PU-wyklad III i IV-10-11.05.08, prawo pracy i prawo urzędnicze


USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy jest najistotniejszą dziedziną z zakresu indywidualnych stosunków pracy. Pojęcie ustania stosunku pracy obejmuje wszystkie formy prawne zmierzające do likwidacji więzi pracowniczej, tak z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy, tj.:

  1. czynności prawne,

  2. zdarzenia prawne.

Czynności prawne powodują ustanie stosunku pracy poprzez rozwiązanie. Są to oświadczenia woli, których katalog w KP ma charakter zamknięty. Wymienia go art. 30 § 1 KP. Do czynności prawnych powodujących rozwiązanie stosunek pracy zaliczamy:

Zdarzenia prawne. Jeśli chodzi o zdarzenia prawne to są to pewne stany faktyczne, niebędące oświadczeniami woli, powodujące ustanie stosunku pracy poprzez jego wygaśnięcie. Katalog zdarzeń prawnych ma charakter zamknięty, zarówno w KP jak i w przepisach szczególnych. Do zdarzeń prawnych, powodujących ustanie stosunku pracy poprzez jego wygaśnięcie zaliczamy m.in.:

POROZUMIENIE STRON

KP poza wymienieniem porozumienia stron jako formy rozwiązania stosunku pracy w art. 30 § 1 nie zawiera jakichkolwiek przepisów, które szczegółowo określałyby ten tryb rozwiązania umowy o pracę. Dlatego do porozumienia stron należy odpowiednio stosować przepisy KC. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie dochodzi do skutku w przypadku zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, których wolą jest rozwiązanie umowy o pracę. W tym trybie można rozwiązać każdą umowę o pracę i w każdym momencie trwania stosunku pracy. Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron może pochodzić zarówno od pracownika jak i pracodawcy. Forma rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest w zasadzie dowolna. Z punktu widzenia praktycznego najbardziej pożądana jest forma pisma (nie jest ona potrzebna dla celów dowodowych). Może to być forma ustna. Ale również przez czynności konkludentne, czyli tzw. dorozumiane.

Najczęściej porozumienie stron dokonywane jest w jednym dokumencie, choć skutecznym będzie porozumienie, w którym strony składają oświadczenia woli oddzielnie. Mamy wówczas do czynienia z tzw. trybem ofertowym. Jeżeli pracownik oznaczył we wniosku o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z datą jego rozwiązania, to stosunek pracy rozwiąże się w tym terminie, jeżeli pracodawca do tego czasu złoży oświadczenie woli wyrażające zgodę (to samo dotyczy oświadczenia pracownika). Jeżeli pracodawca przychylając się do wniosku pracownika proponuje inny termin rozwiązania stosunku pracy, mamy o czynienia z nową ofertą i umowa o pracę rozwiąże się o ile pracownik przyjmie tą nową ofertę. Pracownik ani pracodawca nie mają roszczenia o złożenie przez drugą stronę oświadczenia woli odnoszącego się do wniosku o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Zwłoka lub milczenie pracodawcy (pracownika) stanowi odmowę przyjęcia oferty drugiej strony i stosunek pracy trwa nadal. Strony mogą cofnąć złożone oferty jednostronnie, jeżeli oferta nie dotarła jeszcze do jej adresata. Jeżeli oferta dotarła do drugiej strony to jej cofnięcie wymaga zgody drugiej strony.

Jeżeli dojdzie do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron pracownik nie ma możliwości korzystania ze środków odwoławczych (nie może domagać się przywrócenia do pracy). Podważyć swoje oświadczenie woli i reaktywować stosunek pracy pracownik może powołując się wyłącznie na wadę oświadczenia woli, np. błąd, podstęp, groźbę bezprawną lub brak świadomości co do podejmowanej czynności (gdy pracodawca chce pozbyć się pracownika, gdy kobieta w ciąży nie wie, że jest w tym stanie, bo gdyby wiedziała, że jest w ciąży, to by nie rozwiązała stosunku pracy).

WYPOWIEDZENIE

Wypowiedzenie to oświadczenie woli jednej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Znajdzie zastosowanie do umowy o pracę na czas nieokreślony i na okres próbny oraz umowy na zastępstwo. W stosunku do tych umów jest to typowa forma ich rozwiązania. Wyjątkowo natomiast ustawodawca dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w odniesieniu do umowy na czas określony i umowy na czas wykonywania określonej pracy. Co do zasady umowy te rozwiązują się albo z upływem terminu na jaki zostały zawarte, albo z dniem wykonania pracy, dla których realizacji zostały zawarte.

Jeżeli chodzi o umowę na czas określony to jej wypowiedzenie jest możliwe:

  1. wtedy, gdy strony zawarły umowę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i jeżeli przy jej zawieraniu dopuściły możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (co najmniej 6 miesięcy to 6 miesięcy). Zwrot, którym posługuje się ustawodawca w art. 33 KP „przy zawieraniu umowy” oznacza chwilę zawarcia umowy, ale również trwanie stosunku pracy (przy zawarciu umowy - tylko w momencie rozwiązania stosunku pracy).

  2. Art. 411 KP - wypowiedzenie o pracę można w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji możemy wypowiedzieć każdą umowę na czas określony, niezależnie od czasu na jaki została zawarta oraz tego czy strony dopuściły możliwość wcześniejszego rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy w tej sytuacji wynosi 2 tygodnie.

  3. Art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia grupowe z 2002 r.). Przewiduje możliwość wypowiedzenia każdej umowy, niezależnie od czasu na jaki została zawarta oraz tego czy strony dopuściły możliwość wcześniejszego rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy w tej sytuacji wynosi 2 tygodnie.

Jeżeli chodzi o umowę na czas wykonywania określonej pracy, jej wypowiedzenie dopuszczalne jest w sytuacjach:

  1. Art. 411 KP - wypowiedzenie o pracę można w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji możemy wypowiedzieć każdą umowę na czas określony, niezależnie od czasu na jaki została zawarta oraz tego czy strony dopuściły możliwość wcześniejszego rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy w tej sytuacji wynosi 2 tygodnie.

  2. Art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia grupowe z 2002 r.). Przewiduje możliwość wypowiedzenia każdej umowy, niezależnie od czasu na jaki została zawarta oraz tego czy strony dopuściły możliwość wcześniejszego rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy w tej sytuacji wynosi 2 tygodnie.

Do oceny skuteczności wypowiedzenia jako oświadczenia woli stosujemy przepisy KC. Wypowiedzenie jest złożone z chwilą kiedy doszło do adresata, np. do pracownika, w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, a czy się z tą treścią zapoznał, to nie ma jakiegokolwiek znaczenia. Wypowiedzenie to czynność jednostronna (stosuje się fikcję prawną doręczenia wypowiedzenia - dwukrotne awizowanie; odmowa nieprzyjęcia wypowiedzenia nie ma również znaczenia). Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę może zostać cofnięte. Jeżeli dotarło do drugiej strony, to cofnięcie wypowiedzenia wymaga zgody tej drugiej strony. Przed dotarciem oświadczenia woli do drugiej strony możemy cofnąć je jednostronnie. Odwołanie się pracownika do Sądu Pracy nie zawsze oznacza dorozumianą zgodę pracownika na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (jeśli chciałby cofnąć to oświadczenie). W okresie wypowiedzenia pracownik podlega tym samym uprawnieniom co pozostali pracownicy (np. podwyższenie wynagrodzenia).

Ogólne warunki prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę:

  1. forma pisemna - art. 30 § 3 KP. Forma ta niejest zastrzeżona pod rygorem nieważności. Nie jest też formą dla celów dowodowych w rozumieniu przepisów KC, czyli niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę powoduje mimo wszystko rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Stanowi jednak wadliwość takiego wypowiedzenia, ale nie niweczy jej skutków, czyli jest skuteczne. Niezachowanie formy pisemnej może natomiast stanowić podstawę negatywnych rozstrzygnięć sądu wobec pracodawcy. Żeby mówić o formie pisemnej musi być co najmniej własnoręczny podpis (formy czynności prawnych w KC).

  2. wypowiedzenie winno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do Sądu Pracy (art. 30 § 5 KP). Zgodnie z art. 26 KP odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do Sądu Pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownik nie dokonał czynności w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę pracę, Sąd Pracy przywróci, na jego wniosek, uchybiony termin, jeżeli jego uchybienie było niezawinione przez pracownika. We wniosku o przywrócenie terminu należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające jego przywrócenie. Wniosek taki należy złożyć w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (termin ten ma charakter zawity, nie można go w żaden sposób przywrócić - art. 265 KP). Brak pouczenia nie pozbawia wypowiedzenia skuteczności (nie wpływa na jego ważność), co więcej nie stanowi o jego wadliwości, bo ze względu na art. 265 KP pracownik będzie mógł wnieść odwołanie w terminie późniejszym.

  3. Zachowanie terminów i okresów wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia to okres, który dzieli moment złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do chwili rozwiązania umowy o pracę. Termin wypowiedzenia umowy o pracę to dzień, w którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem dokonanego okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia miesięczny (lub jego wielokrotność) rozpoczyna bieg od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostało złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu i kończy bieg ostatniego dnia miesiąca.

Jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w tygodniach, to bieg tego okresu rozpoczyna się od poniedziałku następującego po tygodniu, w którym zostało złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu i kończy się w sobotę.

Jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w dniach roboczych, to rozpoczyna swój bieg od dnia następującego po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Jeżeli dzień świąteczny, bądź wolny od pracy przypada na dzień kończący upływ okresu wypowiedzenia liczonego w dniach roboczych, to stosunek pracy rozwiązuje się dnia następnego. Jeżeli dzień świąteczny, bądź wolny od pracy przypada w środku tego terminu lub na początku, to nie ma on znaczenia na jego bieg.

Długość okresu wypowiedzenia:

  1. umowa na zastępstwo - art. 331 KP - 3 dni,

  2. umowa na okres próbny - art. 34 KP - długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu na jaki umowa została zawarta,

  3. umowa na czas nieokreślony - długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy lub rodzaju wykonywanej pracy - art. 36 KP, art. 361 KP.

Pod pojęciem okresu zatrudnienia u danego pracodawcy rozumiemy wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od rodzaju umowy, wykonywanej pracy, przerw między tymi zatrudnieniami. Żeby prawidłowo ustalić okres wypowiedzenia to trzeba go uzupełnić przewidywanym okresem wypowiedzenia (bo stosunek pracy trwa od nawiązania do rozwiązania, a nie od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu).

Art. 36 § 6 KP dopuszcza możliwość ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę po dokonaniu już wypowiedzenia, nawet gdy pracodawca błędnie obliczy okres wypowiedzenia to z mocy prawa stosunek rozwiązuje się zgodnie z przepisami KP - art. 43.

Okresy wypowiedzenia przewidziane w KP nie mają charakteru bezwzględnego. Strony mogą w umowie o pracę lub np. w układzie zbiorowym pracy przewidzieć dłuższe okresy wypowiedzenia. O ile dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dla oświadczenia pracodawcy jest korzystniejszy dla pracownika, to pewne wątpliwości istnieją w przypadku wydłużenia okresu wypowiedzenia dla oświadczenia woli pracownika.

Art. 37 KP przewiduje tzw. zwolnienie z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na poszukiwanie pracy. Uprawnienie przysługuje gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca i gdy okres wypowiedzenia przewiduje co najmniej 2 tygodnie (2 dni robocze dla okresu 2 tygodnie i 1 miesiąc, 3 dni robocze dla okresu 3 miesięcy). Te terminy można udzielać łącznie lub osobno. Za niewykorzystany dzień zwolnienia pracownik nie może żądać ekwiwalentu, nie zamienia się to na urlop wypoczynkowy. Gdy pracodawca wie, że pracownik znalazł pracę, to może odmówić udzielenia tych dni w zw. z art. 8 KP.

  1. Ochrona trwałości stosunku pracy.

Ochrona trwałości stosunku pracy występuje w dwóch rodzajach:

  1. ochrona powszechna,

  2. ochrona ogólna.

Ochrona powszechna dotycząca wszystkich tych pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przejawem tej ochrony jest obowiązek pracodawcy podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) oraz obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 KP).

Zgodnie z art. 30 § 4 KP oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyna powinna być podana w sposób opisowy i co do zasady w piśmie obejmującym oświadczenie woli pracodawcy. Co do zasady możliwe jest również podanie przyczyny w odrębnym piśmie, byleby pismo to dotarło do pracownika nie później niż do momentu otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu. Doręczenie późniejsze stanowi naruszenie przepisów Prawa Pracy i uzasadnia dochodzenie określonych roszczeń od pracodawcy, np. odszkodowania. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i wiadoma pracownikowi. Przyczyna mało konkretna stanowi również naruszenie przepisów Prawa Pracy i wywołuje skutki o jakich mowa wyżej. Wystarczające jest jednak, by pracownik został o niej powiadomiony nawet podczas rozmowy ustnej. Wówczas ogólne i pisemne uzasadnienie jest wystarczające i nie narusza przepisów Prawa Pracy. Podanie przyczyny pozornej oznacza brak przyczyny. Jeżeli choć jedna z nich jest rzeczywista, to wypowiedzenie jest zasadne. Sąd bada tylko te przyczyny, które zostały pracownikowi podane, inne nie mogą być badane, choćby obiektywnie uzasadniały postępowanie pracodawcy.

Konsultacje zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową (art. 38 KP). Współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową jest obligatoryjne i dotyczy pracownika, który jest członkiem takiej organizacji lub który korzysta z ochrony związkowej udzielonej mu na jego wniosek.

Konsultacja ma charakter uprzedni w stosunku do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca zawiadamia bowiem zakładową organizacją związkową nie o wypowiedzeniu umowy o pracę, lecz o zamiarze jej wypowiedzenia. Wiedzę co do tego czy pracownik objęty jest reprezentacją zakładowej organizacji związkowej pracodawca może pozyskać w drodze zasięgnięcia informacji na podstawie art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Niezasięgnięcie informacji samo w sobie nie stanowi naruszenia przepisów prawa pracy. Aby uzyskać informację o pracownikach będących członkami zakładowej organizacji związkowej i pracownikach, których praw broni ta organizacja, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o taką informację. Nieudzielanie jej w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową. Współdziałanie z zakładową organizacją związkową ma charakter konsultacyjny. Stanowisko zakładowej organizacji związkowej nie wiąże pracodawcy. Pracodawca może podejmować decyzje sprzeczne ze stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej (chodzi tu o stanowisko związków zawodowych a nie stanowisko przewodniczącego związków). Przyczyna wskazana w zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej musi być tożsama z przyczyną wskazaną później jako podstawę wypowiedzenia umowy o pracę. Zakładowa organizacja związkowa w ciągu 5 dni może złożyć na piśmie umotywowane zastrzeżenie. Tryb konsultacji wyłączony jest w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji przedsiębiorcy.

Ochrona szczególna stanowi gwarancję względnej lub bezwzględnej trwałości zatrudnienia służące niektórym pracownikom. Wyróżniamy 3 formy ochrony szczególnej:

  1. Zakaz wypowiadania lub/i rozwiązania umowy o pracę w okresie ochronnym, np. ciąża, urlop macierzyński, wiek emerytalny). Jeżeli przepis stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ochronnym oznacza to zakaz złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ochronnym. Zakaz rozwiązania umowy o pracę oznacza natomiast zakaz rozwiązania umowy o pracę wypowiedzianej przed okresem ochronnym.

    1. ochrona przedemerytalna (art. 39 KP). Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu (w dniu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu) brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres wypowiedzenia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona przedemerytalna nie dotyczy tzw. wcześniejszych emerytur. Odnosi się wyłącznie do powszechnego wieku emerytalnego, czyli 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn oraz tzw. powszechnego obniżonego wieku emerytalnego, np. górnicy. Ochrona przedemerytalna jest wyłączona w razie uzyskania przez pracownika praw do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 39, 411 KP).

    2. Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownia w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 41 w zw. z art. 53 KP). Zakaz wypowiedzenia w okresie urlopu dotyczy urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego i urlopów okolicznościowych, np. ślub, urodzenie dziecka. Jeżeli chodzi o usprawiedliwioną nieobecność w pracy, to z reguły dotyczy ona okresu czasowej niezdolności do pracy i rozpoczyna się od dnia otrzymania przez pracownika zwolnienia. Pracownik który świadczy pracę nieujawniając posiadanego zwolnienia nie jest chroniony. Sytuacja, w której pracownik przyszedł do pracy i ją wykonywał, a po otrzymaniu wypowiedzenia uzyskał od lekarza zwolnienie od wykonywania pracy z powodu choroby, obejmujące dzień, w którym złożono mu oświadczenie woli o wypowiedzeniu, nie podlega ochronie o jakiej mowa w art. 41 KP. W przepisie tym nie chodzi o ochronę z powodu choroby ile o nieobecność pracownika w pracy z tego właśnie powodu. W odniesieniu do wypowiedzeń dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosowanie art. 41 KP jest ograniczone. Wypowiedzenie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego więcej niż 3 miesiące (dotyczy okresu na jaki urlop został udzielony), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże w sytuacjach, o jakich mowa wyżej pracodawca może, w razie konieczności, wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Takiej sytuacji pracownicy maja prawo do dodatku wyrównawczego przez 6 miesięcy (art. 5 ust. 3, 4, 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

    3. Zakaz wypowiadania i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży a także w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 KP). Zakaz ten odnosi się do wszystkich rodzajów umów o pracę z wyjątkiem umowy na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. Umowa na zastępstwo przedłuża się, gdy kobieta jest w ciąży (art. 177 § 3 KP). Oświadczenie woli złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu zaszła w ciążę. Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę. Stan ciąży podlega ochronie niezależnie od tego, czy pracownica, z powodu wczesnego okresu ciąży zdawała sobie sprawę ze swojego stanu a także niezależnie od tego czy przedłożyła stosowne zaświadczenie lekarskie. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Jeżeli z braku informacji o stanie ciąży dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, pracownica z chwilą powiadomienia o tym fakcie, ma prawo zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, a pracodawca zobowiązany jest do zatrudnienia jej na dotychczasowych warunkach. Jeżeli chodzi zaś o urlop macierzyński, to wymiar określony jest w art. 180 KP (18 tygodni, 28 tygodni - ciąża mnoga). Przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę zgodnie z art. 44 KP maja zastosowanie także do wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego podlegają ochroni nie tylko przed wypowiedzeniem rozwiązującym ale również mającym na celu zmianę istotnych elementów treści stosunek pracy. Dopuszcza się natomiast możliwość stosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli wypowiedzenie takie stało się konieczne z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). Art. 177 KP - mężczyzna i urlop macierzyński (po 14 tygodniach wykorzystanych przez kobietę). Art. 177 § 5 KP - zakaz wypowiadania rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego dotyczy również pracownika - ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 5, 6 i 7 KP - prawo do urlopu macierzyńskiego dla ojców).

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie stosuje się w razie: