Kryteria ocen pracowniczych

Rodzaje kryteriów pracowniczych:

1. Kryteria efektywności

Indywidualne kryteria efektywnościowe:

• Osiągnięta przez danego pracownika wartości sprzedaży

• Stopień wypełniania zadań wynikających z opracowanych dla określonego stanowiska standardów, takich jak:

• Ilość pracy (wykwalifikowanych elementów wyrobów, projektów, raportów)

• Jakość pracy

• Koszt pracy

Zespołowe kryteria efektywnościowe:

• Osiągnięta przez dana grupę pracowników

• Stopień uwarunkowania

Organizacyjne kryteria efektywnościowe:

• Zysk netto i brutto przedsiębiorstwa

• Rentowność produkcji

• Stopa zysku

• Wartość produkcji na jednego zatrudnionego

• Poziom oraz struktura należności i zobowiązań

• Wartość sprzedaży

• Wartość sprzedaży na jednego pracownika

• Wskaźnik płynności finansowej

2. Kryteria kwalifikacyjne

• Obejmują ogół wiedzy i umiejętności umożliwiające prawidłowe pełnienie określonej roli zawodowej

• Wybór kryteriów kwalifikacyjnych należy od popełnionej przez pracownika roli zawodowej i miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej

• Maja szczególne znaczenie przy zatrudnianiu nowych pracowników w organizacji, konstruowaniu polityki szkoleniowej, kształtowaniu ścieżek kariery

Do kryteriów kwalifikacyjnych zaliczyć można:

• Wykształcenie

• Doświadczenie zawodowe

• Znajomość języków obcych

• Znajomość obsługi komputera

• Umiejętność obsługi określonych urządzeń

• Kwalifikacje specjalistyczne dla danego środowiska pracy

3. Kryteria behawioralne

• Zwolennicy twierdzą że zachowanie pracownika stanowi jedyną kategorię podlegającą racjonalnej ocenie

• Przeciwnicy kryteriów behawioralnych uważają, że pracownik zachowuje się w oczekiwany przez przełożonego sposób, jest posłuszny, miły i sprawia wrażenie wiecznie zajętego, nie jest tożsamy z właściwym wykonaniem obowiązków

• Tam gdzie jest możliwe ustalenie jednorazowych kryteriów efektywnościowych

Można wyróżnić kryteria behawioralne takie jak:

• Wytrwałość i systematyczność w działaniu

• Zaangażowanie

• Punktualność

• Dostępność

• Dbałość o mienie przedsiębiorstwa

• Przestrzeganie ustalonych procedur i standardów w stosunku zatrudnionych na stanowisku kierowniczym

4. Kryteria osobowościowe - stosowanie ich opiera się na przekonaniu, iż istnieje ścisła zależność między osobowością człowieka a wynikami jego pracy. Do kryteriów osobowościowych zaliczyć można:

• Odpowiedzialność

• Energia

• Asertywność

• Samodzielność (samodzielna realizacja zadań)

• Zrównoważenie emocjonalne

• Kreatywność

• Odporność na stres

• Pewność siebie

• Wytrwałość

• Łatwość w nawiązywaniu kontaktów

• Dokładność (dokładne wykonywanie obowiązków)

• Wyobraźnia

Koncepcje osobowości.

Osobowość to taki zestaw cech psychicznych, który odróżnia daną jednostkę od innych. Ta koncepcja w języku potocznym bywa wyrażana pr5zekonaniem, iż każdy człowiek ma niepowtarzalną osobowość.

Osobowość w tym ujęciu to system przekonań motywów, potrzeb jednostki. Zdaniem niektórych autorów obejmuje takie integracje, zdolność, temperament.

Zasady opracowania kryteriów:

• ZASADA 1 : kryteria według których zamierzamy ocenić pracowników, powinny być starannie dobrane i przemyślane

• ZASADA 2 : należy unikać pojawiających się u niektórych pracowników działów personalnych i (zwłaszcza) konsultantów zewnętrznych tendencji do skomplikowanego „naukowego” określenia kryteriów

• ZASADA 3 : ważne jest określenie odpowiedniej liczby kryteriów

Sformułowane kryteria ceny powinny spełniać trzy podstawowe warunki, tzn. być:

1. Istotne - odnosić się do kluczowych zadań wykonywanych na danym stanowisku

2. Opracowanie w sposób wyczerpujący - obejmować całość ważnych dla tego stanowiska cech, zachowań bądź wyników pracy

3. Rozłączenie - kolejne kryteria nie powinny zawierać elementów wchodzących w skład kryterium poprzedniego

• ZASADA 4 : stosować główne kryteria mierzalne

• ZASADA 5 : każdemu opracowującemu kryterium powinien towarzyszy opis, z którym musza zostać zapoznani oceniani pracownicy

• ZASADA 6 : trzeba opracować opis stopni wypełnienia poszczególnych kryteriów

• Umiejętność motywowania pracowników

• Zaangażowanie, dyspozycyjność

• ZASADA 7 : interpretacja kryteriów oceny jest ułatwiona jeśli na formułowaniu ocen znajduje się opis.

• ZASADA 8 : warunkiem obiektywności oceny jest jednolita interpretacja kryteriów przez wszystkich oceniających

Błędy w procesie oceniania.

Błędy techniczne:

• Niedopracowanie celów, zasad i metod oceniania

• Nieprzestrzeganie ustalonych celów

• Niewłaściwe opracowanie kryteriów

• Brak konsekwencji w stosunku przyjętych kryteriów oraz zasad przebiegu procesu oceny pracowników

Błędy w sztuce oceniania:

• Brak obiektywizmu

• Błąd najtrudniejszy do uniknięcia

• Wynika z posiadanej przez każdego człowieka tendencji do ocenianych wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań

• Błąd etykietowania („szufladkowania”) interpretacja pojedynczych zachowań jako świadczących w posiadaniu przez pracownika stałych (pozytywnych lub negatywnych) cech.

• Błąd atrybucji przyczynowych

• Polega na fałszywej interpretacji zachowań pracownika

• Problem oceny, wynikający z braku wiedzy na temat intencji leżących u podstaw ludzkich działań, znane są jedynie skutki

• Niejednokrotnie popełnia się pomyłki, próbując rozstrzygać czy dane zdanie było wynikiem wyjątkowo niefortunnego zbiegu okoliczności

• Błąd Pigmaliona (samospełniająca się ocena)

• Na kształt rzeczywistości wpływają na oczekiwania menedżerów

• Pracownik, któremu szef nieustannie sugeruje, iż nie ma wystarczających kwalifikacji

• Efekt pierwszego wrażenia

• Opinia na temat danej osoby kształtuje się w trakcie początkowej fazy pierwszego spotkania

• Wywarte wówczas (pozytywne lub negatywne) wrażenie wpływa na ocenę wszelkich działań i zachowań pracowników

• Transfer stereotypu estetycznego - osoby przygotowane i eleganckie oceniane są wyżej niż, których wygląd zewnętrzny nie wydaje się Az tak atrakcyjny

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW- 08.05.2011

1

Błędy ocen pracowniczych

Błędy techniczne

Błędy w sztuce oceniania