1. Pojęcie i elementy składowe kapitału intelektualnego firmy

Kapitałem intelektualnym firmy nazywamy posiadaną wiedzę, doświadczenie, technologię

organizacyjną, stosunki z klientami i umiejętności zawodowe, które dają firmie przewagę

konkurencyjną na rynku. Informacje dotyczące kapitału intelektualnego są dodatkową,

uzupełniającą informacją w stosunku do danych finansowych, ale w żadnym wypadku

podrzędną. Kapitał intelektualny jest kapitałem niefinansowym odzwierciedlającym ukrytą

lukę pomiędzy wartością rynkową a wartością księgową firmy. D. Dobija „Źródło

finansowania niematerialnych zasobów firmy przyczyniających się do generowania

przyszłych korzyści, a więc w istotny sposób wpływających na proces kreowania wartości

firmy.” Ma charakter zobowiązania, a nie aktywów/majątku. Jest on pożyczony od

pracowników. Do elementów składowych kapitału intelektualnego firmy zaliczamy: kapitał

ludzki, kapitał strukturalny i kapitał relacji zewnętrznych.

2. Kapitał strukturalny jako element kapitału intelektualnego firmy

Kapitał strukturalny to część kapitału intelektualnego organizacji, która powstaje w wyniku

określonego odziaływania kapitału ludzkiego i jest jego zmaterializowaną formą w postaci

trwałych wartości dla firmy. Jest to wszystko, co pozostaje w przedsiębiorstwie, gdy

pracownicy idą do firmy tj. np. bazy danych, kartoteki klientów, znaki towarowe, struktury

organizacyjne, patenty, prawa autorskie, systemy informatyczne. Kapitał strukturalny

może zostać sprzedany, w odróżnieniu od kapitału ludzkiego.

3. Kapitał relacji zewnętrznych jako element kapitału intelektualnego firmy

Kapitał relacji zewnętrznych to część kapitału intelektualnego organizacji powstająca w

wyniku interakcji z instytucjami ( podmiotami) zewnętrznymi, które mają istotne

znaczenia dla efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa; od tych podmiotów oczekuje

się w przyszłości korzyści. Całość zdarzeń zachodzących w ramach tej interakcji można

nazwać zdarzeniami biznesowymi. Kontakty z klientami, dostawcami, konkurentami,

mediami, społecznością lokalną.

4. Pojęcie kapitału ludzkiego w skali makro

W skali makro kapitał ludzki to zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej w

danym społeczeństwie/narodzie. Istnieje silny związek pomiędzy inwestowaniem w kapitał

ludzki (m.in w postaci nakładów na szeroko rozumianą edukację, ochronę zdrowia i

środowisko człowieka), a przekształceniami społeczno-gospodarczymi w kraju. Ludzie z

wyższym poziomem wykształcenia charakteryzują się większą przedsiębiorczością i

inicjatywą. Sprzyja to absorbcji przez gospodarkę nowoczesnych technologii i rozwiązań

organizacyjnych, które zapewniają wzrost gospodarczy i w rezultacie także rozwój

społeczny.

5. Pojęcie kapitału ludzkiego organizacji oraz rola firmy i pracowników w

kształtowaniu tego kapitału

Jest to ogół specyficznych cech i właściwości ucieleśnionych w pracownikach (wiedza,

umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które mają określoną wartość oraz stanowią

źródło przyszłych dochodów zarówno dla pracownika – właściciela kapitału ludzkiego, jak i

dla organizacji korzystającej na określonych warunkach z tego kapitału. Rolą firmy w

tworzeniu kapitału ludzkiego organizacji jest: budowanie początkowe kapitału ludzkiego,

szkolenie pracowników, realokacja zatrudnionych, restrukturyzacja pracy, system

motywacyjny, kultura organizacyjna, fizyczne warunki pracy, opieka medyczna. Z kolei rolą

pracownika jest uczestnictwo w szkoleniu zakładowym i pozazakładowym,

samokształcenie, równowaga praca – życie, dbanie o kondycję fizyczną i psychiczną oraz

udział w aktywnych formach wypoczynku.

6. Pojęcie indywidualnego kapitału ludzkiego oraz rola państwa (społeczeństwa),

rodziny i jednostki w kształtowaniu tego kapitału

Indywidualnym kapitałem ludzkim nazywamy ogół specyficznych cech i właściwości

ucieleśnionych w człowieku (wiedza, umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które

mają określoną wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów pracownika. Nie można

oddzielić kapitału ludzkiego od człowieka. Ludzie inwestują w siebie, a poprzez

akumulację różnego typu nakładów podlegających kapitalizacji zwiększa się wartość

pracownika na rynku oraz jego ogólna produktywność. Rola państwa w tworzeniu

indywidualnego kapitału ludzkiego to: system szkolenia ogólnego, system szkolenia

zawodowego, kultura narodowa, społeczna służba zdrowia. Rola rodziny i jednostki to

zabezpieczenie środków, sprzyjanie rozwojowi umiejętności, kultywowanie zdolności i

kształtowanie pozytywnej postawy wobec nauki i pracy.

7. Pojęcie kapitału ludzkiego zespołu i efekt synergii w pracy zespołowej

Kapitał ludzki zespołu powstaje dzięki indywidualnemu kapitałowi ludzkiemu jego

członków. Poprzez dobre nim kierowanie może być większy niż prosta suma kapitałów

indywidualnych dzięki efektowi synergii. Efekt synergii polega na stworzeniu takich

powiązań między członkami zespołu, aby efekt końcowy był większy od prostej sumy

efektów uzyskanych przez pojedynczych pracowników zespołu. Mniejszy kapitał wtedy, gdy

jest zespół jest źle kierowany. Marnotrawi się wtedy kapitał ludzki członków zespołu.

8. Wartość i unikatowość kapitału ludzkiego jako podstawowe kryteria efektywnej

polityki personalnej

Wartość kapitału ludzkiego dotyczy przydatności pracowników dla organizacji w kwestii

budowania przewagi konkurencyjnej lub zmniejszania potencjalnych zagrożeń; pracownicy

tworzą wartość dodaną firmie, jeśli powodują obniżanie jej kosztów lub dostarczają

większych wartości klientom. Unikatowość z kolei dotyczy stopnia trudności powielania

umiejętności pracowników przez konkurentów organizacji i obejmuje specyficzne

umiejętności konkretnych osób dysponujących tzw. wiedzą spersonalizowaną.

9. Tradycyjna a nowoczesna organizacja działu HR – porównanie

Tradycyjnie zorganizowany dział HR ma za zadanie zdobywać pracowników dla firmy,

zatrzymywać ich w organizacji i skłaniać do wydajnej pracy oraz rozstawać się z

pracownikami w miarę wprowadzania zmian w sposobie funkcjonowania firmy.

W tradycyjnym podejściu najwięcej uwagi poświęca się transakcyjnej funkcji HR, która

wiąże się z procesami administrowania kadrami, a najmniej ze strategicznym HR wiążącym

swoje działania z celami biznesowymi organizacji. HR transakcyjny (administracja

płacowa, administracja kadrowa, świadczenia/raporty) 65-75%, Cykl życia pracownika

(rekrutacja/selekcja, szkolenia pracowników, zarządzanie wynikami pracy, płace i

świadczenia, komunikacja wewnętrzna) 15-30%, HR strategiczny (zarządzanie wiedzą,

rozwój menedżerski, pozyskanie/utrzymanie kluczowych pracowników, wspomaganie zmian

strategicznych, kształtowanie kultury organizacyjnej) 5-15%.

Nowoczesny HR jest proaktywny, zorganizowany procesowo, zorientowany na klienta

wewnętrznego i realizację misji organizacji. Najbardziej uciążliwe i rutynowe zadania

przekazuje się wyspecjalizowanym jednostkom w ramach outsourcingu, albo posiłkując się

informatycznymi systemami wspomagającymi pracę działów HR (HRIS). HR transakcyjny

25-35%, cykl życia pracownika 30-40%, HR strategiczny 25-35%.