Zanim zwolnisz pracownika dyscyplinarnie..., czyli co jest, a

co nie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych

Pracownik narusza swoje obowiązki i zastanawiasz się czy możesz zwolnić

go dyscyplinarnie? Z pomocą przychodzi Ci Sąd Najwyższy, który

wielokrotnie w swym orzecznictwie wskazywał czym jest ciężkie naruszenie

obowiązków pracowniczych i jakie zachowania mogą być uznane za powód

„dyscyplinarki”, a jakie się do niej nie kwalifikują. Oto przykłady.

CO JEST CIĘŻKIM NARUSZENIEM OBOWIĄZKÓW

PRACOWNICZYCH

Sąd Najwyższy wielokrotnie określał co można uznać za ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych. Poniżej przedstawiamy

przykłady zachowań pracowników, które mogą być uznane przez

pracodawcę za podstawę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Pamiętaj jednak, że o kwalifikacji danego zachowania jako ciężkiego

naruszenia obowiązków pracowniczych zawsze decydują konkretne

okoliczności.

A zatem zdaniem SN ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest

m.in.:

• zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym, które spowodowało

zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok

SN z 23 września 1997 r., I PK 247/97, OSNAPiUS 1998/13/396, wyrok

SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M. P. Pr. 2005/7/170) – ale

uwaga! zwykle zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew

oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie

mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w

rozumieniu art. 52 kp (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97,

OSNAPiUS 1998/9/268). Także usiłowanie naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych nie może być podstawą do rozwiązania

umowy w trybie dyscyplinarnym (wyrok SN z 17 listopada 1997 r. I PKN

362/97, OSNAPiUS 1998/17/504)

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w

miejscu i czasie pracy (dotyczy to także używania środków odurzających

lub substancji psychotropowych). Zdaniem SN, nawet jednorazowa

nietrzeźwość pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków

pracowniczych (wyrok SN z 18 maja 1983 r., I PRN 74/83, OSPiKA

1984/6/136, wyrok SN z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 78/98, OSNAPiUS

1999/7/240).

• Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca

istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN

211/97). Ponadto, odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może

stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego, bez potrzeby

uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z 3 kwietnia 1997

r., I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465)

• pobicie pracownika w czasie pracy (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I

PKN 73/96, OSNAPiUS 1997/23/461)

• kradzież mienia pracodawcy, bez względu na wartość skradzionych

przedmiotów. Przywłaszczenie mienia pracodawcy – zdaniem SN – jest

zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od

tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy

wykroczenie (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99). UWAGA!

Także usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może stanowić

podstawę do „dyscyplinarki” (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN

532/00), ponieważ już w fazie usiłowania kradzieży zostaje naruszony

obowiązek dbałości o mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 kp)

• naruszenie dbałości o mienie pracodawcy, którym może być

np. użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego

zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika (wyrok SN z 24

lutego 1998 r., I PKN 547/97, OSNP 1999/4/19) lub „pożyczanie”

pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez

wiedzy i zgody pracodawcy (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN

214/98, OSNAPiUS 1999/14/460), przy czym nie ma znaczenia fakt, że

pracownik pożyczone pieniądze zwracał. Także pracownik odpowiedzialny

za prawidłowość czynności finansowych (główny księgowy), pobierający

zaliczki na poczet swoich przyszłych należności, ciężko narusza

podstawowe obowiązki pracownicze (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I

PKN 305/98)

• korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach

towarzyskich narażające pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 1997

r., I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998/7/208)

• nadużywanie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia

społecznego(wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. I PKN 477/97), m.in. poprzez

podejmowanie czynności sprzecznych z celem zwolnienia

lekarskiego (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99), ale tylko

wówczas, gdy pracownik swoim postępowaniem godzi w interes

pracodawcy, np. wykonuje w czasie zwolnienia lekarskiego inną pracę na

skutek czego przekreśla cele tego zwolnienia, czyli jak najszybszy powrót

do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy (wyrok SN z 11 czerwca 2003

r., I PK 208/02, wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00)

• zawinione niewykonanie przez pracownika polecenia poddania się

kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN

642/99, OSNAPiUS 2001/20/619)

• prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy

o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy (wyrok SN z 3

marca 2005 r., I PK 263/04)

CO NIE JEST CIĘŻKIM NARUSZNIEM OBOWIĄZKÓW

PRACOWNICZYCH

Sąd Najwyższy wiele razy wskazywał również, jakie zachowania

pracowników nie stanowią ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych, a tym samym nie mogą być podstawą do rozwiązania

umowy w trybie dyscyplinarnym. Ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych – w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego –

nie stanowi zatem m.in.:

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego

przewlekłą psychozą alkoholową (wyrok SN z 10 października 2000 r., I

PKN 76/00) – warunkiem bowiem zastosowania zwolnienia

dyscyplinarnego jest przypisanie pracownikowi winy (czyli świadomości i

woli popełnienia danego czynu), natomiast pracownik w psychozie

alkoholowej nie ma zdolności świadomego pokierowania własnym

postępowaniem

• nieusprawiedliwienie nieobecności w terminie, ponieważ opóźnienie w

usprawiedliwieniu nieobecności a opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

(nieusprawiedliwiona nieobecność) to dwie różne sprawy (wyrok SN z 4

grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998/20/596). Spóźnienie się z

usprawiedliwieniem skutkuje tym, że nieobecność pracownika jest w końcu

usprawiedliwiona, (tyle, że opóźnieniem) i zwolnienie z powodu

nieusprawiedliwionej nieobecności w tym momencie odpada. Jest to

jedynie naruszenie porządkowe. Do zwolnienia dyscyplinarnego

kwalifikuje się natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność. Jeżeli więc

pracownik nie stawia się w pracy i nie daje znaku życia, warto kilka dni

zaczekać zanim wyślesz mu dyscyplinarkę. Brak usprawiedliwienia może

bowiem wynikać z okoliczności, które uniemożliwiają mu

usprawiedliwienie się w terminie.

• Utrata zasiłku chorobowego na skutek nieprawidłowego korzystania

ze zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN

553/98). Do podstawowych obowiązków pracownika wymienionych w art.

100 kp nie należy właściwe korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia

społecznego, czy też nienadużywania tych świadczeń. Dlatego też sama

jedynie utrata prawa do zasiłku chorobowego nie może być przyczyną

„dyscyplinarki”. Tak samo jak nie można automatycznie przypisać

pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w razie

świadczenia pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 19

stycznia 1998 r. I PKN 486/97). Dopiero podejmowanie czynności (np.

świadczenie innej pracy) sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego,

jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności

prowadzących do przedłużania nieobecności w pracy - godzi w interes

pracodawcy i kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z

26 września 2001 r., I PKN 638/00). Przykładowo, ciężkim naruszeniem

obowiązków pracowniczych nie jest wzięcie ślubu podczas zwolnienia,

jeżeli zwolnienie zawiera notatkę, że pracownik „może chodzić” (wyrok

SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNP 23/1998/687)

• niestawienie się pracownika w pracy na polecenie pracodawcy w

okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (wyrok SN z 5 lipca

2005 r., I PK 176/04). Zanim zwolnisz pracownika w okresie

wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, dobrze się zastanów. Jeżeli

bowiem będziesz chciał cofnąć swoją decyzję i wezwać pracownika do

pracy – bez jego zgody nie będziesz mógł tego zrobić. W sytuacji więc, gdy

pracownik odmówi świadczenia pracy, nie możesz zwolnić go

dyscyplinarnie. Niezastosowanie się pracownika w tym przypadku do

poleceń pracodawcy nie stanowi bowiem – zdaniem SN – ciężkiego

naruszenia obowiązków pracowniczych.