ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI- wykład

Temat: Zarządzanie zasobami ludzkimi- ujęcia i model

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest bardzo ważną sfera zarządzania w przedsiębiorstwie. Istotną kwestią jest to, że potencjał firmy zależy od potencjału jej zasobów. Funkcja personalna nie może być traktowana inaczej niż funkcja marketingowa, finansowa czy produkcyjna. Podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie może być różnie interpretowane przez różnych autorów. Na uwagę zasługują szczególnie 3 podejścia reprezentowane przez Pocztowskiego, Listwana i Armstronga. Aleksy Pocztowski uważa, że zarządzanie zasobami ludzkimi jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstwa, której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywny firmy i źródło jej konkurencyjności. Postuluje się strategiczną integracje spraw personalnych ze sprawami biznesowymi. Aktywną rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii personalnych oraz wskazuje się na potrzebę kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów. Wg T. Listwana zarządzanie kadrami odwołuje się do współczesnego ujęcia funkcji personalnej, który można dostrzec podmiotowe odniesienie do pracownika. Przez zarządzanie kadrami należy rozumieć zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi ukierunkowanych na osiągnięcie celu i zaspokojenie potrzeb, zwłaszcza rozwojowych pracowników. podane ujęcie jest ujęciem węższym. W podejściu bardziej rozwiniętym zarządzanie kadrami można rozpatrywać w aspekcie:

• funkcjonalny- obejmuje rodzaj wykonywanych czynności, subfunkcji, decyzji układających się w określone fazy, sekwencje czy procesy.

• instytucjonalny- uwzględnia się rodzaje instytucji (podmiotów) uczestniczących w realizacji funkcji personalnej. Są to kierownicy działu personalnego i ich pracownicy, a także kierownicy liniowi funkcjonalni.

• instrumentalny- zajmuje się rodzajami narzędzi instrumentów, za pomocą których podmioty funkcji mogą realizować (względnie realizują) praktyki personalne.

M. Armstrong jednoznacznie używa określenia zarządzanie zasobami ludzkimi i definiuje je jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji- ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji celu a tym samym zwiększają przewagę nad konkurencją. W podanych definicjach zaakcentowano podmiotowe podejście do pracowników, jako obiekt oddziaływania jako przedmiot sprawczy kształtujący, współtworzący zespoły pracownicze. Całościowe podejście do tego zagadnienia, analizujące różne pkt widzenia, podejście do pracowników, podkreślające to, że partycypują oni działania organizacji.

Strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Czynniki wpływające na ZZL w przedsiębiorstwie można podzielić na 2 grupy:

• CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE- stanowią element otoczenia organizacji zarówno bliższego jak i dalszego, powiązanego z gospodarką danego kraju oraz procesami rynkowymi, finansowymi i społecznymi zachodzącymi we współczesnym świecie, zewnętrzne determinanty ZZL:

  • globalizacja- wymaga od organizacji w celu zaspokajania lokalnych potrzeb, przemieszczała ludzi, pomysły i informacje po całym świecie. Wymagane jest zwiększenie nakładu na szkolenie potencjału ludzkiego. Do zadań zarządzania kadrami należy przygotowanie pracowników do przemieszczania się w ramach tej samej organizacji, ale także do innych krajów o odmiennych kulturach. Konieczna staje się aktualizacja wiedzy, zdobywanie nowych umiejętności oraz zdolność adaptacyjna do nowych sytuacji.

  • konkurencja- wiąże się ograniczonym dostępem organizacji do szeroko rozumianych zasobów. Konkurencyjność wymusza m. In poświeceniu większej uwagi klientom, położenie nacisku na jakość i ciągłe ulepszanie, przyspieszanie wprowadzania nowych technologii itd. Funkcja personalna musi być nastawiona na elastyczne działanie. Widoczne SA tego konsekwencje w zakresie doboru pracowników, systemów motywowania i wynagradzania oraz szkolenia.

  • technologia- nowe technologie, innowacje i środki pracy zmieniają obraz organizacji i sposób zarządzania personelem . Wprowadzenie nowych technologii powoduje m. In. wzrost wydajności pracy, zwiększenie elastyczności działania organizacji poprzez konieczność permanentnego dostosowywania się do zmiennych warunków, ciągłej aktualizacji kwalifikacji zawodowych, co sprzyja zmianie zachowań pracowników w procesie pracy.

Uzyskanie efektu synergii w organizacji efektem czego jest lepsza koordynacja pracy oraz większą skuteczność osób zatrudnionych.

• rynek pracy- to obszar o znacznym stopniu złożoności zachodzącym na nim procesów, zjawisk i zdarzeń, które odzwierciedlają relacje między podażem pracy a popytem na nią. W tym zakresie możemy mówić o wewnętrznym, regionalnym, krajowym i międzynarodowym rynku pracy. Czynniki społeczno kulturowe SA nośnikiem wartości i norm postępowania, które determinują stosunek do kariery zawodowej, statusu społecznego lub ruchliwości pracowniczej, adaptacji do zmian technicznych, a także organizacyjnych, w efekcie wpływa to nap referencje nie tylko poszczególnych jednostek, ale i grup społecznych

• czynniki demograficzne

• czynniki polityczno prawne

Uwzględnienie oddziaływania otoczenia jest ważne, gdyż dzięki temu organizacja może stać się bardziej konkurencyjna na rynku, Aby było to w pełni możliwe konieczne jest stosowanie właściwych metod i technik, w zakresie ZZL.

• CZYNNIKI WEWNĘTRZNE- ZZL w organizacji zdeterminizowane jest także:

  • strategia organizacji- czynniki jakie powinno się analizować z pkt widzenia strategii mające wpływ na wybór strategii personalnej to: dobór pracowników, zorientowany na kryteria efektywnościowe, ocenianie, kryteria behawioralne, szkolenia, nagradzanie oraz stosunki wynikające z relacji pomiędzy pracodawca a pracobiorcą.

  • struktura

  • kultura organizacyjna- może stanowić istotne podstawy ZZL, w tym zakresie w procesie zarządzania kadrami ściśle wiążą się takie obszary jak np. styl kierowania, centralizacja i formalizacja decyzji, stosunki władzy oraz dystans władzy, lojalność pracowników, etyka zawodowa.

  • potencjał kadrowy- do istotnych właściwości wywierający wpływ pośredni bądź bezpośredni na realizację funkcji personalnej można zaliczyć m.in. liczebność pracowników i dynamikę zmian w tych procesie, kierunek i poziom wykształcenia, cechy psychologicznej postawy, rangę zawodów dominujących przedsiębiorców

  • przywództwo- jego rolą jest wspieranie ZZL w zależności od wpływu czynników zewnętrznych i wewnętrznych organizacji, w celu elastycznego działania na rynku wewnętrznym i przemieszczania zasobów ludzkich zależności od potrzeb organizacji.

  • zadania produkcyjne lub ewentualnie inne, związane z profilem przedsiębiorstwa

Należy mieć świadomość tego, że czynniki wewnętrzne i zewnętrzne przenikają się wzajemnie, a siłach oddziaływania może być bardzo zróżnicowana

Model ZZL Listwana uwzględnia miejsce, role i powiązania misji celów organizacji, a także strategii personalnej w kontekście uwarunkowań zew i wew organizacji. Podstawę konstrukcji modelu są 2 zasadnicze założenia:

• istnieje potrzeba systemowego ujmowania funkcji personalnej jak i również przedsiębiorstwa, traktowanego jako system otwarty

• sprzężenie funkcji personalnej funkcją organizowania, co zapewni jej uporządkowanie oraz sprawność.

W modelu tym występują 3 fazy:

• preparacja 9przygotowanie)

• realizacja

• kontrola

W fazie przygotowania ma miejsce przygotowania kadr, które sprowadza się do ustalenia przewidywanego stanu liczebności ZZL, a także struktury w danym przedziale czasowym. Plany kadrowe SA pomocne m.in. w pozyskiwaniu odpowiednich dla danego przedsiębiorstwa pracowników. W fazie realizacji możemy wyróżnić 2 subfunkcje:

• rozwój pracowników

• motywacja pracowników

Podane subfunkcje zawierają w sobie takie ważne składniki jak np. stosunki pracy czy oceniania. W Fazie kontroli następuje zestawienie realizacji z planami i co jest szczególnie ważne podkreślenia dostarczenie informacji zwrotnej pod adresem poszczególnych faz (składników), funkcji i jej podmiotów. Rozważania przeprowadzone w oparciu o analizę podanego modelu dają podstawę do stwierdzenia, że zarządzanie ZZL można przedstawić w sposób uporządkowany w odniesieniu do sformułowanych dla niego celów.