Psychologia zarządzania Jednostkowy poziom zachowań organizacyjnych Indywidualne zachowanie się człowieka to w dużej mierze efekt jego osobowości i umiejętności korzystania ze zdobytego wcześniej doświadczania, w wyniku m.in. uczenia się. W związku z tym wskazać i analizować należy takie obszary indywidualnie różniące ludzi obszary, jak: 1. Kompetencje, umiejętności kwalifikacje (np. szczególna dziedzina wiedzy, ogólny poziom wykształcenia, poziom wiedzy fachowej, doświadczenia w danej dziedzinie, wzorce rodzinne, środowiskowe i kulturowe itp.). 2. Okoliczności osobiste (np. wiek, płeć, stan cywilny i sytuacja rodzinna, sytuacja małżeńska, liczba dzieci i ich wiek, stan zdrowia, kondycja psychofizyczna, poczucie więzi, kontaktu itp.). 3. Zasoby psychiczne (np. motywacja, wiara w siebie, asertywność, zdolności twórcze, mała reaktywność odporność na stres itp.). Świadomość różnic indywidualnych w przypadku psychologii zarządzania, czy tez psychologii organizacji i zarządzania, jest ważna w każdym momencie, poczynając od momentu rekrutacji, poprzez selekcję, szkolenie aż do przydzielania zadań i oceny, a w konsekwencji także wykonywania zadań na zajmowanym stanowisku. W tym zakresie podkreślić należy wagę i znaczenie: 1. różnic interpersonalnych (czyli różnic między ludzmi, w zakresie określenia mierzalnych właściwości tych osób i ich oceny), 2. różnic intrapersonalnych (czyli różnic dotyczących tego samego człowieka, ale w różnych okresach jego życia, w różnym czasie, różnice wewnątrzosobnicze ). Najważniejsze czynniki biograficzno profesjonalne wyznaczające indywidualny poziom zachowań to: �� Płeć �� Rasa 1 Psychologia zarządzania �� Status ekonomiczny �� Wiek �� Zawód �� Wykształcenie �� Stan zdrowia �� Miejsce pracy �� Miejsce zamieszkania �� Status ekonomiczny �� Status rodziny �� Chronotyp człowieka Warto tu podkreślić, że definicja zdrowia WHO obok dobrego stanu fizycznego i psychicznego zamieszcza także wzajemną synchronizację ważnych dla życia biorytmów. Dlatego też chronobiologia (nauka badająca i opisująca cykliczne powtarzające się zjawiska życiowe) cieszy się wielkim zainteresowaniem psychologii organizacji i zarządzania, zwłaszcza w zakresie okołodobowej aktywności człowieka, co ściśle związane jest z wykonywaniem zadań związanych z funkcjonowaniem w szeroko rozumianej organizacji. Najważniejszy w adaptacji organizmów żywych do świata zewnętrznego jest cykl okołodobowy. Ma to ogromne znaczenie w psychologii przemysłowej, co związane jest z tzw. sztucznymi cyklami np. rytmem pracy zmianowej, tygodniowej, lunch - sjesta (senność, obniżenie sprawności umysłowej), największa efektywność w okresie przedpołudniom a krytycznie niska między 3 a 5 rano itp. Warto tu wspomnieć także o tzw. typie porannym ludzi skowronek (osoby rano rześkie i wypoczęte, najlepiej czują się koło południa, potem następuje stopniowy spadek formy, wcześnie chodzą spać) oraz tzw. typie wieczornym sowa (osoby rano zmęczone, w miarę upływu dnia nabierają energii, wieczorem są bardzo aktywne, pózno chodzą spać). Czynniki psychologiczne wyznaczające indywidualny poziom zachowań: Czynniki psychologiczne wyznaczające indywidualny poziom zachowań organizacyjnych, to z jednej strony cechy wrodzone (temperament, inteligencja) oraz cechy nabyte w trakcie rozwoju (charakter, osobowość, motywacja działania, system wartości). Mają fundamentalne znaczenie dla zrozumienia funkcjonowania człowieka w organizacji oraz efektywnego i skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Ma to także ogromne odzwierciedlenie w relacjach społecznych. 2 Psychologia zarządzania �� Percepcja - jest podstawą orientacji człowieka w otoczeniu, na ogół ma ona charakter świadomy. Można wyróżnić w niej dwa obszary: 1. świadomość ekstraspekcyjna ( obraz świata) 2. świadomość introspekcyjna ( obraz siebie ). Poznawanie odbywa się na dwóch poziomach: 1. poznanie zmysłowe - to proste czynności poznawcze takie jak wrażenia i spostrzeżenia, wywołane przez bodzce docierające do człowieka poprzez zmysły. bodziec receptor impuls nerwowy - mózg Organizm zaopatrzony jest w szereg wejść dla receptorów. Najogólniej można je podzielić na: eksteroreceptory receptory znajdująca się na powierzchni organizmu i odbierające bodzce z otoczenia. Są to telereceptory (wzrok, słuch, węch) i kontaktoreceptory (receptory smaku, bólu, dotyku, temperatury), interoreceptory receptory znajdujące się wewnątrz organizmu i odbierające bodzce z jego wnętrza. Zaliczamy do nich proprioreceptory (receptory równowagi, stawowe, mięśniowe, ścięgnowe) i wisceroreceptory (receptory znajdujące się w wewnętrznych narządach, w ścianach naczyń krwionośnych). Ze spostrzeganiem ściśle związane są tzw. błędy spostrzeganie, czyli pewne indywidualne mechanizmy i właściwości wpływających na deformację w spostrzeganiu innych osób. Przykłady błędów spostrzegania: �� stereotypy �� efekt pierwszeństwa �� efekt aureoli - efekt diabelski, 3 Psychologia zarządzania Przykłady podmiotowych właściwości wpływających na deformację w spostrzeganiu innych osób: �� płeć �� złożoność poznawcza �� poczucie kontroli �� samoocena �� postawy wobec religii 2. poznanie pojęciowe - to złożone czynności poznawcze, takie jak np. myślenie i pamięć. �� Myślenie to najbardziej złożona czynność poznawcza. Jest to czynność umysłowa obejmująca różne procesy: planowanie, przewidywanie, ocenianie, rozumienie, wnioskowanie. Informacje zawarte w wrażeniach, spostrzeżeniach, pojęciach są przez człowieka przetwarzane za pomocą tzw. operacji umysłowych, do których zalicza się: analizę wyodrębnienie w całości poszczególnych elementów syntezę łączenie elementów w całość porównywanie jednoczesna koncentracja myślowa na dwóch lub więcej obiektach w celu wyodrębnienia występujących między nimi różnic i podobieństw przy zachowaniu jednolitego kryterium porównania abstrahowanie wyodrębnianie pewnych cech obiektu, niejako odrywanie ich od niego z jednoczesnym pomijaniem pozostałych jego właściwości uogólnianie łączenie wyabstrahowanych cech wspólnych wykrytych w różnych obiektach klasyfikowanie grupowanie obiektów, zdarzeń i in. pod względem wspólnego dla nich kryterium szeregowanie porządkowanie obiektów biorąc pod uwagę zachodzące między tymi obiektami relacje (długość, szerokość, wielkość itd.) wnioskowanie tworzenie nowych sądów poprzez wyprowadzanie konkluzji z przesłanek. 4 Psychologia zarządzania Myślenie jako proces zmierza do określonego celu. Stąd też wyróżniamy myślenie: - produktywne (tworzenie informacji nowych dla człowieka, np. wynalazek). Może mieć charakter twórczy (powstaje coś naprawdę obiektywnie nowego) i nietwórczy (powstaje coś nowego tylko dla danego podmiotu nie jest obiektywne) - reproduktywne (zastosowanie wczesnej zdobytej wiedzy w nowych zadaniach) Szczególnie przydatne jest myślenie twórcze, które prowadzi do wyników dotychczas nieznanych i społecznie wartościowych. �� Pamięć - to właściwość polegająca na gromadzeniu i przechowywaniu ubiegłego doświadczenia oraz wykorzystywaniu go w różnych sytuacjach. Zmienia się wraz z np. wiekiem, zdobywanym doświadczeniem itp. Bez względu na zróżnicowanie obejmuje: - przedmiot (pamięć obrazowa, słowna, uczuć, epizodyczna) - rozumienie (pamięć mechaniczna, logiczna) - udział woli ( pamięć dowolna, mimowolna) - trwałość przechowywania ( ultra krótkotrwała, krótkotrwała tzw. operacyjna , długotrwała) - rodzaj przypomnień (pamięć rozpoznawcza, odtwórcza). �� Zdolności - przesądzają o różnicach w rezultatach uczenia się i działania między ludzmi, mającymi jednakową motywację oraz podobne przygotowanie i funkcjonującymi w podobnych warunkach zewnętrznych. Wyznaczają one poziom sprawność fizyczną jednostki w jakiejś dziedzinie a także wyznaczają w tym zakresie jej potencjalne możliwości (pewien pułap możliwości , którego mimo najwytrwalszego treningu i najlepszych warunków zewnętrznych jednostka nie przekroczy). Z kolei wyznaczanie górnych granic zdolności intelektualnym nie ma sensu, bo nawet najbardziej inteligentni ludzie człowiek, w ciągu całego życia, wykorzystują zaledwie połowę swych możliwości, a przeciętny człowiek - zaledwie ich ułamek. �� Inteligencja- brak jest jednolitej definicji tego pojęcia. W literaturze określana jest jako: zdolność przystosowania się do nowych wymagań przez odpowiednie wykorzystania środków myślenia, 5 Psychologia zarządzania zdolność do spostrzegana zależności i wyciągania wniosków, umiejętność utrzymywania i zmiany zachowań celowych, zdolność do celowego działania, racjonalnego myślenia i skutecznego postępowania w swym środowisku, akty nagłego zrozumienia przeżycia Aha , które powstają w wyniku błyskawicznej restrukturyzacji sytuacji problemowej, system operacji, za pomocą których człowiek tworzy reprezentacja rzeczywistości (swoich doświadczeń), porządkuje je przekształca, zdolność wyboru właściwej, adekwatnej do działania i możliwości jednostki strategii poznawczej. Inteligencja racjonalna - mierzona ilorazem inteligencji Inteligencja emocjonalna - zdolność rozpoznawania własnych uczyć i uczuć innych ludzi, motywowanie się i kierowanie emocjami i ludzi z którymi łączą nas jakieś więzi �� Osobowość system oczekiwań, schematów percepcyjnych, stanowiących sieć poznawczą, mająca moc mechanizmu regulującego zachowanie (wg. teorii poznawczych, najbardziej popularna obecnie). Regulacyjna Teoria Osobowości Reykowskiego Według tej teorii osobowość może być rozpatrywana na poziome popędowo- emocjonalnym oraz na poziomie poznawczym. Oba poziomy mają charakter komplementarny i odpowiadają za klimat emocjonalny (przyjemność przykrość, ekscytacja apatia), jak i za treściową ocenę (samoocenę, ocenę sytuacji zewnętrznej) z punktu widzenia znaczenia dla życia i rozwoju indywidualnego i społecznego. Reykowski wielką rolę przypisuje także znaczeniu własnego ja, a także umiejętności oceny swych możliwości, czyli samoocenie. Czynniki wpływające na kształtowanie się osobowości: " Wrodzone zadatki anatomiczno fizjologiczne struktury nerwowe warunkujące sprawność działania analizatorów, wpływające na rozwój procesów poznawczych, temperament, wygląd zewnętrzny " Aktywność własna, wyznaczona zarówno poprzez biologiczne właściwości organizmu, jak i uwarunkowania społeczne 6 Psychologia zarządzania " Środowisko biologiczne i społeczne (reguły grupowe, role społeczne, osoby znaczące, identyfikacja wpływ kultury) " Wychowanie (proces celowych i zaplanowanych oddziaływań ukierunkowanych na efekty wychowawczy) �� Temperament to zespół formalnych i względnie stałych cech zachowania, przejawiających się w sile lub wielkości (szybkości) reagowania i w czasowych parametrach reakcji (J. Strelau). Temperament zawsze wiązany był z bazą biologiczną (np. z układem hormonalnym w przypadku Hipokratesa, typem budowy Kretschmer, typ układu nerwowego Pawłow) i jako taki rozumiany jest, jako względnie trwała struktura psychiczna człowieka (stały aspekt osobowości). Regulacyjna Teoria Temperamentu Jana Strelaua Struktura temperamentu składa się z dwóch cech: ruchliwości (aspekt czasowy zachowania człowieka) i reaktywności (aspekt energetyczny zachowania przejawiający się w sile i intensywności reakcji człowieka). Reaktywność jest szczególnie ważna dla psychologii, gdyż może być wykorzystywana do selekcji ludzi na odpornych i nieodpornych na stres. Stanowi pewnego rodzaju skalę, na której końcach wyróżnia się takie cechy jak wrażliwość (zmysłowa, emocjonalna) na bodzce i wydolność (odporność) człowieka (wysokoreaktywni, nieodporni na stres unikają bodzców stresowych, niskoreaktywni odporni na stres, poszukują ich, np. kaskaderzy, piloci, sporty ekstremalne). Ruchliwość - rozumiana jest jako zdolność, czy też umiejętność przestawiania się z jednej reakcji na drugą. Świadczy ona o plastyczności zachowań, co ma z kolei znaczenie w adaptacji do zmian, które dotykają nas w ciągu życia. Określenie temperamentu ma bardzo ważne znaczenie przy doborze pracowników, a szczególnie dotyczy to zawodów o tzw. zwiększonym poziomie stresu, gdyż wpływa on na postępowanie czy też sposób zachowania się człowieka w sytuacjach trudnych, stwarzających zagrożenie, wymagających natychmiastowego podejmowania decyzji lub działań itp. �� Charakter - to kształtowany przez kulturę, na bazie temperamentu, postulowany prze określony system wychowawczy, zestaw cech osobowości. 7 Psychologia zarządzania �� Motywacja to termin ogólny odnoszący się do regulacji zachowania zaspokajającego potrzeby i dążącego do realizacji określonego celu. Proces motywacyjny, można przedstawić przy pomocy poniższego schematu: potrzeba - określenie celu- podjęcie działania osiągnięcie celu Warunkiem uruchomienia procesu motywacji jest użyteczność celu i prawdopodobieństwo jego osiągnięcia oraz czynnik, który może te potrzebę zaspokoić (czynnik zaspokajający, czyli tzw. gratyfikacja dodatnia nagroda, czynnik niezaspokajający, czyli tzw. gratyfikacja ujemna - kara). Aby powstał motyw człowiek musi: - potrzebować lub mieć do wykonania zadanie (niezaspokojona potrzeba, niewykonane zadanie są zródłem napięcia motywacyjnego , - dostrzec (wyobrazić sobie, pomyśleć), że istnieje czynnik który może te potrzebę zaspokoić (czynnik zaspokajający gratyfikacja dodatnia, czyli nagroda; czynnik niezaspokajający to czynnik gratyfikacyjny ujemny, czyli kara), - mieć przeświadczenie, że w danych warunkach potrafi osiągnąć zaspokojenie potrzeby lub rozwiązać zadanie, albo uniknąć tego, co przeszkadza zaspokojeniu lub rozwiązaniu zadania. Cechy motywacji: 1. siła zdolność do wyłączenia konkurencyjnych celów i stopień kontrolowania danym motywem swych działań, 2. wielkość potrzeba, od której zależy wielkość wyniku, 3. intensywność poziom mobilizacji organizmu Czynniki motywujące: �� Wewnętrzne np. uznanie, prestiż, rozwój, samodzielność, poczucie dokonania, poczucie bezpieczeństwa, �� Zewnętrzne np. płaca, awans, pozycja w hierarchii służbowej Czynniki motywujące: �� Finansowe wynagrodzenie, premia, dodatki, akcje itp. 8 Psychologia zarządzania �� Pozafinansowe - mieszkanie, samochód, telefon, szkolenie, zakwaterowanie w czasie delegacji w luksusowym miejscu itp. Mówiąc o potrzebach i sposobie ich zaspokajana warto przywołać również tzw. piramidę potrzeb Maslowa. Teoria potrzeb Maslowa mówi o tym, że podstawowym mechanizmem sterującym ludzkimi zachowaniami są potrzeby, pojmowane jako brak czegoś. Piramida potrzeb Maslowa (według potrzeb od najniższego rzędu do najwyższego) 1. potrzeby biologiczne 2. potrzeba bezpieczeństwa 3. potrzeba przynależności i miłości 4. potrzeba uznania 5. potrzeba samorealizacji 6. potrzeba wiedzy i zrozumienia świata 7. potrzeby estetyczne Należy pamiętać, że dopiero zaspokojenie potrzeb rzędu niższego stwarza możliwość zaspokajania potrzeb rzędu wyższego (np. gdy jesteśmy głodni będzie dążyć do zaspokojenia głodu, a nie potrzeb związanych np. z rozumieniem świata, czy też potrzeb estetycznych itp.). Biorąc pod uwagę potrzeby zaspokajane przez organizację, można je przedstawić jak w poniższej tabeli: 9 Psychologia zarządzania Typ potrzeby Sposoby zaspokojenia przez organizację Potrzeby fizjologiczne Płace, bezpieczne i przyjemne warunki pracy Potrzeba bezpieczeństwa Programy emerytalne, system opieki zdrowotnej, gwarancja zatrudnienia, znaczenie kariery wewnątrz firmy Potrzeba afiliacji Organizacja pracy umożliwiająca interakcje między kolegami, urządzenia sportowe i socjalne, imprezy towarzyskie poza pracą, organizowane przez zakład pracy Potrzeba szacunku Tworzenie stanowisk pracy dających poczucie autonomii, osiągnięć, odpowiedzialności i osobistej kontroli, praca wzmacniająca poczucie tożsamości, sprzężenie zwrotne i uznanie za dobrą pracę Potrzeba samorealizacji Skłanianie pracownika do pełnego zaangażowania, praca głównym sposobem samorealizacji w życiu człowieka yródło: G. Morgan, Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1997, B. Kożusznik, Zachowania człowieka w organizacji , s. 53 Widać tu wyraznie, że organizacja zaspokaja praktycznie wszystkie kategorie potrzeb (wymienione przez Maslowa), poczynając od tych najbardziej podstawowych (płaca, godne warunki pracy) a kończąc na tych związanych z samorealizacją osoby funkcjonującej w danej organizacji. Mówiąc o jednostce (jako podmiocie indywidualnym) warto też wspomnieć o tzw. kontrakcie psychologicznych, czyli umowie psychologicznej oddającej relację psychologiczną między pracownikiem a organizacją. Relacje te są złożone, a umowa psychologiczna odzwierciedla zbiór niepisanych oczekiwań wzajemnych pracownika i organizacji. Umowa formalna między pracownikiem a organizacją (np. umowa o pracę) to zakres sprawowania kontroli nad pracownikiem, zakres czynności, jakie pracownik ma wykonywać oraz wielu innych zadań sformułowanych i zapisanych w różnych dokumentach, a wreszcie także sposobu wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Kontrakt psychologiczny to oczekiwania dotyczące poczucia godności i wartości. 10 Psychologia zarządzania Oczekujemy, że organizacja będzie nas traktować podmiotowo, czyli dostarczy nam potrzebnych środków do właściwego wykonywania zleconych nam zadań, stworzy odpowiednie warunki dla naszego rozwoju, wreszcie będzie przekazywać nam informacje dotyczące naszych postępów w pracy i odpowiednio nas wynagrodzi. Organizacja z kolei oczekuje, że zatrudniony przez nią pracownik będzie lojalny, utrzyma dobry wizerunek swojej firmy, zachowa jej sekrety, a problemy rozwiąże wewnątrz organizacji, wreszcie jeśli będzie taka potrzeba okaże również poświęcenie dla organizacji. Oczywiście, taka umowa zmienia się z upływem czasu, bo wpływa na nią ma wiek pracownika, jego staż pracy, a co za tym idzie doświadczenie, również życiowe, zdobyte umiejętności i kompetencje itp., ale jej spełnienie ma ogromny wpływ na to, czy i na ile pracownik będzie zaangażowany w pracę w organizacji i będzie się z tą organizacją identyfikował. Oczekiwania Umowy organizacja pracownik Umowa o Poziom umiejętności i wiadomości Wykorzystanie jego wiadomości i wiedzę podwładnego umiejętności w organizacji Potrzeba takiego oddziaływania na Umowa Potrzeba odpowiednich bodzców ze pracownika, by strzegł interesów zakładu psychologiczna strony organizacji i kierownictwa pracy Umowa o Potrzeba osiągania przez podwładnego Potrzeba odpowiednich nagród za wydajność wysokich wyników w pracy wysiłek (sprawność) Umowa o Potrzeba akceptacji przez podwładnego Potrzeba zgodności własnego systemu moralność norm i wartość i organizacji wartości z systemem organizacji Umowa o Potrzeba akceptacji przez podwładnego Potrzeba odpowiednich wymagań, celów, strukturę norm i wartości organizacji zadań, auty społecznej itp. zadania Oczekiwania organizacji i pracownika w momencie zawierania umów szczegółowych (zródło: E. Mumford, Job satisfaction, Personnel Review , 1972, B. Kożusznik, Zachowania człowiek w organizacji, W-wa 2002, s. 24 11 Psychologia zarządzania Informacje należy uzupełnić sięgając do nw.pozycji. Materiał opracowano przy wykorzystaniu: 1. Terelak J., Psychologia menedżera, Difin, Warszawa 1999 2. Kożusznik B., Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2002 12