Nowy kodeks pracy daje i zabiera
05.12.2005 09:02
Obecny kodeks pracy postrzegany jest jako jeden z hamulców rozwoju gospodarki
i przyczyna wysokiego bezrobocia. Czas na zmiany, wołają pracownicy i
pracodawcy. Czy zadowolą ich propozycje przygotowane przez ekspertów na
zamówienie rządu? Czas pokaże.
Nad projektem nowego kodeksu pracy Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracowała
przez ostatnie trzy lata. Zadanie było trudne, bo trzeba było jednocześnie utrzymać
funkcję ochronną prawa pracy i wprowadzić rozwiązania pozwalające na elastyczne
kształtowanie stosunków pracy.
Świat się zmienia i powinny się zmienić przepisy prawa pracy, by mogło z nich korzystać
i przystosować do swoich potrzeb jak najwięcej pracowników, grup zawodowych.
Dodatkowo trzeba było uporządkować i zebrać wiele aktów prawnych regulujących
stosunki między pracodawcą pracownikiem. "GP" dotarła do przygotowanego przez
komisję projektu nowego kodeksu pracy. Poniżej omawiamy wybrane rozwiązania.
Rewolucja w urlopach
Zmienić mają się zasady przyznawania i udzielania urlopów wypoczynkowych. Komisja
postanowiła zwiększyć jego wymiar. To dobra informacja dla pracowników.
Podstawowy wymiar urlopu wynosić ma 28 dni, a jeżeli pracownik jest zatrudniony co
najmniej 10 lat - 36 dni kalendarzowych. Do wymiaru urlopu nie wlicza się niedziel i świąt
tzw. czerwonych kartek w kalendarzu, czyli dni ustawowo wolnych od pracy.
Obecnie wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 i 26 dni.
Urlop udzielany jest jednak tylko na dni pracy pracownika. Propozycja komisji
kodyfikacyjnej oznacza więc zwiększenie wymiaru urlopu, ale nie tak znacząco, jak by
się na pierwszy rzut oka mogło wydawać. Zresztą, żeby urlop nie urósł zbyt mocno,
autorzy projektu nowego kodeksu pracy wprowadzili zastrzeżenie, że w razie udzielania
urlopu w częściach, powinny one obejmować proporcjonalnie dni pracy i dni wolne
wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Urlop udzielany ma być w dniach, przepis,
zgodnie z którym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, został wykreślony.
Pracodawcy będą płacić pensję choremu pracownikowi maksymalnie przez 7 lub 14 dni
w ciągu roku kalendarzowego, a nie, jak teraz, za 33 dni choroby.
Urlop tylko za pracę
Na urlop w wyższym wymiarze trzeba będzie zapracować. I to dosłownie. Okres nauki
będzie miał znaczenie dla tzw. stażu urlopowego tylko dla pracowników mających
ukończone studia wyższe. Projekt zakłada, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy
wymiar urlopu, wliczany ma być przewidziany w programie nauki okres trwania studiów
1
wyższych pod warunkiem ich ukończenia, jednak nie dłuższy niż 5 lat.
Bez planu urlopów
Żaden pracodawca nie będzie miał obowiązku sporządzania planów urlopów. Termin
urlopu ma być konsultowany tylko z zainteresowanym pracownikiem. Przy czym
pracodawca został zobowiązany, aby uwzględniać wnioski zatrudnionych. Nowością ma
być także dłuższy okres, w którym pracodawca będzie miał obowiązek udzielić
pracownikowi zaległego urlopu. Obecnie powinien to zrobić do końca pierwszego
kwartału następnego roku. Jeśli propozycja komisji kodyfikacyjnej zostanie przyjęta,
będzie miał na to czas do połowy roku.
Tak jak dotychczas, urlop będzie mógł być udzielany w okresie wypowiedzenia, jednak
jego wymiar nie będzie mógł przekraczać połowy tego okresu.
Kres urlopu na żądanie
Z kodeksu zniknąć ma kontrowersyjny urlop na żądanie. Można się było tego
spodziewać, bo pojawił się on w pakiecie z pierwszym bezpłatnym dniem zwolnienia
lekarskiego trwającego poniżej 6 dni. Obecnie za każdy dzień chorobowego należy się
wynagrodzenie, nie ma więc powodu, aby urlop na żądanie utrzymać.
To może nie spodobać się pracownikom, którzy zdążyli się już do niego przyzwyczaić i
chętnie wykorzystywali go w wielu życiowych sytuacjach. Pracodawcy jednak od samego
początku podnosili, że korzystanie przez pracowników z urlopu na żądanie dezorganizuje
im pracę w firmie. Ich zdaniem urlop ten może być też niebezpiecznym narzędziem w
rękach związkowców, którzy biorąc go zbiorowo mogą zorganizować quasi-strajk.
Wysokość chorobowego
Wysokość wynagrodzenia chorobowego ma być utrzymana na dotychczasowym
poziomie. Za czas niezdolności do pracy pracownik będzie nadal miał prawo do 80 proc.
wynagrodzenia. Tak jak obecnie będą wyjątki od tej zasady. W całości wynagrodzenie za
czas choroby mają otrzymać kobiety w ciąży, pracownicy, którzy ulegli wypadkom w
drodze do i z pracy oraz osoby dotknięte chorobami zawodowymi. Niestety, kandydaci na
dawców komórek, tkanek stracą swoje przywileje. Za czas, jaki spędzą na badaniach
lekarskich, dostaną 80 proc. swojego wynagrodzenia.
Ulga dla pracodawców
W czasie jednego roku pracownicy biorą zwolnienia liczone w milionach dni. Za
większość z nich wynagrodzenie płacą pracodawcy. Komisja Kodyfikacyjna postanowiła
to zmienić. Pracodawcy będą płacić pensję choremu pracownikowi maksymalnie przez
14 dni w ciągu roku kalendarzowego, a nie, jak teraz, za 33 dni choroby. Reguła ta ma
dotyczyć pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników. Mali pracodawcy
zatrudniający nie więcej niż 20 pracowników będą zobowiązani do płacenia pensji
2
pracownikowi za czas choroby tylko przez okres 7 dni w ciągu roku. Takie rozwiązanie
powinno zostać bardzo dobrze przyjęte przez pracodawców, bo zmniejszy ponoszone
przez nich koszty.
Autorzy projektu nowego kodeksu pracy.
Prace nad nową kodyfikacją prawa pracy prowadzą niezależni eksperci, wybitni
specjaliści prawa pracy. Razem tworzą Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Została ona
powołana 20 sierpnia 2002 r. przez premiera Leszka Millera. Pierwszym
przewodniczącym był nieżyjący już prof. Tadeusz Zieliński. Zastąpił go na stanowisku
prof. Michał Seweryński, obecny minister edukacji i nauki. Ponadto w skład komisji
zostali powołani profesorowie: Zbigniew Hajn, Ludwik Florek, Grzegorz Goz
dziewicz,
Walerian Sanetra, Barbara Wagner, Jan Wojtyła, Jerzy Wratny.
Komisja została powołana na czteroletnią kadencję, która upływa we wrześniu 2006 r. W
paz
dzierniku tego roku przekazała premierowi Markowi Belce wstępne wersje
Indywidualnego i Zbiorowego Kodeksu Pracy.
Grupowo, ale kodeksowo
Obecnie podstawą do przeprowadzania w firmie tzw. zwolnień grupowych jest ustawa z
dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z póz
n.
zm.). Komisja kodyfikacyjna chce, aby przepisy te stanowiły integralną część kodeksu.
Autorzy projektu nie ograniczyli się jednak do włączenia przepisów ustawy do kodeksu.
Wprowadzili też kilka istotnych zmian w zasadach przeprowadzania zwolnień grupowych.
Nie zmieniono, co prawda, kryteriów, od spełnienia których zależy, czy dane zwolnienia
uznane będą za grupowe, ale zlikwidowano możliwość zwalniania na podstawie tego
rodzaju przepisów pojedynczych osób. O takich zwolnieniach mówimy obecnie, gdy
pracownik dostaje zwolnienie z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (zwolnienia
indywidualne).
Wyeliminowano ponadto możliwość łączenia odprawy emerytalno-rentowej z odprawą
wypłacaną z tytułu zwolnień grupowych. Zaproponowano, by w razie zbiegu uprawnień
do odprawy emerytalnej lub rentowej i odprawy z tytułu zwolnienia z pracy pracownik
dostawał tylko jedną z nich. Tę wyższą.
Kiedy odszkodowanie
Jeśli pracownik uzna, że pracodawca rozwiązał z nim umowę z naruszeniem przepisów
prawa, będzie mógł - tak jak obecnie - odwoływać się do sądu i domagać się
przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wybór roszczenia należy do pracownika.
Sąd może jednak nie uwzględnić jego decyzji. Jeśli pracownik zdecyduje się na
przywrócenie do pracy, a sąd uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe, przyzna mu
odszkodowanie.
Według autorów projektu, ostatni ruch i decyzja o dalszej obecności pracownika w firmie
3
powinna jednak należeć do pracodawcy. Dlatego zaproponowali rozwiązanie, dzięki
któremu pracodawca będzie mógł zwolnić się z obowiązku przywrócenia pracownika do
pracy na poprzednich warunkach przez zapłatę odszkodowania. Określona została jego
sztywna i nienegocjowalna wysokość. By się rozstać z pracownikiem przywróconym
przez sąd do pracy, pracodawca będzie musiał zapłacić mu dziewięciomiesięczną
pensję. Oczywiście ten sposób rozstania nie będzie możliwy z pracownikami
podlegającymi szczególnej ochronie.
Ile umów na czas określony
Ostatnie kilka lat to dla pracodawców preferujących zatrudnienie na podstawie umowy na
czas określony zabawa w ciuciubabkę z sądami pracy oraz inspekcją pracy. Aby nie
wiązać się na stałe z pracownikiem, stosowali oni różne - często kwestionowane potem
np. przed sądem - sposoby. Aneksowali umowy, zawierali je na wiele, wiele lat lub
przeplatali je umowami cywilnoprawnymi.
Legislatorzy zajęli się tym problemem. Zaproponowali, by pracodawca mógł zawierać z
pracownikiem dowolną liczbę następujących po sobie terminowych umów o pracę. Z
zastrzeżeniem, że łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy na podstawie
kolejnych umów o pracę na czas określony nie może przekraczać trzech lat. W razie
zawarcia kolejnej umowy naruszającej to zastrzeżenie będzie ona traktowana jak umowa
zawarta na czas nieokreślony.
Dłużej dla roszczeń
Komisja postanowiła też zróżnicować okres przedawnienia, po upływie którego nie
można dochodzić roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z projektem roszczenia
pracownika wobec pracodawcy będą się przedawniały po upływie pięciu lat. Bez zmian
pozostać ma okres, po upływie którego pracodawca nie będzie mógł mieć roszczeń w
stosunku do pracownika. Obecnie wynosi on 3 lata.
Cywilnoprawny pracownik
Kodeks pracy pełni m.in. funkcję ochronną. Jednak dotychczas dotyczyło to tylko
pracowników. Eksperci uznali, że to zbyt mało, i postanowili rozciągnąć choćby część tej
ochrony na grupy jej pozbawione. Przygotowany przez komisję kodyfikacyjną projekt
kodeksu pracy zawiera więc przepisy regulujące tzw. zatrudnienie niepracownicze.
Chodzi o osoby zatrudnione na podstawie innej umowy niż umowa o pracę, wykonujące
pracę o charakterze ciągłym lub powtarzającym się, osobiście i na rzecz jednego
zatrudniającego. A więc i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.
Mają one otrzymać niektóre z przysługujących dotąd tylko pracownikom uprawnień.
Przewidziano między innymi okres wypowiedzenia umów, na podstawie których
wykonują oni pracę. Termin wypowiedzenia ma wynosić jeden tydzień w pierwszym roku
trwania umowy oraz dwa tygodnie w drugim i następnych latach. Zatrudnienie
niepracownicze będzie uprawniało także do urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich.
4
Niestety za czas urlopu osoby te nie będą otrzymywały wynagrodzenia. Mają tylko
zagwarantowany czas na odpoczynek.
By się rozstać z pracownikiem przywróconym przez sąd do pracy, pracodawca będzie
musiał zapłacić mu dziewięciomiesięczną pensję.
Kodeks też dla menedżera
W ostatnich latach pojawiła się także odrębna i wcale niemała grupa pracowników, którzy
mimo iż ciężko pracują, nie są chronieni przepisami prawa pracy. Mowa o menedżerach
zatrudnionych na tzw. kontraktach. Ich także mają dotyczyć przepisy kodeksu pracy,
choć w ograniczonym zakresie. Pracodawca będzie mógł zawierać z menedżerem
umowę o zarządzanie zakładem pracy. Ustalone w niej mają być zasady wynagradzania,
które w dużej mierze uzależnione mogą być od realizacji określonych, nałożonych na
menedżera celów. Menedżer ma mieć też prawo do urlopu wypoczynkowego w
wymiarze ustalonym według kodeksu pracy. Ale to on, a nie pracodawca, decyduje o
terminie jego wykorzystania, musi tylko powiadomić o tym firmę na piśmie.
Umowa o zarządzanie zakładem rozwiązywać się ma w terminie określonym przez
strony lub po wygaśnięciu mandatu członka zarządu. W przypadku wcześniejszego
rozwiązania umowy menedżerowi zarządzającemu będzie przysługiwać wyłącznie
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała
trwać, nie więcej jednak niż za sześć miesięcy.
Pracownicy tymczasowi
Potrzeby rynkowe i potrzeba ich realizacji doprowadziły do tego, że powstało wiele form
nietypowego zatrudnienia i nie wszystkie z nich mają odzwierciedlenie z przepisach
prawa pracy. Jedną z najpopularniejszych form takiego zatrudnienia pracę tymczasową -
w naszym kraju wykonuje już ponad 200 tysięcy pracowników. Co prawda, mają oni
swoją ustawę, ale jej treść często odsyłała do szczegółowych rozwiązań kodeksu pracy.
Praktyka pokazała, że takie rozwiązanie nie jest zbyt szczęśliwe, bo rodziło zbyt wiele
rozbieżności z dostosowaniem przepisów do konkretnych sytuacji. Dlatego komisja
kodyfikacyjna zdecydowała wprowadzić przepisy dotyczące zatrudnienia tymczasowego
do kodeksu. Może w ten sposób uda się wyeliminować dotychczasowe niespójności.
Telepraca
Komisja postanowiła też zająć się telepracą, czyli pracą wykonywaną poza
pomieszczeniami zakładu pracy z zastosowaniem urządzeń informatycznych.
Pracodawca ma być zobowiązany do stworzenia pracownikowi warunków pracy
odpowiadających standardom bhp, a pracownik wykonujący pracę w warunkach
telepracy ma samodzielnie regulować swój czas pracy.
To, że pracownik wykonuje swoje obowiązki poza siedzibą pracodawcy, nie oznacza, iż
musi być on odcięty od informacji o firmie i kontaktu z innymi pracownikami. Dlatego
pracodawca ma mu zapewnić sposoby komunikowania się z zakładowym
5
przedstawicielem pracowników.
Pracownicy rodzinni
Nowością jest także pojawienie się przepisów o pracownikach rodzinnych. Bardzo trudno
w relacje rodzinne, oparte na więzach krwi, wplatać sztywne i formalne przepisy kodeksu
pracy. Nowe rozwiązania pozwolą na elastyczne i życiowe kształtowanie stosunków w
firmie, gdzie szefem jest ojciec, a podwładnym syn czy wnuk. Przykładem może być
możliwość wypłacania części wynagrodzenia w naturze jako równowartość kosztów
mieszkania lub utrzymania, pod warunkiem że przepisy prawa rodzinnego nie nakładają
obowiązku ponoszenia takich kosztów. Pensja w naturze nie może przekraczać pełnej
wysokości wynagrodzenia. A
atwo też będzie się rozstać z pracownikiem rodzinnym.
Pracodawca, np. ojciec będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, np.
synem, gdy straci do niego zaufanie.
Wyższe przestojowe
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi pracy, za którą otrzyma
wynagrodzenie. By bardziej zmotywować pracodawcę do realizacji swoich obowiązków,
zaproponowano podniesienie tzw. wynagrodzenia za czas przestoju. Projekt przewiduje,
że za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownik będzie
miał prawo do wynagrodzenia podstawowego, a w przypadku niewyodrębnienia tego
wynagrodzenia do 75 proc. całkowitego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem, że
wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za
pracę.
Umowa przedwstępna
Obecne przepisy pozwalają co prawda na zawieranie przedwstępnych umów o pracę,
jednak w praktyce nie są one stosowane, bo brak jest w kodeksie pracy szczegółowych
rozwiązań w tym zakresie. Zniechęcający jest przede wszystkim niejasny tryb
postępowania przy dochodzeniu roszczeń, gdy któraś ze stron umowy przedwstępnej
uchyliła się od jej zawarcia.
W projekcie znalazł się przepis, który jasno określa, co można zrobić, gdy nie dojdzie do
realizacji umowy przedwstępnej. Zaproponowano, by w sytuacji, gdy pracodawca uchyla
się od zatrudnienia pracownika, z którym podpisał wcześniej umowę przedwstępną,
pracownik mógł żądać odszkodowania. Jego wysokość nie będzie mogła przekraczać
trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, przewidzianego na stanowisku pracy
uzgodnionym w umowie przedwstępnej. Gdy to przyszły pracownik nie zdecyduje się na
podpisanie umowy o pracę, pracodawca będzie mógł żądać naprawienia szkód, jakie
poniósł z powodu decyzji pracownika.
DLA PRACOWNIKA:
6
- wyższy wymiar urlopu,
- możliwość zawierania przedwstępnych umów o pracę,
- ograniczenie do 3 lat łącznego czasu trwania umów na czas określony z jednym
pracodawcą,
- wydłużenie z 3 do 5 lat okresu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy,
- ograniczona liczba dni urlopowych w okresie wypowiedzenia,
- lepsza ochrona przed dyskryminacją,
- wyższe postojowe.
- DLA PRACODAWCY:
- - znacznie krótszy okres płacenia wynagrodzenia chorobowego (nie 33 dni, lecz
14 lub 7),
- możliwość wypłacenia odszkodowania, zamiast przywrócenia pracownika do
pracy,
- zakaz łączenia odprawy z tytułu zwolnień grupowych z odprawą emerytalną,
- możliwość badania pracowników alkomatem i przeprowadzania testów na
obecność psychotropów,
- możliwość stosowania wielu nowych form zatrudnienia, np. telepraca,
- brak obowiązku tworzenia planu urlopu,
- dłuższy czas na oddanie zaległego urlopu.
-
- Tomasz Zalewski Gazeta Prawna
7