MOTYWOWANIE PRACOWNIKA DO PRACY

MOTYWOWANIE - zestaw sił , które sprawiają , że ludzie zachowują się w określony sposób.

Wyniki osiągane przez indywidualnego pracownika określane są przez :

• MOTYWACJĘ ( pragnienie pracy )

• MOŻLIWOŚCI pracownika

• ŚRODOWISKO PRACY ( narzędzia , materiały , informacje )

WCZEŚNIEJSZE PODEJŚCIA DO MOTYWOWANIA :

• TRADYCYJNE

Główną siłą motywacyjną jest pieniądz , praca jest czymś nieprzyjemnym ,

dochód pieniężny jest ważniejszy dla pracowników od charakteru samej pracy , pieniądz jest w stanie wszystko zrekompensować. Taylor sugeruje używanie bodźcowego systemu płac.

• OD STRONY STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

Pracownik odczuwa potrzebę by być użytecznym i ważnym , ma silne potrzeby społeczne. Potrzeby społeczne są dla niego ważniejsze niż pieniądze.

Dopuszcza się symboliczne formy współuczestnictwa.

• OD STRONY ZASOBÓW LUDZKICH

Ludzie mają potrzebę uczestnictwa i są zdolni do udziału prawdziwego , nie pozornego. Zachęca się do współuczestnictwa i tworzenia środowiska pracy , które pozwala w pełni wykorzystać dostępne zasoby ludzkie

PODEJŚCIE DO MOTYWOWANIA OD STRONY TREŚCI:

• podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na pytanie jakie czynniki motywują ludzi do pracy ( np. płaca , warunki pracy , autonomia , odpowiedzialność )

HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA

• teoria sugerująca , że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb:

1. fizjologicznych ( powietrze ,żywność , podstawowa płaca )

2. bezpieczeństwa ( potrzeba dachu nad głową , zabezpieczenie przed zwolnieniem )

3. przynależności ( potrzeba miłości , przywiązania , akceptacji )

4. szacunku ( szacunek dla samego siebie , szacunek w oczach innych )

5. samorealizacji ( realizacja możliwości osiągania przez jednostkę wzrostu i rozwoju )

• pewne potrzeby są ważniejsze od innych , ludzie mogą zmieniać zachowanie po zaspokojeniu pewnej grupy potrzeb

TEORIA ERG ALDERFERA

• teoria motywacji sugerująca , że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach :

1. egzystencji ( fizjologiczne i bezpieczeństwa )

2. związku ( przynależności , szacunku w oczach innych )

3. wzrostu ( szacunku dla samego siebie i samorealizacji )

• ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb

• jeśli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona , jednostka zacznie odczuwać frustrację , zejdzie na niższy poziom i zacznie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu.

TEORIA DWUCZYNNIKOWA HERZBERGA

• teoria motywacji sugerująca , że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników :

1. czynników MOTYWACJI ( osiągnięć , uznania , odpowiedzialności , awansu , rozwoju )

2. czynników HIGIENY psychicznej ( warunków pracy , stosunków interpersonalnych , płacy i bezpieczeństwa )

Zapewniając czynniki higieny likwiduje się niezadowolenie u pracowników

Zapewniając czynniki motywacji zwiększa się poziom zadowolenia i motywacji .

JEDNOSTKOWE POTRZEBY LUDZKIE

• POTRZEBA OSIĄGNIĘĆ - pragnienie realizcji celu lub zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości

• POTRZEBA AFILIACJI - pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji

• POTRZEBA WŁADZY - pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia

PODEJŚCIE DO MOTYWOWANIA OD STRONY PROCESU:

• podejście do motywowania , które koncentruje się na wyjaśnieniu , dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokajania swoich potrzebi jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

TEORIA OCZEKIWAŃ VROOM'a

• teoria sugerująca , że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.

• ludzie są motywowani do pracy , jeśli są przekonani , że ich wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami , które będą prowadziły do nagród i że pozytywne aspekty wyników przeważą nad negatywnymi

Wynik = skutek zachowań w układzie organizacyjnym

MOTYWACJA => <WYSIŁEK> + (Otoczenie,Możliwości) => OSIĄGNIĘCIA => WYNIKI (Wartościowości)

• pożądane są jak najwyższe proporcje osiągnięć do wysiłku i wyników do osiągnięć

ROZWINIĘCIE POSTERA - LAWLERA

• wyższe osiągnięcia mogą prowadzić do większego zadowolenia

• osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród ZEWNĘTRZNYCH (płaca i awanse), WEWNĘTRZNYCH (szacunek dla samego siebie i świadomośc dokonań)

• jeśli nagrody postrzegane są sprawiedliwie dana osoba jest zadowolona

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI

• oparta na założeniu , że ludzie mają motywację do osiągnięcia i utrzymania sprawiedliwości społecznej

• wyniki w pracy obejmują płacę , uznanie , awanse , stosunki społeczne i nagrody wewnętrzne. Aby je uzyskać pracownicy wnoszą nakłady tj. czas , doświadczenie zawodowe , wysiłek , wykształcenie i lojalność

• ludzie postrzegają swojej wyniki w powiązaniu z wnoszonym wkładem , porównując ich relację z odpowiednią proporcją u innych

Jeżeli nagrody mają motywować pracowników , muszą być odbierane jako rzetelne

i sprawiedliwe.

PODEJŚCIE DO MOTYWOWANIA OPARTE NA KONCEPCJI WZMOCNIENIA:

• podejście do motywacji , zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane , a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

RODZAJE WZMOCIEŃ W ORGANIZACJACH:

1. wzmocnienie pozytywne (zapewnianie pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu)

2. unikanie ( unikanie niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym od pożądanego )

3. kara ( obwarowanie niepożądanych zachowań negatywnymi następstwami i wynikami )

4. eliminacja ( niedostrzeganie i nieuznawanie zachowań nieporządanych )

MOMENTY I CZĘSTOTLIWOŚCI WZMOCNIENIA :

1. harmonogram o stałej częstotliwości ( wzmocnienie w stałych odstępach czasu, niezależnie od zachowania )

2. harmonogram o zmiennej częstotliwości ( wzmocnienie w różnych odstępach czasu )

3. harmonogram o stałym stosunku ( wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu jaki między nimi upływa )

4. harmonogram o zmiennym stosunku ( wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań )

NOWE PODEJŚCIA DO MOTYWOWANIA:

• TEORIA USTALANIA CELÓW

• menedżer i podwładny powinni wspólnie i w sposób systematyczny ustalać cele (konkretne, o umiarkowanym stopniu trudności) dla podwładnego.

• TUC pomaga menedżerowi dopasować nagrody do indywidualnych potrzeb , wyjaśnić oczekiwania, zapewnić sprawiedliwość i utrzymać systematyczne wzmocnienie.

• PODEJŚCIE JAPOŃSKIE

• doprowadza do wytworzenia się partnerskich stosunków między kierownictwem firmy i robotnikami , czego rezultatem jest zaangażowanie i motywacja wszystkich uczestników

POPULARNE STRATEGIE MOTYWACJI:

• MODYFIKACJA ZACHOWANIA ( OB Mod )

• technika stosowania teorii wzmocnienia w układzie organizacji

• określa zachowania , które mają być zwiększone lub zmniejszone

• MODYFIKOWANY TYDZIEŃ ROBOCZY

• strategia motywacji polegająca na dopomożeniu robotnikom w zaspokojeniu potrzeb

wyższego rzędu poprzez wykorzystywanie alternatywnych schematów pracy

• PRZEPROJEKTOWANIE PRACY

• PROGRAMY WSPÓŁUCZESTNICTWA

SYSTEM NAGRADZANIA A MOTYWACJA:

SYSTEM NAGRADZANIA - formalne i nieformalne mechanizmy , za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia pracownika.

Nagradzanie wpływa na postawy , zachowanie i motywację. ( może je poprawić )

CECHY DOBREGO SYSTEMU NAGRADZANIA:

1. Musi zaspokajać zapotrzebowanie jednostki w zakresie potrzeb elementarnych

2. Nagrody oferowane przez daną organizację powinny wypadać korzystnie w zestawieniu z nagrodami oferowanymi prez inne organizacje

3. Musi zapewnić sprawiedliwy rozkład nagród w ramach organizacji

4. Musi uwzględniać fakt , iż różni ludzie mogą mieć różne potrzeby i w celu ich zaspokojenia migą wybierać różne ścieżki

NOWE PODEJŚCIE DO NAGRADZANIA PRACOWNIKÓW:

( systemy związane z osiągnięciami i systemy bodźcowe )

1. Uznaniowe podwyżki płac

2. Udział w zyskach

3. Udział w korzyściach

4. Ryczałtowe premie

5. Wypłaty za kwalifikacje ( wiedzę )