MOBBING (moralne nękanie), systematyczne, złośliwe, dokuczanie podwładnym, współpracownikom, a czasem przełożonym w środowisku pracy.
Słowo mobbing zostało po raz pierwszy użyte w połowie ubiegłego stulecia przez austriackiego etnologa Konrada Lorenza i posłużyło mu do opisania sytuacji atakowania pojedynczego osobnika przez grupę zwierząt danego gatunku. Lorenz był w rzeczywistości twórcą nowożytnej etnologii, obiektywistycznej - powiązanej z biologią nauki o zachowaniu się organizmów żywych. Termin mobbingu, wprowadzony przez Lorenza został w latach sześćdziesiątych zastosowany przez szwedzkiego lekarza Petera - Paula Heinemanna do opisania wrogich zachowań dzieci w szkołach.
„Mob” (ang.) - motłoch, tłuszcza: oznacza też: rzucać się, napadać na kogoś, zaczepiać atakować.
Pojęcie to, w znaczeniu odnoszącym się do organizacji i relacji pracowniczych znalazło się w raporcie omawiającym wyniki badań przeprowadzonych w Szwecji w latach 1982-1983 przez Heinza Leymanna Anieli Gustafssona.
W rezultacie swoich badań Leymann określił angielskim słowem „mobbing” terror psychiczny stosowany wobec wybranych pracowników instytucjach gospodarczych. Mobbing jest czymś dużo gorszym niż pojedynczy akt złego, niesprawiedliwego potraktowania pracownika. Może, choć nie musi być równoznaczny ze złą atmosferą w miejscu pracy. Jest to wg. Leymanna, cały system psychospołeczny relacji w miejscu pracy, charakteryzujący się wrogim nastawieniem i nękaniem pracownika przez współpracowników lub przełożonych.
Termin ten w ciągu lat rozpowszechnił się i przyjął w większości krajów zachodnioeuropejskich, zachodnioeuropejskich także w Stanach Zjednoczonych. Dla Heinza Leymanna mobbing polega na częstym i powtarzalnym działaniu w miejscu pracy, wymierzanym systematycznie przeciwko jednej osobie. Jego zdaniem, jest on skutkiem konfliktu, który z upływem czasu i braku przeciwdziałania degeneruje się. Mobbing to jedno z bardziej bolesnych i trudnych doświadczeń, jakie może spotkać człowieka nie tylko w miejscu pracy, ale w ogóle w całym życiu społecznym. Na skutek mobbingu ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. Stan ten utrzymuje się tak długo, jak długo trwają działania mobbingowe skierowane przeciwko ich osobie. Tego rodzaju działania występują bardzo często (przynajmniej raz w tygodniu) i są kontynuowane przez długi okres (przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania, rezultatem tego maltretowania są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary.
Dla mobbingu charakterystyczne są pewne cechy, które pozwalają go odróżnić od zdarzeń okazjonalnych, niechęci pomiędzy pracownikami, spięć, czy też standartowych konfliktów. Najistotniejsze z tych cech ujęto w punkty.
Prześladowanie ma charakter ciągły, stały.
Mobbing jest działaniem permanentnym, prześladowanie jest prowadzone stale i konsekwentnie. Prześladowca ma niezmienny, negatywny stosunek do ofiary i chociaż nie zawsze chce i może to okazywać to różnorodne sytuacje oraz zachowanie ofiary nie zmieniają jego nastawienia.
Nękanie trwa przez dłuższy czas.
Aby działanie zostało uznane za mobbing, nękanie musi trwać odpowiednio długo - przynajmniej przez pół roku.
Działanie ma charakter celowy, (choć zdarza się, że może być nieuświadomione).
Celem jest eliminacja danej osoby z najbliższego otoczenia.
Psychiczny charakter nękania.
Mobbing w miejscu pracy najczęściej jest równoznaczne z różnymi formami nękania psychicznego, znaczniej rzadziej fizycznego.
Zależność.
Nie chodzi tutaj tylko o zależność służbową. Będąc na tym samym szczeblu prześladowca zazwyczaj wykorzystuje swoja uprzywilejowaną pozycję, swoje możliwości oddziaływania na innych w celu gnębienia ofiary. Powoduje w ten sposób powstanie patologicznej więzi zależności pomiędzy sobą a prześladowanym.
Perfidia i wyrachowanie.
Narzędzia, jakimi posługuje się prześladowca to: kłamstwo, intryga, oszczerstwa i plotki, ale także zwodzenie i podstęp. Prześladowca uważa że wszystkie środki są dobre i dozwolone. Charakterystyczne jest to, że nie rzadko jest on zdolny do najbardziej nieetycznych działań w stosunku do prześladowanego, aby tylko osiągnąć swój cel.
Osamotnienie i izolacja ofiary.
Prześladowca dąży do izolacji ofiary, do stworzenia bariery pomiędzy nią a otoczeniem. Utrudnia lub uniemożliwia normalną komunikację, fałszuje przekaz informatyczny, manipuluje innymi pracownikami.
Mobbing jest szczególnym rodzajem konfliktu w miejscu pracy specyficznych cechach odróżniających go od zwykłego konfliktu. Są to:
Specyficzne przyczyny jego zaistnienia. Konflikt między ludźmi środowisku pracy powstaje w skutek pełnionych przez nich ról zawodowych, sprzeczności interesów, dążeń lub aspiracji czy tez ambicji. Na ogół strony konfliktu są zainteresowane jego rozwiązaniem dojściem do kompromisu, jakiegoś porozumienia w kwestiach spornych. W mobbingu tylko jedna strona jest zainteresowana do porozumienia, mobber zaś nie wykazuje chęci do znalezienia satysfakcjonującego obie strony rozwiązania spornej sytuacji, gdyż jego celem jest zniszczenie i wyeliminowanie swej ofiary.
Zgodnie z założeniem o procesowym charakterze mobbingu można wyróżnić w działaniach mobberów i ich ofiar cztery płynnie następujące po sobie fazy . Faza pierwsza - nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej - rozpoczyna się od zachowań mobbera, które przez ofiarę nie są postrzegane jako działania mobbingowe. Nękany pracownik nie dostrzega zagrożenia swojej pozycji zawodowej w miejscu pracy i jest przekonany o możliwości opanowania konfliktu. Ofiara nie jest w stanie dokonać prawidłowej, czyli zgodnej z rzeczywistością, oceny sytuacji. Jest to utrudnione z uwagi m.in. burze negatywnych emocji i odczuć uniemożliwiających logiczne, racjonalne myślenie u osoby podatnej różnorodnym formom przemocy psychicznej.
Zasadniczym błędem osoby prześladowanej jest stosowanie działań i metod rozwiązywania mobbingu jak zwykłego konfliktu, wynikające z postrzegania sytuacji mobbingowej jako sytuacji konfliktowej. Tymczasem metody rozwiązywania zwykłego konfliktu zastosowane w sytuacji mobbingu są nieskuteczne. Wynika to przez nieuświadamiania sobie przez osobę mobbowaną istoty jej problemu, jako efektu nieadekwatnej oceny,, rzeczywistości organizacyjnej” nierozpoznania zasad jej funkcjonowania. Nieznajomość reguł gry społecznej i organizacyjnej uniemożliwia podjęcie właściwych działań, nie prowadzi do oczekiwanych rezultatów. Dlatego ważne staje się rozpoznanie mobbingu w początkach jego powstawania oraz wiedza o jego mechanizmach jego działania i o stosowanych metodach, jak również umiejętność odróżnienia sytuacji mobbingu.
2. Drugą fazę można określić jako stres i walkę ofiary. Na początku tej fazy, zanim mobbing osiągnie apogeum, ofiara zaczyna odczuwać strach przed pójściem do pracy. Ciągłe stany napięcia nerwowego prowadza do reakcji stresowych, pogarsza się również jej stan zdrowia; pojawia się ból głowy lub innych części ciała, następuje wzrost ciśnienia tętniczego, zaburzenia koncentracji. Dręczony pracownik cierpi na bezsenność, odczuwa stany lękowe oraz depresyjne. Zaczyna stosować środki nasenne, uspakajające. Czasem sięga po alkohol, którego początkowo incydentalne nadużywanie może stać się nawykiem, prowadząc w efekcie do uzależnienia i choroby alkoholowej.
3. Faza trzecia to nasilenie agresji mobbera nad słabnąca ofiarą. Próby obrony z powodu bezsilności nabierają charakteru agresywnego, co często doprowadza do uznania poszkodowanego za osobę odpowiedzialna za konflikt, złe stosunki miedzy ludzkie. Ofiara mobbingu jest nie słusznie karana, degradowana. Niesłuszne oskarżenia i szykany nasilają proces chorobowy. Na tym etapie osobie poddawanej prześladowaniom narzuca się role tzw. Kozła ofiarnego, po czym następuje proces jej utrwalania. Wiąże się to m.in. z etykietowaniem takiej osoby, klasyfikując ją jako np. kłamcę, nadwrażliwa, osoby mającej problem ze swoją rzekomą ,,innością” i niedostosowaniem społecznym, organizacyjnym lub grupowym. Nadawanie etykiety ma na celu uzasadnienie i usprawiedliwienie agresji np. przed osobami nieznającymi zbyt dobrze albo wcale ani osoby, ani sytuacji.
4. W zaawansowanej fazie mobbingu pracownik ma myśli samobójcze, może też podjąc próbę samobójczą. Ofiara mobbimgu staje się prawie całkowicie nie zdolna do pracy. Dalsze zatrudnianie takiej osoby na zajmowanym stanowisku staje pod znakiem zapytania -taraz już z przyczyn obiektywnych. Pracodawca może już teraz liczne błędy popełnione przez mobbowanego pracownika, posiada dowody jego ,,niekompetencji”, może mieć już podstawy do jego zwolnienia.
U ofiary, która przeszła przez wszystkie cztery fazy mobbingu, występuje schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako posttraumatyczne stany lękowe (PTSD). Ofiary przemocy psychicznej odczuwają silne stany niepokoju i lęku. Mają problemy w porozumiewaniu się z innymi, i reagują w sposób drażliwy, maja drastycznie obniżoną samoocenę. Przeżywają skrajne uczucia od złości po strach. Podejmowane próby przedstawiania swoich problemów innym osobom (także lekarzom) są przez nich odbierane jako objawy manii prześladowczej.
Jednak w odróżnieniu od osób chorych psychiczne ofiary mobbingu posiadają umiejętność krytycznego oceniania swego stanu psychicznego i posiadają poczucie nienormalności swojej sytuacji.
Wyróżnione fazy mają charakter hipotetyczny. Rzeczywisty mobbing w poszczególnych sytuacjach nie musi przebiegać przez wszystkie cztery fazy. Możliwe jest zrealizowanie się dowolnych kombinacji faz.
Znęcanie się nad pracownikiem jest formą molestowania. Przypadki takiego zachowania trudno jest kontrolować i udowodnić, gdyż pracownicy niechętnie składają skargi na znęcających się nad nimi szefów, obawiając się zemsty. Nie oznacz to jednak,że organizacja może sobie pozwolić na ignorowanie problemu. Nalerzy jasno i jednoznacznoe stwierdzić, że firma nie akceptuje żadnych form znęcania się nad pracownikami i każdy kto dopuści się podobnych praktyk zostanie surowo ukarany. Należy też ogłosić, że każdy pracownik, który czuje się źle traktowany, ma prawo zgłosić skargę w dziale personalnym i może być reprezentowany przez swego przedstawiciela.
LITERATURA:
M.Armstrong „Zarządznie zasobami ludzkimi” -oficyna cekonomiczna
Kraków 2002
A.Bechowska - Gebchardt,T. Stalewski „Mobbing -patologia zarządzania zasobami ludzkimi” Warszawa 2004
J.Borkowski „Człowiek w organizacji”-Podręczny słownik psychologii zarządzania i dziedzin pokrewnych” Warszawa 2001
J.Marciniak „Przeciwdziałanie dyskryminacji zatrudnienia.Jak w praktyce zwalczać mobbingu mobbingu inne formy dyskryminacji” wydanie I.
T.Rostowski „Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi”
Warszawa 2004.