Wykład 6 (21.03.2011r.)

Selekcja- polega na ocenie przydatności każdego z kandydatów i wyborze osób

Przydatność zawodowa oznacza:

• Odpowiedniość kandydata z Puntu widzenia określonych kryteriów

• Spełnienie przez niego wymagań zawartych w profilu osobowym

• Wysokie prawdopodobieństwo , że osoba ta osiągnie sukces na danym stanowisku zawodowym

Proces wyboru spośród grona dostępnych kandydatów można realizować na strategii

• Negatywnej

• Pozytywnej

Strategia negatywna- uwzględnia przyjęcie takich kryteriów i takich metod selekcji, które pozwolą eliminować kandydatów mało przydatnych. Jest to strategia asekuracyjna, wymagająca przyjęcia procedur działania umożliwiających identyfikowanie słabych stron potencjalnych kandydatów. Jej przyjęcie powoduje, że szczególnego znaczenia nabierają tu kryteria formalne. Wybór takiego podejścia chroni przed popełnieniem błędu polegającego na wybraniu kandydatów niekompetentnych.

Strategia pozytywna- polega na wyborze takich kryteriów i przyjęciu takich metod selekcji, by wybrać kandydatów:

• Najlepszych

• Najbardziej kompetentnych

• Mających cechy wyróżnione w profilu osobowym pracownika na stanowisko

Opierając się na niej trzeba wybrać procedury umożliwiające identyfikowanie u kandydatów ich mocnych stron. Takie podejście jest trudne w realizacji i ryzykowne, ale daje szanse wyboru kandydatów co najmniej dobrych

Procedura selekcyjna

Współcześnie funkcjonują trzy różne procedury:

1. Kompensacyjna

2. Biegu przez płotki

3. Hybrydowa

1. Procedura kompensacyjna- umożliwia ocenę kandydatów z punktu widzenia wszystkich działań pojawiających się w procedurze selekcji. Podejście to jest stosunkowo drogie ponieważ kandydat sprawdzany jest także wtedy gdy nie spełnia on warunków wstępnych.

Zalety- kandydat oceniany jest w sposób wielowymiarowy, co bardzo często daje szansę dobrym kandydatom, którzy nie potrafią się umiejętnie sprzedać, ale także takim którzy oceniani na wstępie w sposób negatywny i w kolejnych etapach selekcji prezentują wyjątkową wiedzę i umiejętności w obszarze stanowiska będącego przedmiotem selekcji

Procedura kompensacyjna

Kandydat oferta pracy lub na stanowisko odrzucenie

2. Procedura „biegu przez płotki”- ma charakter sekwencji kolejnych działań składających się na proces selekcji, przy czym warunkiem przejścia do kolejnego etapu jest pozytywna ocena etapów wcześniejszych. Jest to procedura ograniczająca w znaczny sposób koszty selekcji, szczególnie wtedy gdy na wstępie wykorzystuje się takie techniki selekcji

Procedura „biegu przez płotki”

3.Procedura hybrydowa- obejmuje połączenie dwóch poprzednich procedur i jest spojrzeniem na proces selekcji z punktu widzenia zalet poprzednich procedur przy eliminacji ich słabych stron. Procedura hybrydowa pozwala na racjonalną ocenę kandydata przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów selekcji

Procedura hybrydowa

D

Techniki selekcji- analiza dokumentów, selekcja na podstawie aplikacji

Aplikacja- pisemne zgłoszenie pochodzące od kandydata, zawierające zwykle:

• List motywacyjny

• Życiorys zawodowy

List motywacyjny - towarzyszy zgłoszeniu, stanowi dodatkową informację, w której kandydat opisuje powody ubiegania się o dane stanowisko i charakteryzuje swoje kwalifikacje. Powinien być napisany profesjonalnie i stwarzać zachętę dla selekcjonera, aby dokładnie zapoznał się z przedstawionym życiorysem, a w konsekwencji być może zaprosił na rozmowę kwalifikacyjną.

Struktura listu motywacyjnego

• WSTĘP- powód napisania listu, jasna deklaracja chęci podjęcia pracy. Podawane są źródła z jakich kandydat uzyskał informacje o możliwości zatrudnienia. Oczekiwania pracowników dotyczące stanowiska, które jest przedmiotem jego starań.

• CZĘŚĆ WŁAŚCIWA- prezentacja pracownika jako kandydata najbardziej odpowiedniego na dane stanowisko pracy z podaniem argumentacji, która potwierdziłaby te fakty:

• Wykształcenie kandydata

• Umiejętności praktyczne, profesjonalne

• Przebieg dotychczasowej pracy

• Konkretne osiągnięcia np. zawodowe, organizacyjne, kulturalne, sportowe

• Zainteresowania kandydata

• Zalety charakteru i inne

• ZAKOŃCZENIE- obejmuje prośbę o kontakt pracodawcy z kandydatem oraz informacje dotyczące sposobu nawiązania kontaktu (adres, telefon, faks, terminy, miejsce itp.)

Analiza dokumentów- do listu motywacyjnego dołączony jest zwykle życiorys opisujący w specyficzny sposób zdarzenia w życiu kandydata, ważne z zawodowego punktu widzenia i określane jako CV lub resume.

CV- łaciński skrót określenia curriculum vitae oznacza bieg życia, a potocznie życiorys. Resume również oznacza życiorys.

Życiorys- dokonywanie selekcji na podstawie życiorysu ma charakter wstępny. Wszelkie słowne deklaracje kandydatów powinny być zweryfikowane na podstawie innych źródeł informacji. Kandydaci tak komponują CV, by wywierało zaplanowane przez nich wrażenie. Stosowane zabiegi to:

• Dobór faktów (opuszcza się informacje mogące wywołać niepożądany efekt

• Uogólnienia ( praktyka w sprzedaży może pomagać, a w istocie pomaganie cioci w sklepie)

• Podkreślane również graficzne oraz wysuwane na plan pierwszy pozytywnych „malowniczych” faktów, kierujących uwagę czytelnika w pożądanym przez autora CV kierunku (np. staż w Hiszpanii, a w istocie kilkudniowa praktyka w ramach wymiany studenckiej.

Przeglądając życiorys należy zatem zwracać uwagę na oznaki niebezpieczeństwa, należy wystrzegać się:

• Życiorysów „zbyt gładkich”. Trzeba szukać rzeczywistego znaczenia wygładzonych sformułowań

• Zbyt długich opisów wykształcenia kandydata, które mogą ukrywać brak doświadczenia zawodowego

Informacje niezbędne na tym etapie selekcji to: jakiego rodzaju umiejętności nabył kandydat oraz jakie zdobył stopnie zawodowe i naukowe.

Warto zwrócić uwagę na przerwy w życiorysie kandydata. Niektóre życiorysy zawodowe są przygotowywane nie chronologicznie, ale w układzie funkcjonalnym.

Taka forma pozwala łatwo ukryć lub pominąć braki w wykształceniu czy doświadczeniu zawodowym.

Selekcja na tej podstawie analizy może być skuteczna, jeśli dokonuje się jej na podstawie konkretnych formalnych kryteriów (wiek, wykształcenie, stanowisko, branża). Bazując na kryteriach mniej ścisłych można popełnić wiele pomyłek

Warto także w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, że wnioski, które można wyciągnąć na podstawie życiorysów powinny mieć charakter wstępny i powinny być weryfikowane w dalszym przebiegu selekcji. Wygodnym sposobem jest korzystanie z dobrych formularzy aplikacyjnych specjalnie przygotowanych dla kandydatów. W ten sposób można wpłynąć na to, by kandydat przekazał ważne informacje w formie ułatwiającej zapoznanie się z nimi.

Przeprowadzając selekcję życiorysy zawodowe można podzielić na trzy grupy:

1. Pewniaków

2. Możliwych

3. Odrzucanych

Można zacząć umawiać się na rozmowy kwalifikacyjne wstępne z pewniakami, zaś do odrzucanych można napisać listy z podziękowaniem za zgłoszenie. Powinno się jednak przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne z niektórymi spośród grupy możliwych kandydatów, po to aby sprawdzić czy jest się odpowiednio obiektywnym i czy zastosowano właściwe kryteria oceny.

Do porównania kwalifikacji kandydatów z ustalonymi wcześniej kryteriami doboru można wykorzystać tzw. siatkę selekcyjną. Jeśli całą procedurę uczyni się możliwie obiektywną, można choć w części uniknąć uprzedzeń, które często wkradają się do decyzji o wyborze nowego pracownika.

Siatka selekcyjna

kandydat	wykształcenie	doświadczenie	Otwarcie na rozwój	Szczególne umiejętności	Szczególne umiejętności	Cechy osobowościowe	inne
Jan Nowak	3	1	6	8	7	3	-
Andrzej Kowalski	5	10	5	6	6	8	-
Zofia Gołębiowska	8	2	6	7	6	6	-

Wynik jest w skali od 1 do 10, przy czym 10 to najwyższy wynik

Kryteria, które bierze się pod uwagę w całym procesie selekcji powinny korespondować z wymaganiami, jakie stawia stanowisko jeśli chodzi o:

• Doświadczenie zawodowe pracownika

• Wykształcenie

• Poziom inteligencji

• Osobowość

Jeśli wymagania te zostaną ustalone w sposób obiektywny przez:

• Analizę stanowiska pracy

• Opis stanowisk pracy

• Wykaz wymaganych kwalifikacji

Można przyjąć, że kandydat spełni oczekiwania w obszarze przydatności zawodowej na stanowisku.