Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Część 2

Szkolenie i rozwój

Szkolenie i rozwój to elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi, mające na celu uzupełnienie wiedzy oraz doskonalenie umiejętności i kompetencji niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań na obecnym i (lub) przyszłym stanowisku pracy

Podstawowe błędy popełniane w procesie szkolenia:

• brak możliwości zastosowania nabytych umiejętności w środowisku pracy,

• niesprecyzownie celów szkolenia,

• zastępowanie doboru szkoleniem,

• próby zmiany osobowości szkolonego,

• zbyt szybkie oczekiwanie efektów szkolenia,

• nieodpowiedni dobór metod szkolenia, jednorodność technik szkoleniowych,

• nieprzygotowanie kierowników do roli szkoleniowej,

• niedostosowanie programu szkolenia do potrzeb organizacji w wyniku zbyt powierzchownej analizy,

• nienagradzanie pracowników za wdrażanie nowo nabytych umiejętności w codziennej pracy,

• ograniczanie szkolenia wyłącznie do teorii

Korzyści z prawidłowo przeprowadzonego szkolenia:

• zapewnia zachowanie w organizacji ważnych, unikatowych umiejętności nawet wtedy, gdy odchodzi pracownik, który takie umiejętności posiadał,

• zapewnia utrzymanie odpowiedniego standardu wykonywanej pracy albo wręcz jego podniesienie, a to sprzyja uzyskaniu większej efektywność pracy szkolonego personelu,

• zwiększenie elastyczności pracowników organizacji i ułatwienie wprowadzenie zastępstw w wypadku ich nieobecności;

• sprzyja szybszej adaptacji nowych technik i technologii;

Korzyści z prawidłowo przeprowadzonego szkolenia:

• cykliczne szkolenia i nabywanie nowych wiadomości może przyczynić się do uchronienia przed działaniami rutynowymi i sprzyjać rozwojowi przedsiębiorczości i innowacyjności,

• zwiększa integrację pracowników z organizacją - możliwość szkolenia i doskonalenia jest dla pracownika dodatkową korzyścią, która zwiększa jego lojalność; podnosi stopień identyfikacji z firmą, gdyż pracownicy lepiej rozumieją wówczas cele i zasady jej działania;

• motywuje pracowników (przez odpowiednie dodatkowe wynagrodzenie) do pogłębiania wiedzy i wykorzystania nowych umiejętności;

• wymaga zaangażowania i oddania pracowników, gdyż w trakcie szkoleń jasno przedstawia im się wartości, do których dąży organizacja;

Korzyści z prawidłowo przeprowadzonego szkolenia:

• poprawia komunikację z personelem, zwłaszcza gdy organizuje się wspólne warsztaty kierownictwa i personelu, podczas których opracowywane są metody rozwiązania konkretnych problemów;

• przyczynia się do pełniejszej realizacji ludzkich potrzeb i pragnień - wybrać pracownika do uczestnictwa w kursie, to oznacza zauważyć jego dobrą pracę i starania;

• pracownikom możliwość podejmowania coraz większych zobowiązujących wyzwań, co jest korzystne nie tylko dla nich, ale dla organizacji;

• pomaga zrozumieć, dlaczego zmiany są konieczne i jakie przynoszą korzyści, ułatwia radzenie sobie z nową sytuacją i z nowymi problemami

Ocena pracowników

Cele oceny pracowników

• Zwiększanie efektywności pracy poszczególnych pracowników:

• Właściwe wykorzystanie zasobów ludzkich organizacji

• Motywowanie personelu

• Zapewnienie dopływu danych do systemu informacji kadrowej.

• Kształtowanie właściwych postaw pracowniczych:

• Kontrola i ocena całej funkcji personalnej w powiązaniu z celami całej organizacji.

Etapy procesu oceny pracowników

• Określenie celów, czyli tego co poddać ocenie i w jakim celu.

• Analiza stanowiska pracy

• Tworzenie procedur i narzędzi oceny.

• Ocena wyników finansowych w odniesieniu do stanowiska pracy

• Przeprowadzenie oceny pracowników.

• Omówienie wyników oceny z każdym pracownikiem

• Formułowanie planów rozwoju personelu.

• Podjęcie decyzji dotyczących pracowników

Podstawowe błędy popełniane podczas oceny pracowników

• błędy techniczne

•„błąd świeżości”

• różnicowanie norm

• uprzedzenia lub pozytywne przekonanie do ocenianego

• efekt kontaktu

• mechanizm projekcji

• nadmierne akcentowanie jednej części skali

•„błąd aureoli”

Zasady oceniania pracowników

• celowość

• użyteczność

• powszechność

• jednolitość

• kompleksowość

• stałość i okresowość

• ciągłość

• systemowość

• metodyczność

• formalizacja

• możliwość odwołania od wyników oceny

Wynagradzanie

Cele stosowania systemu wynagrodzeń

Cel podstawowy

• rekompensowanie pracownikom wnoszonego potencjału pracy, unikalnej wiedzy, umiejętności i doświadczenia oraz określonych zachowań w trakcie wykonywania pracy Cele cząstkowe

• przyciąganie dobrych kandydatów do pracy,

• utrzymywanie najwartościowszych w firmie,

• zapewnienie sprawiedliwości,

• motywowanie pracowników do bardziej aktywnej i wydajnej pracy

Typy wynagrodzeń

• materialne: płace, premie, wyposażenie, diety, itp.;

• polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja, udział w formułowaniu celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem;

• techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów;

• społeczno-psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, samodzielność;

• związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju.

Wynagrodzenia materialne

• pieniężne: płaca zasadnicza, premia (regulaminowa, uznaniowa), diety, dodatki (za nadgodziny, stażowy, funkcyjny), itd.;

• niepieniężne: organizacja wypoczynku i rozrywki, opieka zdrowotna, ubezpieczenie, posiłki w firmie, „wyposażenie biznesowe” (komputer, biuro, samochód, telefon, ubranie) itd.

Rodzaje awansu

• kwalifikacyjny – uzyskanie wyższego stopnia kwalifikacji formalnych,

• stanowiskowy– oznaczający przeniesienie na wyższe stanowisko,

• płacowy – uzyskanie wyższego wynagrodzenia na dotychczas zajmowanym stanowisku.

Kierowanie karierą pracownika w organizacji Karierę zawodową definiuje się jako ciąg kolejnych prac lub pozycji (stanowisk), przez które przechodzi lub osiąga pracownik danej organizacji w ciągu swojego zawodowego życia. Kariera zawodowa umożliwia awans w hierarchii organizacji, zaspokajanie potrzeb wyższych (szacunku, uznania, autokreacji) oraz wykorzystanie nabytej dzięki kształceniu i doskonaleniu wiedzy i umiejętności.

Planowanie karier obejmuje uzupełniające się działania

• indywidualne planowanie karier – polegające na wyznaczaniu celów zawodowych przez każdego pracownika i sposobów ich osiągnięcia w oparciu o jego osobiste aspiracje, potrzeby, zainteresowania oraz możliwości, zdolności i umiejętności

• realizowane w organizacji jako całości– to planowanie rozwoju pracowników przez pryzmat potrzeb i celów organizacji.

Główne podejścia związane z planowaniem rozwoju zawodowego pracowników

• Podejście „niewidzialnej ręki”

• Podejście „poszukiwania pereł”

• Podejście planowania karier polegające na dążeniu do pogodzenia potrzeb i możliwości organizacji z indywidualnymi planami karier uczestników

Korzyści z planowania karier

• większe zaangażowanie i efektywność pracy,

• mniejsza fluktuacja kadr,

• obniżka kosztów rekrutacji i selekcji,

• ułatwienie rozwoju osobistego i zawodowego bez konieczności zmiany pracodawcy,

• wzmocnienie kultur organizacyjnych,

• ograniczenie konfliktów między celami osobistymi a zawodowymi,

• wiązanie pracowników z przedsiębiorstwem (budowanie lojalności).