Zmiana umownego stosunku pracy

 

Zmiana umownego stosunku pracy może dotyczyć różnych jego elementów:

1.      PODMIOTÓW, a dokładniej tylko jednego z nich – pracodawcy (art. 23¹ k.p. – przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę)

•€€€€€€€ Nie jest natomiast zmianą, lecz ustaniem stosunku pracy zmiana osoby pracownika.

2.      podstawy nawiązania stosunku pracy, np. rodzaju umowy

3.      TREŚCI umownego stosunku pracy, czyli praw i obowiązków stron, określanych też jako ,,warunki pracy i płacy” bądź ,,warunki umowy o pracę”

 

Zmiana TREŚCI umownego stosunku pracy może nastąpić ...

1. z mocy przepisów USTAWOWYCH (ipso iure), które weszły w trakcie trwania stosunku pracy

2. w związku z wejściem w życie AUTONOMICZNYCH źródeł prawa pracy, w szczególności ...

a)     układu zbiorowego pracy [art. 241¹³ § 2 k.p.]

b)     regulaminu wynagradzania [art. 241¹³ § 2 w zw. z art. 77² § 5 k.p]

c)      porozumień zawieszających [art. 9¹, 23^1a, 241²⁷ k.p.]

3. w następstwie działań, głównie CZYNNOŚCI PRAWNYCH stron stosunku pracy

 

CZYNNOŚCI PRAWNE prowadzące do zmiany treści umownego stosunku pracy [prowadzące do zmiany warunków umowy o pracę]

1 – porozumienie stron dotyczące zmiany warunków umowy o pracę (tzw. porozumienie zmieniające)

2 – wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy przez pracodawcę (tzw. wypowiedzenie zmieniające)

3 – jednostronne czynności pracodawcy prowadzące do zmiany umówionej pracy

* jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może zmienić te warunki pracy, których ustalenie należy do sfery jego uprawnień kierowniczych

 

A.d. 1. POROZUMIENIE w sprawie zmiany warunków pracy lub/i płacy [porozumienie zmieniające]

 

Jest DWUSTRONNĄ czynnością prawną – obejmującą zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany warunków pracy lub/i płacy = zmiany TREŚCI stosunku pracy.

 NIE podlega takim ograniczeniom, jak wypowiedzenie zmieniające.

 Nie może zawierać jednak postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Por. art. 18 § 1 k.p.

Nie dochodzi do porozumienia stron w sprawie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania przez pracodawcę wypłacania określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu pracownika (Wyrok SN z 17 I 1997 r., I PKN 62/96, OSNAPiUS 1997, nr 17, poz. 313)

Wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli strony nie ustaliły takiego terminu, to z chwilą zawarcia porozumienia.

 

A.d. 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy przez pracodawcę [wypowiedzenie zmieniające]

 

2.1.           Dopuszczalność wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy (wypowiedzenia zmieniającego)

•€€€€€€€ Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy (wypowiedzenie zmieniające) jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę podlegająca wypowiedzeniu.

•€€€€€€€ Umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu:

 

umowa o pracę na czas nieokreślony

 

umowa o pracę na czas określony

 

•€€€€€€€ gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.)

• w razie zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 3 – 4 ustawy z 13 III 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 w zw. z art. 42 § 1 k.p.)

 

umowa o pracę na zastępstwo. Por. pkt 2, odrębności: długość okresu wypowiedzenia

 

 

umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

 

• w razie zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 3 – 4 ustawy z 13 III 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

•€€€€€ w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 w zw. z art. 42 § 1 k.p.)

umowa o pracę na okres próbny

 

2.2.           Konstrukcja prawna wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy (wypowiedzenia zmieniającego)

- JEDNOSTRONNA czynność prawna – mająca na celu istotną zmianę warunków pracy lub/i płacy

- PODMIOT uprawniony do dokonania wypowiedzenia zmieniającego: wyłącznie PRACODAWCA

- DWA oświadczenia woli pracodawcy

1) oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub/i płacy

2) propozycja nowych warunków pracy lub/i płacy

- CEL wypowiedzenia zmieniającego: istotna ZMIANA TREŚCI umowy o pracę (istotna zmiana warunków pracy lub/i płacy) z upływem okresu wypowiedzenia

- SKUTKI PRAWNE dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego

1) Zmiana warunków pracy lub/i płacy z upływem okresu wypowiedzenia

ALBO

2) Rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

2.3.           FORMA

- Wymaga zachowania formy PISEMNEJ. Por. art. 29 § 4 k.p.

 

2.4.           TREŚĆ

- Dwa oświadczenia woli pracodawcy.

- Pouczenie pracownika o terminie, w którym może złożyć oświadczenie woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, a także o skutkach niezłożenia takiego oświadczenia woli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

- Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy – umowa o pracę na czas nieokreślony.

- Pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

2.5.           TRYB

Jeżeli przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia warunków umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

 

A.d. 3. Jednostronne czynności pracodawcy prowadzące do zmiany umówionej pracy

 

3. 1. Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy

- Art. 42 § 4 k.p.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub/i płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

- Warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona:

1. Wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy;

2. Powierzenie następuje na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym;

3. Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pracę;

4. Inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

!!! w/w warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona muszą być spełnione ŁĄCZNIE

- FORMA: Powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju niż umówiona nie wymaga zachowania formy pisemnej.

- Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy jest jednostronną czynnością pracodawcy, dla pracownika wiążącą na równi z poleceniem wydanym w procesie pracy.

 

3.      2. Przeniesienie pracownika do innej pracy (na inne stanowisko)

 

Pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w szczególności w następujących sytuacjach:
1. Ciąża pracownicy
2. Zatrudnienie młodocianego przy pracach zagrażających jego zdrowiu
3. Stwierdzenie u pracownika objawów choroby zawodowej

ZMIANA UMOWNEGO STOSUNKU PRACY

I.

* Proszę ocenić prawdziwość twierdzeń

		Prawda	Fałsz
1	Zmiana warunków umowy o pracę wymaga zachowania formy pisemnej.
2	Porozumienie w sprawie zmiany warunków pracy i płacy powinno być zawarte na piśmie.
3	Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy nie ma na celu rozwiązania umowy o pracę, a jedynie zmianę jej warunków.
4	Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
5	Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków.
6	Wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca.
7	Zmiana warunków umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonana w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
8	Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, który w sposób niezawiniony utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

 

II.

* Proszę poprawić błędy merytoryczne w twierdzeniach

1.     Dla wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy (wypowiedzenia zmieniającego) wymagana jest forma pisemna pod rygorem nieważności.

2.     Pracodawca wypowiadając warunki pracy lub/i płacy, może pouczyć pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy.

3.     W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające.

4.     Jeżeli pracownik nie ustosunkował się do zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy lub/i płacy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, to jego milczenie uważa się za zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

III.

* Do czynności prawnych z kolumny A proszę przyporządkować odpowiednie twierdzenia z kolumny B

A	B
1- porozumienie w sprawie zmiany warunków pracy lub/i płacy (porozumienie zmieniające)	a- Jest dwustronną czynnością prawną.
	b- Może być dokonane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika.
	c- Jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika dotyczącym istotnej zmiany warunków umowy o pracę.
2- wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy (wypowiedzenie zmieniające)	d- Jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę podlegająca wypowiedzeniu.
	e- Powinno nastąpić na piśmie.
	f- Powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

 

IV.

* Do czynności prawnych z kolumny A proszę przyporządkować odpowiednie twierdzenia z kolumny B

 

A	B
1- wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy (wypowiedzenie zmieniające)	a- Jest jednostronną czynnością prawną.
	b- Ma na celu istotną zmianę warunków umowy o pracę.
2- powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy na podstawie art. 42 § 4 k.p.	c- Może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków pracy lub/i płacy.
	d- Jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę podlegająca wypowiedzeniu.
	e- Nie wymaga zachowania formy pisemnej.

 

V.

* Proszę wskazać prawidłową odpowiedź

 

1.     Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub/i płacy:

a)     umowy o pracę na okres próbny;

b)     umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy;

c)     umowy o pracę na czas określony;

d)     umowy o pracę na czas nieokreślony.

2.     Pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy:

a)     każdej umowy o pracę;

b)     umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy;

c)     umowy o pracę na czas określony;

d)     umowy o pracę na czas nieokreślony.

3.     Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy jest dopuszczalne w przypadku:

a)     każdej umowy o pracę na czas określony;

b)     każdej umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy;

c)     każdej umowy o pracę na okres próbny;

d)     niektórych umów o pracę na okres próbny.

4.     Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożył oświadczenie woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub/i płacy:

a)     umowny stosunek pracy wygasa;

b)     umowa o pracę rozwiązuje się ze skutkiem natychmiastowym;

c)     umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia;

d)     umowa o pracę rozwiązuje się z upływem 1 miesiąca od dnia złożenia oświadczenia woli.

5.     Wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy ma na celu:

a)     zmianę podstawy nawiązania stosunku pracy;

b)     zmianę treści umowy o pracę;

c)     rozwiązanie umowy o pracę;

d)     zmianę treści lub rozwiązanie umowy o pracę.

Zmiana umownego stosunku pracy

KAZUSY

KAZUS NR 1

Łódź, 15 lutego 2008 r.

 

.......................................................................

pieczęć nagłówkowa Pracodawcy

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony

§1. Umowa została zawarta dnia 15 lutego 2008 r. pomiędzy Przedsiębiorstwem Usługowym DOM Sp. Z o.o. (Pracodawcą) z siedzibą przy ul. Piotrkowskiej 13 a Anną Nowak (Pracownikiem) zamieszkałą w Łodzi przy ul. Olimpijskiej 13/48.

§2. Pracodawca zatrudnia Pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku młodszego referenta w dziale kadr.

§3. Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba Pracodawcy.

§4. Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2000 zł brutto miesięcznie.

§5. Pracownik rozpocznie pracę w dniu 3 marca 2008 r.

§7. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach – jeden dla Pracodawcy, jeden dla Pracownika.

 

…………………..................................................

Data i podpis osoby reprezentującej Pracodawcę

...............................................................................

Data i podpis Pracownika

 

•€€€€€€€ Czy w przypadku przedstawionej umowy o pracę dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy?

•€€€€€€€ Jeśli tak, to która ze stron stosunku pracy jest uprawniona do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub/i płacy?

•€€€€€€€ Jakie są wymogi co do formy oraz co do treści oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub/i płacy?

KAZUS NR 2

 

………………………………

Pieczęć nagłówkowa Pracodawcy

Tarnowskie Góry, 20 października 2008 roku

 

 

UMOWA O PRACĘ

 

 

Zawarta pomiędzy Przedsiębiorstwem Produkcyjno-Usługowym AUTO-Lux Sp. Z o.o. (zwanym dalej Pracodawcą) – reprezentowanym przez dyrektora generalnego Andrzeja Nowaka – a Janem Kowalskim (zwanym dalej Pracownikiem) na czas określony od 2 listopada 2008 r. do 31 grudnia 2009 roku.

Strony ustaliły następujące warunki zatrudnienia:

1)     Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku przedstawiciela handlowego.

2)     Pracownik będzie otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1900 zł brutto miesięcznie oraz przewidziane w regulaminie wynagradzania dodatki do wynagrodzenia zasadniczego.

3)     Pracownik rozpocznie pracę 2 listopada 2008 roku.

……………………………..

Data i podpis Pracownika

..………………………………………..

Data i podpis osoby reprezentującej Pracodawcę

 

•€€€€€€€ Czy pracodawca (Przedsiębiorstwo Produkcyjno-Usługowe DOM Sp. Z o.o.) może wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy pracownikowi (Janowi Kowalskiemu)?

•€€€€€€€ Jeśli tak, to jakie są wymogi co do formy oraz co do treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub/i płacy?

KAZUS NR 3

.....................................................................

pieczęć nagłówkowa Pracodawcy

Warszawa, 1 października 2009 roku

 

Umowa o pracę

Zawarta dnia 1 października 2009 r. w Warszawie pomiędzy Przedsiębiorstwem Usługowym GAMA Sp. Z o.o. z siedzibą w Warszawie przy ul. Morskiej 79 (zwanym dalej Pracodawcą), reprezentowaną przez dyrektora Tadeusza Nowickiego, a Olgą Kujawską zamieszkałą w Legionowie przy ul. Kwiatowej 8/92 (zwaną dalej Pracownikiem). Strony ustaliły, że:

1.   Pracodawca zatrudnia Pracownika od 1 października 2009 r. do 30 września 2010 r. na stanowisku pracownika sekretariatu w pełnym wymiarze czasu pracy.

2.   Praca będzie wykonywana w siedzibie Pracodawcy.

3.   Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2750 zł brutto miesięcznie.

4.   Strony zastrzegają sobie prawo rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

5.   Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

 

.................................................................................

Data i podpis Pracownika

................................................................................

Data i podpis osoby reprezentującej Pracodawcę

 

•€€€€€€€ Czy pracodawca (Przedsiębiorstwo Usługowe GAMA Sp. Z o.o.) może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi (Oldze Kujawskiej)? Jeśli tak, to jakie są wymogi co do formy oraz co do treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub/i płacy?

KAZUS NR 4

Dnia 1 października 2009 r. Robert Wiśniewski został zatrudniony na stanowisku kierownika procesu spawania w Przedsiębiorstwie Produkcyjnym Konstrukcji Energetycznych GAMA Sp. Z o.o. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 12 października 2009 r. do 31 marca 2010 roku.

•€€€€€€€ Czy strony (podmioty) stosunku pracy są uprawnione do podpisania klauzuli o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem?

•€€€€€€€ Założenie: W Przedsiębiorstwie Produkcyjnym Konstrukcji Energetycznych GAMA Sp. Z o.o. przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Czy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy Robertowi Wiśniewskiemu?

 

KAZUS NR 5

.......................................................................

pieczęć nagłówkowa Pracodawcy

Warszawa, 1 grudnia 2001 roku

 

UMOWA O PRACĘ

 

Zawarta na czas nieokreślony pomiędzy Przedsiębiorstwem Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. (zwanym dalej Pracodawcą) – reprezentowanym przez dyrektora generalnego Jana Nowaka a Aldoną Kowalską (zwaną dalej Pracownikiem).

Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:

1.                 Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku asystenta dyrektora do spraw personalnych.

2.                 Miejscem wykonywania pracy będzie siedziba Pracodawcy.

3.                 Pracownik będzie świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

4.                 Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2100 zł brutto miesięcznie oraz dodatki – funkcyjny (200 zł brutto miesięcznie) i motywacyjny (350 zł brutto raz na kwartał)

5.                 Pracownik rozpocznie pracę 2 stycznia 2002 r.

......................................................................

data i podpis Pracownika

......................................................................

data i podpis osoby reprezentującej Pracodawcę

 

 

.......................................................................

pieczęć nagłówkowa Pracodawcy

Warszawa, 6 października 2008 r.

 

 

Pani Aldona Kowalska

 

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY

Wypowiadam Pani warunki umowy o pracę zawartej 1 grudnia 2001 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 stycznia 2009 r. Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od 1 lutego 2009 r. proponuje następujące warunki pracy i płacy: zatrudnienie na stanowisku młodszego referenta w dziale kadr; wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1800 zł brutto oraz dodatek funkcyjny. Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

W razie odmowy przyjęcia przez Panią nowych warunków pracy i płacy umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

...........................................................................

podpis osoby reprezentującej Pracodawcę

...........................................................................

potwierdzenie odbioru przez Pracownika [data i podpis]

 

•€€€€€€€ Czy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy zostało sformułowane w sposób prawidłowy?

•€€€€€€€ Czy pracownik (Aldona Kowalska) może odwołać się do sądu pracy, kwestionując zasadność, zgodność z przepisami prawa pracy wypowiedzenia warunków pracy i płacy – dokonanego przez pracodawcę (Przedsiębiorstwo Remontowo-Budowlane DOM Sp. Z o.o.)? Jeśli tak, to jaki sąd będzie właściwy do orzekania w danej sprawie?

•€€€€€€€ Jakie będą skutki prawne tego, że pracownik (Aldona Kowalska) w okresie wypowiedzenia nie złoży żadnego oświadczenia woli odnośnie do zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy i płacy?

 

KAZUS NR 6

W Urzędzie Miasta funkcjonuje sześć wydziałów:

1. Wydział Organizacyjno-Obywatelski,

2. Wydział Gospodarki Mieniem Komunalnym,

3. Wydział Architektury,

4. Wydział Rozwoju i Utrzymania Miasta

5. Wydział Integracji Europejskiej,

6. Wydział Finansowy.

Kierownicy poszczególnych wydziałów są mianowanymi pracownikami samorządowymi.

W październiku 2009 r. przeprowadzono reorganizację Urzędu Miasta. Utworzono Wydział Spraw Obywatelskich, Wydział Wewnętrzno-Administracyjny oraz Wydział Architektury i Gospodarki Nieruchomościami. Wydziały – Spraw Obywatelskich oraz Wewnętrzno-Administracyjny zostały utworzone w miejsce dotychczasowego Wydziału Organizacyjno-Obywatelskiego, z kolei Wydział Architektury i Gospodarki Nieruchomościami powstał z połączenia dwóch wydziałów – Wydziału Architektury oraz Wydziału Gospodarki Mieniem Komunalnym. Reorganizacja doprowadziła do ustalenia nowej struktury Urzędu.

W związku z reorganizacją doszło do utworzenia następujących stanowisk pracy:

•€€€€€€€ Kierownika Wydziału Spraw Obywatelskich,

•€€€€€€€ Kierownika Wydziału Wewnętrzno-Administracyjnego,

•€€€€€€€ Kierownika Wydziału Architektury i Gospodarki Nieruchomościami.

Zlikwidowano zaś stanowiska - kierownika Wydziału Gospodarki Mieniem Komunalnym oraz kierownika Wydziału Architektury. Jan Nowak (kierownik zlikwidowanego Wydziału Architektury) został kierownikiem Wydziału Architektury i Gospodarki Nieruchomościami. Z kolei Markowi Lipskiemu (byłemu kierownikowi Wydziału Mieniem Komunalnym) powierzono obowiązki inspektora w Wydziale Architektury i Gospodarki Nieruchomościami (przeniesienie na inne stanowisko w tym samym urzędzie).

•€€€€€€€ Czy powierzenie Markowi Lipskiemu obowiązków inspektora w Wydziale Architektury i Gospodarki Nieruchomościami odbyło się zgodnie z przepisami prawa pracy?

•€€€€€€€ Czy przeniesienie na inne stanowisko w tym samym urzędzie będzie miało wpływ na wysokość wynagrodzenia przysługującego Markowi Lipskiemu?