Zanim zwolnisz pracownika dyscyplinarnie..., czyli co jest, a
co nie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych
Pracownik narusza swoje obowiązki i zastanawiasz się czy możesz zwolnić
go dyscyplinarnie? Z pomocą przychodzi Ci Sąd Najwyższy, który
wielokrotnie w swym orzecznictwie wskazywał czym jest ciężkie naruszenie
obowiązków pracowniczych i jakie zachowania mogą być uznane za powód
„dyscyplinarki”, a jakie się do niej nie kwalifikują. Oto przykłady.
CO JEST CIĘŻKIM NARUSZENIEM OBOWIĄZKÓW
PRACOWNICZYCH
Sąd Najwyższy wielokrotnie określał co można uznać za ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych. Poniżej przedstawiamy
przykłady zachowań pracowników, które mogą być uznane przez
pracodawcę za podstawę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.
Pamiętaj jednak, że o kwalifikacji danego zachowania jako ciężkiego
naruszenia obowiązków pracowniczych zawsze decydują konkretne
okoliczności.
A zatem zdaniem SN ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest
m.in.:
• zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym, które spowodowało
zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok
SN z 23 września 1997 r., I PK 247/97, OSNAPiUS 1998/13/396, wyrok
SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M. P. Pr. 2005/7/170) – ale
uwaga! zwykle zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew
oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie
mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w
rozumieniu art. 52 kp (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97,
OSNAPiUS 1998/9/268). Także usiłowanie naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych nie może być podstawą do rozwiązania
umowy w trybie dyscyplinarnym (wyrok SN z 17 listopada 1997 r. I PKN
362/97, OSNAPiUS 1998/17/504)
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w
miejscu i czasie pracy (dotyczy to także używania środków odurzających
lub substancji psychotropowych). Zdaniem SN, nawet jednorazowa
nietrzeźwość pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków
pracowniczych (wyrok SN z 18 maja 1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA
1984/6/136, wyrok SN z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 78/98, OSNAPiUS
1999/7/240).
• Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca
istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN
211/97). Ponadto, odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może
stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, bez potrzeby
uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z 3 kwietnia 1997
r., I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465)
• pobicie pracownika w czasie pracy (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I
PKN 73/96, OSNAPiUS 1997/23/461)
• kradzież mienia pracodawcy, bez względu na wartość skradzionych
przedmiotów. Przywłaszczenie mienia pracodawcy – zdaniem SN – jest
zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od
tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy
wykroczenie (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99). UWAGA!
Także usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może stanowić
podstawę do „dyscyplinarki” (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN
532/00), ponieważ już w fazie usiłowania kradzieży zostaje naruszony
obowiązek dbałości o mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 kp)
• naruszenie dbałości o mienie pracodawcy, którym może być
np. użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego
zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyrok SN z 24
lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNP 1999/4/19) lub „pożyczanie”
pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez
wiedzy i zgody pracodawcy (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN
214/98, OSNAPiUS 1999/14/460), przy czym nie ma znaczenia fakt, że
pracownik pożyczone pieniądze zwracał. Także pracownik odpowiedzialny
za prawidłowość czynności finansowych (główny księgowy), pobierający
zaliczki na poczet swoich przyszłych należności, ciężko narusza
podstawowe obowiązki pracownicze (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I
PKN 305/98)
• korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach
towarzyskich narażające pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 1997
r., I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998/7/208)
• nadużywanie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia
społecznego(wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. I PKN 477/97), m.in. poprzez
podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia
lekarskiego (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99), ale tylko
wówczas, gdy pracownik swoim postępowaniem godzi w interes
pracodawcy, np. wykonuje w czasie zwolnienia lekarskiego inną pracę na
skutek czego przekreśla cele tego zwolnienia, czyli jak najszybszy powrót
do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy (wyrok SN z 11 czerwca 2003
r., I PK 208/02, wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00)
• zawinione niewykonanie przez pracownika polecenia poddania się
kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN
642/99, OSNAPiUS 2001/20/619)
• prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy
o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy (wyrok SN z 3
marca 2005 r., I PK 263/04)
CO NIE JEST CIĘŻKIM NARUSZNIEM OBOWIĄZKÓW
PRACOWNICZYCH
Sąd Najwyższy wiele razy wskazywał również, jakie zachowania
pracowników nie stanowią ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych, a tym samym nie mogą być podstawą do rozwiązania
umowy w trybie dyscyplinarnym. Ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych – w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego –
nie stanowi zatem m.in.:
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego
przewlekłą psychozą alkoholową (wyrok SN z 10 października 2000 r., I
PKN 76/00) – warunkiem bowiem zastosowania zwolnienia
dyscyplinarnego jest przypisanie pracownikowi winy (czyli świadomości i
woli popełnienia danego czynu), natomiast pracownik w psychozie
alkoholowej nie ma zdolności świadomego pokierowania własnym
postępowaniem
• nieusprawiedliwienie nieobecności w terminie, ponieważ opóźnienie w
usprawiedliwieniu nieobecności a opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
(nieusprawiedliwiona nieobecność) to dwie różne sprawy (wyrok SN z 4
grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998/20/596). Spóźnienie się z
usprawiedliwieniem skutkuje tym, że nieobecność pracownika jest w końcu
usprawiedliwiona, (tyle, że opóźnieniem) i zwolnienie z powodu
nieusprawiedliwionej nieobecności w tym momencie odpada. Jest to
jedynie naruszenie porządkowe. Do zwolnienia dyscyplinarnego
kwalifikuje się natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność. Jeżeli więc
pracownik nie stawia się w pracy i nie daje znaku życia, warto kilka dni
zaczekać zanim wyślesz mu dyscyplinarkę. Brak usprawiedliwienia może
bowiem wynikać z okoliczności, które uniemożliwiają mu
usprawiedliwienie się w terminie.
• Utrata zasiłku chorobowego na skutek nieprawidłowego korzystania
ze zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN
553/98). Do podstawowych obowiązków pracownika wymienionych w art.
100 kp nie należy właściwe korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia
społecznego, czy też nienadużywania tych świadczeń. Dlatego też sama
jedynie utrata prawa do zasiłku chorobowego nie może być przyczyną
„dyscyplinarki”. Tak samo jak nie można automatycznie przypisać
pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w razie
świadczenia pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 19
stycznia 1998 r. I PKN 486/97). Dopiero podejmowanie czynności (np.
świadczenie innej pracy) sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego,
jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności
prowadzących do przedłużania nieobecności w pracy - godzi w interes
pracodawcy i kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z
26 września 2001 r., I PKN 638/00). Przykładowo, ciężkim naruszeniem
obowiązków pracowniczych nie jest wzięcie ślubu podczas zwolnienia,
jeżeli zwolnienie zawiera notatkę, że pracownik „może chodzić” (wyrok
SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNP 23/1998/687)
• niestawienie się pracownika w pracy na polecenie pracodawcy w
okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (wyrok SN z 5 lipca
2005 r., I PK 176/04). Zanim zwolnisz pracownika w okresie
wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, dobrze się zastanów. Jeżeli
bowiem będziesz chciał cofnąć swoją decyzję i wezwać pracownika do
pracy – bez jego zgody nie będziesz mógł tego zrobić. W sytuacji więc, gdy
pracownik odmówi świadczenia pracy, nie możesz zwolnić go
dyscyplinarnie. Niezastosowanie się pracownika w tym przypadku do
poleceń pracodawcy nie stanowi bowiem – zdaniem SN – ciężkiego
naruszenia obowiązków pracowniczych.