Rozne pomieszane

1. Zgodnie z tradycyjnym modelem oddziaływania

czynniki płacowe

2. alternatywami w stosunku do zwolnień pracowników są

3. Metody planowania popytu na zasoby ludzkie

4. zalety partycypacji pracowniczej

5. dehumanizacja organizaji pracy zachodzi na istniejacych

6. Techniki organizatorskie w zakresie kształtowania kół jakości..........

7. metody szkolenia ze względu na kryterium „miejsce szkolenia” dzielą sie na (w nawiasach podać przykłady)

8. przykładowymi zasadami obowiązującymi w zakresie oceniania pracowników

9. błąd tzw. „transferu stereotypu estetycznego” w zakresie sztuki oceniania

10. portfolio personalne identyfikuje grupy pracowników według dwóch

11. technika rotacji pracy to sposób systematycznej zmiany czynności

12. Profil kwalifikacyjny to zestaw głównych cech ..... i ......

kandydata do pracy.

13. Wady doboru pracowników z zewnętrzenego źródla rekrutacji to:

14. według hierarchii potrzeb Maslowa potrzeby wyższego rzędu to:

15. Wedgłu Skinner istnieją następujące techniki modyfikacji zachowania pracowników

16. wynagrodzenie pełni następujące funkcje

17. Tworzenie modelu wartościowania pracy polega na ustaleniu

18. wewnętrznymi determinantami planowania zatrudnienia są

19. analizę zasobów ludzkich ze względu na kryterium „częstotliwości

20. jeżeli popyt zatrudnieniowy w danym przedsiębiorstwie jest:

1. przyjmuje nowych pracowników

2. zwalnia pracowników

3. nie podejmuje żadnych działań

21. Dobór pracowników obejmuje

22. Metody szkolenia „stopień zaangażowania”

23. wady zatrudnienia z rynku wewnętrznego

24. fluktuacja

25. kryteria syntetyczne

26. błąd tendencji centralnej

27. sposoby rozszerzania pracy

28. klimat partycypacyjny

29. formy płac ze wzgl na kryterium „bodźcowe”

30. sposoby konstruowania profili klasyfikacyjnych

31. alternatywy wobec przyjęć pracowników

32. determinanty planowania zatrudnienia

test A

1. model tradycyjn

2. elementy syst. Zarzadzania zasobami ludzkimi

ELEM. SYSTEMU Z ZAS. LUDZK. W PRZEDSIĘB.

1. POLIT. PERSONALNA

2. STRAT. PERSONALNA

3. FUNKCJE ZARZ. ZASOB. LUDZK.

4. NARZĘDZIA ZARZ. ZAS. LUDZK.

5. ORGANIZACJA ZARZ. ZAS. LUDZK.

n

3. modele polityki personalnej

MODELE POLIT. PERSONALNEJ

- model „sita”

- model „koszyka” (kapitału ludzk)

4. funkcje zarzadza zas ludz

1. analiza pracy

2. wartościowanie pracy

3. analiza zasobów ludzkich

4. planowanie zasobów ludzkich

5. dobór

6. szkolenie

7. ocenianie

5. uwarunkowania zewnętrzne

ZEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW. ZATRUDNIENIA

1.Sytuacja na zewnętrznym rynku pracy, tj. wielkość popytu i podaży pracy wg.cech demograficzno-zawodowych

2.Pozycja firmy na arenie gosp. i jej atrakcyjność dla pracobiorców

3.Zadania i rola przeds. wobec konsumenta

4.Koniunktura gosp.

5.Obowiązujące przepisy prawa pracy

6. planowanie zatrudnienia -definicja

PLANOW. ZATRUDNIENIA to proces informacyjno-decyzyjny w wyniku, którego następuje zbilansowanie przyszłego zapotrzebowania na zasoby ludz.

- (popytu zas. ludz) z posiadanymi zas. ludz.

- (podaży zas. ludz) pod wzgl. jakościowym i lościowym

7. determinanty planowania zatrudnienia

ZEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW. ZATRUDNIENIA

1.Sytuacja na zewnętrznym rynku pracy, tj. wielkość popytu i podaży pracy wg.cech demograficzno-zawodowych

2.Pozycja firmy na arenie gosp. i jej atrakcyjność dla pracobiorców

3.Zadania i rola przeds. wobec konsumenta

4.Koniunktura gosp.

5.Obowiązujące przepisy prawa pracy

WEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW. ZATRUDNIENIA

1. wizja, misja, cel działali. przeds.

2. stopowa technika i technologia

3. wydajność pracy

wykorzystanie czasu pracy

8. popyt<podaż

9. alternatywy wobec przyjęć pracowników

ALTERNATYWY WOBEC PRZYJĘĆ PRACOWNIKÓW

1. wzrost liczby godz. nadliczbowych

2. poszerzenie zakresu zadań zatrudnionych

3. usprawnienie organizacji pracy

4. dozbrojenie stanowisk pracy

5. angażowanie do pracy w trybie umów cywilnoprawnych

6. angażowanie na czas wykonania określonej pracy

7. leasing pracowników

10. fluktuacja zatrudnienia definicja

11. metody planowania podazy

Metody planowania podaży zasobów ludzkich.

1. Analiza danych osobowych.

2. Sondaż diagnostyczny.

4. Analiza trendów historycznych

12. rodzaje profilu kwalifikacyjnego

-empiryczny

-teoretyczny

13. zrodla rekrutacji

Źródła rekrutacji pracowników:

1. Wewnętrzny rynek pracy.

2. Zewnętrzny rynek pracy.

14. wady rekrutacji wewnetrznej

1. zwiększa ryzyko konfliktów interpersonalnych

2. zagraża stagnacją,brakiem innowacyjnych rozwiązań

3. zwiększa ryzyko wejścia pracownika na szczebel niekompetencji

4. „efekt domina”

5. trudności z uzyskaniem autorytetu wśród dotychczasowych współpracowników

15. narzedzia seleksji kandydatow

Metody selekcji kandydatów do pracy:

1. Analiza dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny, ankieta personalna,

świadectwa i dyplomy, wyniki w nauce).

2. Referencje (pisane, ustne).

3. Wywiady (sformalizowane, niesformalizowane).

4. Testy (zdolności, medyczne, psychologiczne, próbki i symulacje pracy)

5. Centrum oceny rozwoju

16. potrzeby wyzszego rzedu Maslowa

IIrzędu

- p. społeczne (przynależność, akceptacja, życie towarzyskie, przyjaźń, miłość)

- p. uznania (szacunek dla siebie, osiągnięcia, pozycja, uznanie przez innych)

- p. samorealizacji (rozwój, osiągnięcia, samodoskonalenie)

17. techniki Skinner

PODST. TECHNIKI MODYFIKACJI ZACHOWA. PRACOWNIKA(4)

1. pozytywne wzmocnienie

2. uczenie unikania

3. wygaszanie

4. karanie

18. etapy wlasciwej procedury wartosciowania pracy

1. przeprowadzenie punktowej oceny trudności pracy na poszczególnych stanowiskach pracy wg wyodrębnionych kryteriów na podstawie porównania opisów pracy tych stanowisk z kluczami analitycznymi

2. pogrupowanie wartościowanych stanowisk pracy w kategorii zaangażowania na podst łącznej liczby punktów

19. kryteria syntetyczne

1. kwalifikacje zawodowe

2. odpowiedzialność

3. wysiłek

4. warunki środowiska przcy

20. formy plac ze wzgl na „kierunek bodzcowego oddzialywania wynagrodzen”

FORMY PŁAC ZE WZGL. NA KRYTERIUM „KIERUNEK BODŹCOWEGO ODDZIAŁYW. WYNAGRODZENIA”

1. pobudzające do wzrostu wydajności pracy (np. akordowe formy płac)

2. pobudzające do wzrostu jakości produkcji (np. czasowe formy z premią jakościową)

3. pobudzające do oszczędności (np. czasowe formy z premią za oszczędność zużycia surowców)

4. pobudzające do poprawy syntetycznych mierników działalności gospodarczej (np. czasowe formy z premią od wartości dodanej)

21. kryteria ocen pracownikow

Kryteria oceny pracowników:

1. efektywnościowe

2. behvioralne

3. kwalifikacyjne

4. osobowościowe

22. blad tendencji centralnej

UŚREDNIENIE WYNIKÓW PRZEZ PRACODAWCÓW(ogólna niechęć do oceniania osób)

23. procedury postepowania w celu ustalenia potrzeb szkoleniowych

Procedury postępowania w celu ustalenia potrzeb szkoleniowych w firmie:

1. ocena efektywności pracy zatrudnionych

2. analiza wymagań stanowiska pracy

3. analiza organizacyjna

4. przegląd zasobów ludzkich

24. metody szkolenia ze wzgl na stopien zaangazowania szkolonych w przebiegu szkolenia +przyklady

Metody szkolenia ze względu na kryterium „stopnia zaangażowania szkolonych w przebiegu szkolenia”:

1. aktywne (gry, symulacje, inscenizacje, studia przypadków)

2. pasywne (wykłady, udział w konferencjach, sympozjach)

25. koncepcje zarzadzania karierami

Zarządzanie karierami zakłada aktywne działania firmy obejmujące:

1. identyfikacja aspiracji pracownika

2. ocenę jego możliwości rozwojowych

3. uzgodnienie jego ścieżki kariery

4. udzielnie pomocy w realizacji ścieżki kariery

5. Monitorowanie przebiegu ścieżki kariery zawodowej

6. wprowadzanie korekt ścieżki kariery indywidualnej.

26. klimat partycypacyjno-innowacyjny organizacji - defin

Klimat partycypacyjno-innowacyjny organizacji to efekt zarządzania ukierunkowany na tworzenie innowacji, poprzez ujawnianie twórczych możliwości pracowników i ich celowe wykorzystywanie dla generowania nowych wartości.

27. sposoby rozszerzania pracy (techn rozszerz pracy)

SPOSOBY ROZSZERZANIA PRACY

1) scalenie uprzednio rozdrobnionych czynności w jedno szersze zadanie

2) dodanie do prostych czynności podstawowych dla danego stanowiska, czynności pomocniczych, np. konserwacja urządzenia, drobne naprawy

3) dodanie do wykonywanych czynności takich, dzięki którym pracownik będzie mógł wykazać się odpowiedzialnością

28. tech wzbogacania pracy (bogata)

WZBOGACANIE PRACY

polega na zorganizowaniu pracy w sposób umożliwiający pracownikowi rozwój i samorealizację zawodową, a poprzez to osiągnięcie zadowolenia z pracy

Technika wzbogacania pracy bazuje na założeniach:

1) pracownik powinien wykonywać cały produkt

2) do zadań pracownika należy włączyć czynności przygotowawcze i kontrolne

3) pracownik powinien być informowany o wynikach swojej pracy

4) pracownik powinien posiadać swobodę w zakresie wykonywania zadania

5) styl kierowania powinien posiadać charakter demokratyczny

29. teoria wzmocnien (z testu star)

30. herzberg

DWUCZYNNIK. T. MOTYW. F. HERZBERGA

-CZYNIKI HIG. PSYCHICZNEJ- związane z warunkami zewnętrz. w jakich wykonywana jest praca

1. warunki pracy

2. wynagrodzenie

3. syst. zarządz. w przeds.

4. styl kierowania

5. stosunki międzyludzkie

6. stalość pracy

-MOTYWATORY- związane z samą pracą i możliwościami rozwoju zawodowego pracownika

1. osiągnięcia

2. uznanie

3. treść pracy

4. odpowiedzialność

5. możliwość rozwoju osobistego

6. awans

31. sprawiedliwe nagradzanie Adams

TEORIA SPRAWIEDLIWEGO WYNAGRADZA. WG. ADAMSA

powinna być zachowana równowaga między nagrodami, a wysiłkiem włożonym do osiągnięcia tych nagród

32. strategia personalna

2. STRAT. PERSONALNA

to długotrwały plan, który zawiera ogólnie sformułowane cele w obszarze zas. ludzk. oraz zadań, metod i środków ich realizacji. W strategii personaln. powinny być zawarte CELE:

- są najistotniejsze w obszarze spraw pracowniczych

- są jasno i precyzyjnie sformułowane co umożliwia późniejszą ocenę stopnia ich realizacji

- mają sprecyzowany horyzont czasowy realizacji

- mają określony na ile to możliwe wymiar ilościowy i jakościowy

33. kryterium elementarne

---