Kierunki rozwoju socjologii pracy

Kierunki rozwoju socjologii pracy

Całokształt dorobku naukowego w zakresie socjologii pracy można podzielić na rozmaite nurty, szkoły i kierunki. Pojawiają się też coraz nowsze perspektywy badawcze. Występujące współcześnie wielkie bogactwo szkół i orientacji w zakresie socjologii pracy podlega stałej praktycznej weryfikacji. Ich rodowód jest jednak wspólny, a poznanie go zasługuje na uwagę w myśl zasady, że kto nie zna źródeł swojej specjalizacji, ten nie może zrozumieć nurtujących ją problemów.

Tematyka badawcza socjologii pracy pojawia się w myśli społecznej znacznie wcześniej niż powstało samo pojęcie socjologia. Rodowód socjologii pracy sięga filozoficznej refleksji nad dziejami ludzkości usiłującej stworzyć ogólną teorię pracy, ustroju społecznego i władzy. Zagadnienia tworzenia się nowego ładu społecznego i organizacyjnego szczególnie silnie zaczęły nurtować ludzi w następstwie rewolucji przemysłowej.

Na przełomie XIX i XX wieku daje się zaobserwować wyraźny wzrost zainteresowania badaniami socjologicznymi, w szczególności w zakresie socjologii pracy, co wiąże się burzliwym rozwojem przemysłu i kapitalistycznych stosunków produkcji. Do rozwoju socjologii pracy ogromny wkład wnieśli: T. Veblen; R. Tawney; J. A. Hobson; M. Weber. Wraz z rozwojem kapitalistycznego przemysłu i badań z tym związanych w każdym kraju wzrosła liczba socjologów przyczyniających się do rozwoju socjologii pracy. Na szczególną uwagę zasługują niemieccy oraz amerykańscy autorzy tej dyscypliny wiedzy. W Niemczech rozwój socjologii pracy zawdzięczamy między innymi takim autorom, jak: W. Hellpach; R. Lang; G. Briefs; A. Geck; W. Jost; L. K. Wiese; R. Dahrendorf. W Stanach Zjednoczonych; C. Argyris; E. Mayo; W. J. Dickson; D. Mc Gregor; B. B. Gardner; W.E. Moore; D.C. Miller; W. H. From; F. R. Donavan; W. F. Whyte. W Polsce z socjologią pracy związane są takie nazwiska, jak: F. Znaniecki; L. Krzywicki; K. Adamiecki; S. Rychliński; F. Gross. Znane i cenione są też, publikowane po drugiej wojnie światowej prace socjologów jak: J. Szczepański; A. Sarapata; A. Matejko; K. Doktór; S. Czajka; R. Dyoniziak; J. Balcerek; S. Widerszpil; F. Krzykała; W. Markiewicz; J. Sztumski; A. Stojak; J. Kulpińska.

Dzisiaj ze względu na różnice pomiędzy poszczególnymi badaczami w przyjmowanej koncepcji człowieka w procesie pracy, sposobie ujęcia zakładu pracy i roli w nim kierownika wyodrębnia się w socjologii pracy kilka nurtów.

Dla klasycznego nurtu procesu racjonalizacji pracy charakterystyczne było posługiwanie się zbliżonym do siebie stereotypem człowieka, który Mc Gregor nazwał teorią „X". Założenia tego nurtu można streścić następująco:

  1. Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać, gdy tylko może.

  2. Z uwagi na tę niechęć większość ludzi musi być przymuszana, kontrolowana, kierowana, zagrożona karami, aby dać z siebie należyty wysiłek w kierunku osiągnięcia celów zakładu pracy.

  3. Przeciętny człowiek woli być kierowany, unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo małe ambicje i pragnie nade wszystko spokoju.

 

Powyższe przesłanki powodują, iż w klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy przyjmuje się, że człowiek przystępując do pracy w zakładzie, wyraża tym samym zgodę na podporządkowanie się jego hierarchii organizacyjnej, która ukierunkowuje go na realizację zadań zakładu. Pracownik jest, więc bezwolnym narzędziem wykonującym przydzielone mu zadania. Oczekuje się od niego „wierności", „oddania" dla zakładu i jego kierownictwa. Poszanowanie władzy i nawyk posłuszeństwa mają się łączyć u „oddanych idealnych" członków załogi z akceptacją „roli śrubki" w gigantycznej maszynie, którą jest zakład.

Klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy przewidywała pełną i twórczą rolę dla właścicieli i kierowników najwyższego szczebla, traktowanych podobnie jak kapitan statku - jako „pierwszy po Bogu". Pozostałym członkom załogi, w tym i niższym rangą kierownikom, pozostawiała jedynie „oddanie" w realizowaniu poleceń „kapitanów", którzy mieli do spełnienia swą misję społeczną. Cechą charakterystyczną klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy jest założenie o wyższości interesu zakładu nad dobrem jednostki, członkami jego załogi.

Ludzie są jedynie środkami służącymi do realizacji celów zakładu, określonych arbitralnie przez najwyższych rangą kierowników. W takim ujęciu roli człowieka w procesie pracy nie ma miejsca oczywiście na socjologię.

Opozycja, z hasłem „człowiek to nie maszyna" wystąpiła pod sztandarami szkoły Eltona Mayo - określanej często human relations (stosunki międzyludzkie). Zwrot, jakiego dokonała szkoła human relations, w stosunku do doktryny klasycznej, polegał najogólniej biorąc na tym, że szkoła ta:

  1. Wystąpiła przeciwko poglądowi, jakoby ostatnie słowo na temat procesu pracy należało tylko do inżynierów, fizjologów i psychofizjologów; na teren przedsiębiorstwa powinni, więc wejść także psycholodzy i socjolodzy.

  2. Przeciwstawiała się koncepcji izolującej jednostkę ze środowiska pracy i podniosła rolę małej grupy w systemie społecznym zakładu pracy.

  3. Zerwała z uproszczoną teorią dominacji ekonomicznych czynników wśród motywów zachowań ludzkich i wykazała złożoność reakcji człowieka na wymogi kierownictwa zakładów pracy.

 

Teoretycy human relations nie tylko na nowo odkryli człowieka jako istotę społeczną wyposażoną w bogaty i złożony zespół motywacji i reakcji na zestandaryzowane bodźce, ale także pod wpływem badań empirycznych zanegowali aksjomaty klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy. Krytykując teorię „X" wypracowali teorię „Y", według której naturę człowieka charakteryzują następujące cechy:

 

Zasadniczym aksjomatem kierunku stosunków międzyludzkich jest to, że człowiek nie chce i nie powinien być izolowany praktycznie oraz w teoretycznych rozważaniach od grupy, zespołu roboczego, w którym pracuje.

Ponadto człowiek uczestniczy w systemie społecznym przedsiębiorstwa nie tylko jako jednostka ekonomiczna nastawiona na zaspokajanie potrzeb materialnych, ale obok potrzeb fizjologicznych i potrzeb bezpieczeństwa ma także potrzeby społeczne wyrażające się w dążeniu do życia grupowego. Jednostka potrzebuje aprobaty ze strony grupy, poszukuje jej uznania i akceptacji. Potrzebę społecznego uczestnictwa jednostki zaspokajają nie tylko grupy formalne, ale i nieformalne, powstałe w sposób żywiołowy i niekontrolowane przez kierownictwo. Wpływ zakładu pracy na zachowanie się poszczególnych pracowników wywierają, więc nie tylko kierownicy formalni, ale także kierownicy nieformalni funkcjonujący na zasadzie nieformalnego lidera czy przywódcy grupy nieformalnej.

Szkoła human relations stanowi niewątpliwie istotny krok w rozwoju socjologii pracy. Ujawniła ona, bowiem nieantycypowane i niekontrolowane aspekty organizacji zakładu, wskazując, że organizację tę nie sposób do końca zaplanować i kontrolować wyłącznie na podstawie systemu formalnych przepisów i zarządzeń. Sformułowana przez tę szkołę teza o związkach satysfakcji z pracy z wydajnością pracy stała się punktem wyjścia do poszukania nowych form organizacji pracy, a zwłaszcza odejścia od zasady szczególności instrukcji (a co za tym idzie, zaprzestania daleko posuniętej formalizacji proceduralnej), rozszerzenia specjalizacji oraz łagodniejszego nadzoru. W ten sposób w sferze zainteresowań badaczy znalazło się wiele nowych zmiennych oddziaływujących na przebieg procesów pracy.

Wynikająca z badań E. Mayo oraz jego współpracowników rola motywacji w procesach zarządzania firmami zaowocowała w postaci motywacyjnych teorii oczekiwań (V. B. Vrooma; E. E. Lanlera; L. W. Portera) i teorii potrzeb A. Maslowa.

Nowe tendencje w socjologii pracy pojawiły się na początku lat sześćdziesiątych, kiedy to krytykując szkołę stosunków międzyludzkich zwrócono uwagę, że uznanie wpływów grup nieformalnych w produkcji było nie tyle wyrazem osiągnięć teoretycznych, co świadectwem zmiany postaw menadżerów, gotowych większą niż dotąd uwagę przywiązać do psychospołecznych aspektów procesu pracy. Pojawiają się opinie, że tak jak klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy analizowała „zakład bez ludzi", tak szkoła human relations badając zakład, widziała „ludzi bez celów i zadań zakładu". Rodzi się nowe podejście do problemów procesu pracy, które można określić jako dążenie do przezwyciężania skrajności teorii klasycznej i szkoły stosunków międzyludzkich.

Charakteryzując nowe tendencja, można stwierdzić, że coraz częściej badacze koncentrują swoją uwagę na modelowych cechach nowoczesnej organizacji zakładu pracy. Coraz wyraźniej zaznacza się też tendencja do rozbudowywania ogólniejszej problematyki socjologii pracy jako dyscypliny korzystającej z różnorodnych inspiracji współczesnej nauki. Istotne, jest też, że jeśli w poprzednim okresie badania zakładu pracy koncentrowały się głównie na przemyśle, to w nowych ujęciach wyraźna jest tendencja do operowania ogólniejszym pojęciem zakładu. Charakterystyczne dla nowych prądów w socjologii pracy jest też przenikanie się socjologicznych tradycji europejskich z koncepcjami amerykańskimi,. Zainteresowania socjologów pracy zorientowanych praktycznie skoncentrowały się głównie na badaniach biurokracji oraz porównanych badaniach nad organizacjami. Traktując zakład jako złożony i otwarty agregat społeczny, w którym obok wspólnoty istnieje także odmienność interesów grupowych ukształtowanych na bazie różnych wartości, wskazuje się, że tworzącą pewien wydzielony system społeczny. Zakład pracy, aby trwać musi, więc:

  1. integrować system społeczny, który najczęściej rozumiany jest jako układ pozycji i ról społeczno - zawodowych;

  2. adaptować się do zewnętrznego otoczenia, co wymaga intensyfikacji takich procesów, jak łączność i rozwiązywanie problemów.

 

Stąd też „zgodę" eksponuje się w wiele współczesnych teoriach socjologii pracy (A. Etzioni; A. Crozier), jako czynniki wewnątrzorganizacyjnego porządku społecznego.

Ogólnie należy jednak stwierdzić, że współczesna socjologia pracy, podobnie jak inne nauki, podlega ciągłym procesom integracji i zróżnicowania.

 

Najważniejsze wśród współczesnych podejść w socjologii pracy to szkoły:

  1. psychologizująca

  2. systemów społecznych

  3. strukturalna

  4. działania

 

Szkoła psychologizująca w ujmowaniu problematyki procesu pracy w zakładzie jest współczesną kontynuatorką szkoły human relations. Jeden z czołowych jej przedstawicieli R. Likert łącząc zachowania małych grup z ogólnymi cechami zakładu, propaguje schemat organizacji zakładu jako system „wzajemnie ze sobą powiązanych grup", w którym kierownicy spełniają „funkcję osi łączącej". Schemat ten zakłada otwarty styl kierowania oraz wskazuje na znaczenie porozumienia się w zakładzie dla sprawnej realizacji jego celów.

 

Szkoła systemów społecznych wyrosła na bazie krytyki szkoły stosunków międzyludzkich, a jednocześnie stanowi podsumowanie dotychczasowych poglądów na istotę i metody zarządzania w dziedzinie organizacji produkcji. Przedstawiciele tej szkoły traktują zakład jako kompleksowy system składający się z podsystemów powiązanych z procesami: komunikowania się, równowagi i związanej z tym adaptacji oraz podejmowania decyzji - będących wyrazem regulowania i kierowania strategicznego. Czynnikiem integrującym system społeczny zakładu pracy jest cel (cele tworzą pewną hierarchię - od głównego przez cele niższego rzędu). Do najbardziej znanych przedstawicieli szkoły systemów społecznych należy zaliczyć: T. Parsonsa; Ch. J. Barurda; H.A. Simona; J. G. Marcha; A. W. Gouldnera. Z poglądami tych badaczy można się zapoznać dosyć dokładnie, gdyż ich prace przetłumaczone są na język polski. Na szczególną uwagę zasługuje praca H. A. Simona i J. G. Marcha pt. „teoria organizacji", w której wiele uwagi autorzy poświęcają obyczajom kierowniczym i zachowaniem organizacyjnym w kontekście lepszej realizacji celów zakładu pracy.

 

Szkoła strukturalna stara się ustalić i opisać podstawowe zależności między zakładem a otoczeniem oraz zmierzyć ich wpływ na strukturę i funkcjonowanie zakładów pracy. W tym celu szeroko wykorzystuje analizę statystyczną. W konsekwencji tego szkoła stworzyła nowe obszary badawcze i nowe podejścia. Należy do nich między innymi pojęcia organizacji formalnej i kompleksowej, stworzone w celu odróżnienia organizacji charakteryzującej się skomplikowaną strukturą, regułami działań i sprecyzowanymi celami od mniej zwartych organizacjach społecznych typu rodzina, wspólnota itp. Dla zwolenników tej szkoły wśród czynników „kontekstualnych" takich jak: geneza, historia zakładu pracy, jego wielkość, technologia, lokalizacja - przedmiotem pogłębionych analiz stała się zwłaszcza technologia, a później wielkość organizacji. Najwybitniejszymi przedstawicielami szkoły strukturalnej w socjologii organizacji zakładu pracy są obecnie: P. M. Biau; J. Haig; M. Aiken; R. H. Hall; C. Perrov; T. Bunns; D. S. Pugh; D. J. Hickson; J. Woodward. Założona jednak przez szkołę strukturalną deterministyczna perspektywa badawcza procesów pracy powoduje zarzuty krytyków, że zakłada ona tylko jednostronne oddziaływanie otoczenia na zakład. Nie uwzględnia natomiast tego, że zakład pracy ma zdolność do prowadzenia „gry" z otoczeniem, do manipulowania nim i wprowadzanie w błąd, na przykład przez blokadę informacji lub ukrywanie rezerw. Przystosowanie się mają, więc charakter wzajemny. Zrozumienie go jest możliwe tylko przez zbadanie strategii instytucjonalnych (zbiorowych i indywidualnych) stosowanych w grach będących odbiciem postrzegania sytuacji, w której działa. Spostrzeżenie to stało się podstawą wyodrębnienia się nowej szkoły, zwanej szkołą działania.

 

Szkoła działania zwraca uwagę na znaczenie własnej definicji sytuacji, w której się działa, w zachowaniach ludzi. Tacy badacze, jak P. L. Berger; T. H. Luckman; H. Garfinkel; E. Goffman skoncentrowali się na odkrywaniu skomplikowanych gier i strategii ludzi, na poszukiwaniu racjonalności w zachowaniach pozornie niedorzecznych. Czyniąc to, zapominają czasami, jak się wydaje o istnieniu organizacji zakładu pracy. Szkoła ta będąc rezultatem nowego „odkrycia" człowieka w latach siedemdziesiątych, odkrywa go nie w jego rolach, lecz przez jego percepcję zjawisk. Jest to ujęcie bardzo ograniczone, ponieważ nie uwzględnia autonomicznego charakteru zjawisk i procesów pracy, a także błędnie zakłada, iż organizacje są absolutnie doskonałe lub w najgorszym przypadku neutralne.


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
I POWSTANIE I ROZWÓJ SOCJOLOGII PRACY
Milczarek Dariuz Między Waszyngtonem a Brukselą – możliwe kierunki rozwoju po
przedmiot socjologii pracy
Kierunki rozwoju hotelarstwa w Polsce(1), Hotelarstwo
Psychologia i socjologia pracy 03 2013
Mao Tse tung, KIERUNEK ROZWOJU RUCHU MŁODZIEŻOWEGO
Socjologia w pracy socjalnej W 7 & 11 13r
Socjologia w pracy socjalnej W 8 03 12 13r
Socjologia pracy
podstawy metodologiczne ?dań psychologii i socjologii pracy ZSXCNW66KLSDM2UCP7OOTEPV26IR6T5TN2L
Kierunki Rozwoju Polskiej Polit Nieznany
glowne kierunki i orientacje socjologiczne
Zadanie 2 Koncepcje i kierunki rozwoju podejscia procesowego
Socjologia pracy socjalnej Wykład 3) 10 13r
Socjologia pracy socjalnej Wykład 2 10 13r
Kierunki rozwoju nauki zarządzania - rys historyczny, leśnictwo, zarządzanie

więcej podobnych podstron