Zestaw testowy II

1. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na :

1. ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;

2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

3. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

4. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

2. Motywacja hedonistyczna w działaniach przedsiębiorczych przejawia się w :

1. dążeniu do uzyskania zadowolenia pochodzącego z powodzenia we współzawodnictwie;

2. unikaniu sytuacji, które mogłyby narazić człowieka na niepowodzenie;

3. zdolności do podejmowania decyzji;

4. planowaniu skierowanym ku przyszłości;

3. Szkolenie in company to :

1. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

2. duże, otwarte szkolenia naukowe;

3. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

4. modne zajęcia integrujące zespół pracowników.

4. Technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych wykorzystywana jest podczas treningu :

1. przez pracę;

2. asertywności;

3. motywacji osiągnięć;

4. wrażliwości.

5. Które z poniższych zachowań nie oddaje istoty administracyjnego modelu podejmowania decyzji :

1. wykorzystywanie niepełnej informacji w podejmowaniu decyzji;

2. zadowalanie się optymalnym rozwiązaniem sytuacji decyzyjnej;

3. podejmowanie decyzji, które nie zawsze służą interesom organizacji;

4. akceptacja pierwszego dopuszczalnego rozwiązania sytuacji decyzyjnej.

6. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest :

1. uczenie się empiryczne;

2. myślenie systemowe

3. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

4. indywidualne uczenie się.

7. Istotą zjawiska facylitacji społecznej jest :

1. niepowodzenie w dzieleniu się unikatową informacją;

2. rodzaj współdziałania w grupie, który utrudnia rozwiązanie problemu;

3. napięcie wynikające z obecności innych ludzi;

4. uspokojenie wywołane przebywaniem w grupie.

8. Model SMART wykorzystuje się do :

1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

2. określania celu programu szkoleniowego;

3. analizy i opracowania wyników szkoleń;

4. wyboru firm szkoleniowych;

9. Walka, współzawodnictwo i rywalizacja to wartości eksponowane w kulturze :

1. męskiej;

2. zachowawczej;

3. silnej;

4. egalitarnej.

10. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie nauki sprowadza się do :

1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

2. zbadania, czy wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia są wykorzystywane w miejscu pracy;

3. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

4. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym.

11. Której umiejętności nie ćwiczą techniki treningowe wzbudzające kreatywność :

1. myślenie metaforyczne;

2. rozumowanie indukcyjne;

3. empatia;

4. kojarzenie.

12. W organizacji uczącej się :

1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

2. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

3. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

13. Efekt nadusprawiedliwienia powstaje, gdy :

1. uzyskiwana kara osłabia motywację do pracy;

2. jednostka motywowana jest przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne jednocześnie

3. brak oczekiwanej nagrody powoduje zanik motywacji wewnętrznej;

4. skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna.

14. Grupa zadaniowa to grupa :

1. stworzona przez członków organizacji dla realizacji celów, które nie muszą być zgodne z celami organizacji;

2. o nieokreślonym horyzoncie czasowym, która realizuje bieżące cele organizacji;

3. realizująca wąski zakres celów o określonym bądź domyślnym horyzoncie czasowym;

4. stworzona przez członków organizacji dla realizacji ich własnych celów.

15. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

1. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

2. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

3. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

16. Konfliktu ról doznajemy, gdy :

1. oczekiwania związane z daną rolą przekraczają możliwości danej osoby;

2. rola wysyłana jest niejednoznaczna;

3. jednostka łamie standardy zachowania, które grupa akceptuje i oczekuje od swoich członków;

4. docierają do nas sprzeczne wymagania z różnych źródeł.

17. Asertywność w miejscu pracy jest ukierunkowana na :

1. chęć bycia lubianym;

2. zdobycie szacunku za posiadane umiejętności;

3. ustalenie hierarchii celów organizacji;

4. wyrobienie nowego spojrzenia na pracę zawodową.

18. Do barier, które stoją na przeszkodzie podejmowania decyzji racjonalnych należy :

1. kierowanie się interesem osobistym;

2. przekonanie o nieomylności przełożonych;

3. niezrozumienie istoty zadania;

4. ucieczka od odpowiedzialności.

19. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

3. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

20. Cykl coachingowy :

1. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

2. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

3. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

21. Które ze stwierdzeń oddaje istotę treningu asertywności:

1. Jest wykorzystywany, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

2. zakłada korzystanie ze swoich praw bez ograniczania praw i niezależności innych ludzi;

3. jest nastawiony na wyrobienie poczucia konieczności współpracy u poszczególnych członków zespołu lub kooperacji różnych grup pracowniczych w przedsiębiorstwie;

4. jest nastawiony na wyrobienie wśród uczestników nowego spojrzenia na pracę zawodową jako źródła zaspakajania potrzeby osiągnięć.

22. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

2. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

3. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach;

4. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi.

23. Funkcja renowacyjna treningów sprowadza się do :

1. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;

2. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

3. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

4. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.

24. Informacje dotyczące wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu zawierają :

1. analizy ankiet;

2. standardy kwalifikacyjne;

3. opisy stanowisk;

4. okresowe oceny pracowników.

25. Kultura pragmatyczna charakteryzuje się :

1. niską kompetentnością personelu;

2. umacnianiem czynnika ludzkiego w firmie;

3. stosowaniem kryteriów skutecznego działania;

4. priorytetywnością zadań nad potrzebami pracowników.

26. Standardy kwalifikacyjne :

1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

3. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

4. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu.

27. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;

2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

3. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

4. spodziewanych rezultatów szkolenia.

28. Które z poniższych stwierdzeń oddaje istotę podejmowania decyzji w warunkach ryzyka ? Podejmujący decyzję :

1. nie zna wszystkich możliwości wyboru, ryzyka związanego z każdą z nich ani też ich konsekwencji;

2. musi trafnie określić prawdopodobieństwo związane z każdym wariantem;

3. zna dostępne możliwości wyboru, ale nie zna związanych z nimi warunków;

4. może przewidzieć konsekwencje swoich działań.

---