Jak zawierać ugody przed sądem pracy

Procesy toczące się przed sądami pracy często są dla pracodawców długotrwałe i uciążliwe. Jednak nie zawsze warto oczekiwać na wyrok, ponieważ postępowanie można zakończyć w drodze ugody sądowej. Pracodawca ma również możliwość uniknięcia wszczęcia postępowania sądowego zawierając wcześniej ugodę pozasądową.

Jak zawierać ugody przed sądem pracy

- Zalety ugody sądowej

- Sposoby zawierania ugody pozasądowej

- Ugoda przed sądem

- Treść ugody sądowej

- Zawieranie ugody przez pełnomocników

- Egzekucja ugody sądowej

- Uprawnienia sądu dotyczące zawartej ugody

- Odwołanie ugody

W odróżnieniu od rozstrzygnięcia sprawy w drodze wyroku sądu, zakończenie sporu w formie ugody zawsze wymaga współdziałania obydwu jej stron, czyli pracownika i pracodawcy. Ugoda jest bowiem umową stron, za pomocą której rozstrzygają one samodzielnie istniejący między nimi spór oraz czynią sobie wzajemne ustępstwa.

Zalety ugody sądowej

Zarówno ugoda sądowa, jak i pozasądowa posiadają wiele zalet. W przypadku ugód pozasądowych największą z nich jest szybkość zakończenia sporu przy braku dodatkowych kosztów, które powoduje proces sądowy. Niezaprzeczalnym pożytkiem dla strony uprawnionej do świadczeń na mocy ugody sądowej jest możliwość przeprowadzenia na jej podstawie egzekucji bez konieczności uzyskiwania wyroku (art. 777 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

W każdym z przypadków możliwość wcześniejszego spełnienia przez pozwanego chociażby części żądań jest często bardziej korzystna niż ich wyegzekwowanie w całości po wielomiesięcznym czy nawet wieloletnim postępowaniu sądowym i egzekucyjnym.

Każda z ugód może być zawarta wtedy, gdy pracodawca posiada roszczenia wobec pracownika, jak i w sytuacji odwrotnej, gdy z żądaniami w stosunku do pracodawcy występuje pracownik.

Sposoby zawierania ugody pozasądowej

Przepisy prawa pracy wskazują jako podstawowy sposób polubownego załatwiania sporów między pracownikiem a pracodawcą postępowanie przed komisjami pojednawczymi (art. 242 § 2 Kodeksu pracy). Komisje pojednawcze powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, komisję pojednawczą powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (art. 244 § 3 Kodeksu pracy). Nawet u tych pracodawców, u których takie komisje funkcjonują, są one istotnie ograniczone w swych kompetencjach. Mogą bowiem rozpoznawać sprawy dotyczące wyłącznie roszczeń pracowników przeciwko pracodawcom (art. 248 § 2 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Komisje pojednawcze mogą rozpatrywać jedynie roszczenia pracowników wobec pracodawców.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy pracownik musi wnieść wniosek do komisji pojednawczej przed upływem terminów przewidzianych na wniesienie odwołania do sądu pracy (art. 251 § 2 Kodeksu pracy). Zgłoszenie wniosku o rozpoznanie takiej sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg terminu przewidzianego na wniesienie pozwu (art. 248 § 2 Kodeksu pracy).

Postępowanie przed komisją pojednawczą może zakończyć się ugodą między pracownikiem a pracodawcą. Gdyby postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do rozstrzygnięcia konfliktu, pracownik ma 14 dni od zakończenia postępowania na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy (art. 254 Kodeksu pracy). W takiej sytuacji wniosek o rozpoznanie sprawy przed komisją zastępuje pozew. Pracownik, zamiast zgłaszać żądanie przekazania sprawy do sądu, może sam wnieść pozew do sądu na ogólnych zasadach. Jednak brak ugody przed komisją pojednawczą nie wyklucza możliwości zawarcia ugody przed sądem pracy.

Znacznie bardziej popularny jest drugi sposób zawarcia ugody pozasądowej. Polega on na tym, że pracodawca i pracownik w drodze indywidualnych negocjacji rozstrzygają istniejący między sobą spór i w drodze porozumienia określają roszczenia, jakie ma spełnić pracodawca na rzecz pracownika lub pracownik na rzecz pracodawcy. Najczęściej w praktyce spotyka się ugody dotyczące roszczeń o charakterze pieniężnym, które dotyczą zapłaty określonych kwot. W takim przypadku pracodawca na podstawie ugody zobowiązuje się zapłacić na rzecz pracownika kwotę określoną w ugodzie, w terminie i w sposób w niej określony (np. w ratach). Takie samo zobowiązanie może złożyć również pracownik, jeśli jest zobowiązany wobec pracodawcy do zapłaty określonej kwoty.

Uprawniony (pracownik lub pracodawca) na mocy pisemnej ugody pozasądowej musi mieć jednak świadomość, że jeśli druga strona nie będzie chciała dobrowolnie wypełnić zobowiązań z niej wynikających, nie będzie można na jej podstawie przeprowadzić egzekucji i konieczne będzie wniesienie pozwu do sądu. Ugoda pozasądowa nie stanowi bowiem tytułu egzekucyjnego (art. 777 Kodeksu postępowania cywilnego). Podstawą faktyczną pozwu jest w takim przypadku niewywiązanie się pozwanego ze zobowiązań przyjętych w ugodzie.

WAŻNE!

Zawarcie ugody pozasądowej nie uprawnia pracodawcy i pracownika do dochodzenia roszeń w drodze egzekucji.

W stosunkach pracy ugoda polega także często na tym, że pracodawca cofa swoje oświadczenie woli skierowane do pracownika - szczególnie rozwiązujące stosunek pracy, a pracownik odstępuje od wniesienia sprawy do sądu pracy. Z reguły to pracownikom zależy na szybkim, przynajmniej częściowo pozytywnym rozstrzygnięciu sporu. Najczęściej ma to miejsce wówczas, gdy pracownik domaga się usunięcia ze swego świadectwa pracy niekorzystnych dla siebie zapisów o zwolnieniu dyscyplinarnym, nawet kosztem roszczeń majątkowych, które mogłyby mu przysługiwać od pracodawcy.

PRZYKŁAD

Właściciel sklepu rozwiązał 1 grudnia 2009 r. w trybie dyscyplinarnym umowę z jedyną zatrudnioną u niego pracownicą, która kilkakrotnie opuszczała bez usprawiedliwienia miejsce pracy. Pracownica zapowiedziała odwołanie do sądu. Pracodawca natomiast, nie mając finansowych możliwości umocowania pełnomocnika, obawiał się, że na czas wizyt w sądzie będzie musiał zamykać sklep. Pracodawca zgodził się więc na cofnięcie w ugodzie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Strony ustaliły, że stosunek pracy został rozwiązany 1 grudnia 2009 r. w drodze porozumienia stron, a pracodawca uwzględni tę przyczynę w nowym świadectwie pracy, które wyda w ciągu 3 dni od zawarcia ugody.

Zawarcie ugody pozasądowej wyklucza możliwość dochodzenia dodatkowych odszkodowań z tytułu roszczenia objętego ugodą.

PRZYKŁAD

Po przeprowadzeniu negocjacji pracownik na mocy ugody zawartej z pracodawcą zapłacił odszkodowanie za mienie zniszczone pracodawcy w kwocie 3000 zł. Po miesiącu pracodawca na podstawie dokumentacji doszedł do przekonania, że wartość zniszczonego mienia była o 1000 zł wyższa i wniósł sprawę o zapłatę różnicy do sądu przedstawiając stosowny rachunek. Sąd oddalił powództwo pracodawcy ze względu na to, że spór co do wysokości szkody strony rozstrzygnęły już w umowie ugody.

Ugoda przed sądem

Jeżeli sprawa znalazła się już przed sądem pracy, ugoda w dalszym ciągu jest najlepszym sposobem zakończenia konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. Do ugodowego zakończenia sporu strony powinien skłaniać sąd (art. 10 Kodeksu postępowania cywilnego). Najczęściej propozycja zawarcia ugody pada już na pierwszym posiedzeniu sądowym. Nie jest jednak wykluczone ponowienie jej przez sąd po przeprowadzeniu części bądź całości postępowania dowodowego, gdy jest już możliwa wstępna ocena zasadności roszczeń powoda. Istotną dogodnością dla stron jest to, że do zakończenia sporu ugodą nie jest potrzebne poprzedzenie jej jakimkolwiek postępowaniem dowodowym. Pozwala to często zakończyć postępowanie sądowe już na pierwszej rozprawie.

Zawarcie ugody może nastąpić nie tylko przed sądem I instancji. Możliwe jest bowiem zaproponowanie zawarcia ugody również przez sąd odwoławczy podczas rozpoznawania apelacji. Pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia również bez pośrednictwa sądu, przedstawiając mu tylko warunki uzgodnionej wcześniej ugody, lub zawrzeć ugodę przed mediatorem (art. 18315 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

Identycznie jak ugoda pozasądowa, ugoda zawarta przed sądem polega na dokonywaniu wzajemnych ustępstw (art. 917 Kodeksu cywilnego). Z tego powodu celowe jest, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik rozważyli, które z żądań są dla nich najważniejsze i czy warto zrezygnować z części z nich, aby szybciej uzyskać te najbardziej istotne. Rozważając opłacalność zawarcia ugody należy przekalkulować również swoje szanse na wygranie sprawy oraz przewidywaną długość postępowania nie tylko przed sądem I i II instancji, ale również postępowania egzekucyjnego oraz ewentualne koszty procesu, które trzeba będzie ponieść kontynuując postępowanie.

Treść ugody sądowej

Jeżeli strony procesu dojdą do porozumienia w sprawie zawarcia ugody, jej sentencja zostaje wciągnięta do protokołu rozprawy (art. 223 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego). Ugoda musi zostać podpisana przez obydwie strony lub pełnomocników. Powinna ona obejmować wszystkie roszczenia zgłoszone przez powoda. Nie ma jednak przeszkód, aby strony zawarły ugodę tylko co do niektórych roszczeń, a co do pozostałych zdały się na rozstrzygnięcie sądu. Musi to jednak wynikać wyraźnie z treści ugody.

Bardzo istotne jest to, aby konstruując ugodę strony bardzo dokładnie określiły, jakie jest zobowiązanie pozwanego i w jakim terminie powinno zostać ono spełnione. W celu zabezpieczenia się przed możliwością wnoszenia kolejnych spraw sądowych strony często zawierają w ugodach tzw. klauzule zamykające o zrzeczeniu się pozostałych roszczeń wynikających z łączącego je stosunku pracy. Jednak w przypadku pracownika takie oświadczenie nie może dotyczyć uprawnień, których zrzeczenia się zabraniają przepisy prawa pracy, czyli np. wynagrodzenia lub urlopu wypoczynkowego (art. 84 i art. 152 § 2 Kodeksu pracy).

Jeśli pracodawca i pracownik w toku procesu ponieśli koszty procesu (zastępstwa procesowego, opłat sądowych, wydatków na biegłych lub dojazdy świadków), ugoda powinna zawierać rozstrzygnięcie o tych kosztach (art. 104 Kodeksu postępowania cywilnego). Plusem ugody jest to, że strony mogą dowolnie ukształtować zasady zwrotu kosztów. Jeśli pracodawca i pracownik nie określą w ugodzie zasad rozliczenia kosztów procesu, koszty te zniosą się wzajemnie między stronami.

W sprawach, w których pracodawca musiał uiścić opłatę od pozwu lub apelacji, kolejną korzyścią wynikającą z zawarcia ugody jest to, że sąd ma obowiązek zwrotu połowy opłaty od pisma wszczynającego postępowanie w danej instancji (art. 79 ust. 1 pkt 3 lit. c ustawy o kosztach sadowych w sprawach cywilnych).

Nie ma przeszkód, aby w ugodzie sądowej pracownik i pracodawca osiągnęli porozumienie również w sprawach, które nie były objęte pozwem, a są między nimi sporne.

PRZYKŁAD

W imieniu pracownika magazynu radca prawny wystąpił z powództwem o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny w kwocie 11 tys. zł. Na tę okoliczność powołał kilkudziesięciu świadków, z których część mieszkała w innych miejscowościach, oraz przedstawił dowód z ewidencji przyjęć towaru pozwanego, wydruków z kas fiskalnych, faktur. Pracodawca nie kwestionował powództwa co do zasady, ale uznał, że kwota żądania jest uzasadniona tylko w połowie. Wniósł o dowód z opinii biegłego z dziedziny księgowości. Sąd wezwał pracodawcę do uiszczenia zaliczki na poczet wydatków w kwocie 3 tys. zł. Pracownik dopuszczał zawarcie ugody na kwotę 9 tys. zł i wzajemne zniesienie kosztów procesu. Pracodawca powinien rozważyć zawarcie ugody na proponowaną kwotę. W przypadku przegranej, oprócz udziału w długotrwałym procesie, obciążą go koszty biegłego, dojazdów i utraconych wynagrodzeń świadków i wynagrodzenia prawnika. Po zawarciu ugody również opłata sądowa pobrana przez sąd od pracodawcy na rzecz Skarbu Państwa (z której pracownik był zwolniony) będzie o połowę niższa.

Po zawarciu ugody sąd umarza postępowanie postanowieniem, ponieważ wydanie wyroku staje się zbędne. Postanowienie to nie stwarza jednak stanu powagi rzeczy osądzonej, co oznacza, że gdyby został wniesiony kolejny pozew o roszczenie objęte ugodą, sąd nie będzie mógł go odrzucić. Fakt zawarcia ugody sądowej będzie natomiast podstawą do oddalenia powództwa bez badania merytorycznej zasadności roszczeń wnoszącego pozew pracownika lub pracodawcy.

Pracownik i pracodawca mogą zawrzeć ugodę pozasądową także wówczas, gdy między nimi już toczy się proces przed sądem. Następuje to najczęściej wtedy, gdy strony doszły do porozumienia, ale nie chcą czekać z zakończeniem sporu do odległego terminu kolejnej rozprawy. Jednak w takim przypadku samo przedstawienie sądowi ugody pozasądowej nie daje podstaw do umorzenia postępowania, tak jak ma to miejsce przy ugodzie sądowej. Aby sprawa mogła zakończyć się postanowieniem o umorzeniu, konieczne jest cofnięcie powództwa przez powoda.

Zawieranie ugody przez pełnomocników

Zarówno w przypadku ugody pozasądowej, jak i ugody zawartej przed sądem do jej zawarcia i pracownik, i pracodawca mogą wyznaczyć pełnomocników (art. 98 Kodeksu cywilnego).

Do występowania przed sądem w charakterze pełnomocnika procesowego uprawniona jest wyłącznie ściśle określona w Kodeksie postępowania cywilnego grupa osób (np. rodzice, małżonek, rodzeństwo). W przypadku pracodawcy najczęściej będzie to wykonujący jego obsługę prawną adwokat lub radca prawny (art. 87 Kodeksu postępowania cywilnego).

Ugoda pozasądowa może zostać zawarta nie tylko przez pełnomocników procesowych. Takim pełnomocnikiem może być w zasadzie każdy i przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych ograniczeń. Jak się przyjmuje w orzecznictwie, do zawarcia ugody niezbędne jest jednak pełnomocnictwo rodzajowe lub szczególne. Pełnomocnictwo może być udzielone w każdej formie, ponieważ do zawarcia ugody pozasądowej Kodeks cywilny również nie wymaga szczególnej formy. Gdyby jednak pełnomocnictwo nie było udzielone na piśmie, w przypadku sporu byłyby trudności dowodowe. Ugody sądowa, jak i pozasądowa zawarte przez pełnomocnika mają taką samą moc, jak zawarte przez samego pracownika lub pracodawcę.

Egzekucja ugody sądowej

Ugoda zawarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny, podobnie jak ugoda zawarta przed mediatorem (art. 777 Kodeksu postępowania cywilnego). Dla uprawnionego do roszczeń na mocy takiej ugody oznacza to, że gdyby druga strona nie wywiązała się z podjętych w ugodzie zobowiązań, możliwe będzie przymusowe wyegzekwowanie objętych nią świadczeń na identycznych zasadach, jak w przypadku wyroku lub nakazu zapłaty.

WAŻNE!

Ugoda sądowa podlega egzekucji komorniczej lub sądowej (w sprawie o przywrócenie pracownika do pracy lub o sprostowanie świadectwa pracy).

W przypadku niewywiązania się pozwanego ze zobowiązań podjętych na mocy ugody, pracodawca, aby wyegzekwować świadczenie, musi w pierwszej kolejności wystąpić do sądu, przed którym ją zawarto, o wydanie mu odpisu ugody z klauzulą wykonalności. Ugoda zaopatrzona w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy, który uprawniony wraz z wnioskiem egzekucyjnym może złożyć u komornika. Na ich podstawie komornik może wyegzekwować świadczenie objęte ugodą. Na identycznych zasadach egzekucję może przeprowadzić również pracownik, jeśli to on ma otrzymać świadczenia z mocy ugody sądowej. Pracownik może dodatkowo przeprowadzić egzekucję przywrócenia do pracy lub sprostowania świadectwa pracy przed sądem, który jest w tych sprawach organem egzekucyjnym.

Uprawnienia sądu dotyczące zawartej ugody

Zasadą obowiązującą przy zawieraniu ugody sądowej jest to, że jej treść w sposób swobodny kształtują same strony, czyli pracownik i pracodawca. Reguła ta jest jednak ograniczona, ponieważ sąd jest uprawniony do uznania, że zawarcie ugody sądowej jest niedopuszczalne wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Tak samo ugoda sądowa może zostać zakwestionowana przez sąd, gdy narusza słuszny interes pracownika (art. 469 Kodeksu postępowania cywilnego).

Ocena dopuszczalności ugody według tego kryterium może być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116). W praktyce sądowej ograniczenie to zapobiega najczęściej zrzeczeniu się przez pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę czy o urlop wypoczynkowy, na co nie pozwala Kodeks pracy. Pracodawca przed podpisaniem ugody powinien równocześnie dokładnie przeanalizować jej opłacalność, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego kompetencja sądów pracy do uznania ugody za niedopuszczalną nie obejmuje dbałości o słuszne interesy pracodawcy.

Odwołanie ugody

Ugoda sądowa stanowi czynność procesową i w związku z tym może zostać odwołana do czasu uprawomocnienia się postanowienia o umorzeniu postępowania. Doprowadzenie przez pracodawcę lub pracownika do utraty mocy ugody, na którą już wyrazili zgodę, jest jednak bardzo trudne.

Ugoda jest bowiem również umową stron procesu, a to oznacza, że do jej odwołania należy stosować przepisy o wadach oświadczenia woli umożliwiających uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia (uchwała Sądu Najwyższego z 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/69, OSNCP 1970/3/40). Z tego powodu, aby odwołać ugodę, nie wystarczy złożyć oświadczenia o cofnięciu zgody na jej zawarcie. Osoba chcąca podważyć ugodę, musi wykazać, że jej oświadczenie woli było dotknięte wadą, która umożliwia uchylenie się od niego.

Badanie dopuszczalności uchylenia się od skutków oświadczenia woli zawartego w ugodzie sądowej może być dokonane w postępowaniu, w którym to oświadczenie zostało złożone. Zatem wskazanie wad oświadczenia woli powinno nastąpić w zażaleniu na postanowienie o umorzeniu postępowania. Kwestionujący ugodę musi wyraźnie podać przyczyny wadliwości oświadczenia, do sądu zaś należy ocena, czy przyczyny te są dostateczne do skutecznego uchylenia się od oświadczenia woli zawartego w ugodzie (postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1968 r., II CZ 129/67, OSNC 1969/8-9/158).

Dla stron ugody najważniejsze jest to, że podstawą do uchylenia się od skutków ugody sądowej nie może być ponowne przemyślenie przez osobę ją podpisującą bilansu korzyści i strat wynikających z ugody. Uchylenie się od skutków prawnych ugody jest natomiast możliwe na podstawie wszystkich przesłanek dotyczących wad oświadczeń woli przewidzianych w przepisach art. 82-88 Kodeksu cywilnego (brak świadomości lub swobody, pozorność, istotny błąd oraz jego kwalifikowana postać - podstęp, a także groźba).

WAŻNE!

Przyczyną uchylenia się od ugody sądowej nie może być zmiana oceny warunków zawartej ugody przez jedną z jej stron.

W praktyce w sprawach pracowniczych najczęściej spotyka się próby podważania ugód z powołaniem się na błąd lub brak świadomości. Ta ostatnia wada oświadczenia woli jest właściwie niemożliwa do udowodnienia bez przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego sądowego z dziedziny psychiatrii. Jednak, aby sąd w ogóle dopuścił taki dowód, muszą istnieć wyraźne podstawy. Środki prawne służące pozbawieniu skutków ugody są bowiem sformalizowane i wymagają istnienia określonych przesłanek, jest to bowiem dwustronna czynność prawna podlegająca ochronie. Ponadto przyczyny wadliwości oświadczenia woli strony zawierającej ugodę muszą być wyraźnie udokumentowane (postanowienie Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2005 r., V CK 691/04). Z kolei uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy. Nie można natomiast uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze.

PRZYKŁAD

Pracodawca będący osobą fizyczną wykazał w zażaleniu, że w dniu zawarcia ugody przyjął silne leki psychotropowe, które wyłączały możliwość swobodnego podjęcia decyzji. Biegły potwierdził tę okoliczność. Sąd odwoławczy uchyli postanowienie o umorzeniu postępowania, a sąd I instancji będzie musiał dokończyć postępowanie i wydać wyrok.

PRZYKŁAD

Pracodawca, licząc na otrzymanie następnego dnia zapłaty od kontrahenta, zgodził się na wypłacenie pracownikowi w terminie 7 dni zaległych wynagrodzeń oraz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Okazało się, że kontrahent nie uregulował należności. Błędna ocena możliwości płatniczych pracodawcy nie będzie stanowiła w tym przypadku podstawy do podważenia ugody (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 maja 1998 r., II CKN 44/98, niepubl.).

Jeżeli pracodawca lub pracownik uchylą się od skutków oświadczenia woli zawartego w ugodzie dopiero po uprawomocnieniu się postanowienia o umorzeniu postępowania - w piśmie przesłanym drugiej stronie ugody, lub gdy którakolwiek ze stron zawartej ugody dojdzie do przekonania, że ugoda jest bezwzględnie nieważna, to stwierdzenie nieważności ugody będzie wymagało wytoczenia odrębnego powództwa o ustalenie jej nieważności.

• art. 82-88, art. 98--109, art. 917, art. 918 Kodeksu cywilnego,

• art. 244-258, art. 300 Kodeksu pracy,

• art. 10, art. 87, art. 104, art. 18312-15, art. 203, art. 223, art. 355, art. 465, art. 469, art. 777 § 1 pkt 1, pkt 21 Kodeksu postępowania cywilnego,

• art. 79 ust. 1 pkt 3 lit. c, art. 113, art. 117 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.).