narodowa, lokalna, regionalna). 2. Typ organizacji. (branża, wytwarzane produkty, forma własności). 3. Cechy organizacji. (wielkość, wiek, sposób kierowania ludzmi). 4. Cechy uczestnictwa. [pracowników] (wiek, dominująca płeć pracowników). WYMIARY KULTUROWE wg. GEERTA HOFSTEDEA 1. INDYWIDUALIZM- KOLEKTYWIZM. Zakres akceptacji prymatów interesów wspólnych nad jednostkowymi. INDYWIDUALIZM KOLEKTYWIZM " Podstawowym elementem zbiorowości " Liczy się rodzina,klan, wspólnota, grupa. jest jednostka, " Liczą się więzi społeczne i identyfikacja " Liczą się indywidualizmy. Praca ze społeczeństwem. jednostki, prawa jednostki. " Tożsamość zyskuje się dzięki " Człowiek dba o siebie, sam sobie radzi przynależności do klanu. " Filozofia firmy opiera się na " Duży poziom nacjonalizmu. przedsiębiorczości, inicjatywie. " Filozofia firmy opiera się na zasadach i " Uczestnictwo w organizacji ma charakter wartościach moralnych. kalkulacyjny (dla korzyści). " Uczestnictwo ma charakter moralny. " Indywidualna organizacja pracy. " Praca ma charakter zespołowy. " Decyzje indywidualne. " Decyzje zbiorowości. " Liczą się: kompetencje, kwalifikacje, " Liczy się: staż pracy, zaangażowanie. sukcesy, dokonania 2. DYSTANS WAADZY Mniejsze/większe znaczenie przywiązywane do miejsca w hierarchii służbowej. DUŻY DYSTANS WAADZY MAAY DYSTANS WAADZY " Władza stoi ponad prawem; " Sprawowanie władzy powinno być sprawowanie władzy daje przywilej usankcjonowane prawnie i opierać się na nieomylności i oznacza czynienie dobra. kryteriach dobra i zła. " Umiejętności, bogactwo, władza i status " Umiejętności, bogactwo, władza i status powinny być ze sobą powiązane. nie muszą być ze sobą powiązane. " Klasa średnia stanowi mniejszość. " Klasa średnia stanowi większość. " Sprawującym władzę należą się " Wszyscy powinni mieć równe prawa. przywileje. " Smukłe i scentralizowane struktury " Spłaszczone i zdecentralizowane organizacyjne. struktury. " Bardzo istotne różnice płacowe. " Małe różnice płacowe. " Kontakty z szefem znikome lub żadne. " Kontakty z szefem częste. 3. STOPIEC UNIKANIA NIEPEWNOŚCI Stopień akceptacji zmian sytuacji nowych i nieprzewidywalnych. DUŻY STOPIEC UNIKANIA MAAY STOPIEC UNIKANIA " Przyszłość to zagrożenie. " Przyszłość traktowana jest z otwartością, wiarą. " Unika się podejmowania ryzyka. " Toleruje się niepewność, ryzyko, " Występuje dążność do formalizowania niestabilność. życia (przerost biurokracji)- daje to poczucie bezpieczeństwa. " Nie ma potrzeby formalizacji, standaryzacji. " Stabilność zatrudnienia. " Ceni się zdrowy rozsadek, pluralizm. " Zapotrzebowanie na niepowtarzalne prawdy, autorytety (ogromnie szanuje się " Ludzi młodych bardzo się szanuje ekspertów). " Nie szanuje się młodych ludzi (nie maja doświadczenia). 4.MSKOŚĆ- KOBIECOŚĆ MSKOŚĆ KOBIECOŚĆ " Liczy się agresja, aktywność, " Liczy się wyrozumiałość, empatia, zdobywanie. Twarde podejście do życia. współczucie. " Głównym atutem jest siła. " Głównym atutem jest wdzięk osobisty. " W cenie są osoby osiągające sukces. " Osoby nie odnoszące sukcesów są wspierane, budzą sympatię. " Liczą się przedmioty i pieniądze. " Liczy się jakość życia. " Żyje się po to, by pracować. " Pracuje się po to, aby żyć. " Rekrutuje się nowych pracowników na " Rekrutuje się nowych pracowników na podstawie cech takich jak: cechy podstawie cech takich jak: gotowość przywódcze, siła przebicia, waleczność niesienia pomocy, dobre kontakty z . ludzmi. " Dominuje styl autokratyczny, " Dominuje styl miękki w kierowaniu zamordystyczny. ludzmi. " Dużo konfliktów. " Ceni się dialog, porozumienie. " Awans jest głównym celem. " Awans nie jest głównym celem, liczą się tez dobre kontakty interpersonalne. TYPOLOGIE KULTUR: 1. Jednowymiarowe/Wielowymiarowe Jednowymiarowe- dychotomiczne np. kultura zachowawcza i innowacyjna. Zachowawcza- konserwatywna, dominuje dominacja na przeszłość (rytuały i ceremonie, obrzędy), ludzie w takich kulturach mają potrzebę stabilności- niechęć do zmian. Innowacyjna- orientacja na przyszłość. 1.Introwertyczna- skoncentrowana na sobie, skoncentrowana na swoich zasobach, niechętnie przyjmują nowe osoby (z zewnątrz), np. policja, wojsko, więziennictwo. 2.Ekstrawertyczna- ludzie niezintegrowani, niewielkie poczucie lojalności wobec firmy (np. nowe uczelnie). 1.Elitarne- pracownikami są absolwenci renomowanych uczelni, widoczna symbolika (tytułowanie, wystrój wnętrz). 2.Egalitarne- (równe) jest zwyczaj mówienia sobie po imieniu. 1. Kultury Pro efektywnościowe pozytywnie wpływa na efektywne działanie (zwiększa motywację). 2. Kultury Anty efektywnościowe nie sprzyja formalnym celom organizacyjnym. FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Polega na ograniczaniu niepewności. 1.Niepewność zewnętrzna (wynika z funkcjonowania organizacji w zewnętrznym otoczeniu). 2.Niepewność wewnętrzna (związana z problemami wewnętrznego funkcjonowania). Funkcja ukierunkowana na ograniczanie niepewności zewnętrznej jest adaptacją zewnętrzną. Funkcja ukierunkowana na ograniczanie niepewności wewnętrznej jest integracją wewnętrzną. FUNKCJA INTEGRACJI WEWNTRZNEJ -Utrzymuje organizację (społeczny kleik) - buduje tożsamość organizacji (decyduje o sile, potencjale, energii). - wyznacza pewne granice grupy (kryteria przyjęcia, odrzucenia- funkcja selekcyjna). - wyznacza normy postępowania (co wypada a co nie, co dobre a co złe, do czego dążyć i jak to czynić- jest podstawa różnych zachowań). - zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa. - oferuje wspólny kod językowy, aparat pojęciowy. FUNKCJA ADAPTACJI WEWNTRZNEJ -spełnia funkcję kulturowych okularów przez które pracownicy firmy postrzegają otoczenie. -pozwala lepiej zrozumieć misję, strategię postępowania SIAA KULTURY ORGANIZACYJNEJ - zakres i skuteczności nieformalnej kontroli jaka sprawuje dana kultura. Miarą siły kultury organizacji jest stopień nasilenia następujących cech: 1. Wyrazistość kultury- stopień jasności wyobrażenia na temat tego, co wypada a co nie. (Coś czego się nie podważa, automatyzm). 2. Stopień upowszechnienia- skala akceptacji tejże kultury (im mniejsze zróżnicowanie kulturowe w firmie tym większy stopień upowszechnienia). 3. Głębokość zakorzenienia- stopień przyswojenia wzorów kulturowych (im mniejsze przywiązanie do norm, symboli itp. tym większe zakorzenienie). 8 CECH FIRM DOSKONAAYCH PETERSA I WATERMANA 1. Orientacja na działanie. 2. Kontakt z klientem. 3. Autonomia i przedsiębiorczość. 4. Wydajność, efektywność przez ludzi (co uczynić, żeby ludziom chciało się chcieć). 5. Koncentracja na wartościach (złote zasady). 6. Działanie wg zasady: TRZYMAJ SI TEGO, CO ROBISZ NAJLEPIEJ. 7. Niewielki sztab, prosta struktura (spłaszczona struktura organizacyjna). 8. Współwystępowanie w jednej organizacji luznych i sztywnych reguł organizacji. KOLEJNE 2 DODANE PO LATACH 9. Oferowanie dobrych jakościowo produktów. 10. Szacunek dla starszych pracowników. Po czym poznać kiepską kulturę organizacji: -znaczna liczba pracowników nie wie co, po co i kiedy ma robić. -pracownikom wykwalifikowanym mówi się co i jak mają robić choć oni doskonale o tym wiedzą. -pracownicy wysoce wykwalifikowani nie są wysoce wynagradzani. -szefowie firm z kiepską kulturą organizacji zajmują się biurokracją. FAZY ROZWOJU KULTURY ORGANIZACYJNEJ 1. Faza formułowania się. 2. Rozwijanie się kultury organizacyjnej- idealizacja grupy. 3. Funkcjonowanie (emocjonalna koncentracja na funkcjonowaniu grupy). 4. Dojrzałość (pełna stabilność). ZMIANY KULTURY ORGANIZACYJNEJ 1. Strategia błędnego koła (szukanie kozła ofiarnego). 2. Rewolucja kulturowa (szybka i radykalna- często bardzo bolesna). 3. Ewolucja (zmiany małymi krokami, systematyczna, sukcesywna) tzw. dyfuzja kulturowa. 4. Metoda hybrydowa (zlewek! Do starego systemu dodaje się nowy). Dyfuzja kulturowa- rozprzestrzenianie się starej kultury na nową. Okazja do zmiany- np. zmiana szczebla kierownictwa. SIAY WPAYWAJCE NA KAŻDEGO CZAOWIEKA FUNKCJONUJACEGO W ORGANIZACJI. 1. Siły napędowe które wspierają zmiany (w jednym kierunku) motywują. 2. Siły powstrzymujące- przeciwdziałają zmianom. JAK ZMIENIAĆ WZORY KULTUROWE 1. Rozmrożenie dotychczasowych wzorów kulturowych. 2. Kiedy nastąpi etap rozmrożenia wprowadza się zmiany. 3. Zamrożenie nowych wzorów.