Kryteria ocen pracowniczych
Rodzaje kryteriów pracowniczych:
Kryteria efektywności
Indywidualne kryteria efektywnościowe:
Osiągnięta przez danego pracownika wartości sprzedaży
Stopień wypełniania zadań wynikających z opracowanych dla określonego stanowiska standardów, takich jak:
Ilość pracy (wykwalifikowanych elementów wyrobów, projektów, raportów)
Jakość pracy
Koszt pracy
Zespołowe kryteria efektywnościowe:
Osiągnięta przez dana grupę pracowników
Stopień uwarunkowania
Organizacyjne kryteria efektywnościowe:
Zysk netto i brutto przedsiębiorstwa
Rentowność produkcji
Stopa zysku
Wartość produkcji na jednego zatrudnionego
Poziom oraz struktura należności i zobowiązań
Wartość sprzedaży
Wartość sprzedaży na jednego pracownika
Wskaźnik płynności finansowej
Kryteria kwalifikacyjne
Obejmują ogół wiedzy i umiejętności umożliwiające prawidłowe pełnienie określonej roli zawodowej
Wybór kryteriów kwalifikacyjnych należy od popełnionej przez pracownika roli zawodowej i miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej
Maja szczególne znaczenie przy zatrudnianiu nowych pracowników w organizacji, konstruowaniu polityki szkoleniowej, kształtowaniu ścieżek kariery
Do kryteriów kwalifikacyjnych zaliczyć można:
Wykształcenie
Doświadczenie zawodowe
Znajomość języków obcych
Znajomość obsługi komputera
Umiejętność obsługi określonych urządzeń
Kwalifikacje specjalistyczne dla danego środowiska pracy
Kryteria behawioralne
Zwolennicy twierdzą że zachowanie pracownika stanowi jedyną kategorię podlegającą racjonalnej ocenie
Przeciwnicy kryteriów behawioralnych uważają, że pracownik zachowuje się w oczekiwany przez przełożonego sposób, jest posłuszny, miły i sprawia wrażenie wiecznie zajętego, nie jest tożsamy z właściwym wykonaniem obowiązków
Tam gdzie jest możliwe ustalenie jednorazowych kryteriów efektywnościowych
Można wyróżnić kryteria behawioralne takie jak:
Wytrwałość i systematyczność w działaniu
Zaangażowanie
Punktualność
Dostępność
Dbałość o mienie przedsiębiorstwa
Przestrzeganie ustalonych procedur i standardów w stosunku zatrudnionych na stanowisku kierowniczym
Kryteria osobowościowe - stosowanie ich opiera się na przekonaniu, iż istnieje ścisła zależność między osobowością człowieka a wynikami jego pracy. Do kryteriów osobowościowych zaliczyć można:
Odpowiedzialność
Energia
Asertywność
Samodzielność (samodzielna realizacja zadań)
Zrównoważenie emocjonalne
Kreatywność
Odporność na stres
Pewność siebie
Wytrwałość
Łatwość w nawiązywaniu kontaktów
Dokładność (dokładne wykonywanie obowiązków)
Wyobraźnia
Koncepcje osobowości.
Osobowość to taki zestaw cech psychicznych, który odróżnia daną jednostkę od innych. Ta koncepcja w języku potocznym bywa wyrażana pr5zekonaniem, iż każdy człowiek ma niepowtarzalną osobowość.
Osobowość w tym ujęciu to system przekonań motywów, potrzeb jednostki. Zdaniem niektórych autorów obejmuje takie integracje, zdolność, temperament.
Zasady opracowania kryteriów:
ZASADA 1 : kryteria według których zamierzamy ocenić pracowników, powinny być starannie dobrane i przemyślane
ZASADA 2 : należy unikać pojawiających się u niektórych pracowników działów personalnych i (zwłaszcza) konsultantów zewnętrznych tendencji do skomplikowanego „naukowego” określenia kryteriów
ZASADA 3 : ważne jest określenie odpowiedniej liczby kryteriów
Sformułowane kryteria ceny powinny spełniać trzy podstawowe warunki, tzn. być:
Istotne - odnosić się do kluczowych zadań wykonywanych na danym stanowisku
Opracowanie w sposób wyczerpujący - obejmować całość ważnych dla tego stanowiska cech, zachowań bądź wyników pracy
Rozłączenie - kolejne kryteria nie powinny zawierać elementów wchodzących w skład kryterium poprzedniego
ZASADA 4 : stosować główne kryteria mierzalne
ZASADA 5 : każdemu opracowującemu kryterium powinien towarzyszy opis, z którym musza zostać zapoznani oceniani pracownicy
ZASADA 6 : trzeba opracować opis stopni wypełnienia poszczególnych kryteriów
Umiejętność motywowania pracowników
Zaangażowanie, dyspozycyjność
ZASADA 7 : interpretacja kryteriów oceny jest ułatwiona jeśli na formułowaniu ocen znajduje się opis.
ZASADA 8 : warunkiem obiektywności oceny jest jednolita interpretacja kryteriów przez wszystkich oceniających
Błędy w procesie oceniania.
Błędy techniczne:
Niedopracowanie celów, zasad i metod oceniania
Nieprzestrzeganie ustalonych celów
Niewłaściwe opracowanie kryteriów
Brak konsekwencji w stosunku przyjętych kryteriów oraz zasad przebiegu procesu oceny pracowników
Błędy w sztuce oceniania:
Brak obiektywizmu
Błąd najtrudniejszy do uniknięcia
Wynika z posiadanej przez każdego człowieka tendencji do ocenianych wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań
Błąd etykietowania („szufladkowania”) interpretacja pojedynczych zachowań jako świadczących w posiadaniu przez pracownika stałych (pozytywnych lub negatywnych) cech.
Błąd atrybucji przyczynowych
Polega na fałszywej interpretacji zachowań pracownika
Problem oceny, wynikający z braku wiedzy na temat intencji leżących u podstaw ludzkich działań, znane są jedynie skutki
Niejednokrotnie popełnia się pomyłki, próbując rozstrzygać czy dane zdanie było wynikiem wyjątkowo niefortunnego zbiegu okoliczności
Błąd Pigmaliona (samospełniająca się ocena)
Na kształt rzeczywistości wpływają na oczekiwania menedżerów
Pracownik, któremu szef nieustannie sugeruje, iż nie ma wystarczających kwalifikacji
Efekt pierwszego wrażenia
Opinia na temat danej osoby kształtuje się w trakcie początkowej fazy pierwszego spotkania
Wywarte wówczas (pozytywne lub negatywne) wrażenie wpływa na ocenę wszelkich działań i zachowań pracowników
Transfer stereotypu estetycznego - osoby przygotowane i eleganckie oceniane są wyżej niż, których wygląd zewnętrzny nie wydaje się Az tak atrakcyjny
OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW- 08.05.2011
1
Błędy ocen pracowniczych
Błędy techniczne
Błędy w sztuce oceniania