Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy)

Ze względu na potrzebę ochrony pracownika prawo pracy traktuje niejednakowo strony stosunku pracy w zakresie możliwości wypowiadania umowy o pracę. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom, na które składają się powszechna i szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę bądź ze względu na szczególna sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przez niego funkcje społeczne lub państwowe. Polega ona na tym, iż przepisy zakazują w ogóle rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź też uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadają natomiast pełną swobodę wypowiadania, co jest konsekwencją zasady wolności pracy (art. 10 par. 1 i art. 11 KP).

powszechna ochrona przed wypowiedzeniem.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony. Oświadczenie woli pracodawcy w zakresie rozwiązania umowy o prace na czas nieokreślony podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika,

2. pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów.

Ad.1 Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę

Związkowa kontrola wypowiadania występuje przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas nieokreślony nie jest obowiązkowy, obligatoryjne jest natomiast podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie. Zasady tego postępowania są następujące:

- Pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy'

- Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia,

- Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku (bądź po bezskutecznym upływie terminu 5-dniowego przewidzianego na zajęcie stanowiska).

Ad.2 Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów. Jednakże kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „nieuzasadnione wypowiedzenie” stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Posłużenie się przez ustawodawcę tymi ogólnymi pojęciami zapewnia maksymalną „elastyczność” w stosowaniu prawa i umożliwia dostosowanie poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności, w jakich dane oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało przez podmiot zatrudniający złożone.

Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają: art. 100 KP, określający obowiązki pracownicze, a także przepisy wskazujące zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach. (art. 40 i 43)

Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na dwie zasadnicze grupy:

1. przyczyny występujące po stronie pracodawcy,

2. przyczyny zachodzące po stronie pracownika.

W obrębie drugiej grupy przyczyn rozróżnia się:

1. całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju,

2. naganne postępowanie pracownika

Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sadu na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w oznaczonych okresach bądź z uwagi na pełnione przez pracownika funkcje są zróżnicowane pod względem zakresu ochrony. Można wyróżnić trzy rodzaje tej ochrony a mianowicie:

1. zakaz wypowiedzenia (w pewnych okresach lub pewnym pracownikom nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy, niekiedy występuje tez zakaz wypowiedzenia i rozwiązania)

2. obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawiciela pracowniczego lub organu państwowego czy społecznego

3. katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie.

Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na sytuację osobista lub rodzinną pracownika

Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinna następuje przede wszystkim w drodze zakazu wypowiedzenia.

Kodeks pracy ustanawia następujące okresy ochronne, w których prawo wypowiedzenia umowy (lub nawet rozwiązania w następstwie wypowiedzenia) jest wyłączone lub ograniczone:

1. W okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41)

2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy,

3. Okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. (Pracodawca może to zrobić jeżeli pracownik uzyskał w tym czasie prawo do reny z tytułu całkowitej niezdolności do pracy).

4. W okresie ciąży oraz okresu macierzyńskiego pracodawcy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia wcześniej złożonego (art. 171) Wskazana ochrona nie dotyczy pracownic w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

5. Po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (art. 181¹ par. 5 KP)

6. Młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem, polegającą na zawężeniu podstaw dających pracodawcy prawo rozwiązania umowy. (np. nie wypełnia on obowiązków, ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy)

7. Okres czynnej służby wojskowej, ochrona ta nie obowiązuje jednak umów zawartych na czas określony lub czas wykonania określonej pracy

8. W okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z tą pracownicą może nastąpić wyłącznie z jej winy

9. W razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje.

Ochrona obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi. Z reguły ochrona ta obejmuje zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i jej rozwiązanie w wyniku wypowiedzenia złożonego przed objęciem funkcji. Najczęściej

polega ona na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika.

Na zwolnienie z pracy następujących osób wymagana jest zgoda odpowiednich organów

1. członka zarządu lub innego działacza związkowego

2. członka rady pracowniczej

3. członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

4. posła i senatora

5. radnego, a także

6. społecznego inspektora pracy

7. pracownika spółki będącego członkiem rady nadzorczej.

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez podmiot zatrudniający wbrew wymaganiom przewidzianym w przepisach prawa jest czynnością bezprawną polegającą albo na złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczyny (wypowiedzenie nieuzasadnione) albo z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych (wypowiedzenie następujące z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy.

Jeżeli pracownik wybiera zachowanie pracy, to pozbawienie bezprawnego wypowiedzenia skutków prawnych następuje w dwojaki sposób. W zależności od tego, czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa czy uległ zakończeniu. W pierwszym przypadku sąd pracy orzeka, że wypowiedzenie pracy jest bezskuteczne. W przypadku drugim przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy wspomnianego orzeczenia( które ma charakter konstytutywny).Orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydawane przez sąd zawsze po upływie okresu wypowiedzenia umowy o prace, które znosi skutek wypowiedzenia. Restytucja stosunku pracy na podstawie orzeczenia przywracającego pracownika do pracy następuje po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni (art. 48 par. 1 KP)

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

W razie przywrócenia pracownika do pracy kodeks zapewnia pracownikom zwalnianym bezprawnie za wypowiedzeniem rekompensatę uszczerbku majątkowego doznanego wskutek utraty zatrudnienia. Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Pracownicy objęci szczególna ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ograniczonej, w zależności od długości okresu wypowiedzenia:

1. okres wypowiedzenia krótszy niż 3 miesiące - wynagrodzenie za czas nie dłuższy niż 2 miesiące

2. okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - wynagrodzenie najwyżej za 1 miesiąc

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może zasądzić tylko odszkodowanie. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej. Wysokość tego odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa.

Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Zakres ochrony powszechnej

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę - obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy.( Uzasadniona przyczyna, konsultacja zamiaru wypowiedzenia z czynnymi związkami zawodowymi).

Zasadność wypowiedzenia

Krąg przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest bardzo szeroki. Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy, jak tez samego pracownika. Przede wszystkim okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia definitywnego umowy są z reguły także przyczynami wypowiedzenia tylko warunków pracy lub płacy. Natomiast zasadność wypowiedzenia opartego na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz maja jedynie usprawiedliwić jej zmianę, zależy najogólniej od tego, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy z tych przyczyn służy społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu omawianej czynności prawnej, a więc, czy zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy.

Konsultacja ze związkami zawodowymi.

Przedmiotem konsultacji za związkami zawodowymi powinien być nie sam zamiar rozwiązania stosunku pracy, lecz zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowych warunków.

ochrona szczególna

Zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym. Przy wypowiadaniu warunków pracy lub płacy stosuje się wprawdzie odpowiednio przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o pracę, jednak niekiedy przepisy wyjątkowo zezwalają na wypowiadanie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególna ochroną przed wypowiedzeniem umowy o prace.

Roszczenia pracownika

Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy lub płacy są uregulowane podobnie jak roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami kodeksu pracy wypowiedzenia umowy o pracę. Należy stosować przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 42 par. 1 KP) Bezprawne wypowiedzenie wywołuje różne skutki prawne w zależności od tego, jak do tej czynności prawnej ustosunkuje się sam pracownik:

- może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków,

- może odwołać się od wypowiedzenia i żądać jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy

- może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy

- może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków domagając się odszkodowania.

Zwolnienia z Przyczyn Nie dotyczących Pracowników

Oprócz ogólnej regulacji wypowiadania umowy o prace, prawo przewiduje szczególne zasady zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników tzw. Zwolnienia grupowe. Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Przyczyny zwolnień

Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli zwolnienia następują z przyczyn nie dotyczących pracowników, co z reguły obejmuje przyczyny dotyczące pracodawcy. Ryzyko gospodarcze i techniczne pracodawcy może doprowadzić do ograniczenia zatrudnienia czy likwidacji niektórych stanowisk pracy. Przy zwolnieniach indywidualnych zwolnienia te powinny stanowić wyłączny powód uzasadniający zakończenie stosunku pracy.

Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego.

Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej:

1. 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników

3. 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników,

w okresie nie przekraczającym 30 dni.

Szczególny tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe (lub przedstawicieli pracowników) o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem, kryteriach doboru i kolejności zwolnień, jak również ewentualnie o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Te same informacje pracodawca przekazuje powiatowemu urzędowi pracy. Nie później niż 20 dni od dnia przekazania wymienionych informacji, pracodawca i związki zawodowe powinny dążyć do zawarcia porozumienia. W razie niemożności zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje podobny regulamin zwolnień. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracy pracodawca zawiadamia powtórnie urząd pracy. Po zawiadomieniu urzędu można dokonywać wypowiedzeń (nie wcześniej niż 30 dni od zawiadomienia). Niedopełnienie tych wymagań stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 KP), oznaczające możliwość podważenia skuteczności poszczególnych zwolnień.

Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy

W przypadku zwolnienia grupowego ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:

4. pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

5. pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego,

6. pracownika odbywającego służbę wojskowa,

7. społecznego inspektora pracy,

8. członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową, jeżeli korzysta z ochrony na postawie przepisów ustawy o związkach zawodowych,

9. członka rady pracowniczej,

10. członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

11. członka specjalnego zespołu negocjacyjnego organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej.

Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie tych osób na zajmowanym stanowisku to można im wypowiedzieć warunki płacy i pracy. Gdyby jednak spowodowało to obniżenie wynagrodzenia służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu objętego ochrona. Jeżeli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy uchyla się szczególna ochronę przed wypowiedzeniem.

Prawo do odprawy

Rekompensując zmniejszenie ochrony trwałości stosunku pracy, ustawa przyznaje pracownikom zwolnionym z pracy na podstawie jej przepisów określone uprawnienia. Należy do nich przede wszystkim prawo do odprawy pieniężnej. Przysługuje ona wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn nie dotyczących - na podstawie wypowiedzenia lub porozumienia stron, w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Odprawa jest wypłacana w wysokości jedno- , dwu- , lub trzy- miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy odpowiednio do 2 lat, od 2 do 8 lat lub więcej. Prawo do odprawy jest bezwarunkowe.

Ponowne zatrudnienie

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia, Pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdy zakład pracy nie chce wywiązać się z tego obowiązku.

---