Jakie są prawa i obowiązki pracodawcy w odniesieniu do pracownic w ciąŜy
W okresie ciąŜy pracownica podlega szczególnej ochronie nie tylko przed wypowiedzeniem i
rozwiązaniem umowy o pracę, ale równieŜ przed nadmiernym wysiłkiem oraz czynnikami,
które mogą w sposób negatywny wpłynąć na jej zdrowie. Naruszenie przepisów w tym
zakresie skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom
pracownika i jest zagroŜone karą grzywny.
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie jest ochroną
bezwarunkową. Istnieją bowiem okoliczności, których wystąpienie uzasadnia wypowiedzenie
lub rozwiązanie umowy o pracę, mimo Ŝe pracownica jest w okresie ochronnym.
Zatrudniona w moim zakładzie pracy pracownica źle się wywiązywała ze swoich
obowiązków, za co została ukarana naganą. Jej podejście do pracy jednak się nie
zmieniło. Chciałem wypowiedzieć tej pracownicy umowę o pracę zawartą na czas
nieokreślony, ale okazało się, Ŝe jest w ciąŜy. Czy mogę zwolnić pracownicę
dyscyplinarnie, czy ze względu na ciąŜę jest ona bezkarna?
MoŜe Pan rozwiązać z pracownicą w ciąŜy umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli
zachodzą okoliczności uzasadniające taki sposób rozwiązania umowy o pracę, które powstały
z jej winy. Pracownica w okresie ciąŜy nie jest zatem bezkarna.
Pracodawca moŜe rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli dopuściła się
cięŜkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełniła przestępstwo
uniemoŜliwiające kontynuowanie jej zatrudnienia na dotychczas zajmowanym stanowisku
albo w sposób zawiniony utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania przez nią pracy na
tym stanowisku.
Na takie rozwiązanie umowy musi jednak wyrazić zgodę reprezentująca pracownicę
organizacja związkowa. Pracodawca nie moŜe w okresie ciąŜy pracownicy rozwiązać z nią
umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli takiej zgody nie uzyska.
W przypadku gdy w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa, decyzję o zwolnieniu
dyscyplinarnym pracownicy w ciąŜy pracodawca podejmuje samodzielnie, jeśli istnieją
podstawy do takiego rozwiązania umowy o pracę.
W związku z prowadzonymi w moim zakładzie pracy zmianami organizacyjnymi
powstała konieczność likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez pracownicę w
ciąŜy. Czy w ramach zwolnień grupowych mogę wypowiedzieć tej pracownicy umowę o
pracę zawartą na czas nieokreślony?
Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe nie moŜe rozwiązać umowy o pracę z
pracownicą w ciąŜy. Jedynym uprawnieniem takiego pracodawcy jest moŜliwość
wypowiedzenia pracownicy jej dotychczasowych warunków pracy i płacy. Gdyby jednak
takie wypowiedzenie powodowało obniŜenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje
dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Pracodawca moŜe zatem zmienić treść obowiązującej pracownicę w ciąŜy umowy o pracę,
aby dostosować ją do potrzeb związanych ze zmianami organizacyjnymi dokonywanymi w
zakładzie pracy.
Z końcem sierpnia br. miała ulec rozwiązaniu umowa o pracę jednej z moich pracownic.
Rozwiązanie umowy miało nastąpić na mocy porozumienia stron. Parę dni temu
pracownica przedstawiła mi zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, Ŝe jest w ciąŜy,
Ŝądając jednocześnie uznania porozumienia za bezskuteczne. Czy muszę zgodzić się na
jej Ŝądanie?
Powinien Pan anulować zawarte porozumienie stron, jeŜeli pracownica, zgadzając się na
rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, działała pod wpływem błędu.
Ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąŜy opiera się na zakazie wypowiadania
(definitywnego lub zmieniającego) i rozwiązywania przez pracodawcę stosunku pracy w
okresie ciąŜy pracownicy. Zakaz ten nie odnosi się jednak do czynności, które mają na celu
rozwiązanie lub zmianę umowy o pracę z inicjatywy pracownicy (wypowiedzenie dokonane
przez pracownicę) lub za jej zgodą (w drodze porozumienia stron).
Pracownica będąca w okresie ciąŜy, składając oświadczenie, na mocy którego łącząca ją
umowa o pracę ma ulec rozwiązaniu lub zmianie, musi mieć pełną świadomość
przysługujących jej uprawnień oraz rezygnacji z nich.
WAśNE!
Pracownica, która w momencie wyraŜenia zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem
stron nie wiedziała, Ŝe jest w ciąŜy, ma prawo do uchylenia się od skutków zawartego
porozumienia rozwiązującego lub zmieniającego jej stosunek pracy.
JeŜeli pracownica wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie
wiedząc, Ŝe jest w ciąŜy, to zrezygnowała ze swoich uprawnień, nie mając pełnej wiedzy na
temat swojej aktualnej sytuacji (stan ciąŜy), a zatem zgodziła się pod wpływem błędu.
Czy mogę zmienić wymiar czasu pracy pracownicy w ciąŜy zatrudnionej na czas
nieokreślony z pełnego etatu na 1/4 oraz proporcjonalnie do czasu pracy obniŜyć jej
wynagrodzenie? Co mogę zrobić w sytuacji, gdy pracownica odmówi podpisania aneksu
o takiej treści?
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąŜy oznacza nie tylko zakaz wypowiadania i
rozwiązywania umowy o pracę, ale takŜe zakaz zmiany treści umowy na niekorzyść
pracownicy w ciąŜy – w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.
Pracodawca moŜe jednak zmienić postanowienia wiąŜącej pracownicę umowy o pracę, ale
jest to dopuszczalne tylko w drodze porozumienia stron, skutkującego najczęściej
sporządzeniem aneksu do dotychczasowej umowy.
Pracodawca nie moŜe zmusić pracownicy do podpisania aneksu wbrew jej woli.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytana przeze mnie kandydatka do pracy
odpowiedziała, Ŝe nie jest w ciąŜy. Pierwszego dnia po rozpoczęciu pracy przyniosła mi
zaświadczenie o tym, Ŝe jest w ciąŜy. Czy mogę rozwiązać z nią umowę o pracę na czas
nieokreślony, która przecieŜ została zawarta pod wpływem błędu, w który mnie
wprowadziła kandydatka ubiegająca się o pracę?
śądając od osoby ubiegającej się o zatrudnienie ujawnienia ewentualnego stanu ciąŜy złamał
Pan przepisy prawa pracy. Dlatego nie moŜe się Pan uchylić od skutków prawnych
prawidłowo zawartej umowy, powołując się na błąd, w który został Pan wprowadzony przez
tę osobę.
Takie działanie pracodawcy nie korzysta z ochrony prawnej. Pracodawca nie moŜe zatem
Ŝądać uniewaŜnienia umowy zawartej pod wpływem takiego błędu. Nie moŜe równieŜ
rozwiązać jej bez wypowiedzenia. Katalog okoliczności umoŜliwiających rozwiązanie
stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym nie zawiera bowiem takiej okoliczności
(dotyczy on tylko sytuacji zaistniałych w czasie obowiązywania umowy o pracę, a nie jeszcze
przed jej nawiązaniem).
Pracodawca ma prawo Ŝądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych
osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia,
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) oraz wykształcenie i przebieg
dotychczasowego zatrudnienia. PowyŜszy katalog pytań ma charakter zamknięty, a co za tym
idzie, pracodawca nie moŜe Ŝądać od kandydata do pracy ujawnienia innych danych
dotyczących jego osoby, jak np.: stanu ciąŜy, wyznawanej religii, orientacji seksualnej,
poglądów politycznych itp.
Ze względów organizacyjnych zatrudnieni u nas pracownicy świadczą pracę po 12
godzin dziennie (równowaŜny system czasu pracy) oraz w porze nocnej. Jak w takiej
sytuacji postąpić z pracownicą, która zaszła w ciąŜę?
Pracodawca, zatrudniający pracowników wykonujących pracę w równowaŜnym systemie
czasu pracy, w przypadku pracownicy w ciąŜy musi zmniejszyć jej dobowy wymiar czasu
pracy tak, by nie przekraczał 8 godzin. Pracownica w ciąŜy zachowuje jednak prawo do
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu
wymiaru jej czasu pracy.
WAśNE!
Jeśli rozkład czasu pracy pracownicy w ciąŜy przewiduje pracę w porze nocnej, pracodawca
jest zobowiązany na czas ciąŜy zmienić jej rozkład czasu pracy w taki sposób, aby mogła
wykonywać pracę poza porą nocną.
Jeśli taka zmiana byłaby niemoŜliwa lub niecelowa, pracodawca ma obowiązek przenieść
pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej, a jeśli to
takŜe jest niemoŜliwe – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia
pracy.
Gdyby jednak zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,
skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodowały obniŜenie
wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W razie niemoŜności
dokonania powyŜszych zmian skutkujących koniecznością zwolnienia pracownicy z
obowiązku świadczenia pracy pracownicy przysługuje wynagrodzenie w dotychczasowej
wysokości.
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony do 1 grudnia 2006 r.
przyniosła mi zaświadczenie potwierdzające, Ŝe jest w ciąŜy. Czy to oznacza, Ŝe do końca
2006 r. nie mogę wypowiedzieć jej umowy o pracę?
Tak, zakaz wypowiadania umów pracownicom w ciąŜy dotyczy równieŜ umów o pracę
zawartych na czas określony. Jednak nie tylko nie moŜe Pan pracownicy wypowiedzieć
umowy o pracę, ale musi ją Pan równieŜ przedłuŜyć do dnia porodu, jeśli, zgodnie z datą
końcową jej obowiązywania, uległaby ona rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąŜy.
Dotyczy to nie tylko umów o pracę na czas określony, ale równieŜ umów zawartych na czas
wykonania określonej pracy oraz umów na okres próbny przekraczający 1 miesiąc.
Korzyści
Nakaz przedłuŜenia umowy nie obejmuje jedynie umowy na czas określony zawartej w celu
zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
• art. 221 § 1, art. 148 pkt 2, art. 177 § 1–4, art. 1781, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy,
• art. 84, art. 415 Kodeksu cywilnego,
• art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz.
844 ze zm.).
Orzecznictwo uzupełniające:
• 1. Błąd pracownicy, która złoŜyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy
porozumienia stron, nie wiedząc, Ŝe jest w ciąŜy, polega na wadliwym powzięciu woli
(mylnym wyobraŜeniu o istniejącym stanie rzeczy).
2. Pracownica, która nie wiedząc, Ŝe jest w ciąŜy, złoŜyła oświadczenie woli zmierzające do
rozwiązania umowy o pracę moŜe się uchylić od skutków tego oświadczenia niezaleŜnie od
tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z
łatwością zauwaŜyć.
3. Pracownicy, która uchyliła się od skutków oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy
porozumienia stron złoŜonej pod wpływem błędu przysługuje wynagrodzenie za pracę na
podstawie art. 81 Kodeksu pracy.
4. Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do
rozwiązania umowy o pracę złoŜonego pod wpływem błędu, powinno być złoŜone
pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po
przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu. (Wyrok Sądu NajwyŜszego z 19
marca 2002 r., I PKN 156/01, M. Prawn. 2003/1/11)
• Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, moŜe
Ŝądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się,
Ŝe jest w ciąŜy lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciąŜę. (Wyrok Sądu NajwyŜszego
z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11)
• Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciąŜę (art. 177 § 1 Kodeksu pracy)
obejmuje takŜe sytuację, gdy ciąŜa zakończyła się poronieniem przed upływem okresu
wypowiedzenia. CięŜar udowodnienia ciąŜy spoczywa na pracownicy. (Wyrok Sądu
NajwyŜszego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31).