GRUPY – procesy grupowe

Definicja grupy

Grupa to co najmniej dwie osoby, które oddziaływają na siebie.

Grupa społeczna – w psychologii społecznej i socjologii zaliczany do zbiorowości społecznej zbiór co Strona | 1

najmniej trzech osób (w niektórych ujęciach dwóch), którego członkowie współdziałają ze sobą na zasadzie odrębności od innych, w celu zaspokajania własnych potrzeb, charakteryzujący się trwałą strukturą i względnie jednolitym systemem norm i wartości.

1. Składa się z minimum trzech osób. W niektórych przypadkach zakłada się, że do utworzenia grupy społecznej wystarcza dwie osoby, jednakże dopiero przy trzech osobach występować może struktura społeczna i niektóre typy stosunków społecznych (m.in. tworzenie koalicji, opozycji, mediacji), kontroli społecznej.

2. Zachodzą w niej trwałe, częste i bezpośrednie interakcje nastawione na wspólne osiąganie wyznaczonego celu. Socjologami, którzy podkreślali te cechę jako konstytuującą grupę społeczną byli przede wszystkim George Homans i Robert K. Merton.

3. Grupa społeczna charakteryzuje się względnie trwałą strukturą społeczną. Każdy jej członek zajmuje określoną pozycję i między nim a innymi członkami występują więzi społeczne.

Miejsce w strukturze jest powiązane z przestrzeganiem przez jednostkę przyjętych w grupie norm społecznych.

4. Grupę społeczną ująć można więc jako system statusów społecznych a także jej strukturę można ujmować jako powiązane ze sobą role społeczne wynikające z pozycji społecznych odgrywających je członków.

5. Członkowie należący do grup społecznych mają świadomość przynależności do grupy oraz istnieją mniej lub bardziej wyraźne kryteria wyodrębniające tę grupę z szerszego otoczenia.

Aspekt świadomościowy podkreślany był przede wszystkim w socjologii humanistycznej, m.

in. przez Floriana Znanieckiego.

Rodzaje grup

Formalna - nieformalna

Społeczna - niespołeczna

Dynamika - powstawanie grupy – etapy

Cohen

1. Funkcja deklaracji członkostwa

2. Funkcja wyłaniania subgrup

3. Funkcja konfrontacji

4. Funkcja zaznaczania różnic indywidualnych

5. Funkcja współpracy

6. Funkcja zakończenia

Volpel

1. Poziom orientacji

2. Poziom konfrontacji i konfliktu

3. Konsens, współpraca i kompromis

4. Integracja osobistych potrzeb i wymagań stawianych przez zadania grupowe

Role grupowe

Przywództwo – cechy przywódcy, źródła władzy

–

teoria X /pracownicy są z gruntu leniwi i nie lubią przejawiać inicjatywy, praca jest dla nich nieprzyjemna, dlatego też należy ich motywować siłą, pieniędzmi albo pochwałami. – Y

ludzie z natury są motywowani do pracy i do dobrego wykonywania zadań.

–

źródła władzy raven /nagradzanie, przymus, autorytet formalny, władza osobista, kompetencje

–

styl zadaniowy – zorientowany na ludzi

Źródła władzy / siły wg teorii Frencha i Ravena

1. NAGRADZANIE. Władza udzielania lub wstrzymywania nagród. Nagrody mogą być materialne (np. pieniądze) lub niematerialne (np. uznanie). Władza nagradzana opiera się na tym, że jedna osoba może nagrodzić drugą za wykonanie polecenia czy spełnienie innego wymagania.

Strona | 2

2. PRZYMUS. Wymuszanie stosowania się do określonych wymagań za pomocą środków psychologicznych, emocjonalnych lub fizycznych. Posługiwanie się taką władzą w sytuacjach nie będących ekstremalnymi jest niewłaściwe - jednostki nie identyfikują się z osobą stosującą przymus. Władza wymuszania, polegająca na możliwości karania za niespełnienie wymagań, jest odwrotną stroną władzy nagradzania. Kary mogą rozciągać się od pozbawienia drobnego przywileju do wyrzucenia z pracy.

3. LEGALNA (AUTORYTET FORMALNY) - władza zagwarantowana hierarchią organizacyjną, opiera się na posiadanej pozycji lub sprawowanej roli. Jest sprawowana tylko w okresie zajmowania odpowiedniej pozycji w organizacji. Władza z mocy prawa, odpowiadająca terminowi autorytet, istnieje wtedy, gdy podwładny uznaje, że ten, kto nią dysponuje, ma prawo do wywierania w pewnych granicach wpływu. Powoduje to, że ten, na którego wpływ jest wywierany, zobowiązany jest podporządkować się tej władzy.

4. REKOMENDACJE (WŁADZA OSOBISTA, WŁADZA ODNIESIENIA) - jest oparta na utożsamianiu się, naśladownictwie, lojalności lub charyzmie. Zależy od osobowości danej jednostki. Władza odniesienia, którą może dysponować jedna osoba lub grupa, opiera się na chęci tego, kto jej się poddaje, upodobnienia się do kogoś lub do naśladowania tego, kto ją sprawuje. Siła władzy odniesienia bezpośrednio wiąże się z takimi czynnikami, jak prestiż i podziw, którymi poddany tej władzy obdarza tego, kto nią dysponuje.

5. KOMPETENCJE (WŁADZA EKSPERCKA) - władza ta przysługuje osobom, posiadającym fachową wiedzę lub umiejętności. Władza ekspercka polega na postrzeganiu czy przekonaniu, że sprawiający ją ma jakąś szczególną wiedzę czy znajomość przedmiotu, której nie ma ten, na kogo wpływa.

Role grupowe wg Belbina

Praktyczny Organizator

Opis roli

n Zamienia koncepcje i plany na praktyczne działanie i realizuje uzgodnione plany w sposób systematyczny i efektywny

Typowe cechy

n Konserwatywny, obowiązkowy,

n Praktyczny

Pozytywne strony

n Zdolności organizacyjne, zdrowy rozsądek, samokontrola

Możliwe słabości

n Brak plastyczności, możliwe powątpiewanie w nowe pomysły i zmiany

Naturalny Lider

Opis roli

n Sprawuje piecze i kontrole nad zespołem, w jaki grupa stara się osiągnąć. Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu: rozpoznaje, gdzie tkwią zalety, a gdzie słabości grupy; potrafi wykorzystać potencjał indywidualny każdego pracownika.

Typowe cechy

n Spokojny, pewny siebie, zdyscyplinowany

Pozytywne strony

n Zdolność do dostrzegania potencjału tkwiącego w ludziach i silne skupienie się na celach Możliwe słabości

n Przeciętny, jeśli chodzi o zdolności intelektualne i twórcze

Człowiek Akcji

Opis roli

n Kształtuje sposób, w jaki wykorzystany zostanie wysiłek grupy; kieruje swoją uwagę bezpośrednio na ustalanie celów; pragnie wywierać wpływ na kształt lub wzorzec dyskusji grupowej.

Typowe cechy

n Bardzo napięty, dynamiczny, stawiający wyzwania

Strona | 3

Pozytywne strony

n Pragnienie i gotowość przezwyciężania inercji, braku efektywność, samozadowolenia Możliwe słabości

n Skłonność do prowokowania, irytacji i niepokoju

Siewca, człowiek idei

Opis roli

n Wysuwa nowe pomysły i strategie ze szczególnym uwzględnieniem najistotniejszych problemów. Próbuje „przedzierać się” ze swoją wizją przez grupowe podejście do problemu na zasadzie konfrontacji

Typowe cechy

n Indywidualista, poważny, niekonwencjonalny

Pozytywne strony

n Geniusz, wyobraźnia, intelekt, wiedza

Możliwe słabości

n Bujanie w obłokach, możliwe pomijanie szczegółów

Człowiek kontaktów

Opis roli

n Bada, analizuje i przytacza informacje na temat pomysłów, stanu wiedzy i działań na zewnątrz grupy; nawiązuje kontakty zewnętrzne, które mogą być użyteczne dla zespołu; potrafi prowadzić niezbędne negocjacje.

Typowe cechy

n Ekstrawertyk, entuzjasta ciekawy świata, komunikatywny

Pozytywne strony

n Zdolność do kontaktowania się z ludźmi i odkrywania tego, co nowe, umiejętność reagowania na wyzwania

Możliwe słabości

n Szybko traci zainteresowanie sprawą, gdy mija pierwsza fascynacja

Sędzia

Opis roli

n Analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie, dzięki czemu grupa startuje z lepiej przygotowanej

Typowe cechy

n Trzeźwy, bez emocji, ostrożny

Pozytywne strony

n Umiejętność oceny, praktyczność i nie bawienie się w sentymenty

Możliwe słabości

n Brak mu umiejętności inspiracji i zdolność do motywowania innych

Człowiek grupy

Opis roli

n Wspiera członków grupy, podbudowuje morale grupy, jeśli są jakieś niedociągnięcia i braki; potrafi zapobiegać konfliktom, kształtuje „ducha” grupy, wzmacnia współpracę i lepszą komunikację, jest lojalny wobec zespołu

Typowe cechy

n Zorientowany na społeczną stronę pracy, łagodny, wrażliwy

Pozytywne strony

n Umiejętność wczuwania się w ludzi i w sytuacje, umiejętność wzbudzania „ducha” grupy

Możliwe słabości

n Brak zdecydowania w sytuacjach kryzysowych

Perfekcjonista

Opis roli

n Nastawiony na konkretny efekt – na zakończenie zadania w określonym czasie i zapewnienie Strona | 4

mu jak najwyższego standardu wykonania; może być trudny w kontaktach ze względu na to, że jest wrogiem przypadku i grzęźnie w szczegółach, które nie są najistotniejsze do zakończenia zadania, zawsze świadomy celu.

Typowe cechy

n Staranny, uporządkowany, sumienny, niespokojny

Pozytywne strony

n Zdolność do doprowadzenia do skutku, perfekcjonizm

Możliwe słabości

n Skłonność do martwienia się drobiazgami, napięcie.

Procesy grupowe

Konformizm – uleganie presji grupy /eksperyment ze wstawaniem/ - długość linii 30%, społeczny dowód słuszności

Facylitacjia – próżniactwo społeczne

Myślenie grupowe – dążenie do spójności grupy niż rozwiązanie zadania

Polaryzacja w podejmowaniu decyzji

Konflikt i współpraca

Konflikt – rodzaje konfliktu

1. Konflikt wewnętrzny (interpersonalny)

2. Konflikt interpersonalny

3. Konflikt wewnątrzgrupowy

4. Konflikt międzygrupowy

Strategia rozwiązywania konfliktów

Przygotowanie do sporu

• Analiza własnego stylu reagowania

• Analiza i ocena sytuacji

• Obniżenie poziomu napięcia emocjonalnego

Zainicjowanie interakcji

• Wybór odpowiedniego momentu rozmów

• Oznajmienie o przystąpieniu do rozmów

Spór

• Ustalenie zasad sporu

• Wspólna analiza konfliktu

Wyjście ze sporu

• Opracowanie sposobu realizacji postanowień

• Podkreślenie gestów pojednania

Techniki rozwiązywania konfliktów

1. Negocjacje oparte na zasadach

2. Partycypacja w podejmowaniu decyzji – uczestnictwo stron w podjęciu decyzji zanim dojdzie do sytuacji spornej (przed podjęciem decyzji o zakupie rozmowa na temat przedmiotu zakupu).

3. Wspólny cel – realizacja wspólnego celu powoduje zanikanie konfliktów

4. Postawienie się w sytuacji drugiej strony

5. Burza mózgów

6. Kruszenie obiektu (szukanie błędów w rozwiązaniu)

7. Oczami niezależnego konsultanta

Rozwiązanie sporu przez osoby neutralne

Strona | 5

• Mediacja: udział trzeciej strony pomagającej w dojściu do porozumienia. Polega na identyfikacji różnic pomiędzy zwaśnionymi stronami, ustala ich przyczyny, podpowiada interpretacje wzajemnych interesów, strukturyzuje zachodzące pomiędzy nimi interakcje, namawia, perswaduje do zawarcia obustronnie korzystnego porozumienia.

• Admonicja – polega na podejmowaniu przez przełożonego (aktywnie nie uczestniczące) nacisku na zwaśnione strony, by spór jak najszybciej został rozwiązany.

• Koncyliacja – metoda polega na powołaniu specjalnej komisji, która bada sytuację i wysuwa konkretne propozycje, nie mające charakteru wiążących zaleceń.

• Moderacja – metoda ta jest wykorzystywana wtedy, gdy między stronami istnieje konflikt nacechowany silnymi emocjami negatywnymi. W takiej sytuacji moderator pełni funkcję bufora, po opadnięciu emocji następują próby zmodyfikowania stosunku storn wobec siebie i toczonego sporu.

• Arbitraż – odwołanie się do prawodawstwa, do woli wspólnego zwierzchnika, sądu, autorytetu w danej dziedzinie.

• Inkwizycja – polega na tym, iż inkwizytor posiada wysoki poziom kontroli nad wynikiem sporu, on sam decyduje o sposobie, w jaki strony będą rozwiązywały spór. Decyduje o rozwiązaniu konfliktu i niemalże wymusza przyjęcie danego rozwiązania przez strony sporu.

Deindywiduacja

Dyfuzja odpowiedzialności

Potrzeba aprobaty społecznej

Potrzeba porównań społecznych