Skrypt 1 4 7 9 13

Temat 1 Wprowadzenie

Ekonomika pracy – ekonomika szczegółowa i stosowana, badająca oddziaływanie praw ekonomicznych dotyczących pracy. Skupia się w szczególności na badaniu relacji między ponoszonymi nakładami dotyczącymi pracy w odniesieniu do uzyskiwanych z niej efektów (wydajności pracy).

Ekonomia pracy dlaczego ję wyróżniamy?

Rynek pracy:

Inne rynki pracy:

- Popyt, podaż, cena

- niedoskanołości rynku pracy

- zmiany na rynku pracy:

Stany na rynku pracy:

  1. Zatrudnienie - liczba osób, które wykazują się aktywnością zawodową. Wyraża się w odpłatnym zaangażowaniu zdolności i sił ludzkich w procesie pracy, w wyniku której powstają dobra lub usługi zaspokajające potrzeby konsumentów.

  2. Bezrobocie – zjawisko społeczne polegające na tym, że część ludzi zdolnych do pracy i deklarujących chęć jej podjęcia nie znajduje faktycznego zatrudnienia z różnych powodów.

  3. Aktywność zawodowa I bierność:

Aktywność- osoby które są na rynku pracy. Ludność aktywna zawodowo to wszyscy pracujący zawodowo (pracodawcy, pracownicy najemni, pracujący na własny rachunek, nieodpłatnie pomagający członkowie rodzin) oraz zarejestrowani bezrobotni. Do ludności aktywnej zawodowo nie zalicza się uczniów odbywających naukę zawodu, gospodyń domowych i osób żyjących wyłącznie z kapitału.

Bierność zawodowa- część społeczeństwa, którą stanowią osoby w wieku powyżej 15 lat nie pracujące i nie będące bezrobotnymi. Do biernych zawodowo zalicza się:

  1. Wskażnik zatrudnienia-  wskaźnik określający jaki odsetek ludności w wieku od 15 do 64 roku życia pracuje zawodowo. 

Bezrobotni wg. BAEL ( Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności) : Definicja

Osoby w wieku 15-74 lata, które spełniają jednocześnie trzy warunki: 
- w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi (zgodnie z definicją pojęcia - "Pracujący według BAEL i NSP 2002"), 
- aktywnie poszukiwały pracy, tzn. podjęły konkretne działania w ciągu 4 tygodni (wliczając jako ostatni - tydzień badany), aby znaleźć pracę, 
- były gotowe (zdolne) podjąć pracę w okresie: wg BAEL- w ciągu dwóch tygodni następujących po tygodniu badanym, wg NSP 2002 - w tygodniu badanym lub następnym. 
Do bezrobotnych zostały zaliczone także osoby, które nie poszukiwały pracy, ponieważ miały pracę załatwioną i oczekiwały na jej rozpoczęcie przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące oraz dodatkowy warunek w BAEL - były gotowe ją podjąć.

Temat 2 Podaż pracy

Klasyczny model podazy pracy – każdy dysponuję pewną iloscia czasu, który może poświęcić na czas wolny lub pracę, pozwalającą sfinansować konsumpcję.

Ograniczenia budżetowe: dostępna ilość czasu L ,

Cena czasu wolnego: koszt alternatywny ( wart –w = płaca realna )

Lw = Lew+ C

Decyzji o podaży pracy:

Efekt substycyjny - zmiana stosunku nabywanych dóbr (usług) wywołana zmianą ceny jednego z nich. Wraz z efektem dochodowym opisuje wpływ zmiany ceny na siłę nabywczą i decyzje konsumenta. Im wyższe wynagrodzenie tym zawsze będzie większa podaż pracy.

Efekt dochodowy -  związany jest ze wzrostem lub spadkiem dochodu I zawsze ma skłoność do ograniczenia mojej podaży.

I jeszcze tam byla krzywa podaży pracy, grafik .

Krzywa podaży pracy przedstawia rozmiary pracy oferowanej na rynku siły roboczej przy różnych poziomach płacy realnej. Jest ona najczęściej krzywą rosnącą, bowiem występuje dodatnia zależność pomiędzy poziomem płac realnych a liczbą osób skłonnych podjąć pracę w danym okresie, przy założeniu, iż pozostałe czynniki na nią wpływające pozostają bez zmian. Zasób siły roboczej (czyli podaż pracy) będzie się zatem zwiększała w miarę wzrostu płacy realnej.

Gdy jednak płace realne stale rosną i bodźce do pracy są silniejsze, to jednocześnie zwiększają się dochody, co osłabia te bodźce. Dlatego też dowody empiryczne jednoznacznie wskazują, iż długookresowa krzywa podaży siły roboczej jest niemal pionowa.

Temat 3 Popyt pracy

Popyt na pracę w modelu klasycznym:

- zapotrzebowanie pracodawców na prace

- dostosowanie w któtkim i długim okresie

- pochodna popytu na produkowane dobra i usługi.

Popyt na pracę reprezentują firmy. Popyt na pracę jest popytem pochodnym popytu na dobra i usługi (produkty pracy).Zależy od płacy i wydajności pracowników.Krańcowy produkt pracy jest równy przyrostowi produkcji wynikającemu z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie kapitału rzeczowego. Jeżeli wartość krańcowego produktu pracy jest wyższa od płacy realnej, to przedsiębiorstwa zwiększają zyski

przez wzrost zatrudnienia. Funkcja popytu na pracę jest ujemną funkcją płacy realnej,

ponieważ krańcowy produkt pracy zmniejsza się wraz ze zwiększaniem nakładu pracy.

Płaca-stawka godzinowa za świadczenia pracy

Wynagrodzenie ma wieksze znaczenie niz płaca. Płaca dobrze wpływa na naszą motywację pracy

Im większe podatki tym nizszy popyt na pracę!

Znieksztalcające – dochodowe

Podatki

Niezniekształcające – komsumpcyjne

Podatek dochodowy - obowiązkowe świadczenie osoby fizycznej lub osoby prawnej na rzecz państwa, zależne od dochodu i wykorzystanych odliczeń

Podatek konsupcyjny - jest to podatek, który określa się ze względu na klasyfikację podatków z punktu widzenia źródła poboru podatku. Podatki sięgające do dochodu podatnika to m.in. podatki konsumpcyjne, które są podatkami pobieranymi w toku wydatkowania dochodu.

Klin podatkowy - Pozapłacowe koszty pracy, związane z zatrudnianiem pracownika. W ich skład wchodzą świadczenia odprowadzane zarówno z przychodu pracownika jak również z dochodów pracodawcy. Do pozapłacowych kosztów pracy zalicza się podatek dochodowy od osób fizycznych (pokrywany z przychodu pracownika) oraz składki na ubezpieczenia społeczne (opłacane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę). W analizach porównawczych klin podatkowy przedstawiany jest jako procentowy udział różnicy między całkowitym kosztem pracy, a wynagrodzeniem netto pracownika w całkowitych kosztach pracy. Wysokość klina podatkowego wpływa na podaż pracy i popyt na pracę oraz wielkość szarej strefy -  wraz ze wzrostem udziału pozapłacowych kosztów pracy w całkowitych kosztach pracy maleje podaż pracy i oficjalny popyt na pracę a wzrasta zatrudnienie w szarej strefie

Przyczyny dla klinu podatkowego:

  1. Rządy zadłużaja pieniędze

  2. Demografia, rądzi swiatem, podatki które spłacamy spłacaja ludzi, a jeśli jest mniej ludzi, to mniej podatków

Zatrudnienie

 umowa między dwiema stronami, pierwszą będącą pracodawcą i drugą zwaną pracownikiem. Stosunek między obiema stronami regulowany jestKodeksem pracy. W ujęciu ekonomicznym pracodawca układa wydajne zajęcie, przeważnie z zamiarem tworzenia zysku, a pracownik wnosi swoją pracę do tego przedsięwzięcia, zwykle w rewanżu otrzymując pensję. (praca jest odpłatna, nie ma możliwości pracy bez wynagrodzenia 

Miejsce pracy (miejsce świadczenia pracy) – stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy.

Wakat to wolne stanowisko pracy. Przyczyną powstania wakatu może być przemieszczenie pracownika na inne stanowisko, rozwiązanie umowy (zwolnienie) lub powstanie stanowiska w wyniku zmiany organizacyjnej.

Kierownictwo może podjąć decyzję o:

Najemna praca, praca wykonywana przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Podstawową cechą najemnej pracy jest dobrowolność, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy. Wynagrodzeniem za jej wykonywanie jest płaca.

Praca musi być rejestrowana albo nierejestrowana

Szara strefa określa się tę część produkcji, która odbywa się w sposób niezarejestrowany i często nielegalny, bez opłacania należnych podatków i opłat na rzecz państwa. Elementami szarej gospodarki są zarówno praca „na czarno” niezarejestrowanego pracownika, jak funkcjonowanie uchylającej się od płacenia podatków małej firmy, nielegalna sprzedaż towarów i usług (bez odprowadzania należnych podatków pośrednich) lub wykonywane odpłatnie – ale bez zgłoszenia do odpowiednich organów i spełnienia wymogów podatkowych – usługi na rzecz sąsiadów (np. naprawy domowe lub sprzątanie). Z definicji nie zalicza się natomiast do szarej strefy działalności przestępczej i kryminalnej – nie jest więc elementem szarej strefy ani praca złodzieja, który kradnie ludziom portfele, ani działalność zakładu produkującego narkotyki.

Produkcja wytworzona w szarej strefie stanowi część PKB i powinna być przez urzędy statystyczne doliczana do wartości wytworzonego w kraju PKB (z przyczyn oczywistych urzędy statystyczne posługują się tu szacunkami).

Kodeks pracy – akt normatywny stanowiący zbiór przepisów regulujących prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkichpracowników, bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia (w niektórych przypadkach tylko w zakresie nieuregulowanym przez ustawodawstwo szczególne, np. ustawa o służbie cywilnej) oraz pracodawców.

Obecnie w Polsce obowiązuje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94). Zgodnie z jego artykułem 1. – "Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców".

TEMAT 4 Bezrobocie

Bezrobocie to sytuacja w której istnieje grupa pracowników zdolna do pracy oraz gotowych ją podjąć, lecz nie znajdująca możliwości zatrudnienia. Zjawisko to jest mierzone procentem siły roboczej, która nie znajduje zatrudnienia.

Osoby bezrobotne to osoby nie pobierające nauki w szkole dziennej, zdrowe i gotowe do podjęcia pracy w danym zawodzie, ale z powodu braku zatrudnienia zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy właściwym dla miejsca zameldowania. Należy pamiętać, ze osoby te powinny także oprócz powyższych, spełniać warunek ukończenia osiemnastu lat oraz warunek pozostawania w wieku aktywności zawodowej (59Kobiety i 64M).



• RODZAJE BEZROBOCIA
Na wykłsdach było tylko cykliczne, klasyczne, frykcyjne, ukryte, równowagi i niedopasowanie.

Ogólny podział:

bezrobocie strukturalne (niedopasowanie) – mówimy o nim wtedy gdy występuje niedopasowanie struktury podaży pracy i popytu na pracę ze względu na posiadane kwalifikacje, wykształcenie, zawód czy miejsce zamieszkania. Wynika ono z niedopasowania kwalifikacji pracowników do nowej technologii i braku kompetencji, trudności w dostosowaniu się do zmian systemu produkcyjnego. Ten rodzaj bezrobocia może mięć charakter dosyć trwały, ponieważ jego likwidacja wymaga zazwyczaj zmiany zawodu, kwalifikacji czy tez miejsca zamieszkania. 
bezrobocie frykcyjne – związane z naturalną płynnością siły roboczej, możliwą dzięki pełnej swobodzie zmiany miejsca pracy i wyboru stanowiska pracy. W dynamicznie rozwijającej się gospodarce często pojawiają się niedopasowania między wolnymi miejscami pracy, napływem i odpływem siły roboczej z rynku pracy oraz zmianie miejsc pracy przez pracowników. Rezultatem tych procesów jest to, że występuje pewna liczba wolnych miejsc pracy i osób bezrobotnych. Jest to spowodowane niedostatecznie szybkim przepływem informacji między pracodawcami a pracownikami, zatem musi upłynąć czas zanim bezrobotni znajdą czekające na nich miejsca pracy. Decyzje o zwolnieniu z pracy w celu znalezienia innego zajęcia podejmują sami pracownicy, a czas poszukiwania nowej pracy jest stosunkowo krótki bowiem wynosi mniej niż 3 miesiące. 
bezrobocie długookresowe – dotyczy osób. które pozostają bez pracy od 6 do 12 miesięcy. Może przekształcić się w bezrobocie długotrwałe, bowiem czym dłuższa przerwa w pracy, tym maleją szanse na ponowne jej uzyskanie. Rosnące wymagania pracodawców, zmiany technik i organizacji pracy, konieczność uzupełniania kwalifikacji lub w ogóle zmiany zawodu nie sprzyjają skracaniu okresu pozostawania bez pracy. Dłuższe pozostawanie bez pracy powoduje, że ewentualni kandydaci stają się, ze względu na dezaktualizację swoich wiadomości i doświadczeń, mało interesujący dla pracodawców. 
bezrobocie długotrwałe (chroniczne) – trwa znacznie dłużej niż 12 miesięcy. Spowodowane jest podobnymi przyczynami co bezrobocie długookresowe. 
bezrobocie ukryte – rozumiane jako bezrobocie wśród zatrudnionych. Dotyczy ludzi nie ujętych w statystykach bezrobocia, ponieważ nie rejestrują się w urzędach pracy. Osoby te posiadają dochód, ale nie mają zawartego stosunku ubezpieczeniowego. 
bezrobocie cykliczne – powstaje na skutej spadku zagregowanego popytu w gospodarce. W czasie kiedy występuje zapotrzebowani na wytwarzane produkty, nie ma problemów z miejscami pracy. Kiedy jednak zapotrzebowanie to maleje zaczynają się problemy z pracą. Producenci w celu zmniejszenia kosztów produkcji zwalniają pracowników. 
bezrobocie z wyboru – pojawia się w niektórych krajach, gdzie wysokość zasiłków przyznawanych bezrobotnym jest na tyle wysoka, aby zrekompensować utratę stałego zarobku i tym samym stworzyć zachętę do pozostawania zawodowo bezczynnym.

Podział tematyczny na grupy: 

W zależności od warunków, w jakich osoby zdolne do pracy i poszukujące ją byłyby gotowe ją podjąć, trzeba wyróżnić dwa rodzaje bezrobocia:
• bezrobocie dobrowolne - spowodowane jest tym że część pracowników poszukujących pracy nie akceptuje poziomu płacy realnej są skłonni pracować przy wyższej stawce, a pracodawcy gotowi są ich zatrudnić poniżej płacy realnej. Zjawisko to jest głównym powodem powstawania tej odmiany bezrobocia gdzie preferencje siły roboczej nie pokrywają się z rachunkiem opłacalności pracodawców. 
• bezrobocie przymusowe - czyli niezależne od zachowania bezrobotnych. Ekonomia klasyczna tłumaczy je tym, że istnienie ustawowej gwarancji płacy minimalnej, zafałszowuje sygnały na rynku pracy, stan równowagi rynkowej zostaje zniekształcony, nawet przy spadku cen i popytu, wzroście bezrobocia, place i tym samym koszty nie maleją, poprzez strajki związki zawodowe wymuszają stawki powyżej wolnej ceny rynkowej. 
Rodzaje bezrobocia można rozpatrywać zarówno ze względu na przyczyny jak i formy w których zjawisko to występuje (ze względu na przyczyny).
• bezrobocie strukturalne - które charakteryzuje się zastojem gospodarczym i nowe roczniki napływające na rynek pracy nie mogą jej znaleźć. Istnienie wiec samego zjawiska bezrobocia tłumaczone jest tym że chęć podjęcia pracy i zgłoszonej jej podaży nie daje się w pełni urzeczywistnić, 
• bezrobocie technologiczne – wynika ze zmiany techniki, technologii, oraz z zastąpienia pracy żywej pracą maszyn, 
• bezrobocie koniunkturalne (cykliczne) - Keynesowska teoria przymusowego bezrobocia przyjmuje że jest ono wywołane zbyt małym popytem konsumpcyjnym i inwestycyjnym, który powoduje zbyt małe wykorzystanie zdolności produkcyjnych, poziom popytu stale ulega wahaniom, czyli jest zależny od koniunktury, stad nazwa bezrobocia. W fazach wysokiej koniunktury popyt rozszerza się i bezrobocie spada nawet do poziomu bezrobocia naturalnego. 
• bezrobocie frykcyjne - obejmujące również ludzi zmieniających prace, przejściowo jej poszukujących z rożnych powodów. 
• bezrobocie sezonowe – uzależnione od pór roku (np. budownictwo); 
Patrząc ze względu na formę jego występowania wyróżniamy:
• bezrobocie krótkookresowe - do 3 miesięcy bez zatrudnienia.
• bezrobocie średniookresowe – od 3 do 12 miesięcy bez zatrudnienia. 
• bezrobocie długookresowe – dotyczy osób. które pozostają bez pracy od 6 do 12 miesięcy. Może przekształcić się w bezrobocie długotrwałe, bowiem czym dłuższa przerwa w pracy, tym maleją szanse na ponowne jej uzyskanie. Rosnące wymagania pracodawców, zmiany technik i organizacji pracy, konieczność uzupełniania kwalifikacji lub w ogóle zmiany zawodu nie sprzyjają skracaniu okresu pozostawania bez pracy. Dłuższe pozostawanie bez pracy powoduje, że ewentualni kandydaci stają się, ze względu na dezaktualizację swoich wiadomości i doświadczeń, mało interesujący dla pracodawców.
• bezrobocie ukryte – rozumiane jako bezrobocie wśród zatrudnionych. Dotyczy ludzi nie ujętych w statystykach bezrobocia, ponieważ nie rejestrują się w urzędach pracy. Osoby te posiadają dochód, ale nie mają zawartego stosunku ubezpieczeniowego. Występuje głównie na wsi (nadmiar rąk do pracy, dawniej – przerost administracji).
• bezrobocie jawne – zarejestrowane (da się określić).

1.2 Bezrobocie równowagi (naturalne)

Równowaga na rynku pracy oznacza, że zapotrzebowanie na prace zrównuje się z oferta pracy(E), rozumianą jako liczba osób przyjmujących propozycje pracy za daną płacę realną. Istnieje wówczas bezrobocie dobrowolne, czyli naturalne(odcinek EF).typowymi przykładami bezrobocia równowagi jest bezrobocie frykcyjne i strukturalne Jeśli realna płaca jest wyższa od płacy, której odpowiada równowaga na rynku pracy, pojawia się bezrobocie przymusowe(odcinek AB)- liczba osób skłonnych podjąć pracę za określona płacę realna ale nie mogąca znaleźć zatrudnienia. Natomiast niedobór rąk do pracy(odcinek CD) istnieje przy płacy realnej niższej od płacy równowagi.

Idea bezrobocia równowagi została rozwinięta na gruncie teorii naturalnej stopy bezrobocia Friedmana i Phelpsa. Stoją oni na stanowisku, że w gosp. Występuje tendencja do ustalania się równowagi na rynku pracy, przy czym równowaga ta dopuszcza istnienie tzw.bezrobocia naturalnego. Przyczyny tego bezrobocia upatruja się w niedoskonałości funkcjonowania rynków, w istnieniu niekompletnych informacji o wolnych miejscach pracy, i wolnej sile roboczej, niedoskonałości mobilności siły roboczej, ograniczonym zakresie konkurencji oraz niedopasowaniach strukturalnych popytu i podaży pracy.

Nierównowaga bezrobocia-wyróżnianie dwa stanowiska: neoklasyczne i keynesistowskie.
rozumiane zwykle jako swoista „reszta” bezrobocia (a zarazem ta jego część, która nie znajduje już nawet choćby tylko „teoretycznych” uzasadnień, co do racjonalności ekonomicznej i społecznej swego istnienia)
Jak powstaje bezrobocie nierównowagi? 2 koncepcje
a) ujęcie neoklasyczne- rynek skuteczny. W warunkach wolnorynkowej gospodarki występuje tendencja do ustalania się na rynku pracy stanu równowagi. Bezrobocie tłumaczone jest ograniczeniami w swobodnym działaniu mechanizmu rynkowego na rynku pracy(usztywnianie płac bo związki zawodowe działają)→ aktywna ingerencja państwa w procesy gospodarcze nie jest potrzebna do zwalczania bezrobocia
b) ujęcie keynesistowskie→ rynek nieskuteczny. Uważają, że istnieje stale nadwyżka podaży siły roboczej nad popytem na nią, bo nie wystraczający popyt na towary w warunkach wolnorynkowych gospodarki. Założenie sztywności płac nominalnych. Założenie o konieczności aktywnej ingerencji państwa w procesy gosp w celu zwalczania bezrobocia

1.3

Krzywa Beveridge'a – krzywa wyrażająca odwrotną zależność między wakatami a wielkością bezrobocia. Wzrostowi stopy bezrobocia w okresie recesji towarzyszy spadek stopy wolnych miejsc pracy i odwrotnie. Nazwa pochodzi od nazwiska brytyjskiego ekonomisty Williama Beveridge'a, który opisał tę zależność w latach 40. XX wieku.

1.4 n

Bezrobocie NAIRU pojawia się gdy płace odpowiadające wymaganiom pracowników zrównują się z płacami zgodnymi z realiami gospodarczymi czyli przy ustabilizowanej dynamice procesów inflacyjnych. Gdy występuje zrównanie oczekiwań płacowych, nie oddziałują one na inflację. Tak więc NAIRU zależy od płacy realnej i poziomu postulowanych płac. Zakładając brak szoków podażowych, w przypadku wystąpienia bezrobocia niższego od poziomu NAIRU w gospodarce pojawia się zwiększenie tempa inflacji. Jeśli poziom bezrobocia jest wyższy od NAIRU, inflacja spada. NAIRU jest wyznaczana z krzywej Phillipsa (pokazuje związek pomiędzy bezrobociem a inflacją). Punkt, w którym krzywa Phillipsa krzyżuje się z linią poziomą oznacza NAIRU. NAIRU odpowiada potencjalnej wydajności, czyli maksymalnemu poziomowi Produktu Krajowego Brutto.

NAIRU jest to zgodnie z nazwą, taki poziom bezrobocia naturalnego, w którym oczekiwania płacowe pracodawców i pracowników się spotykają, nie wpływając przez to na inflację.

1.5 Krzywa Phillipsa 

to w ekonomii krzywa ilustrująca związek pomiędzy stopą bezrobocia a stopą inflacji, przy założeniu pewnej oczekiwanej stopy inflacji. Ukazuje ujemną korelację inflacji i bezrobocia, to znaczy im wyższa inflacja tym niższe bezrobocie i na odwrót.

Krzywa philipsa (Phillips Curve) jest to krzywa opisująca zależność między stopą inflacji a stopą bezrobocia. Została ona zbadana przez ekonomistę wykładającego w Anglii pochodzenia nowozelandzkiego mianowicie Albana W. Philipsa w 1958 roku. Publikacja miała miejsce w znanym artykule z 1960 roku, w którym Philips ukazał statystyczną zależność, pomiędzy inflacją płac i poziomem bezrobocia w Wielkiej Brytanii w latach 1861-1957. Odłożył on stopę inflacji na osi pionowej i stopę bezrobocia na osi poziomej otrzymując zbiór punktów, które to przedstawiały wyniki obserwacji dla poszczególnych lat. Krzywa najlepiej pasująca do otrzymanych punktów została nazwana krzywą Philipsa. W okresie objętym badaniami, co ważne zawsze było tak, że czym większainflacja płac tym mniejsze bezrobocie.

Krzywa Philipsa bardzo często stosowana była do ukazania skutków zmian popytu globalnego. Jeżeli popyt globalny wzrastał, inflacja rosła co pociągało za sobą spadek bezrobocia, poruszaliśmy się wiec w górę wzdłuż krzywej. Gdy popyt globalny spada, doprowadza to do ruchu w dół wzdłuż krzywej. Krzywa Philipsa jest wypukła do początku układu współrzędnych, wyjaśnia się to tym, że przy wzroście popytu globalnego początkowo mamy do czynienia z nadwyżką siły roboczej, która może być zatrudniona aby zaspokoić zwiększony popyt, bez konieczności zwiększania płac. W miarę zmniejszania się zasobów siły roboczej, pracodawcy muszą oferować coraz to wyższe wynagrodzenia.

Położenie krzywej Philipsa uzależnione jest od pozapopytowych czynników, które wywołują inflacje i bezrobocie. Możemy wyróżnić tutaj takie jak: bezrobocie strukturalne, oraz frykcyjne, jak równieżinflacja kosztów, inflacja strukturalna czy inflacja wywołana oczekiwaniami. Jeżeli któryś z tych czynników wzrośnie (stopa inflacji lub stopa bezrobocia) to krzywa ta przesunie się w prawo i w górę. Stabilność krzywej ukazana przez Philipsa na przestrzeni prawie 100 lat, świadczy o tym, że pozapopytowe czynniki nie uległy dużym zmianom.

Krzywa Philipsa jednak bardzo uprasza problem inflacji i bezrobocia. Na przełomie lat 60-tych i 70-tych dwudziestego wieku duża większość ekonomistów uważała, iż relacja ta jest rodzajem prawa ekonomicznego i ma charakter uniwersalny. W wyniku tegoż przeświadczenia wiele rządów państw uważało, że należy utrzymywać wysoką stopę inflacji, w celu obniżenia bezrobocia. Jak okazało się mniej więcej w połowie lat 60-tych zależność opisywana przez tą krzywą przestała się sprawdzać. Wielka Brytania, ale nie tylko zaczęła doświadczać rosnącego bezrobocia z jednocześnie rosnącą inflacją. Dziś jest już jasne, że bezrobocie i inflacja nie muszą być wcale powiązane odwrotną zależnością, a krzywa Phillipsa sprawdza się tylko w pewnych, szczególnych warunkach.

Krzywa Philipsa była przez ekonomistów krytykowana z uwagi na to, że coraz częściej pojawiały się sytuacje, w których razem z inflacją postępowało bezrobocie, przecząc teorii o odwrotności tych dwóch wielkości(trade-off). Głownymi krytykami byli Monetaryści i zwolennicy Nowej ekonomii klasycznej.

7. Teoria kontraktów, model insiders-outsiders

TEORIA KONTRAKTÓW

dobrowolnie i w warunkach konkurencji, to całkowicie odpowiada potrzebom i

motywacjom stron.

Kontrakty są kompletne:

użyteczność.

W praktyce żadna umowa nie może przewidzieć wszystkich okoliczności w przyszłości musi zawierać „wolne pole”, które umożliwi przetrwanie kontraktu przy zmianie warunków.

Teoria kontraktu niekompletnego/niepełnego

Biznes musi znaleźć sposoby obrony przed niebezpieczeństwami wynikającymi z uwarunkowań towarzyszących niepełnemu kontraktowi.

W niepełnym kontrakcie istnieją luki, które nie są uzupełniane przez prawo.

Kontrakt ten zakłada, że nie jest możliwe ex ante sformułowanie wszystkich przyszłych ewentualności, które wpływają na wyniki i realizację kontraktu.

Modele kontraktów

  1. Bailey (1974), Gordon (1974), Azariadis (1975) – optymalne kontrakty między obojętnymi na ryzyko przedsiębiorcami a pracownikami z awersją do ryzyka. Konsekwencje: płace nie muszą w każdym okresie oczyszczać rynku

  2. Model agencyjny, teoria pryncypała-agenta

  1. Asymetria informacji

  1. Rozbieżność celów agenta i zwierzchnika (obaj maksymalizują własną funkcję użyteczności);

    • Postępowanie zarówno agenta jak i zwierzchnika może być w pełni w pełni racjonalne, ale cele działań mogą być rozbieżne.

    • Np. zbieżność celów w przedsiębiorstwie rodzinnym.

  2. dzielenie się ryzykiem: fluktuacje płac i zatrudnienia

Koszty związane z problemem agencji:

Jeśli pryncypał jest neutralny względem ryzyka, będzie dążył do wypłacania agentom wynagrodzenia słabo powiązanego z aktualnym stanem gospodarki

realne dochody pracowników stałe - model implikuje sztywność płacy realnej; zapotrzebowanie na ubezpieczenie od ryzyka dobrze wyja´snia zachowanie płac w cyklu - procyklicznos´c´, mniejsza˛ zmiennos´c´, brak korelacji z biez˙ a˛cym poziomem bezrobocia

Warunki kontraktu optymalnego:

1. Ustalenie optymalnych bodźców dla agenta;

2. Podział ryzyka między zwierzchnikiem i agentem.

Optymalny kontrakt:

  1. Zasada intensyfikacji bodźców

Pz = p(e) – g(e)

  1. Warunek partycypacji agenta

Ua = g(e) – h(e)

Gdzie:

Pz – korzyści netto zwierzchnika,

p(e) – korzyści brutto będące rezultatem wysiłku agenta,

g(e) – wynagrodzenie agenta zależne od jego wysiłku,

Ua – użyteczność agenta (korzyści dla agenta),

h(e) – przykrość (ujemna satysfakcja) wysiłku agenta,

(korzyści netto alternatywnego wysiłku)

MODEL INSIDERS-OUTSIDERS

Przedsiębiorcy akceptują więc wyższą, narzuconą stopę płac "insiders" i przesuwają się wzdłuż krzywej popytu na pracę prowadząc do wysokiego poziomu bezrobocia.

Efekty działania modelu to między innymi:

Teoria niepisanych kontraktów (Azariadis 1975; Manning 1990) Zgodnie z podstawowym twierdzeniem tej teorii,

pracownicy i pracodawcy zawierają między sobą niepisane kontrakty, w których obie strony uznają

prawo firm do zwolnień pracowników w okresie złej koniunktury oraz gwarancje pracowników do

stabilnych płac w cyklu koniunkturalnym. Kontrakty mają dobrowolny charakter i są zgodne z

racjonalnym postępowaniem pracowników i pracodawców na rynku. W rezultacie istnienie takich

kontraktów wahania popytu w gospodarce prowadzą do wahań zatrudnienia, przy zachowaniu

stabilnych płac.

Wpływ transferów na rynek pracy :

Wpływ zasiłków na rynek pracy - Rynek konkurencyjny

Wpływ zasiłków na rynek pracy - Rynki niekonkurencyjne

Transfery a LS

Transfery z systemu emerytalnego

Kryteria dostępu: wiek, staż

Stopa zastąpienia w wieku „normalnym” i wcześniejszym

Stopa zwiększania się wysokości emerytury przy dłuższej pracy

Ukryty podatek od dłuższej pracy

Substytuty emerytury: renty, zasiłki przedemerytalne

Wskaźnik DWL

Rodzaje edukacji

Mierniki

Edukacja szkolna - teoria

Założenia podstawowego modelu kapitału ludzkiego:

• Więcej lat edukacji daje wyższą produktywność

• Wyższa produktywność pozwala mieć w przyszłości wyższe zarobki

Jednostki podejmują decyzje „inwestycyjne”

• Koszty bezpośrednie i odroczone zarobki

• Korzyści: wyższe płace i niższe szanse utraty pracy

Szkolenia - teoria

Teoria kapitału ludzkiego – główna kwestia – kto płaci za szkolenie?

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH

Założenia

Problem pracodawcy

Jaki powinien być poziom płacy motywacyjnej, gwarantujący maksymalny wysiłek pracownika, nie zwiększający przy tym znacznie kosztów zatrudnienia?!!!!

I. Model „bumelanta”

Model „bumelanta” Shapiro-Stiglitza (1984, AER)

Płaca motywacyjna w modelu bumelowania

Płaca motywacyjna jest tym większa im:

Model negatywnej selekcji

Model uniknięcia rotacji załogi

*Nadmierna fluktuacja pracowników zwiększa koszty firmy:

*Suma kosztów rotacji załogi zależy od liczby pracowników odchodzących i przychodzących do pracy

*By uniknąć niepotrzebnych kosztów przedsiębiorstwo podnosi płace dopóki korzyści są większe niż koszty rekrutacji nowych pracowników

Modele poprawy morale pracowników

*Dodatkowe efekty wyższych płac:

Płace motywacyjne – komentarze

Teorie płacy motywacyjnej a teorie insider-outsider

MODELE NEGOCJACJI ZBIOROWYCH

Typy modeli

I. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu

II. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia – przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyższe niż w przypadku I.

III. Inne typy modele: różne preferencje pracowników i porównywanie preferencji, negocjacja liczby godzin pracy albo poziomu wynagrodzeń

Stopień centralizacji negocjacji

Różne poziomy centralizacji negocjacji płacowych mogą skutkować różnym poziomem płac realnych i bezrobocia:

Stopień centralizacji negocjacji

Powód różnego wpływu - różny stopień internalizacji efektów związanych z podwyżkami płac:

Źródła informacji o bezrobociu

Równowaga na rynku pracy

Model klasyczny:

ŁĄCZENIE UCZESTNIKÓW RYNKU PRACYKRZYWA BEVERIDGE’A

Modele łączenia uczestników rynku pracy - funkcja dopasowań

Modele poszukiwań (search models)

Rynki, na których sprzedający i kupujący nie spotykają się „od razu” – czas, koszty

Modele poszukiwań – search models

Strategia poszukiwań

Model poszukiwań – możliwe rozszerzenia

Model poszukiwań – oszacowania empiryczne

Wnioski empiryczne

Krzywa Phillipsa

-im niższa stopa bezrobocia, tym większa dynamika wzrostu płac

-szybszy wzrost płac – przy niezmienionej produktywności pracy – powoduje wzrost inflacji

Rola oczekiwań na temat przyszłej inflacji

-pracownicy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr kupowanych,

- firmy/ pracodawcy - urealnienie w odniesieniu do poziomu cen dóbr produkowanych.

Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami

Krzywa Phillipsa wsparta oczekiwaniami

Naturalna stopa bezrobocia

Krzywa Phillipsa i NAIRU

Polityka rynku pracy

zapewnianie osobom bez pracy dochodu na czas poszukiwania pracy lub podnoszenia kwalifikacji

działania, finansowane głównie ze środków publicznych, ułatwiające osobom powrót do zatrudnienia lub znalezienie pierwszej pracy

PASYWNA POLITYKA RYNKU PRACY

Pasywna polityka rynku pracy

Cechy systemów w różnych krajach

Porównanie hojności systemów w różnych krajach

Stopa zastąpienia

Wpływ zasiłków na rynek pracy Rynek konkurencyjny

Wpływ zasiłków na rynek pracy Rynki niekonkurencyjne

Prywatne ubezpieczenia od utraty pracy

AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY (Active Labor Market Policy)

Cele ALMP

Główne instrumenty ALMP

Szkolenia:

Subsydiowane zatrudnienie :

Główne instrumenty ALMP, c.d.

Publiczne służby zatrudnienia

Aktywizowanie bezrobotnych

Historia

OECD (1994) Jobs Study, ALMP powinna być szerzej wykorzystywana, zwrócenie uwagi na ocenę skuteczności działań

EU Employment Guidelines, wprowadzane od 1997.

Skuteczność APRP

substytucji - zastępowania jednych pracowników tymi subsydiowanymi,

jałowego biegu – bez subsydiów i tak część miejsc pracy byłaby utworzona,

zastępowania – efekt netto jakiegoś programu jest mniejszy niż efekt brutto ponieważ spowodował zakłócenia na rynku pracy (np. subsydiowane zatrudnienie, dające jednemu pracodawcy przewagę konkurencyjną)

Polityka rynku pracy – statystyki 2010

Od 0,03% PKB w Rumuniido 1,41% PKB w Danii (w Polsce 0,6%).

Na zasiłki i świadczenia dla bezrobotnych oraz wcześniejsze emerytury z powodów związanych z rynkiem pracy kraje UE wydały od 0,31% PKB w Wlk. Brytanii do 3,12% PKB w Hiszpanii (w Polsce 0,34%)

MODEL FLEXICURITY

Flexicurity

Założenia modelu

Stany i przepływy na rynku pracy

Trzy główne stany na rynku pracy:

Osoby zatrudnione i bezrobotne tworzą zasoby pracy (ludność aktywną zawodowo)

Przejścia osób między stanami w czasie – przepływy

Zasób pracujących

Status zatrudnienia wg International Classification of Status in Employment (ICSE)

Zasób bezrobotnych

Osoby bezrobotne:

Różnice między bezrobociem rejestrowanym a bezrobociem wg BAEL

Zasób nieaktywnych

Ważne wskaźniki:

Fluktuacje na rynku pracy

PRZEPŁYWY NA RYNKU PRACY

Metodologia

Rodzaje przepływów

Zadanie

Obywatele pewnego kraju dzielą się na trzy grupy: zatrudnionych (E), bezrobotnych (U), oraz nieaktywnych na rynku pracy (I). Między tymi grupami zachodzą przepływy. Zakładając, że w każdym roku 18% bezrobotnych znajduje pracę (przepływ z U do E = 18%), traci ją 2% aktywnych zawodowo zasilając bezrobotnych (eu = 2%), 3% nieaktywnych przechodzi do zasobu niepełnosprawnych, a 1% nieaktywnych znajduje pracę. Pozostałe przepływy wynoszą odpowiednio EI = 4%, UI = 8%.Narysuj diagram z zaznaczonymi kierunkami i wielkością przepływów. Oblicz bezrobocie stanu równowagi, oraz liczbę bezrobotnych zakładając, ze populacja wynosi N=20 mln osób.

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH

Rodzaje modeli

Modele płacy motywacyjnej (efficiency wage theory):

Założenia


8. Modele płac motywacyjnych. Modele bezrobocia równowagi odwołujące się do negocjacji związkowych

MODELE PŁAC MOTYWACYJNYCH ( teoria efektywnościowa, wydajnościowa)

Wyróżnia się wiele teorii płacy motywacyjnej. Przy czym tylko jedna z nich podejmuje kwestie rekrutacji (modelu selekcji negatywnej), pozostałe dotyczą zachowania się pracowników (modele: bumelowania, rotacji oraz socjologiczny).

Teoria płacy motywującej dostarcza wyjaśnienia dlaczego spadek koniunktury gospodarczej prowadzi do wzrostu bezrobocia a nie do spadku płac. Wg tej teorii wynika to z tego, że przedsiębiorstwa mają interes w tym, aby płace kształtowały się na poziomie wyższym od płac oczyszczających rynek pracy.

Solow odwoływał się w tej teorii do związku między płacą a wydajnością pracy – dobrze opłacana siła

robocza jest wydajna i produktywna. Tak więc przedsiębiorstwa ustalają płace na poziomie

motywującym pracowników do dużego wysiłku. Ten poziom płac nie oznacza płac minimalizujących

koszty, ale maksymalizujących zysk. Orientowanie się przedsiębiorstw na maksymalizację zysku

tłumaczy dlaczego spadek koniunktury gospodarczej prowadzi przede wszystkim do wzrostu

bezrobocia, a nie spadku płac. Przedsiębiorstwa ustalają płace na poziomie wyższym od płac

„oczyszczających” rynek pracy, co powoduje nadwyżkę podaży pracy nad popytem na pracę.

Powstające wówczas bezrobocie ma charakter przymusowy. Bezrobotni chcieliby pracować według

istniejących bądź nawet niższych płac, ale nie mogę podjąć pracy, ponieważ przedsiębiorstwa nie są

zainteresowane obniżeniem płac, ze względu na możliwą w tej sytuacji obniżkę wydajności osób już

pracujących.

Teorie wyjaśniające płace motywacyjne (Akerloff i Yellen, 1986):

  1. model negatywnej selekcji

  2. model rotacji

  3. model bumelanta

  4. model uczciwości/morale pracowników

    1. model negatywnej selekcji (Weiss 1990) – opiera się na przekonaniu ze wysokie płace przyciągają do przedsiębiorstwa pracowników o wysokiej produkcyjności pracy. Jedną z istotnych funkcji płac jest selekcjonowanie pracowników w procesie rekrutacji. Przyjmuje się założenie o asymetrycznej informacji w procesie rekrutacji, gdyż ubiegający się o pracę są świadomi swoich kwalifikacji podczas gdy pracodawcy posiadają mało informacji o cechach poszczególnych kandydatów. Dlatego też oferują wysokie płace, aby przyciągnąć najlepszych kandydatów do ubiegania się o pracę. Istnieje zależność: im wyższa płaca, tym wyższa wydajność gdyż zatrudnia się pracowników o wyższej wydajności.

    2. model rotacji załogi (Phelps, 1970 i Salop, 1979) zwraca się uwagę, iż wysokie płace ograniczają nadmierną rotację pracowników, która jest wysoce niekorzystna i kosztowna dla

przedsiębiorstwa. Rotacja prowadzi do nadmiernych kosztów: rekrutacji, szkoleń, odpraw, nowoprzyjmowani pracownicy są zazwyczaj mniej efektywni. W tym modelu wzrost płac pociąga za

sobą oszczędności na kosztach redukcji i jest korzystny dopóki koszty rotacji są większe od

kosztów płacowych. Przedsiębiorstwa oferują wysokie płace m.in. aby zapobiec odchodzeniu

pracowników do innych firm.

  1. Najbardziej popularne modele bumelanta zostały zaprezentowane przez Shapiro i Stiglitza (1984), Bulowa i Summersa (1986) i Lazeara (1981).

Model bumelowania (Shapiro, Stiglitz 1984) podkreśla, że wysokie płace przyczyniają się do

solidnej pracy, gdyż przyłapanie na obijaniu się i w konsekwencji zwolnienie z pracy jest dla

pracownika zbyt kosztowne – płace powinny być wysokie, ponieważ groźba utraty wysokiej płacy

i zwolnienia z pracy w wyniku bumelowania zdyscyplinuje do wysiłku w czasie pracy.

Bumelowanie jest nieopłacalne, jeśli różnica między płacą a zasiłkiem dla bezrobotnych jest na

tyle duża, że rekompensuje wysiłek pracownika w okresie zatrudnienia. Im wyższy poziom

zasiłków, tym wyższa jest płaca motywująca eliminująca bumelowanie. Firmy nie obniżają płac, bo zmalałaby produktywność. Wysiłek pracownika zależy od (i) płacy w firmie, (ii) płac płaconych przez inne firmy (iii) stopy bezrobocia.

Od czego zależy płaca motywacyjna?

4. modele socjologiczne (Akerlof 1984, Akerlof i Yellen 1987, 1990) – podkreślają znaczenie wysokich płac dla zaangażowania

pracowników w pracy, ich przywiązania do pracodawców i lojalności. W tych modelach przyczyn

utrzymywania się wysokich płac i bezrobocia upatruje się w społecznych normach postępowania

pracowników i pracodawców. Model „wymiany podarunków” twierdzi, że ustalane przez

przedsiębiorstwa minimalne standardy efektywności pracowników są przez nich przekraczane,

jeśli otrzymują oni płace wyższe od charakterystycznych dla tego rodzaju wykonywanej pracy.

Firma otrzymuje podarunek w formie wysokiego zaangażowania pracownika, za co odwdzięcza

się wysokimi płacami. Nie chce ona obniżać płacy, bo mogłoby to spowodować spadek

zaangażowania pracowników. Model uczciwych płac wyjaśnia, że wysiłek pracowników zależy od

relacji otrzymywanej przez nich zapłaty do tzw. płacy uczciwej. Jest to płaca otrzymywana przez

podobną grupę pracowników w tym samym lub innym przedsiębiorstwie. Jeśli pracownicy czują,

że są nieuczciwie traktowani, to zmniejszają zaangażowanie i wysiłek w pracy.

Istnienie wygórowanych płac generujących bezrobocie jest rezultatem braku koordynacji decyzji

przedsiębiorstw w zakresie kształtowania płac. Przedsiębiorstwo jest zmuszone do ustalania

wysokich płac, aby pozostać atrakcyjnym pracodawcą. Wynika z tego, że gdyby udało się

skoordynować decyzje przedsiębiorstw, to płace motywujące nie musiałyby być tak wysokie, a globalne zatrudnienie tak niskie.

NEGOCJACJE ZBIOROWE

Konwencja MOP nr 154 z 1981 r. - termin NZ - NEGOCJACJE ZBIOROWE - stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między pracodawcą, grupą pracodawców albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją pracowników z drugiej, w celu:

 określenia warunków pracy i zatrudnienia

 uregulowania stosunków między pracodawcami i pracownikami

 uregulowania stosunków między pracodawcami lub ich organizacjami a organizacją lub organizacjami pracowników.

U podstaw negocjacji zbiorowych leży:

 osiągnięcie kompromisu

 budowa klimatu współpracy i zaufania

Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością.

Zalety i wady NZ

Zalety:

 Kanalizowanie (cywilizowanie) konfliktu i pokój społeczny jako następstwo porozumienia

 Negocjacje zbiorowe zwiększają trafność wspólnych ustaleń

 NZ zapewniają społeczną akceptację oraz stabilizację warunków pracy

 Integrują pracowników z firmą oraz zwiększają motywację do pracy

 Harmonizują zbiorowe stosunki pracy (LR - Labour Relations) w całym sektorze czy nawet kraju

 Trafność rozwiazań wynika z dobrego rozpoznania celуw poszczegуlnych stron.

Wady:

 Powolny proces podejmowania decyzji

 Sformalizowanie stosunkуw pomiędzy pracodawcami i pracownikami

 Wzmacniają podziały między stronami

 Wpływają na wzrost kosztów pracy.

Grupy modeli negocjacji zbiorowych:

  1. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń ; firmy ustalają poziom zatrudnienia przy danym wynagrodzeniu

  2. Negocjacje zbiorowe dotyczą wynagrodzeń i zatrudnienia – przy danej sile przetargowej związku zawodowego płace są niższe, a zatrudnienie wyż sze niż w przypadku I

Stopień centralizacji negocjacji zbiorowych skutkuje różnymi poziomami płac realnych i zatrudnienia/bezrobocia:

  1. negocjacje scentralizowane

  2. negocjacje zdecentralizowane

  3. modele pośrednie, w tym negocjacje branżowe

Rzadko występują modele "w czystej postaci", ilościowa ocena stopnia koordynacji i centralizacji jest trudna.

Hipoteza Calmforsa Driffila

- hipoteza Calmforsa i Driffila, w myśl której dynamika wynagrodzeń jest najniższa w warunkach konsekwentnej decentralizacji lub całkowitej centralizacji negocjacji płacowych, zaś najgorszym rozwiązaniem są negocjacje na poziomie mezo.

instytucje rynku pracy,- Instytucjami rynku pracy wspierającymi bezrobotnych są:

instytucje partnerstwa lokalnego


9. Wstęp. Wynagrodzenie minimalne. Podatki

WSTĘP

Instytucjami rynku pracy określamy wszystkie utrwalone zasady postępowania jego

uczestników. Część tych zasad ma postać normatywną – prawa lub umów. Instytucje dotyczą wielu zasad świadczenia pracy i wynagradznia, a przez to powodują, że postępowanie pracodawców i pracowników oraz poszukujących pracy może istotnie różnić się od tego, co wynikałoby z funkcjonowania czystego mechanizmu rynkowego. W katalogu podstawowych instytucji wpływających na to, jak funkcjonuje rynek pracy, mieszczą się:

Każda z tych grup instytucji powoduje, że mechanizm rynkowy działa w ograniczonym zakresie. Przykładowo, wymagane prawnie formy umów o pracę nakładają na pracodawców określone obowiązki w zakresie zasad zwalniania pracowników, co powoduje, że nie podchodzą oni elastycznie do zatrudniania nowych, licząc się z ewentualnymi kosztami procedury zwolnień. Często więc, gdy mają zamówienia na produkty, starają się wydłużyć czas pracy dotychczasowych pracowników, zamiast dać pracę bezrobotnym. Dopiero gdy na rynku długo utrzymuje się dobra passa, są skłonni zwiększać zatrudnienie. W efekcie decyzje o zwiększaniu zatrudnienia są opóźnione w stosunku do decyzji o wzroście produkcji.

Z kolei system świadczeń socjalnych może być powodem niskiej aktywności ekonomicznej, a konieczność dokumentowania bezrobocia w celu uzyskania ubezpieczenia zdrowotnego powoduje, że do rejestrów bezrobotnych trafiają w ogóle niezainteresowani podjęciem pracy.

Takich przykładów wpływania rozmaitych zasad prawnych na funkcjonowanie rynku pracy jest bardzo dużo.

Wśród instytucji są i takie, których wpływ na rynek pracy nie jest widoczny gołym okiem, ale które znacznie ograniczają jego sprawne funkcjonowanie. Chodzi tu szczególnie o systemy stanowienia płac, w tym negocjacyjne, które przez wiele lat powielają strukturę płac. W wyniku tego płace przestają odzwierciedlać warunki równowagi, hamują restrukturyzację (dostosowanie podaży pracy do popytu i na odwrót), zniechęcają do zdobywania nowych, potrzebnych kwalifikacji itp.

Szczególnymi instytucjami są świadczenia społeczne adresowane do bezrobotnych, realizujące politykę państwa w stosunku do tej grupy. Świadczenia z grupy pasywnych polityk rynku pracy mają za zadanie chronić bezrobotnych przed całkowitą utratą środków do życia i pomóc im – przez zapewnienie podstaw bytu – w szukaniu pracy. Bez takiego zabezpieczenia trudno też dokonywać koniecznych zwolnień z pracy (opór przed zwolnieniami rośnie).

Z drugiej strony świadczenia z tej grupy, a szczególnie zasiłki pieniężne dla bezrobotnych, podnoszą oczekiwania co do wysokości wymaganych płac i prowadzą do wydłużania czasu poszukiwań pracy. Jednakowe kwotowo zasiłki dla bezrobotnych mogą selektywnie oddziaływać na różne grupy pracownicze – zachęcać do pracy tych, którzy mają szanse na wysokie zarobki (dużo tracą, nie pracując), ale wręcz zatrzymywać w bezrobociu osoby mające w perspektywie pracę nisko płatną. Zasiłki proporcjonalne do wysokości utraconych zarobków skłaniają z kolei do nadużyć – podejmowania pracy za fikcyjnie wysoką płacę, by po jej utracie uzyskać wysoki zasiłek.

Nie można funkcjonować bez instytucji. Trzeba jednak wiedzieć, że mogą one powodować, że w pewnych obszarach mechanizm rynkowy nie będzie jedyną podstawą kształtowania się zatrudnienia, bezrobocia czy płac. Chodzi zatem o to, by w konstruowaniu instytucji minimalizować negatywne efekty

zatrudnieniowe, a potęgować pozytywne.

PŁACA MINIMALNA

- instytucja rynku pracy stanowiąca dolną granice wysokości płac; jest najniższą płacą, jaką można wypłacić pojedynczemu pracownikowi.

Ustanawianie płacy minimalnej:

- rząd (ewent. konsultacje ze zwia˛zkami zawodowymi i pracodawcami)

- układy zbiorowe - na poziomie kraju i branży

Zakres obowiązywania płacy minimalnej:

- wszyscy pracownicy mający legalny kontrakt (ewentualne wyjątki - np. osoby młode, bez doświadczenia)

- płace minimalne dla branży lub zawodu - często brak ustawowych regulacji

- regionalne płace minimalne

Klasyfikacja płacy minimalnej:

  1. Ogólnokrajowa, wprowadzona przez rząd (prawdopodobnie po konsultacjach ze związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców) płaca minimalna.

  2. Ogólnokrajowa płaca minimajna, będąca wynikiem negocjacji zbiorowych i obejmująca wszystkich pracowników

  3. Płaca minimalna ustalana na szczeblu branżowym, będąca wynikiem negocjacji zbiorowych w danej branży i obejmująca wszystkich pracowników w niej zatrudnionych.

Każda z tych wielkości minimalnych może być określona jako płaca godzinowa, dzienna, tygodniowa lub miesięczna.

Oprócz standardowej płacy minimalnej często wprowadza się także możliwość wypłaty pracy poniżej minimalnej (tzw. subminimum) wybranym grupom pracowników, np. osobom nieposiadającym doświadczenia zawodowego i młodzieży. W niektórych krajach istneiją zwyżki płacy minimalnej, tzn. płaca min może rosnąć wraz z doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami pracowników. W niektórych krajach płaca minimalna jest zwolniona od podatku dochodowego.

Płaca minimalna w Pl = 1680zł brutto (2014)

Płaca minimalna na konkurencyjnym rynku pracy:

płaca min. ustalona na poziomie przewyższającym płacę oczyszczającą rynek prowadzi do spadku zatrudnienia i wzrostu wysokości płacy w równowadze.

Płaca minimalna na niekonkurencyjnym rynku pracy:

wprowadzenie płacy min. może przyczynić się do wzrostu zatrudnienia. Monopsonista na rynku pracy napotyka wznoszącą się krzywą podaży pracy.

Monopson to jeden z trzech skrajnych typów struktury rynku, dwa pozostałe rodzaje to konkurencja doskonała i monopol.

Najprostszym sposobem pokazania czym jest monopson jest przedstawienie go jako lustrzanego odbicia monopolu. Na rynku mającym strukturę monopolu istnieje tylko jeden producent i wielu odbiorców. Natomiast w przypadku monopsonu sytuacja jest odwrotna i istnieje tylko jeden odbiorca dóbr lub usług i wielu producentów dostarczających te produkty.

Monopson a popyt na pracę

Przedsiębiorstwo będące monopsonem na rynku pracy, zmuszone jest liczyć się z faktem, że zatrudnienie kolejnych pracowników będzie wiązało się nie tylko z oferowaną im stawką lecz także z podwyżką pensji również dla już zatrudnionych wcześniej pracowników tego przedsiębiorstwa. Powodowane jest to faktem, że wszyscy pracownicy muszą otrzymywać jedną stawkę a przyciągnięcie kolejnych pracowników do przedsiębiorstwa odbywa się właśnie za pomocą oferowania wyższych stawek.

Monopsonistą możemy nazwać jedynego bądź potencjalnie jedynego nabywcę dobra pochodzącego z danej gałęzi gospodarki.

W warunkach występowania monopsonu istnieje zalezność pomiędzy wysokością płacy minimalnej a zatrudnieniem: jeżeli płaca minimalna jest wystarczająco niska, to wzrost płacy minimalnej prowadzi do wzrostu zatrudnienia; jednak przy dalszym wzroście płacy minimalnej zatrudnienie spadnie poniżej poziomu osiąganego w równowadze monopsonistycznej.

Dlaczego płaca minimalna istnieje?

  1. Może przyczynić się do poprawienia zawodności rynku, takich jak niedoskonałości związane z nadmierną siłą monopsonistyczną oraz asymetria informacji prowadząca do pokusy nadużycia (moral hazard) i selekcji negatywnej.

  2. Może ograniczyć nierówności rozkładu płac przez wspieranie dochodów pracowników o niskich zarobkach.

Czy płacę minimalną należy zmniejszać czy zwiększać?

- Jeśli płaca minimalna jest zbyt niska, to nie jest efektywna. Jeśli płaca miimalna zostaje ustalona na poziomie, który jest zbyt wysoki, to prowadzi do spadku dobrobytu i moze mieć przewrotny wpływ na nierówność rozkładu dochodów poprzez całkowite wypchnięcie z rynku pracy nisko wykwalifikowanych pracowników.

- Głównym uzasadnieniem o konieczności zmniejszenia płacy minimalnej jest złe funkcjonowanie rynku pracy oraz fakt, że niektórzy pracownicy o niskiej produktywności (młodzież, pracownicy niewykwalifikowani) zasilaja szeregi bezrobotnych.

- Podwyżki płacy minimalnej są uzasadniane tym, że niektóre grupy pracowników mają szczególnie słabą pozycję negocjacyjną, a nierówność rozkładu dochodów jest uważana za zbyt dużą. W tym kontekście płaca minimalna jest uznawana za instrument ograniczenia liczby pracujących biednych (working poor). Do stronników takiego stanowiska należą m.in. te osoby które mogą się spodziewać wzrostu płacy w momencie pojawienia się dolnej granicy wysokości płac.

Czy płaca minimalna jest skuteczna w ograniczeniu ubóstwa i nierówności rozkładu dochodów?

- Teoria ekonomii nie pozwala na wyciągnięcie jednoznacznych wniosków w kwestii wpływu płacy minimalnej na ubóstwo. Pracujący biedni, zarabiający minimum, mogą zanotowac wzrost zarobków, jeśli ich miejsca pracy nie zostaną zlikwidowane wskutek podwyżki płacy minimalnej; taki wzrost zarobków doprowadzi do zmniejszenia zasięgu ubóstwa, lecz jednocześnie zamkniecie miejsc pracy będzie tozsame ze spadkiem dochodów zajmujących je pracowników, co przyczyni się do zwiekszenia natężenia ubóstwa.

Na dualnych rynkach pracy wzrost płacy minimalnej może paradoksalnie nie doprowadzić do wzrostu nierówności rozkładu dochodów i zmniejszenai poziomu ubóstwa

- > gdy płaca minimalna zostanie połączona z zasiłkami dla pracujących (in-work benefits).

- Płaca minimalna może również się cechować niską efektywnością adresowania, a tym samym pomagać wielu pracownikom z nieubogich rodzin, zapewniając ograniczone wsparcie osobom naprawdę potrzebującym.


PODATKI

Rodzaje podatków

Często wyróżnia się podatki: BEZPOŚREDNIE i POŚREDNIE. Te pierwsze obciążają dochody wprost. W Polsce w 2005 r. do bezpoś-rednich zaliczano następujące podatki „centralne”: dochodowy od osób fizycznych (ang. personal income tax, PIT); dochodowy od osób prawnych (ang. corporate income tax, CIT) i „gminne”: od spadków i darowizn; rolny; leśny; od nieruchomości.

Natomiast podatki pośrednie są ukryte w cenach dóbr. W Polsce pośrednie są np: podatek od wartości dodanej (ang. value added tax, VAT), akcyza, podatek od gier.

Opodatkowanie pracy

Opodatkowanie pracy wprowadza klin między koszt pracy dla firmy i wynagrodzenie netto pracownika i dlatego może mieć zniekształcający wpływ na funkcjonowanie rynku pracy.

Klin podatkowy – to koszty pozapłacowe powodujące wzrost kosztów pracy wskutek doliczenia do płacy otrzymywanej przez pracownika podatków i innych kosztów pozapłacowych.

Klin podatkowy: podatki dochodowe; składki na ubezpieczenie społeczne; inne składki; VAT

R- koszt pracy = wynagrpdzenie netto

Punkt równowagi popytu i podaży (R) przy braku ingerencji podatkowej zapewnia równość wnagrodzenia zatrudnionego (W) i kosztu pracodawcy (K) oraz wysokie zatrudnienie (ilość aktywnych zawodowo w punkcie R).

Podatek nałożony na pracodawcę zwiększa jego koszt (K), co zmniejsza popyt na pracę, a podatek nałożony na zatrudnionego zmniejsza jego wynagrodzenie (w), co zmniejsza podaż pracy. Skutkiem jest zmniejszenie liczby zatrudnionych z wielkości Z1 do Z2.

Opodatkowanie pracy składa się z:

- podatków dochodowych od osób fizycznych (pokrywany z przychodu pracownika) i

- składek na ubezpieczenie społeczne (opłacane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę). 

Przychody z opodatkowania dochodów stanowią ważne źródło finansów publicznych i nie są związane z rynkiem pracy. Skłądki na ubezpieczenie społeczne są bezpośrednio związane z funkcjonowaniem rynku pracy.

Od pracy brutto pracownika odejmuje się najpierw składki na ubezpieczenia społeczne, a pozostałe wynagrodzenie jest opodatkowane podatkiem dochodowym. To czym dysponuje pracownik po danych operacjach jest płacą netto.

Wysokość składek na ubezpieczenie społeczne:

(przeznaczony na finansowanie wynagrodzeń, odpraw i odszkodowań dla pracowników zakładów pracy postawionych w stan upadłości; finansowany głównie ze skłądek pracodawców).

Przeciętna a krańcowa stopa opodatkowania

- > Przeciętna stopa opodatkowania stanowi odsetek dochodu całkowitego zabierany przez państwo podatkiem. Przeciętna stopa opodatkowania dochodów równa się podatkowi podzielonemu przez dochód podlegający opodatkowaniu.

- > Krańcowa stopa opodatkowania - stawka opodatkowania dodatkowej jednostki dochodu.

krańcowa stopa podatkowa = Δ(zobowiązania podatkowe)/Δ(dochód podlegający opodatkowaniu)

Systemy opodatkowania liniowe i progresywne

- > Podatek jest progresywny, jeśli w miarę wzrostu opodatkowanego dochodu przeciętna stopa opodatkowania wzrasta. Opodatkowanie odbywa się to poprzez wprowadzenie progów podatkowych, po przekroczeniu których krańcowa stawka opodatkowania (tzn. stawka podatkowa, według której opodatkowana jest kolejna złotówka dochodu) wzrasta. Konsekwencją progresywności podatku jest to, że bogaci płacą państwu więcej niż biedni.

- > Podatek liniowy to z kolei taki, w którym każda złotówka dochodu opodatkowana jest według identycznej stawki podatkowej. Oznacza to, że niezależnie od wysokości dochodu, podatnik zapłaci państwu podatek według tej samej średniej stawki.

W przypadku podatku progresywnego krańcowa stopa opodatkowania rośnie wraz ze wzrostem dochodu, w przypadku podatku liniowego jest ona jednakowa niezależnie od poziomu osiąganego dochodu. 

Podatek płaski* – to stosowana w Polsce nazwa podatku zbliżonego do podatku liniowego, skonstruowanego w taki sposób, że wprawdzie dochód opodatkowuje się według jednolitej podstawowej stawki, ale jednocześnie stosuje się kwotę wolną – dochód opodatkowany według zerowej stawki. Faktycznie jest to podatek umiarkowanie progresywny, bo podatnik najuboższy może w ogóle podatku nie zapłacić (0% podatku), a średnia stawka stopniowo wzrasta wraz ze wzrostem dochodu (przy wysokim dochodzie zbliża się do stawki podstawowej).

Podaż pracy/popyt na pracę a opodatkowanie

Podaż pracy jest pod wpływem opodatkowania - >

płaca netto może być zbyt niska, aby zachęcić do uczestnictwa w rynku pracy; podatek zawsze zmniejsza partycypację na rynku pracy, bo tylko efekt substytucyjny ma znaczenie.

Popyt na pracę jest również pod wpływem opodatkowania - >

podatek może mieć wpływ na liczbę oferowanych godzin pracy. Opodatkowanie zwiększa koszty pracy, zmniejszając tym samym popyt na pracę. Ciężary podatkowe również zmniejszają rentowność przedsięwzięć gospodarczych. Im większa skala opodatkowania ogółem, tym mniejsze bodźce do aktywności ekonomicznej, a w konsekwencji do zatrudnienia.

Opodatkowanie pracy przesuwa zarówno krzywą popytu, jak i podaży. To, kto ponosi ciężar opodatkowania pracy, zależy od elastyczności podaży pracy i popytu na pracę.

Przy danej łącznej kwocie podatku do zapłaty istnieje wybór między podatkami proporcjonalnymi i progresywnymi. W systemie progresywnym krańcowa stopa opodatkowaniazależy od dochodu – im więcej godzin dana osoba pracuje, tym wyższa jest stopa opodatkowania, a tym samym niższa płaca krańcowa. W każdym kraju OECD krańcowy klin podatkowy jest większy niż przeciętny klin podatkowy, co oznacza, że łączne opodatkowanie pracy jest progresywne. Progresywne systemy podatkowe są wykorzystywane do celów redystrybucyjnych. W wielu krajach elastyczność podaży pracy zmniejsza się wraz z dochodem. Optymalne opodatkowanie z punktu widzenia maksymalizacji wpływów podatkowych wymaga, aby nieelastyczna podaż pracy była opodatkowana najwyżej, z tego względu progresywny system podatkowy jest konieczny. Nie jest jasne, czy progresywny system podatkowy powoduje ogólnie niższą podaż pracy niż proporcjonalny(liniowy) system podatkowy. Zależy to od wielkości efektów dochodowego i substytucyjnego.

Wpływ podatków na zatrudnienie i płace zależy nie tylko od cech rynku pracy, ale także od relacji między zasiłkami dla bezrobotnych i płacami. Jeśli zasiłki dla bezrobotnych są waloryzowane cenowo, tzn. realna wysokość zasiłków jest stała, wzrost podatków zmniejsza podaż pracy. Jeśli zasiłki dla bezrobotnych są waloryzowane płacowo, tzn. stopa zastąpienia płacy zasiłkiem jest stała, to wpływ podatków na podaż pracy jest złagodzony; płace realne są elastyczne i często absorbują zmiany w podatkach, przy niewielkim wpływie na zatrudnienie. W niektórych wypadkach krzywa podaży jest pionowa, co oznacza, że stopy opodatkowania nie wpływają na podaż pracy.

Disney (2004) pokazuje, że podział składek na publiczne programy emerytalne na oszczędności lub podatki jest szczególnie ważny dla kobiet. Wyższe podatki zmniejszają wskaźniki zatrudnienia kobiet. Wskaźniki zatrudnienia mężczyzn pozostają niewrażliwe na stawki opodatkowania.

12. Instytucje (4) Transfery społeczne a podaż pracy.

Jeśli transfery są obciążone niższą stopą podatkową niż dochody z pracy, wtedy podatki same w sobie pogłębiają dezaktywizujące oddziaływanie wydatków społecznych, zwiększając elastyczność podaży pracy na zmiany płac.

Większe transfery socjalne to mniejsze możliwości opłacania pracy. Pewność otrzymania transferu nie motywuje do wzrostu intensywności w poszukiwaniu pracy, zwłaszcza pracy nisko opłacanej. Powoduje to również korzystanie ze świadczeń osób, które nie były zagrożone utratą pracy. Jednocześnie koszty transferów socjalnych są trudne do ograniczenia z uwagi na ich charakter długookresowych zobowiązań.

Czynniki wpływające na zmniejszenie podaży pracy ludzi w wieku przedemerytalnym:

Państwo nie powinno oferować osobom w wieku przedemerytalnym zachęt to wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej, prowadzi to bowiem to wzrostu wydatków publicznych państwa, które wymagają zwiększenia wpływów do budżetu, czyli podniesienie klinu podatkowego, co z kolei prowadzi do wzrostu bezrobocia.

Na zmniejszenie podaży pracy wpływa także duży udział rent z tytułu niezdolności do pracy oraz rent rodzinnych. W Polsce renty traktowano jak wcześniejsze emerytury, co oznacza preferencje dla socjalnej a nie ubezpieczeniowej funkcji rent. Brak koordynacji poczynań poszczególnych instytucji działających w wyżej wymienionych obszarach nie sprzyja aktywizacji zawodowej bezrobotnych.

Systemy zabezpieczeń na wypadek utraty pracy przewidują zarówno pomoc społeczną dla bezrobotnych jak i wypłacanie zasiłków. W większości krajów unijnych istnieje ubezpieczenie od bezrobocia, gdzie składki płacą pracownicy i pracodawcy lub w określonych proporcjach oba podmioty. W Polsce brak takich rozwiązań. Zasiłki dla bezrobotnych wypłacane są ze środków pochodzących z obowiązkowych składek na Fundusz Pracy, które uiszczają pracodawcy. Braki finansowe uzupełniane są wydatkami budżetowymi.

Wpływ zasiłków na zatrudnienie i bezrobocie można omawiać poprzez cztery grupy problemów: poziom zasiłków, okres ich pobierania, sposób finansowania i dostępność do świadczeń.

Wysokie i łatwo dostępne zasiłki nie sprzyjają wzrostowi dopasowań na rynku pracy. Hojne systemy zasiłków dla bezrobotnych wpływają na bezrobocie poprzez dwa mechanizmy. Po pierwsze zmniejszają obawy przed bezrobociem i bezpośrednio zwiększają nacisk na płace ze strony pracowników (np. poprzez związki zawodowe). Po drugie osłabiają motywacje w poszukiwaniach pracy oraz zwiększają wymagania, co do wyboru oferowanych miejsc pracy. Podnoszą poziom płacy progowej. Trzeba tu jednak zauważyć, iż prawo do otrzymywania zasiłku wymaga uprzednio świadczonej pracy, co skłania do poszukiwań pracy i zatrudniania.

Hojne systemy zasiłków dla bezrobotnych wymagają równoczesnego rozwijania aktywnej polityki rynku pracy. Oferowanie zasiłków powinno iść w parze z formami aktywizacji zawodowej bezrobotnych. Do analiz porównawczych wykorzystać można, tzw. współczynnik czy stopę zastąpienia świadczeń, rozumianą jako relacja wysokości zasiłku dla bezrobotnych do wynagrodzenia za pracę w okresie poprzedzającym bezrobocie. Im wyższa stopa zastąpienia i im dłuższe okresy pobierania zasiłków tym większe prawdopodobieństwo wyższej stopy bezrobocia. W niektórych krajach (np. w krajach skandynawskich) wysoka wartość wskaźnika zastąpienia idzie w parze z krótkim okresem przyznawania zasiłków.

Wpływ transferów na rynek pracy :

Wpływ zasiłków na rynek pracy - Rynek konkurencyjny

Wpływ zasiłków na rynek pracy - Rynki niekonkurencyjne

Transfery a podaż pracy LS

13. Instytucje (5) Polityki rynku pracy – rodzaje, funkcję, wpływ na zachowania na rynku pracy.

Aktywna Polityka Rynku Pracy (ALMP)

Działania państwa w obrębie aktywnej polityki rynku pracy zmierzają do zwiększenia zatrudnienia osób bezrobotnych.

Cele ALMP

Główne instrumenty ALMP

  1. Szkolenia(+) zwiększenie kwalifikacji zawodowych bezrobotnych, zmniejszenie skali niedopasowania podaży do popytu na pracę. (-) drogi instrument, trudno zbadać efektywność takich szkoleń, koszty przewyższają często korzyści. Efektywność szkoleń jest wyższa kiedy odbywają się one u przyszłego pracodawcy, pracodawca współfinansuje część kosztów i jest zaangażowany w szkolenie danej osoby, przedmiot szkolenia odpowiada wówczas zapotrzebowaniu na konkretne umiejętności w danych przedsiębiorstwie.

Rodzaje:

  1. Subsydiowane zatrudnienie. Zwiększają popyt na pracę osób bezrobotnych poprzez redukcję podatków lub obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne płaconych przez pracodawców. (+) obniżają koszty zatrudnienia osób bezrobotnych, zwiększają popyt an pracę takich osób lub zwiększają dochody z pracy otrzymywane przez pracownika. (-) drogi instrument, nieefektywny ponieważ:

- efekt jałowego biegu: część bezrobotnych znalazłaby pracę bez wykorzystania dotacji

- efekt substytucji: zwiększenie zatrudnienia osób bezrobotnych kosztem spadku zatrudnienia osób w sektorze niedotowanym

- efekt wypychania: zwalnianie dotychczasowych pracowników i zatrudnianie w ich miejsce osób subsydiowanych.

Rodzaje:

  1. Publiczne służby zatrudnienia. (+) Poprawia przepływ informacji o wolnych miejscach pracy, skraca czas na wyszukiwanie ofert, ogranicza bezrobocie frykcyjne.

Rodzaje:

  1. Aktywizowanie bezrobotnych. Finansowe zachęty do znalezienia zatrudnienia przez bezrobotnych.

Aktywna polityka rynku pracy może pomóc ograniczyć bezrobocie, ale nie zastąpi innych fundamentalnych reform, tj. redukcja klina podatkowego, czy zwiększanie wolności działalności gospodarczej. Spełnia ona raczej funkcję pomocniczą. Ponadto działania te mają na celu zmniejszenie negatywnego wpływu na zatrudnienie innych regulacji i działań państwa, tj. prawna ochrona zatrudnienia, system podatkowy i pomoc społeczna które ograniczają elastyczne dostosowanie się podaży i popytu na pracę. Przykładowo: subsydiowanie zatrudnienia ma na celu zmniejszenie pozapłacowych kosztów pracy, których wysokość została uprzednio ustanowiona przez państwo.

Regulacje rynku produktów ograniczają rozwój konkurencji rynkowej i wolność działalności gospodarczej. Są to w szczególności przepisy utrudniające założenie przedsiębiorstwa, koszty i czas potrzebny na uzyskanie pozwoleń, rozbudowana biurokracja, niesprawny system sądownictwa w zakresie egzekwowania należności. Wysoki stopień restrykcyjności tych regulacji ogranicza tempo inwestycji oraz wydajność pracy, powoduje że powstaje mniej nowych przedsiębiorstw i tworzonych jest mniej nowych miejsc pracy. Ogranicza tempo wzrostu gospodarczego oraz liczby pracujących. Wysokie koszty zakładania nowych firm prowadzą do wzrostu bezrobocia i zatrudnienia w szarej strefie. Restrykcyjne regulacje na rynku pracy ograniczają tworzenie nowych miejsc pracy i przyczyniają się do wzrostu bezrobocia, przez co mogą czynić działania w zakresie aktywnej polityki rynku pracy nieefektywnymi. Zanim podejmie się działania w zakresie ALMP należy zapewnić swobodę działalności gospodarczej i ułatwiać, a nie utrudniać tworzenie nowych miejsc pracy.

Pasywna polityka rynku pracy (PLMP).

Działania państwa na rynku pracy, które mają na celu likwidację skutków bezrobocia, ale bez wspomagania procesu powstawania nowych miejsc pracy. Polityka ta obejmuje różne formy pomocy finansowej dla bezrobotnych, jak zasiłki, jednorazowe odszkodowania dla osób zwalnianych z pracy, dodatki związane z wcześniejszym przechodzeniem na emeryturę.

Przyczyniają się do obniżania bodźców bezrobotnych do poszukiwania pracy oraz zwiększają wymagania płacowe. Osoby, które korzystają z takich świadczeń dłużej pozostają bezrobotne przez co ich kwalifikacje i umiejętności się zmniejszają i z czasem coraz trudniej jest im znaleźć pracę. Przyczynia się to do wzrostu bezrobocia długookresowego. Im dłużej wypłacane są zasiłki tym większy jest udział bezrobocia długookresowego w bezrobociu ogółem. Zasiłki powinny być przyznawane na krótki okres oraz bezrobotny powinien być kontrolowany w zakresie aktywnego poszukiwania pracy. Zwi ększa się klin podatkowy.

Pasywna polityka rynku pracy

Miary hojności zasiłków:

Stopa zastąpienia

Zasiłki w Polsce. Długość pobierania:

Zasiłki w Polsce.

Wysokość podstawy:

Wysokość:

Wpływ zasiłków na rynek pracy Rynek konkurencyjny

Wpływ zasiłków na rynek pracy Rynki niekonkurencyjne

Prywatne ubezpieczyciele nie dostarczają ubezpieczeń od utraty pracy ponieważ:


Wyszukiwarka