Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika (przy wynagrodzeniu za czas) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót (przy wynagrodzeniu akordowym). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac (jest to określony sposób ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę): 1. system wynagradzania za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek wyrażonych w jednostkach czasowych np. miesięcznych lub godzinowych 2. system wynagradzania akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp. Rodzaje akordu: - prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki, - progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg. podwyższonej stawki, - zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania. Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę: premia prowizja Dodatki do wynagrodzenia podstawowego dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np. za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za znajomość języków obcych dodatki wyrównawcze, kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie (kobiety ciężarnej, pracowników szczególnie chronionych) Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona: uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii. Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych. Prowizja, tantiema - to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Jest składnikiem stałym, w tym sensie, że należy się pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.

Premia a nagroda. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe, które może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione są uznaniu pracodawcy, nie podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. W tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą decydują warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach czy specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, nawet, gdy świadczenie to nazywane jest nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają natomiast tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób nie wymuszony przez prawo.

Ograniczenie swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę

Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę to ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia Np. art. 282 § 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za nie wypłacenie w ustalonym terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądź innego świadczenia przysługującego pracownikowi (czy uprawnionemu członkowi rodziny).

Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:

1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę

2. ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę

3. określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia

4. sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę

Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę polegają na:

1. zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę - KP przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego prawa - oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest nieważne
2. zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, wyjątki:

• sąd może nakazać aby wynagrodzenie pracownika było wypłacone w całości lub części do rąk jego małżonka - jeżeli pracownik pozostający z małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspakajania potrzeb rodziny

• małżonek pracownika może w razie przemijającej przeszkody dot. małżonka pracownika (np. krótkotrwałego pozbawienia wolności) podjąć przypadające mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu, który jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany

Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być mu wypłacone w zasadzie w wysokości ustalonej umową bądź przepisami prawa. Wyjątki: Potracenia właściwe - (uregulowane w K.C.) czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego - polegają one na częściowym umorzeniu wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy lub innego prawa

2. umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika jest dopuszczalnie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 KP)

3. pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia:

4. wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi:

5. na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia

6. na zaspakajanie innych świadczeń do wysokości 1 wynagrodzenia (nagroda z zakładowego funduszu nagród, zysk w nadwyżce bilansowej - podlegają egzekucji na alimenty w pełnej wysokości)

7. należności, które pracodawca może pobrać bez tytułu wykonawczego

Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia

Termin

• Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ok. terminie (w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny)

• Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca

• Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c (np. premie kwartalne) wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych

Forma

• Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej (inna forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia rzeczowe)

• Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

• Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach prawa pracy

Odprawy - świadczenia o zróżnicowanym charakterze

1) Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy

2) Odprawa emerytalna i rentowa - w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia - przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę

3) Odprawa pośmiertna - przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy - wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

• do 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie

• do 15 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie

• powyżej 15 lat - 6 miesięczne wynagrodzenie

4) Odprawa należna pracownikowi na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu (o ile nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym) odprawa ta przysługuje w wysokości 1 - miesięcznego wynagrodzenia.

---