ZARZĄDZANIE

KADRAMI

Strategia organizacji i wszystkie jej cele realizowane są przez ludzi.

To oni projektują i wykorzystują technologie, tworzą firmę i uczestniczą

w jej życiu. Od całej kadry przedsiębiorstwa zależy jego zysk i utrzymanie na

rynku. Aby to osiągnąć w firmach stosuje się odpowiednie gospodarowanie

zasobami ludzkimi czyli zarządzanie kadrami. Zarządzanie kadrami jest

procesem ciągłym, zmierzającym do zapewnienia w firmie właściwych

ludzi na odpowiednich stanowiskach. Gospodarowanie zasobami ludzkimi

obejmuje następujące czynności :planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja

zasobów ludzkich, dobór kadr, wprowadzenie do pracy, doskonalenie

i szkolenie kadr, ocena efektywności, awanse, przeniesienia, kary i zwolnienia

z pracy, planowanie kariery.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

Planowanie zasobów ludzkich służy ciągłemu i odpowiedniemu zaspokajaniu potrzeb kadrowych i obejmuje: analizę miejsc pracy oraz prognozowanie popytu na pracę i podaż pracy.

• analiza stanowisk pracy -jest to systematyczna analiza miejsc pracy jakimi dysponuje dana organizacja ,to systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy. Analiza ta obejmuje sporządzanie opisów stanowisk pracy/ warunki pracy, wykorzystywane w pracy narzędzia, materiały i sprzęt/ oraz określenie specyfikacji zatrudnienia/ lista umiejętności kwalifikacji i innych wymagań, których spełnienia wymaga się od osób na danym stanowisku/.

• prognozowanie popytu na pracę i podaż pracy-jest to prognozowanie podaży wewnętrznej /liczby i typu potrzebnych pracowników/ i podaży zewnętrznej /liczby i typu osób, których będzie można zwerbować na rynku pracy/. Na wyższych szczeblach organizacji planuje się konkretne stanowiska i ludzi na nich pracujących. Istotną rolę pełni tu tablica rotacji, która wyszczególnia wszystkie ważne stanowiska kierownicze w organizacji, osoby, które je zajmują, oczekiwany czas ich pozostawania na danym stanowisku a także osoby posiadające już teraz lub w przyszłości odpowiednie kwalifikacje, by daną osobę zastąpić. W celu ułatwienia planowania stosuje się również skomputeryzowany system informacji o pracownikach /inwentarz kwalifikacji /zawierający informacje o wykształceniu, kwalifikacjach, praktyce i aspiracjach zawodowych poszczególnych pracowników. Jeżeli chodzi natomiast o podaż pracy to trudno jest przewidzieć ilu i jakich specjalistów będzie za kilka lat .W związku z tym planiści opierają się na informacjach pochodzących ze źródeł zewnętrznych takich jak: państwowe komisje zatrudnienia, sprawozdania rządowe i dane z uczelni na temat liczby studentów na poszczególnych kierunkach.

REKRUTACJA ZASOBÓW LUDZKICH

Rekrutacja /nabór/ jest to proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy. Jej celem jest dostarczenie dużej liczby kandydatów spośród których kierownicy będą mogli wybrać potrzebnych im wykwalifikowanych pracowników. Jednym z pierwszych działań w procesie rekrutacji jest analiza pracy. Po przeanalizowaniu danej pracy do schematu organizacyjnego dołącza się pisemny opis jej treści oraz miejsca gdzie się ją wykonuje czyli tzw. opis stanowiska pracy. Każde stanowisko w schemacie organizacyjnym zostaje przedstawione z wymienieniem tytułu służbowego, obowiązków i zakresu działalności. Po dokonaniu opisu stanowiska opracowuje się odpowiadającą mu specyfikację stanowiska czyli specyfikację zatrudnienia. Specyfikacja zatrudnienia określa niezbędne wykształcenie, doświadczenie i umiejętności, jakie są potrzebne do efektywnej pracy na danym stanowisku. Rekrutacja ma miejsce na rynku pracy. Tworzą go ludzie spoza organizacji, mający kwalifikacje potrzebne do zajęcia wolnych stanowisk pracy-jest to tzw. rekrutacja zewnętrzna. Inną formą rekrutacji jest rekrutacja wewnętrzna. Tworzą ją osoby zatrudnione w firmie pragnący awansować, zmienić stanowisko czy przekwalifikować się.

Często, zamiast pozyskiwać nowych pracowników pokrywa się w inny sposób zapotrzebowanie organizacji na pracę. Stosuje się wtedy tzw. alternatywne metody rekrutacji, do których zalicza się: pracę w

nadgodzinach /zachęcanie pracowników głównie przy pomocy wysokich płac do pracy w zwiększonym wymiarze czasu/- wtedy pracodawca oszczędza koszty rekrutacji, selekcji i zatrudnienia a pracownicy otrzymują wyższą płacę, umowy-zlecenia /powierza się wykonanie określonej pracy osobie z zewnątrz na zasadzie umowy -zlecenia, a po wykonaniu pracy umowa wygasa/, personel dodatkowy /z niego korzystają sklepy, domy towarowe, bary, restauracje, a personelem są uczniowie i studenci zarabiający często na naukę czy wakacje/, leasing pracowników/ polega na tym ,że przedsiębiorstwa korzystają z leasingu oferowanego przez specjalne firmy, pracownicy firmy leasingowej “wypożyczani ”są odpłatnie firmie zgłaszającej zapotrzebowanie. Z leasingu korzystają małe firmy nie ponosząc kosztów rekrutacji i selekcji, szkoleń pracowników itp.

DOBÓR KADR

Celem procesu selekcji /doboru kadr/ jest uzyskanie od kandydatów informacji, które pozwolą przewidzieć jak mogą się oni sprawować na proponowanym stanowisku i ostateczne zatrudnienie najbardziej obiecujących kandydatów.

Metoda doboru kadr opiera się na dwóch podejściach-jako uwiarygodnienie przewidujące i uwiarygodnienie treści. Uwiarygodnienie przewidujące polega na punktacji kandydatów według danego narzędzia i porównywaniu jej z faktycznymi warunkami pracy. Natomiast uwiarygodnienie treści wykorzystuje

logikę i dane analizy stanowisk pracy w celu ustalenia czy dany mechanizm doboru pozwala dokładnie mierzyć kwalifikacje niezbędne do pomyślnego funkcjonowania kandydata na danym stanowisku.

ETAPY W PROCESIE DOBORU KADR

• wypełnienie formularza podania o przyjęcie do pracy

• wstępna rozmowa kwalifikacyjna

• testy

• sprawdzenie dotychczasowych doświadczeń i referencji

• pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna

• badania lekarskie

• oferta pracy

Wszyscy kandydaci muszą przejść przez te etapy. Każdy etap pełni określoną funkcję w procesie doboru kadr. Formularz jest np. skuteczną formą gromadzenia informacji o dotychczasowej pracy kandydata, jego wykształceniu itp. Dane zawarte w formularzu podania o pracę są na ogół wykorzystywane nieformalnie do podjęcia decyzji, czy kandydat zasługuje na dalszą ocenę, a osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną wykorzystują formularz do uprzedniego zapoznania się z kandydatami.

Wstępna rozmowa kwalifikacyjna pozwala na szybką ocenę, czy

kandydat nadaje się, czy nie na określone stanowisko. Zawarte są tu pytania

o doświadczenie zawodowe, oczekiwane wynagrodzenie, gotowość przeniesienia się do innej miejscowości itp.

Testy, to zazwyczaj pomiar umiejętności kandydata i jego zdolności uczenia się w pracy. Mogą to być testy komputerowe, analiza grafologiczna, badanie stanu zdrowia i sprawności fizycznej.

Sprawdzanie dotychczasowych doświadczeń i referencji to sprawdzanie prawdziwości danych kandydata w życiorysie lub podaniu o pracę poprzez skontaktowanie się /za zgodą kandydata/ z jego dawnym przełożonym w celu potwierdzenia podanych informacji.

Pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna pozwala na uzyskanie większej ilości informacji o kandydacie. Przeprowadza ją głównie kierownik któremu kandydat będzie bezpośrednio podlegać.

Badania lekarskie mają sprawdzić sprawność i stan zdrowia kandydata, umożliwią założenie mu karty zdrowia, co przyczyni się do ochrony pozostałych pracowników przed np. chorobami zakaźnymi czy ochroni firmę przed nieuzasadnionymi żądaniami odszkodowania kandydata za jego zły stan zdrowia.

Oferta pracy to obsadzenie wolnych miejsc pracy, zawiera ona warunki płacowe i pakiet świadczeń jakie świadczy pracodawca pracownikom.

W celu doboru menadżerów stosuje się natomiast tzw. ośrodki oceny, które pozwalają na symulowanie głównych elementów pracy kierowniczej. W ośrodku takim przeprowadzane są ćwiczenia kierownicze trwające 2-3 dni, w trakcie których mogą być przeprowadzone rozmowy, wystąpienia publiczne i sprawdziany przydatności kandydatów. Kandydaci na menadżerów są oceniani przez kilku odpowiednio wyszkolonych obserwatorów.

WPROWADZENIE DO PRACY

Wprowadzanie do pracy służy dostarczeniu nowym pracownikom potrzebnych im informacji, aby mogli bezkonfliktowo i skutecznie działać w organizacji. Są 3 rodzaje informacji :1-ogólne informacje o codziennej pracy

2- przegląd historii firmy, jej dążeń, operacji, wyrobów i usług oraz wskazanie w jaki sposób praca danego pracownika przyczynia się do zaspokojenia potrzeb całej organizacji, 3-szczegółowe przedstawienie zasad polityki organizacji, regulaminu pracy i świadczeń przysługujących pracownikom. Skuteczne programy wprowadzania do pracy zmniejszają niepokój odczuwany przez nowych pracowników dzięki dostarczeniu im informacji o środowisku pracy, przełożonych, przedstawieniu ich kolegom itp.

DOSKONALENIE I SZKOLENIE KADR

Niezależnie od sprawności systemu selekcji większość pracowników wymaga dodatkowego szkolenia. Programy szkolenia zmierzają do utrzymania lub podwyższenia wydajności pracy na obecnie zajmowanym stanowisku, a programy doskonalenia dążą do rozwijania umiejętności potrzebnych do przyszłych zadań.

Przystępując do szkolenia opracowuje się tzw. plan szkolenia obejmujący: ocenę potrzeb szkoleniowych, cel szkolenia, program szkolenia, realizację szkolenia, ocenę szkolenia i modyfikację programu szkolenia na podstawie jego oceny.

METODY SZKOLENIA I DOSKONALENIA KADR

1. Zadana lektura-specjalne lektury dla celów szkoleniowych

2. Szkolenie przez modelowanie zachowań-wykorzystuje się nagrany na taśmie wideo model pokazujący poprawne zachowanie i następnie odgrywanie ról przez szkolonych i omawianie poprawnego zachowania

3. Symulacje działalności gospodarczej-są to symulacje na papierze oraz komputerowe “gry gospodarcze” przeznaczone do nauki umiejętności kierowniczych

4. Omawianie przypadków-to dyskusja w małych grupach rzeczywistych lub fikcyjnych przypadków lub zajść

5. Konferencja-dyskusja wybranych tematów w małej grupie, prowadzona przez szkoleniowca

6. Wywiad-ustne przedstawienie materiału przez szkolącego, z ograniczonym udziałem słuchaczy lub bez ich udziału

7. Szkolenie na stanowisku pracy-doraźne i luźne prowadzenie szkolenia przez bardziej doświadczonych pracowników, staranne wyjaśnienia, pokazy i praktyka nadzorowana przez kwalifikowanego szkoleniowca

8. Programowany instruktaż- metoda, w której sam szkolony reguluje tempo przyswajania materiału z wykorzystaniem tekstu lub komputera

9. Odgrywanie ról /inscenizacja/- szkoleni odgrywają rolę np. szefa oceniającego wyniki w celu zdobycia doświadczenia w stosunkach międzyludzkich

10. Trening wrażliwości-jest to intensywne ćwiczenie w małej grupie gdzie poszczególni uczestnicy oceniają się wzajemnie i wypróbowują nowe zachowania

11. Trening “w przedsionku”- nadzorowane ćwiczenie w czynnościach manualnych w wyodrębnionym obszarze roboczym, gdzie główny nacisk spoczywa na bezpieczeństwie, nauce, a nie na wydajności

12. Intreraktywne wideo-nowa technika wykorzystująca komputery i wideo

Czyli jak widać są różne metody szkoleń pracowniczych .Ogólnie mówi się o szkoleniu na stanowisku pracy-polegające na przenoszeniu pracownika kolejno na różne stanowiska pracy aby nauczył się nowych umiejętności. Inny sposób szkolenia to staż /aplikacja/ gdzie szkolenie zawodowe łączy się z odpowiednią nauką w salach wykładowych .System czeladniczy to następny system szkolenia gdzie pracownik uczy się pod kierunkiem doświadczonego współpracownika .Innym rodzajem szkolenia jest szkolenie z oderwaniem od pracy, odbywa się poza miejscem pracy i dąży się w nim do symulowania rzeczywistych warunków pracy. Program ten obejmuje też szkolenie w hali produkcyjnej gdzie pracownicy korzystają z prawdziwego sprzętu i uczą się w warunkach zbliżonych do ich warunków pracy. Natomiast w szkoleniu behawioralnym stosuje się takie metody jak ćwiczenia symulacyjne ,gry przemysłowe i opisy sytuacyjne, tak aby pracownik za pomocą inscenizacji mógł się nauczyć zachowań właściwych w danej pracy. Szkolenie z oderwaniem od pracy może się też odbywać w sali wykładowej /seminaria, wykłady, filmy instruktażowe/ albo może wiązać się z nauczaniem wspomaganym komputerowo.

6.OCENA EFEKTYWNOŚCI

Po przeszkoleniu pracowników i wprowadzeniu do pracy ocenia się wyniki ich działalności. Ocena wyników jest to formalna ocena ,na ile sprawnie pracownicy wykonują swoją pracę. Ocenę przeprowadza się raz na pół roku albo raz na rok. Jednym z jej celów jest powiadomienie pracownika o tym, jak się ocenia jego efektywność w pracy, ponadto dzięki ocenie można wyróżnić pracowników zasługujących na podwyżki związane z osiągnięciami w pracy. Ocena pozwala także ustalić, którym pracownikom potrzebne jest dodatkowe przeszkolenie oraz którzy pracownicy mają szanse na awans.

W organizacjach stosuje się cztery sposoby postępowania w ocenianiu pracownika.

• ocena pracownika przez jego kierownika

• ocena pracownika przez grupę kierowników-pracownicy oceniani są przez komitet kierowników wypełniających odrębne arkusze ocen

• ocena pracownika przez grupę złożoną z jego kolegów-danego pracownika oceniają indywidualnie na piśmie jego współpracownicy będący na tym samym szczeblu hierarchii w organizacji

• ocena szefów przez pracowników-sposób ten stosowany jest na niektórych uczelniach, gdzie prosi się wykładowców o dokonanie oceny pracy dziekana wg pewnej liczby kryteriów efektywności

W organizacjach wykorzystywane są dwie podstawowe kategorie metod oceniania:

1. METODY OBIEKTYWNE

2. METODY ORZEKAJĄCE

Obiektywne mierniki wyników obejmują faktyczną produkcję, udział wyrobów wadliwych, wartość sprzedaży. Innym typem miernika obiektywnego jest tzw. specjalny sprawdzian polegający na tym, że pracownik jest oceniany w standaryzowanych warunkach, umożliwiających porównywalność wyników.

Metody orzekające są najbardziej rozpowszechnionym sposobem pomiaru sprawności. Systemy rankingu bezpośrednio porównują pracowników ze sobą, szeregując ich od najlepszego do najgorszego. Metoda rankingu ma jednak wiele wad. Trudno ją stosować w dużych grupach, ponieważ może się okazać, że osoby o wynikach pośrednich niewiele się od siebie różnią i trudno je uszeregować.

Istotną rolę w ocenianiu pełni uwarunkowana behawioralnie skala ocen. Polega ona na tym, że zwierzchnicy konstruują najpierw skalę ocen w powiązaniu z pewnymi behawioralnymi punktami odniesienia.

Jednak w każdej ocenie czy systemie ocen mogą się zdarzyć błędy takie jak np. błąd “świeżości ”czyli tendencja do opierania ocen na ostatnich wynikach pracy podwładnego- dlatego, że najlepiej się je pamięta. Inny błąd polega na nadmiernym akcentowaniu jednej części skali czyli ocenie zbyt liberalnej albo zbyt surowej czy przyznawaniu wszystkim oceny “przeciętnej”. W ocenianiu spotkać się można z błędem aureoli, który polega na dopuszczeniu do “przenoszenia się” oceny pracownika ze względu na jeden wymiar /cechę/ na oceny według innych wymiarów. Na przykład ,jeżeli pracownik wyróżnia się jakością pracy, oceniający może wykazywać skłonność do przyznawania mu niezasłużenie wysokich ocen również według innych wymiarów. Błędy mogą także wynikać z uprzedzeń oceniającego w kwestii np. rasy, płci czy wieku.

Ostatnim etapem w większości systemów oceny jest zwrotna informacja dla podwładnych o ich wynikach. Przekazywana jest ona najczęściej w czasie osobistego spotkania ocenianego pracownika z szefem. W czasie spotkania oceniany jest poziom osiągnięć pracownika, sposób sporządzenia oceny oraz sposób poprawy wyników w przyszłości.

Po przyciągnięciu i przeszkoleniu efektywnej siły roboczej organizacje muszą dołożyć wszelkich wysiłków by ją utrzymać. W tym celu muszą zadbać o skuteczny system wynagrodzeń i świadczeń.

WYNAGRODZENIE-to finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę. Dobry system płac pomaga przyciągnąć odpowiednio kwalifikowanych kandydatów, utrzymać już zatrudnionych pracowników i pobudzić ich do lepszej pracy. Aby ustalić system płac należy podjąć decyzje co do ich poziomu ,struktury i określić płacę jednostkową.

Decyzja o poziomie płac uzależniona jest od kierownictwa, które decyduje czy jest gotowe opłacać swoich pracowników według aktualnych średnich stawek dla danej branży i regionu, czy też na poziomie wyższym lub niższym.

Po podjęciu decyzji o poziomie płac menadżerowie muszą mieć informacje, na podstawie których ustalą faktyczne stawki płac. Muszą wiedzieć jakie są stawki minimalne, maksymalne i średnie dla poszczególnych stanowisk na odpowiednim rynku pracy. Informacje zbiera się za pomocą badania płac wykonywanego przez poszczególne firmy, miejscowe związki branżowe lub instytucje zajmujące się zasobami ludzkimi.

Jeżeli chodzi o strukturę płac to jest ona ustalana w ramach procedury oceny stanowiska pracy. Polega ona na próbie oceny wartości każdego stanowiska w zestawieniu z innymi. Najprostsza metoda sprowadza się do uszeregowania stanowisk w kolejności od tych, które powinny być najwyżej opłacane np. prezes do takich, które powinny być opłacane najniżej np. dozorca. Następnie ustalane są faktyczne stawki płac na podstawie danych z badania płac oraz wskazówek dotyczących struktury płac, wynikających z oceny stanowisk pracy.

Po podjęciu decyzji dotyczących poziomu i struktury płac określa się jednostkowy poziom płacy. Dotyczy on wysokości płacy każdego pracownika na określonym stanowisku i uzależniony jest od pewnego przedziału płacowego czyli tzw.“ widełek”.

Wyróżnia się 5 typów wynagrodzeń:

1.materialne-płaca,premia, sprzęt, diety

2. polityczne-wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola

3. techniczne-rozwiązywanie problemów uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów

4. społeczno -psychologiczne-tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie status samodzielność

5. związane z możliwościami samorealizacji-umożliwienie kształcenia i rozwoju

Składnikiem wynagrodzeń jest także dodatek stażowy uzależniony od całkowitego okresu zatrudnienia i ciągłości pracy oraz dodatek funkcyjny przyznawany za pełnienie funkcji kierowniczej. Wynagrodzeniem są także nagrody finansowe i rzeczowe. Są to nagrody za nadzwyczajne efekty i dodatkowe prace świadczone przez pracownika na rzecz organizacji, za projekty organizatorskie, nowe opracowania techniczne itp.

ŚWIADCZENIE-to pozapłacowe korzyści materialne, które organizacja zapewnia swoim pracownikom. Występują one w kilku formach .Wypłaty za czas nieprzepracowany obejmują płatne zwolnienia chorobowe, urlopy, święta oraz zasiłek dla bezrobotnych. Prawo przewiduje też ubezpieczenie zapewniające opiekę zdrowotną i odpowiedni zasiłek pracownikom, którzy ulegli wypadkowi w pracy. Zabezpieczenie społeczne z kolei to państwowy system emerytalny. Inne świadczenia to np. korzystanie z wypoczynku w obiektach firmy czy zwrot kosztów nauki.

7.AWANSE,PRZENIESIENIA , KARY I ZWOLNIENIA Z PRACY

Możliwość awansu często służy jako poważna zachęta dla kierowników do podnoszenia efektywności, a awanse są najbardziej znaczącym sposobem wyrażania uznania za taką efektywność.

Przeniesienia służą różnym celom. Stosuje się je do zapewnienia pracownikom szerszego doświadczenia i do obsadzenia pojawiających się wolnych miejsc pracy. Przenosi się również pracownika po to ,aby otworzyć mu ścieżki awansu i aby utrzymać zainteresowanie pracowników ich pracą.

Przeniesienia mogą dotyczyć też pracowników nie wywiązujących się ze swoich obowiązków.

Jeżeli chodzi o kary, to stosuje się je wtedy ,kiedy pracownik narusza obowiązujące w firmie zasady postępowania albo nie spełnia oczekiwań. Kary są zazwyczaj stopniowane -ostrzeżenie, nagana, okres próbny, zawieszenie, dyscyplinarne przeniesienie ,degradacja i zwolnienie z pracy.

Obecnie coraz częściej menadżerowie przestrzegają zasad zwalniania z pracy .Przez wiele lat obowiązywała doktryna, że kierownicy mogą zwalniać pracowników według swojego uznania. Jednak w wyniku wprowadzonych ustaw i orzeczeń sądowych pracownicy zdobyli wiele praw. W związku z tym wiele firm musi odpowiadać na zarzuty bezprawnego zwolnienia z pracy przed sądami, które traktują umowę o pracę jako formę prawnego zobowiązania .

8.PLANOWANIE KARIERY

Ostatnim aspektem utrzymania zasobów ludzkich jest planowanie kariery. Niewielu ludzi dąży do zdobycia kariery zawodowej w jednym zakładzie pracy czy na jednym stanowisku. Niektórzy zmieniają stanowisko w ramach organizacji, inni zmieniają organizacje. Często cierpi na tym zarówno pracownik jak i firma. Dlatego należy starać się planować postępy kariery zawodowej. Planowanie może pomóc w określaniu obszarów ,którymi dana osoba jest najsilniej zainteresowana i pomóc tej osobie w rozpoznaniu możliwości, jakie stwarza dana organizacja.

PODSUMOWANIE

Jak widać przedmiotem zarządzania kadrami /zasobami ludzkimi/ jest pozyskiwanie, doskonalenie i utrzymanie potrzebnych organizacji zasobów ludzkich. Ważną częścią funkcji gospodarowania kadrą jest przyciąganie tych zasobów. Planowanie kadr wychodzi od analizy stanowisk pracy i koncentruje się na prognozowaniu przyszłego zapotrzebowania organizacji na pracowników zarówno spośród już zatrudnionych w organizacji jak i spoza niej oraz na planowaniu programów ,których zadaniem jest zapewnienie we właściwym momencie odpowiedniej liczby i typu pracowników. W procesie doboru kadr następuje przyciąganie, ocena i ostateczne zaangażowanie kandydatów ubiegających się o pracę. Do metod oceny kandydatów należą :formularze podań o przyjęcia do pracy, sprawdziany, rozmowy kwalifikacyjne oraz środki oceny. Wiarygodność poszczególnych metod wykorzystywanych w czasie selekcji musi być odpowiednio sprawdzona.

Organizacje muszą także pracować nad doskonaleniem swoich zasobów ludzkich. Szkolenie personelu i doskonalenie kadr kierowniczych umożliwia pracownikom właściwe wykonywanie powierzonej im pracy i przygotowanie się do pracy na innych stanowiskach w przyszłości. Ocena wyników ma natomiast istotne znaczenie dla określenia potrzeb szkoleniowych, podejmowania decyzji o podwyżkach i awansach. Można stosować metody zarówno obiektywne jak i orzekające.

Na uwagę zasługuje także samo utrzymanie zasobów ludzkich. Stawki płac muszą zostać ustalone w odpowiedniej proporcji do innych stanowisk. Natomiast właściwe zaprojektowanie systemu płac może zachęcić do lepszej pracy, a dobry program świadczeń pozapłacowych może się przyczynić do łatwiejszego przyciągania i utrzymania pracowników.

11

1

---