Mgr Monika Maksim
Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania
UMK w Toruniu
Katedra Gospodarowania Zasobami Pracy
Istota i znaczenie planowania zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia jest procesem informacyjno-decyzyjnym polegającym na pozyskiwaniu, przetwarzaniu, gromadzeniu i zestawianiu w odpowiednich układach informacji o działalności firmy i zasobach ludzkich oraz uzgadnianiu danych planistycznych z kierownikami różnych szczebli. Powinno dawać wyobrażenie o pożądanym docelowym stanie i strukturze zatrudnienia oraz niezbędnych działaniach, jakie należy podjąć, by go osiągnąć.
Planowanie zasobów ludzkich oznacza przewidywanie niezbędnej w określonym czasie i miejscu liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, zmian w stanie i strukturze zatrudnienia oraz wzajemnego przyporządkowania zatrudnionych pracowników do poszczególnych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy.
Wyróżniamy trzy dziedziny (obszary) planowania:
Planowanie potrzeb personalnych (diagnoza potrzeb kadrowych)
Planowanie wyposażenia personalnego (analiza aktualnego stanu zatrudnienia)
Planowanie obsad personalnych (plan przyporządkowania pracowników do określonych stanowisk i zadań)
Firmy w różny sposób podchodzą do problemu planowania:
Nie prowadzą planowania, ale wszystkie zmiany wprowadzają na bieżąco (jest to uzasadnione w małych firmach)
Planują szczegółowo i dokładnie, uwzględniając wiele czynników związanych z otoczeniem
Planują w sposób elastyczny, uwzględniając najistotniejsze czynniki i trendy mające wpływ na politykę personalną w danym okresie
Planowanie zatrudnienia powinno realizować następujące cele szczegółowe:
zapewnienie personelu o kwalifikacjach umożliwiających terminową realizację zadań
osiąganie wysokiego poziomu wydajności pracy
dostosowywanie kwalifikacji personelu do potrzeb firmy poprzez szkolenia i doskonalenie zawodowe
jak najlepsze wykorzystanie umiejętności, predyspozycji i możliwości pracowników poprzez stosowanie skutecznych technik doboru na stanowiska i przemieszczenia między nimi, w myśl zasady „właściwy człowiek na właściwym miejscu”
prowadzenie polityki awansów i rozwoju zawodowego zgodnie z potrzebami firmy i aspiracjami pracowników
osiąganie pożądanego poziomu stabilizacji załogi i zachowanie ciągłości funkcjonowania organizacji poprzez ograniczenie zjawiska dobrowolnej fluktuacji kadr
kształtowanie stanu i struktury personelu w taki sposób, by możliwe było właściwe, a przy tym elastyczne działanie poszczególnych komórek organizacyjnych
ustalenie optymalnej relacji pomiędzy zatrudnieniem na wewnętrznym rynku pracy (trzonem zatrudnienia) a zatrudnieniem peryferyjnym
jak najefektywniejsze wykorzystanie czasu pracy
racjonalizacja zatrudnienia
przeciwdziałanie niedoborom i nadwyżkom
realistyczne planowanie kosztów pracy
właściwy i we właściwym czasie dokonywany rozdział zadań między pracowników
W zależności od przyjętego horyzontu czasowego wyróżnia się planowanie:
strategiczne
taktyczne
operacyjne
Wewnętrzne i zewnętrzne uwarunkowania planowania zatrudnienia:
związane ze środowiskiem wewnętrznym firmy ( rodzaje wyrobów, zdolności produkcyjne, stosowane techniki i technologie, personel, potencjalne możliwości ich zmiany)
związane z makrootoczeniem (rynek zbytu, dostawcy, prawo gospodarcze, sytuacja ekonomiczna danego kraju, poziom rozwoju gospodarczego, tempo PKB, poziom inflacji)
W ramach tej grupy na szczególną uwagę zasługują czynniki związane z otoczeniem konkurencyjnym ( klienci, dostawcy, konkurenci istniejący i potencjalni), a także z otoczeniem prawnym działalności personalnej prowadzonej w firmie.
Determinanty wpływające na wielkość i strukturę zatrudnienia w firmie
1. Podstawowe - mające charakter uniwersalny, mogą być brane pod uwagę w każdym przedsiębiorstwie, jeżeli zostaną uznane za ważne i reprezentatywne; zaliczamy tutaj takie elementy:
plan działalności firmy
normy pracy
wskaźnik braków i reklamacji
pracochłonność funkcji i zadań nie podlegających normowaniu
substytucja pracy żywej pracą uprzedmiotowioną i inne skutki postępu techniczno-organizacyjnego
wydajność pracy (osiągana i planowana)
potencjał pracy i jego wykorzystanie
wymiar, struktura czasu pracy i stopień jego wykorzystania
2. Szczególne - uwzględniające specyficzne cele, obszary i uwarunkowania działalności firmy oraz jej części składowych.
Metody planowania zatrudnienia
Metody analityczno-opisowe
pomiar czasu potrzebnego na wykonanie określonej pracy
funkcja doświadczenia
planowanie o bazie zerowej
planowanie zorientowane na osiągnięcie konkretnego celu
metoda delficka
metody symulacyjne
planowanie z dołu do góry
Metody statystyczno-matematyczne
oparte na pracochłonności zadań
przyrostowe
udziałowe
uwzględniające czas pracy
mieszane
Możliwości zwiększania elastyczności zatrudnienia
Prawne aspekty uelastyczniania zatrudnienia
pracownicze formy zatrudnienia
niepracownicze formy zatrudnienia
Elastyczne formy organizacji czasu pracy (patrz załącznik 4.)
Nietypowe formy zatrudnienia
telepraca
leasing personelu
Elastyczne struktury zatrudnienia
„organizacja - koniczyna” (autorstwa Ch. Handy'ego)
model elastycznej firmy (autorstwa J. Atkinsona)
Załącznik 1. Procedura planowania zatrudnienia
Załącznik 2. Specyfikacja informacji planistycznych
Załącznik 3. Analiza przydatności metod planowania zatrudnienia
Załącznik 4. Elastyczne formy organizacji czasu pracy
Literatura:
Z. Sekuła, Planowania zatrudnienia, Oficyna Ekonomiczna; Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001.
A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003
Zasoby ludzkie w firmie, pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000.
Załącznik 4. Elastyczne formy organizacji czasu pracy
Elastyczne formy organizacji czasu pracy |
||
Wymiar chronometryczny |
Wymiar chronologiczny |
Wymiar chronometryczny i chronologiczny |
|
|
|