KONTRAKTY NA RYNKU PRACY 1 1 1 Teoria agencji Problem dzielenia ryzyka, gdy partnerzy mają inne podejście do ryzyka (60. i 70. XX w.) Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta - który kontrakt jest najbardziej efektywny przy różnej: awersji do ryzyka, asymetrii informacji, niepewności wyniku. 2 2 2 1 Asymetria informacji pokusa nadużycia np. brak należytych starań po stronie agenta negatywna selekcja np. pryncypał nie może zweryfikować deklarowanych przez agenta umiejętności i wiedzy 3 3 3 Rynek pracy Na rynku pracy: jedna strona (pryncypał, szef, pracodawca) deleguje pracę drugiej (agentowi, pracownikowi) konflikt celów trudności lub wysokie koszty weryfikacji wysiłku wkładanego przez pracownika w pracę działania pracownika mają wpływ na sytuację pracodawcy 4 4 4 2 Założenia modelu Konflikt celów pomiędzy pryncypałem i agentem Nieweryfikowalny wysiłek wkładany w pracę Aatwo mierzalny (weryfikowalny) rezultat Pracownik ma większą awersję do ryzyka niż pracodawca ROZSZERZENIE Nieweryfikowalny rezultat 5 5 5 Model Pracodawca proponuje pracownikowi kontrakt, który ten może zaakceptować albo odrzucić Oferta powinna brać pod uwagę: Dzielenie się ryzykiem Element motywujący do efektywnej pracy Optymalny kontrakt kompromis między zabezpieczeniem od ryzyka a motywowaniem Element motywacyjny powinien brać pod uwagę wszystkie weryfikowalne informacje skorelowane z wysiłkiem pracownika wynagrodzenie = W + B*e 6 6 6 3 Dzielenie się ryzykiem Zabezpieczenie przed ryzykiem fluktuacji ekonomicznych Wyjaśnia pewne obserwowane zasady kształtowania się wynagrodzeń: procykliczność mniejszą zmienność niż zmienność produktywności słaby związek z bieżącą stopą bezrobocia 7 7 7 Asymetryczna informacja yródła nieefektywności: praca polegająca na wykonywaniu wielu różnych obowiązków, wykonywanie dobrze tylko zadań przynoszących największą korzyść w oczach przełożonego (rent-seeking). Powyżej minimalnego rezultatu wymaganego do awansu firma może ustalić np., że płaca rośnie ze stażem w firmie. Obniżenie kosztów kontroli ale pokusa nadużycia. Systemy awansu na zasadzie konkursu. 8 8 8 4 MODELE NEGOCJACJI ZWIZKOWYCH 9 9 9 Związki zawodowe i cele Organizacje, do których przynależność jest dobrowolna Reprezentują interesy swoich członków albo szerzej: pracowników Związkowe a indywidualne preferencje Szerzej wszystkie warunki zatrudnienia (np. szkolenia, odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne) Podział zysku między pracę i kapitał 10 10 5 Typy modeli I. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu II. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I. III. Inne typy modele: różne preferencje pracowników i porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo poziomu wynagrodzeń 11 11 11 Stopień centralizacji negocjacji Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych mogą skutkować różnym poziomem płac realnych i bezrobocia: im bardziej scentralizowane negocjacje tym niższe płace i bezrobocie; niższe płace i niższe bezrobocie systemy zdecentralizowane i silnie scentralizowane, wyższe płace i bezrobocie - warianty pośrednie (Calmfors i Drifil, 1988); w gospodarkach otwartych brak zależności od poziomu negocjacji (Danthine i Hunt, 1994). 12 12 12 6 Stopień centralizacji negocjacji Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji efektów związanych z podwyżkami płac: negocjacje silnie zdecentralizowane - konkurencja między firmami, forsowanie wysokich podwyżek płac obniża konkurencyjność firmy i zatrudnienie, negocjacje scentralizowane uświadomiony wpływ decyzji na całą gospodarkę, silne branżowe związki zawodowe nie biorą pod uwagę efektów zewnętrznych wzrostu płac. 13 13 13 Centralizacja negocjacji a poziom płac 14 14 14 7 Zróżnicowanie wynagrodzeń Kraje z wysokim poziomem uzwiązkowienia i objęcia układami zbiorowymi oraz koordynacją negocjacji płacowych charakteryzują się niższym zróżnicowaniem wynagrodzeń 15 15 15 8