Temat 1: miejsce systemu ocen pracowniczych w polityce personalnej

Proces oceniania pracowników

Każda procedura zmierzająca do zbierania , sprawdzenia, porównania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia efektów ich pracy oraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.

Wartości:

1. Troska o jakość życia zawodowego

2. Sprawiedliwość i równość (ochrona zatrudnionych przed właściwym zachowaniem przełożonych, pracowników i klientów)

3. Zapewnienie bezpiecznych przyjaznych i sprzyjających kreatywności warunków pracy

4. Poszanowanie godności osobistej wszystkich zatrudnionych

System ocen pracowniczych:

• Odnosi się do oceny poziomu określonych zadań, planów założonych celów, rozumianych w ujęciu ilościowym i jakościowym

• Służy ocenie postaw, zachowań, realizacji z innymi pracownikami, kompetencji, rozwoju pracownika, jego zaangażowania w życie organizacji i innych aspektów istotnych dla danego stanowiska pracy i całej organizacji

• Opiera się na opisie stanowisk pracy oraz specyfikacji stanowiska pracy

• Podstawą systemu ocen stanowisk pracowniczych oraz specyfikacji stanowiska pracy

• Podstawą systemu ocen pracowniczych jest informacja zwrotna

• System ocen pracowniczych jest ściśle powiązany z systemem motywacyjnym i systemem wynagrodzeń

• Oceny pracownicze są wykonywane cyklicznie w ustalonych terminach, obejmując ustalone okresy pracy pracowników

• W ZZL często pojawia się określenie System Okresowych Ocen Pracowniczych, funkcjonujące także w wersji skróconej jako SOOP

Ewolucja systemu ocen pracowniczych:

1. Etap I. Pierwotny system ocen pracowniczych

1. System ocen pracowników to narzędzie dyscyplinowania lub wyciągania sankcji wobec pracownika

2. Procedura jednostronna - ukierunkowana wyłącznie na zachowania czy zdarzenia już dokonane, a analiza przeszłości prowadzona była przez zwierzchników w sposób niejawny, bez udziału pracownika

2. Etap II. Ocena kolegialna

1. Kilku oceniających skomplikowane procedury

2. Skomplikowane procedury angażująca dużo czasu wyższych kadr

3. Trudności w zakresie regulującego zbierania komisji

4. Rozbudowa „projektowa” strony oceny przesłania meritum zagadnienia

3. Etap III. Indywidualna rozmowa oceniająca zmiennika z podwładnym

1. Dwustronna rozmowa oceniająca jest najbardziej „klasycznym” współczesnym typem oceniania rynków pracy

2. Procedura jest całkowicie jawna i w pełni zakomunikowana

3. Najważniejszym celem jest motywacja pracownika

4. Wymaga specjalnego szkolenia oceniających w zakresie dokonania oceny

5. Atrybutem jest nakierowanie go na przyszłość

6. Angielskim terminem performance management oznacza zasadę zarządzania przez określenie celów i ocena wyników pracy

7. Na podstawie opisu zakresu odpowiedzialności, formułuje się bardziej szczegółowe cele dla pracownika

Realizacja celów i zadań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi:

• Obszar pozyskania pracownika - obszar ten polega na podejmowaniu działań polegających na

• Planowaniu zatrudnienia

• Marketing personelu

• Rekrutacji, selekcji

• Wdrążeniu nowo zatrudnionych pracowników do pracy w firmie

• Ocenianiu

• Administrowaniu zasobami ludzkimi

• Obszar rozwoju potencjału zatrudnionej kadry - obszar rozwoju obejmuje działania polegające na:

• Planowaniu karier

• Zarządzaniu szkoleniami

• Rotacji na stanowiskach

• Ocenianiu

• Controlingu personalnym

• Obszar zarządzania wynagrodzeniami - działania personalne dotyczą:

• Tworzeniu strategii wynagrodzenia

• Analizy wynagrodzeń

• Tworzenia i doskonalenia systemu wynagrodzenia

• Controlingu personalnego

• Oceniania

Podmiot oceniania:

1. Odbiorca produktów/ usług

2. Przełożeni

3. Klient wewnętrzny

4. Podwładni

1. Anonimowość

2. Ogólny cel oceny menagera

3. Wytworzenie odpowiedniej atmosfery

4. Możliwość omówienia wyniku z danym kierownikiem

Podmiot oceny:

• Aspekt przeszłościowy. Ocena uzyskanych przez pracownika efektów pracy w ujęciu ilościowym i jakościowym

• Aspekt przyszłościowy. Ocenie podlega wiedza, cechy osobowości, umiejętności stanowiące potencjał pracy i będące podstawą jego rozwoju

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW - 13.03.2011

OCENA PRACY I PRACOWNIKÓW - 13.03.2011

1