Zasady opłacania składek na fundusz pracy (cz. 1)
Stan prawny: 2009-03-18 08:54
Barbara Zabieglińska
Niektórych płatników dotyczy obowiązek rozliczania - oprócz składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne - obciążeń na fundusze pozaubezpieczeniowe, czyli na FP i FGŚP.
Fundusz Pracy został utworzony na podstawie ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.). Akt ten określa sytuacje, w których płatnicy (pracodawcy, zleceniodawcy) są zobowiązani rozliczać odpowiednie składki.
Przesłanki wywołujące obowiązek naliczania składek:
• podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe - w przeliczeniu na okres pełnego miesiąca - musi odpowiadać co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu (w 2008 r. jest to kwota 1126,00 zł), a w przypadku osób, o których mowa w art. 6 ust. 2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.) - tj. osób w pierwszym roku zatrudnienia, które rozpoczynają karierę zawodową - co najmniej 80% tego wynagrodzenia (w 2008 r. jest to kwota 900,80 zł),
• w przypadku osób wykonujących pracę w okresie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, skutkująca obowiązkiem dokonywania opłacania składek na Fundusz Pracy wynosi 50% wynagrodzenia minimalnego (w 2008 r. jest to kwota 563 zł),
• istnienie obowiązkowych (a nie dobrowolnych) ubezpieczeń emerytalno-rentowych.
Warunki te muszą być spełnione łącznie. Jeżeli dana osoba nie spełnia któregoś z nich, od uzyskanego przez nią dochodu nie należy obliczać i opłacać składek na ten fundusz.
Wysokość przychodu
Z przedstawionych przesłanek wynika, że jednym z elementów powodujących, że istnieje obowiązek naliczania składki na Fundusz Pracy, jest osiąganie przez ubezpieczonego odpowiednio wysokiego przychodu. Jest on ustalany na podstawie obowiązującego w danym roku kalendarzowym wynagrodzenia minimalnego. Osiągnięcie wspomnianego wynagrodzenia - w przeliczeniu na okres miesiąca - powoduje konieczność obliczenia i opłacenia składek na Fundusz Pracy. Jedynie w przypadku osób rozpoczynających dopiero pracę zawodową lub wykonujących pracę w okresie odbywania kary pozbawienia wolności albo tymczasowego aresztowania obowiązują niższe wartości - odpowiednio 80% lub 50% tego wynagrodzenia. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wyjaśnia, że do pierwszego roku zatrudnienia, kiedy to pracownik może otrzymywać niższą stawkę wynagrodzenia, zaliczamy wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia emerytalne i rentowe lub zaopatrzenie emerytalne poza zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Przykłady
1 czerwca 2008 r. pracodawca zatrudnił pracownika z 20-letnim stażem pracy. Osobie tej przyznano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1200 zł. Oznacza to, że płatnik musi od tego dochodu (przychodu) naliczyć i opłacić składkę na Fundusz Pracy, ponieważ jego wynagrodzenie jest wyższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia w 2008 r., które wynosi 1126 zł.
Niektórych płatników dotyczy obowiązek rozliczania - oprócz składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne - obciążeń na fundusze pozaubezpieczeniowe, czyli na FP i FGŚP.
Od 1 lipca 2008 r. w firmie został zatrudniony na 1/2 etatu student studiów zaocznych mający ukończone 26 lat. W okresie od 1 czerwca 2008 r. do 30 czerwca 2008 r. podlegał on ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia. Pracownik ten otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 800 zł miesięcznie. Fakt ten nie powoduje obowiązku opłacania składek na FP, ponieważ po uwzględnieniu okresu opłacania składek z tytułu zlecenia osoba ta legitymuje się dłuższym stażem niż rok, mimo że jest to jej pierwsze zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. A to oznacza, że dopiero otrzymywanie wynagrodzenia odpowiadającego pełnemu wynagrodzeniu minimalnemu za pracę (1126 zł) powodowałoby obowiązek naliczania składki na FP.
Sytuacja jest prosta, jeżeli wypłaty dokonywane są w cyklu miesięcznym. Może się jednak zdarzyć - na przykład przy umowie zlecenia - że strony ustalą inną częstotliwość wypłat, a nawet uzgodnią jednorazową wypłatę całego wynagrodzenia. W takim przypadku ewentualne naliczanie składek na Fundusz Pracy będzie miało miejsce tylko w miesiącach, w których dokonano wypłaty.
Przykład
W 2008 r. pracodawca podpisał umowy zlecenia z dwiema osobami, dla których jest to jedyne źródło utrzymania - czyli ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe. W jednej z umów zlecenia jest zapis, że zleceniobiorca będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 1400 zł płatne co drugi miesiąc, natomiast drugiemu zleceniobiorcy wynagrodzenie zostanie wypłacone jednorazowo po wykonaniu całego zlecenia (np. w sierpniu) i wyniesie 3500 zł. W obu sytuacjach składka na FP jest obowiązkowa, przy czym w pierwszym przypadku powinna być liczona co dwa miesiące, w drugim zaś zostanie naliczona od jednorazowej wypłaty dokonanej w sierpniu 2008 r., czyli w deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA będzie wykazana we wrześniu 2008 r.
Praca przez część miesiąca
Przy ustalaniu istnienia obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy należy brać pod uwagę przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w przeliczeniu na okres miesiąca. Oznacza to, że jeżeli ubezpieczony otrzymał przychód tylko za część miesiąca, należy dokonać stosownych przeliczeń i dopiero na ich podstawie ustalić istnienie lub brak wspomnianego obowiązku naliczanie składek na ten fundusz. Sytuacja taka będzie miała miejsce w razie zawarcia umowy o pracę w trakcie miesiąca, jak również w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego czy też pobytu na zwolnieniu lekarskim.
Przykłady
Z panem J. Kowalskim została podpisana umowa o pracę, na podstawie której powinien rozpocząć jej świadczenie od 19 czerwca 2008 r. Pełne miesięczne wynagrodzenie określono w umowie na kwotę 1200 zł. Ze względu na nieprzepracowanie całego miesiąca osobie tej wypłacono za czerwiec 600 zł. Mimo że jest to mniej od wynagrodzenia minimalnego za pracę (1126 zł), pracodawca prawidłowo naliczył składkę na Fundusz Pracy, ponieważ za pełny miesiąc pracownik ten otrzymałby kwotę wyższą od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oczywiście składka powinna być naliczona od faktycznie wypłaconego wynagrodzenia, czyli od 600 zł, a nie od kwoty zapisanej w umowie o pracę.
Pracownik przebywał w czerwcu 2008 r. przez 11 dni na urlopie bezpłatnym. W związku z tym otrzymał odpowiednio niższe wynagrodzenie, tj. 660 zł. Pracodawca powinien jednak opłacić składkę na FP, ponieważ w przeliczeniu na okres miesiąca osoba ta zarabia powyżej płacy minimalnej, tj. 1126 zł.
Prawo do wypoczynku
Stan prawny: 2009-01-16 14:52
Beata Skrobisz-Kaczmarek
Wynikające z Konstytucji RP prawo każdego pracownika do wypoczynku, zgodnie z zasadą prawa pracy określoną w art. 14 k.p., konkretyzuje się w przepisach o urlopach wypoczynkowych, o czasie pracy oraz o dniach wolnych od pracy.
Wstęp
Na całokształt realizacji prawa do wypoczynku przez poszczególnych pracowników i konkretne grupy zawodowe mogą wywierać wpływ obowiązujące u danego pracodawcy przepisy zakładowe, które mogą regulować wymiar wypoczynku w sposób korzystniejszy dla pracowników niż w obligatoryjnych minimalnych granicach określonych w Kodeksie pracy.
Urlop wypoczynkowy jest szczególnego rodzaju uprawnieniem pracownika, opisanym jako coroczny, płatny, nieprzerwany okres ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy u danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu wypoczynku i regeneracji sił, w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalonym przez pracodawcę. Uszczegółowienia tego prawa ustawodawca dokonał w Kodeksie pracy, a dla niektórych grup zatrudnionych w innych aktach prawnych, takich jak - ustawa z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674) czy ustawa z 27 lipca 2005 r. o szkolnictwie wyższym (DzU nr 164, poz. 1365 ze zm.).
Urlop wypoczynkowy
Kodeks pracy w art. 152 zapewnia każdemu pracownikowi, świadczącemu pracę na podstawie stosunku pracy, prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Osoby, które wykonują pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, nabywają to prawo tylko wtedy, gdy przepisy szczególne im to przyznają.
Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną jego powstania. Oznacza to, że podstawową przesłanką roszczenia o urlop jest istnienie stosunku pracy. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za urlop dopuszczalna jest w sytuacjach ściśle określonych przepisami prawa (art. 171 k.p.), jednak roszczenie to jest surogatem urlopu, a zatem nie może być odmiennie traktowane (wyrok SN z 10 października 1980 r., I PRN 100/80, niepubl.). Taką grupą są pracownicy - nakładcy, pracownicy tymczasowi czy stażyści. Uprawnienie do urlopu może również wynikać z umowy zlecenia, jeżeli strony tak postanowią.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, co oznacza, że złożenie oświadczenia przez pracownika, w którym zrzeka się prawa do urlopu wypoczynkowego za dany rok, bardzo często za sugestią pracodawcy, jest z mocy prawa nieważne. Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem.
Pierwszy urlop
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po przepracowaniu 1 miesiąca pracy na podstawie stosunku pracy w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku. Tak więc pracownikowi wystarczy miesiąc pracy, aby mógł ubiegać się o urlop wypoczynkowy. Należy pamiętać, że przy obliczaniu prawa do pierwszego w życiu urlopu wypoczynkowego nie ma zastosowania zasada zaokrąglania niepełnego dnia do pełnego.
Przykład
Sekretarka prezesa spółki swoją pierwszą pracę zawodową podjęła 1 stycznia 2006 r. Następnie w czerwcu złożyła wniosek do kadr o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w sierpniu br. Jest uprawniona do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Dyrektor ustalił, że pracownica ma prawo za każdy miesiąc pracy do 1,66 urlopu (1/12 x 20 dni = 1,66), co za 6 miesięcy pracy wynosi 9,96 dnia urlopu wypoczynkowego.
Jeżeli w danym roku kalendarzowym, w którym pracownik rozpoczął pracę zawodową, podejmie on po raz drugi czy kolejny pracę, to należy uznać, że i w tej sytuacji stosuje się art. 153 k.p., a zatem również pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 za każdy przepracowany miesiąc. Prawo do cząstkowego urlopu w pierwszym kalendarzowym roku pracy pracownik nabywa u tego pracodawcy, u którego kończą się kolejne miesiące pracy.
Miesiąc pracy może składać się z kilku okresów, jako że wszystkie okresy pracy podlegają zliczeniu przy ustalaniu prawa do urlopu i jego wymiaru (art. 1541 k.p.). Miesiąc w przypadku przerw w zatrudnieniu oznacza 30 dni.
Przykład
Pracownik rozpoczął pierwszą pracę 1 lutego 2008 r. na podstawie umowy na okres próbny i pracował do 15 marca. Następnie podjął pracę u nowego pracodawcy 1 kwietnia 2008 r. U nowego pracodawcy prawo do 1/12 z 20 dni urlopu pracownik nabędzie 16 kwietnia 2008 r.
Nie istnieje już zasada, zgodnie z którą pracownikowi przysługuje urlop z upływem roku pracy, a co za tym idzie, należy udzielać pracownikowi urlopu ułamkowego przez cały jego rok pracy. Sytuacja taka będzie miała miejsce w przypadku, gdy rok pracy pracownika pokrywa się z rokiem kalendarzowym. Jeśli jednak pracownik podejmie pracę np. 1 września, to ułamkowy urlop wypoczynkowy (w wymiarze 1/12) przysługuje mu za każdy przepracowany miesiąc do końca roku kalendarzowego, w którym rozpoczął pracę, a nie przez cały rok pracy.
Istnieje grupa pracowników, w stosunku do których należy stosować przepisy dotyczące nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego obowiązujące do 31 grudnia 2003 r. Należą do nich ci, którzy do 1 stycznia 2004 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu. Artykuł 18 ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 213, poz. 2081) jako przepis przejściowy stanowi, że do pracowników tych stosuje się art. 153 k.p. w brzmieniu przed 1 stycznia 2004 r. Oznacza to, że wobec tych pracowników mają zastosowanie dotychczasowe zasady dotyczące nabywania prawa do pierwszego urlopu.
Dotyczy to dwóch grup pracowników, którzy:
• do 1 stycznia 2004 r. nie nabyli jeszcze prawa do urlopu z upływem 6 miesięcy pracy,
• do 1 stycznia 2004 r. nabyli prawo do urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, lecz nie nabyli jeszcze prawa do urlopu z upływem roku pracy.
Pracownicy ci nabywają prawo do urlopu wypoczynkowego odpowiednio z upływem 6 miesięcy pracy, a następnie z upływem roku pracy lub też z upływem roku pracy, jeśli prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy już nabyli przed 1 stycznia 2004 r. Tacy pracownicy muszą więc czekać aż upłynie okres uprawniający ich do urlopu na dotychczasowych zasadach.
Przykład
Pracownik obsługi technicznej podjął pracę w zakładzie produkcyjnym 1 marca 2008 r. Z przedstawionych dokumentów wynika, że pierwszą pracę zawodową w życiu rozpoczął 1 kwietnia 2003 r. i pracował do 31 grudnia 2003 r., czyli 9 miesięcy. Nabył on prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy pracy, za który pracodawca wypłacił mu ekwiwalent pieniężny. U kolejnego pracodawcy po przepracowaniu 3 miesięcy będzie miał prawo do drugiej połowy urlopu wypoczynkowego przysługującego po roku pracy, a więc do 10 dni. Prawo do kolejnego urlopu nabędzie 1 stycznia 2009 r. pod warunkiem, że będzie pozostawał w zatrudnieniu.
Natomiast prawo do kolejnych urlopów pracownik będzie nabywał, zgodnie z obecnie obowiązującą regułą, w każdym następnym roku kalendarzowym.
Staż urlopowy
Prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym, a jego wymiar uzależniony jest od tzw. stażu urlopowego, do którego zaliczamy okres zatrudnienia oraz poziom wykształcenia pracownika.
Ustalając wymiar urlopu pracodawca jest zobowiązany uwzględnić poprzednie okresy zatrudnienia bez względu na przerwę między kolejnymi pracami i sposób rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że poprzednią pracę zalicza się mimo przerwy w zatrudnieniu oraz gdy umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego od 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego. Tak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228).
Przykład
Pracownik stacji benzynowej do 21 grudnia 2007 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Następnie od 22 grudnia 2007 r. do 21 czerwca 2008 r. korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik ten, mimo że 1 stycznia 2008 r. przebywał na świadczeniu, to nabędzie prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, w tym również za okres tego świadczenia.
Okres nauki
Na wymiar urlopu wypoczynkowego ma wpływ także czas trwania nauki i rodzaj ukończonej szkoły.
I tak z tytułu ukończenia:
• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - wlicza się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - wlicza się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - wlicza się 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - wlicza się 4 lata,
• szkoły policealnej - wlicza się 6 lat,
• szkoły wyższej, w tym licencjatu - wlicza się 8 lat.
Warunkiem zaliczenia okresu nauki do stażu urlopowego jest jej ukończenie. Ukończenie nauki w szkole powinno być potwierdzone świadectwem lub dyplomem. Tylko na tej podstawie można zaliczyć okres nauki do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu.
Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
Przykłady
Student piątego roku studiów wyższych 1 lipca 2007 r. rozpoczął pracę. W marcu 2008 r. obronił pracę dyplomową i przedłożył dyplom ukończenia szkoły wyższej. Prawo do 26 dni roboczych urlopu wypoczynkowego uzyska po 10 latach pracy. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar tego urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia wyższej szkoły 8 lat. Jeżeli pracownik w czasie zatrudnienia pobiera naukę, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okresy zatrudnienia, w których pracownik pobierał naukę, albo okresy nauki w zależności od tego, co jest dla niego korzystniejsze. Dlatego pracownik ten nabędzie prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego w marcu 2010 r.
Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące dla dorosłych w trybie eksternistycznym po szkole podstawowej. Nauka w tym liceum trwała 2 lata. Pracodawca powinien wliczyć temu pracownikowi do stażu pracy 4 lata z tytułu ukończenia liceum ogólnokształcącego, mimo że nauka w nim trwała jedynie 2 lata. A zatem ukończenie liceum ogólnokształcącego w trybie eksternistycznym przez pracownika nie wpływa w żaden sposób na zaliczenie nauki do stażu pracy.
Jeżeli pracownik ukończył kilka szkół, przy obliczania stażu pracy okresy nauki w poszczególnych szkołach się nie sumują, a do obliczania wymiaru urlopu dla pracownika powinno się przyjąć najkorzystniejszy okres. W przypadku ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej, np. liceum ogólnokształcącego, do stażu pracy wliczamy 4 lata, gdyż do stażu pracy wlicza się okres przewidziany w Kodeksie pracy z tytułu ukończenia szkoły ogólnokształcącej, a nie faktyczny okres nauki. Z kolei, jeżeli przewidziany programem nauczania okres nauki w liceum byłby dłuższy niż 4 lata, to i tak do stażu pracy można zaliczyć tylko maksymalny przewidziany art. 155 k.p. okres - czyli 4 lata.
Nowym uregulowaniem jest możliwość zaliczania do stażu urlopowego niezakończonego okresu zatrudnienia, w którym pracownik jednocześnie pozostawał w dwóch lub więcej stosunkach pracy w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Konsekwencją dodania tego uregulowania jest zaliczanie do okresu zatrudnienia wszystkich poprzednich okresów niezależnie od tego, czy zostały one zakończone czy trwają nadal. Nie dodaje się do siebie jednoczesnych okresów zatrudnienia. Wynika stąd, że pracownik nabywa prawo do urlopu w takim samym wymiarze u wszystkich zatrudniających go jednocześnie pracodawców. Do stażu urlopowego wlicza się także okresy pracy za granicą.
Praca w gospodarstwie rolnym a pracowniczy staż pracy
U wszystkich pracodawców, u których obowiązujące przepisy płacowe dopuszczają zaliczenie do pracowniczego stażu pracy okresy pracy u innych pracodawców, do stażu tego wlicza się okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym.
Zasadę tę wprowadziła ustawa z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (DzU nr 54, poz. 310, dalej powołana jako ustawa o wliczaniu okresów pracy). Należy zaznaczyć, że przepisy ustawy mają zastosowanie do pracowników wykonujących pracę w ramach stosunku pracy.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o wliczaniu okresów pracy pracownikowi wlicza się do stażu pracy: okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie prowadzonym przez współmałżonka.
Przez prowadzenie gospodarstwa rolnego należy rozumieć samodzielną lub przy pomocy innych osób faktyczną pracę w gospodarstwie rolnym, wykonywaną na własny rachunek w charakterze właściciela lub posiadacza.
Zgodnie z art. 553 Kodeksu cywilnego za gospodarstwo rolne uważa się grunty rolne wraz z gruntami leśnymi, budynkami lub ich częściami, urządzeniami i inwentarzem, jeżeli stanowią lub mogą stanowić zorganizowaną całość gospodarczą oraz prawami związanymi z prowadzeniem gospodarstwa rolnego.
Do stażu pracy trzeba zaliczyć też przypadające przed 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem.
Do pracowniczego stażu pracy wlicza się okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym rodziców poprzedzające objęcie gospodarstwa rolnego teściów i rozpoczęcie jego prowadzenia, jeżeli przypadają one w czasie przed zatrudnieniem pracownika w ramach stosunku pracy - tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 1994 r. (I PRN 82/94, OSNP 1995/2/23).
Z ustawy nie wynika, aby warunkiem wliczenia pracy w gospodarstwie rolnym, wykonywanej po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rodziców lub teściów do pracowniczego stażu pracy, było objęcie tego gospodarstwa w całości, jak też objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia po okresie pracy w gospodarstwie rodziców lub teściów.
Przedmiotem objęcia i prowadzenia musi być natomiast gospodarstwo rolne należące do rodziców lub teściów.
Okres pracy w gospodarstwie rolnym po ukończeniu 16. roku życia prowadzonym przez rodziców podlega wliczeniu do stażu pracy uprawiającego do nagrody jubileuszowej również w sytuacji, gdy po okresie tej pracy dana osoba obejmuje gospodarstwo teściów i rozpoczyna jego prowadzenie osobiście lub ze współmałżonkiem - uchwała Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1993 r. (I PZP 20/93, OSNC 1994/1/9).
Przypadające po 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin także należy zaliczyć do stażu pracy.
Aby można było zaliczyć ten okres do pracowniczego stażu pracy, konieczne jest udowodnienie opłacania składek na ubezpieczenia społeczne za domownika.
Wliczenie okresów pracy w gospodarstwie rolnym może nastąpić tylko wówczas, gdy pracownik udowodni, że w tym okresie faktycznie wykonywał tę pracę. Okoliczność ta musi być potwierdzona przez odpowiednie zaświadczenie wydane na wniosek osoby zainteresowanej przez właściwy urząd gminy.
Ocena przedstawionych dokumentów należy każdorazowo do zakładu pracy, który stwierdza fakt spełnienia wymogów określonych w ustawie i podejmuje decyzję o zaliczeniu tego okresu do pracowniczego stażu pracy.
Po udowodnieniu przez pracownika pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym okres tej pracy można wliczyć do okresów zatrudnienia, od którego zależą m.in. następujące uprawnienia:
• dodatek za staż pracy,
• odprawa emerytalna (rentowa),
• nagroda jubileuszowa,
• odprawa pośmiertna,
• jednorazowa odprawa pieniężna wynikająca z przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. o tzw. zwolnieniach grupowych,
• wymiar urlopu wypoczynkowego.
Okresu pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub krótszego niż jeden rok.
Przykład
Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące, udowodnił 3-letni okres zatrudnienia i 4-letni okres pracy w gospodarstwie rolnym. W sumie jego staż urlopowy wynosi 11 lat, dlatego ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Prawo do urlopu pracownik nabywa już z pierwszym dniem pracy, ponieważ pracownik udowodnił 3-letni staż pracy na podstawie umowy o pracę.
Służba wojskowa a staż
Pracodawca, który zatrudniał pracownika w dniu powołania do służby wojskowej, ma obowiązek zatrudnienia go po zakończeniu tej służby jeżeli ten zgłosił się do niego w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby. Zachowanie wymienionego terminu powoduje, że czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Zdarza się, że pracownik nie może dotrzymać tego terminu na przykład z powodu choroby. Wówczas powinien zawiadomić pracodawcę o gotowości podjęcia zatrudnienia i niemożności niezwłocznego przystąpienia do wykonywania pracy, usprawidliwiając swoją nieobecność. W takiej sytuacji uważa się, że zatrudnienie zostało podjęte.
W tym miejscu należy przypomnieć, że zgodnie z art. 59 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku RP (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.) żołnierzami czynnej służby wojskowej są osoby, które odbywają:
• zasadniczą służbę wojskową,
• nadterminową zasadniczą służbę wojskową,
• przeszkolenie wojskowe,
• ćwiczenia wojskowe,
• okresową służbę wojskową.
Nie zawsze po zakończeniu wojska pracownik wraca do tego samego pracodawcy. Jeżeli podejmie pracę w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby zostanie mu wliczony do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę, czyli uzależnionych od stażu zakładowego. Zasada ta dotyczy również pracowników, którzy podejmują pracę po raz pierwszy w życiu, jak też pracowników podejmujących pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej.
Wymiar urlopu
W przepisach Kodeksu pracy długość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom uzależniona została od długości stażu urlopowego.
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
• 20 dni roboczych - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni roboczych - jeżeli pracownik ma okres zatrudnienia 10 lat i więcej.
W celu ustalenia godzinowej puli urlopowej (limitu godzin urlopowych) pracownika stosuje się zasadę, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 1542 § 2 k.p.).
W związku z tym pula urlopowa pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi:
• 160 godzin - gdy pracownik ten ma staż uprawniający go do 20 dni urlopu i
• 208 godzin - w przypadku pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy i uprawnionego do 26 dni urlopu.
Brak jest przeszkód, aby wymiar urlopu był ustalony korzystniej dla pracownika w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę. Także niektórym grupom zawodowym przepisy szczególne przyznają prawo do dłuższego urlopu (na przykład nauczycielom czy pracownikom posiadającym znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności). Dłuższy urlop mają zagwarantowany także pracownicy młodociani - art. 205 k.p.
Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikom na dni jego pracy, jak również na dni ustawowo wolne od pracy, które dla pracownika są dniami pracy - u pracodawców, u których jest dozwolona praca także w niedziele i święta.
Po nowelizacji wprowadzonej od 1 stycznia 2004 r. urlop jest przeliczany na godziny i udzielany na dni pracy danego pracownika, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy danego pracownika. Zasadą jest, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Tak więc pracownik pracujący 12 godzin, składając wniosek o udzielenie urlopu na ten dzień, otrzyma go, jednak z puli należnego w danym roku urlopu zostanie odliczony 1 dzień i 4 godziny. Gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika, wynikający z odrębnych przepisów, jest niższy niż 8 godzin (art. 1542 § 3 k.p.), to liczbę godzin przysługującego mu urlopu oblicza się, mnożąc liczbę dni urlopu przez ten dobowy wymiar czasu pracy.
Przykład
Czas pracy pracowników medycznych zatrudnionych w szpitalu wynosi 7 godzin 35 minut na dobę. Taki dobowy czas pracy gwarantuje tym pracownikom ustawa o zakładach opieki zdrowotnej. Dlatego ustalając całoroczny wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, posiadającego staż pracy poniżej 10 lat, należy pomnożyć dobowy czas pracy przez wymiar przysługującego urlopu (20 dni x 7 godzin 35 min) - z czego uzyskujemy 147 godzin urlopu. Nie powoduje to jednak obniżenia liczby dni urlopu, gdyż przy jego udzielaniu jeden dzień odpowiada 7 godz. 35 min. pracy.
Jeżeli pracownik jest równocześnie zatrudniony u kilku pracodawców, wówczas uprawnienia urlopowe ustala się odrębnie dla każdego stosunku pracy.
Przykład
Pracownik obsługi technicznej, posiadający tytuł zawodowy magistra, pracę zawodową rozpoczął 2 stycznia 2003 r. i pracuje nadal. 3 marca 2008 r. pracownik ten podjął dodatkową pracę w wymiarze 1/4 etatu. Prawo do urlopu wypoczynkowego u drugiego pracodawcy pracownik nabędzie już w dniu podjęcia pracy z uwagi na to, że do stażu urlopowego zostanie mu zaliczony okres nauki w szkole wyższej, jak też okres pracy niezakończonej, a przypadający od 2 stycznia 2003 r. do 3 marca 2008 r.
Urlop uzupełniający
Pracownikowi, który wykorzystał w danym roku kalendarzowym urlop, a następnie w ciągu tego roku uzyskał prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Zwiększenie wymiaru urlopu następuje najczęściej wskutek upływu okresu pracy powodującego wzrost uprawnień urlopowych. Może być także skutkiem wliczenia do stażu pracy okresu nauki zakończonej podczas trwania zatrudnienia. Momentem nabycia prawa do urlopu uzupełniającego jest ostatni dzień okresu uprawniającego do urlopu w niższym wymiarze.
Jeżeli pracownik przez cały rok kalendarzowy był zatrudniony u jednego pracodawcy, wówczas ma prawo do wykorzystania urlopu uzupełniającego w pełnym wymiarze. Natomiast przy zmianie pracodawców w ciągu danego roku kalendarzowego również do urlopu uzupełniającego będzie miała zastosowanie zasada proporcjonalności.
Przykład
Pracownica z wyższym wykształceniem została zatrudniona 1 lipca 2006 r. na stanowisku referenta w dziale transportu. Do końca czerwca 2008 r. wykorzystała 15 dni przysługującego jej urlopu. Dlatego od 1 lipca 2008 r. pracownicy będzie przysługiwać jeszcze 11 dni urlopu, gdyż 1 lipca nabyła prawo do 6 dni urlopu uzupełniającego.
W świetle art. 1551 § 1 k.p. w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy, pod warunkiem że nie wykorzystał urlopu w przysługującym lub wyższym wymiarze.
Przykład
Pracownik uprawniony 1 stycznia 2008 r. do 20 dni urlopu 1 sierpnia nabył prawo do 26 dni. Umowa o pracę z tym pracodawcą została rozwiązana 31 lipca 2008 r. 1 sierpnia pracownik podjął zatrudnienie u drugiego pracodawcy. Pracownik nie wykorzystał urlopu w naturze u pracodawcy, z którym rozwiązał umowę o pracę, dlatego powinien otrzymać ekwiwalent pieniężny za 12 dni niewykorzystanego urlopu.
Wynik ten uzyskano z następującego rozliczenia:
7/12 z wymiaru 20 dni, tj. z wymiaru, do którego pracownik był uprawniony 1 stycznia 2008 r. = 12 dni.
U kolejnego pracodawcy pracownik podjął zatrudnienie 1 sierpnia, dlatego pracodawca ten powinien obliczyć należny pracownikowi urlop w następujący sposób:
5/12 z 26 dni = 11 dni.
Za rok 2008 wymiar urlopu będzie sumą 12 i 11 dni - razem 23 dni.
Urlop niepełnoetatowca
W wyniku kolejnej nowelizacji przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych zmieniły się zasady udzielania urlopu pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym przysługujący tym pracownikom wymiar urlopu.
Od 1 stycznia 2004 r. wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest taki sam jak dla pracownika zatrudnionego na pełny etat.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla tych pracowników należy ustalać zgodnie z zasadami określonymi w art. 154 § 2 k.p. Przepis ten stanowi, że za podstawę przyjmujemy wymiar określony dla zatrudnionego w pełnym wymarze, a więc 20 lub 26 dni roboczych, a następnie urlop przelicza się na wymiar zatrudnienia. Niepełny dzień urlopu zaokrąglamy do pełnego dnia. Należy zaznaczyć, że wymiar urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powoduje faktycznego skrócenia okresu wypoczynku takiego pracownika, tylko dostosowanie do nowych zasad udzielania urlopów wypoczynkowych.
Ponieważ także pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy urlopu udziela się w godzinach, wymiar urlopu, który przysługuje pracownikowi za cały rok kalendarzowy, również przelicza się na godziny.
Przykład
Jeden z dozorców zatrudnionych w szpitalu miejskim uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego pracuje w wymiarze 1/3 etatu. Pracodawca musi więc ustalić wymiar urlopu proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia, wykonując następujące działanie: 1/3 x 26 dni =8,66 dnia, a w zaokrągleniu = 9 dni urlopu wypoczynkowego.
Jeden dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzinom pracy.
WAŻNE!
Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Od tej zasady jest jeden wyjątek. Zgodnie z art. 1542 § 4 k.p. można udzielić urlopu na część dobowego wymiaru czasu pracy (np. na 2 godziny pracownikowi, który w grafiku ma zaplanowane 8 godzin pracy w danym dniu), gdy pozostał mu do wykorzystania urlop w wymiarze niższym niż zaplanowany w danej dobie czas pracy.
Przykład
Pracownik obsługi jest zatrudniony w wymiarze 0,6 etatu, co oznacza, że jego tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 24 godziny. Rozkład czasu pracy tego pracownika jest następujący:
Poniedziałek - 6 godzin,
Wtorek - 6 godzin,
Środa - 5 godzin,
Czwartek - 4 godziny,
Piątek - 3 godziny.
Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 16 dni roboczych (0,6 etatu x 26 dni urlopu wypoczynkowego = 15,6 dnia, a w zaokrągleniu 16 dni), w przeliczeniu na godziny daje to 128 godzin urlopu. Pracownik wystąpił o jeden dzień urlopu na piątek. Pracodawca udzieli pracownikowi jednego dnia, a z puli godzinowej urlopu odliczy 3 godziny. Pracownikowi pozostanie do wykorzystania jeszcze 125 godzin urlopu.
Informację o urlopie wypoczynkowym wykorzystanym przez pracownika należy umieścić w świadectwie pracy, podając liczbę dni i godzin wykorzystanego urlopu w danym roku kalendarzowym.
Zmiana wymiaru czasu pracy
Strony stosunku pracy mogą w ciągu roku kalendarzowego dokonać zmiany wymiaru czasu pracy zatrudnionych pracowników. W takich sytuacjach istnieje konieczność skorygowania wymiaru przysługującego w danym roku urlopu wypoczynkowego. Przepisy Kodeksu pracy nie określają sposobu ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego takich pracowników. Wymiar ten może ulec zwiększeniu lub zmniejszeniu w zależności od tego, czy zmiana wymiaru czasu pracy polega na jego podwyższeniu czy obniżeniu. Zmiana ta następuje w związku ze zmianą wymiaru czasu pracy, a zatem powinna także uwzględniać przedział czasu, w którym pracownik jest zatrudniony w danym wymiarze czasu pracy. Dlatego też, gdy w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar czasu pracy pracownika, należy mu oddzielnie proporcjonalnie obliczyć wymiar urlopu za każdy okres pracy w danym roku.
Przykłady
Pracownica księgowości w okresie do 29 lutego 2008 r. była zatrudniona w wymiarze 1/2 etatu, od 1 marca 2008 r. zwiększono wymiar jej zatrudnienia do pełnego etatu. Pracownica ma prawo do 26 dni urlopu.
Wymiar urlopu tej pracownicy przy zatrudnieniu na 1/2 etatu:
• 1/2 etatu x 26 dni = 13 dni
Wymiar urlopu przysługujący za 2 miesiące 2008 r.:
2/12 x 13 dni = 2,17 dnia
Zaokrąglenie do pełnego dnia
2,17 dnia = 3 dni
Wymiar urlopu przy zatrudnieniu na cały etat:
• 10/12 x 26 = 21,66 po zaokrągleniu 22 dni
Suma obu wymiarów urlopu z zatrudnienia na 1/2 oraz całego etatu:
3 + 22 = 25 dni urlopu wypoczynkowego za 2008 r.
Pracownik zatrudniony na cały etat i uprawniony do urlopu wychowawczego, który nie wykorzystał jeszcze urlopu wypoczynkowego przysługującego mu za 2007 r. w wymiarze 3 dni, złożył w maju 2008 r. wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu. Pracodawca uwzględnił wniosek pracownika, dlatego też pracownikowi temu będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze:
Rok 2008
• 5 miesięcy (styczeń - maj) pracy w 2008 r. na cały etat:
5/12 x 26 dni = 10,8 = 11 dni
• 7 miesięcy pracy w 2008 r. na pół etatu:
7/12 x 13 dni = 7,5 = 8 dni
Razem do wykorzystania w 2008 r. pracownik ma 11 + 8 + 3 (zaległy urlop) = 22 dni urlopu.
Należy przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 154 § 3 k.p. wymiar urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym nie może przekraczać wymiaru przysługującego pracownikowi zgodnie z jego stażem urlopowym za cały rok, ustalonego na podstawie art. 154 § 1 i 2 k.p.
Proporcjonalność urlopu
Kodeks pracy przewiduje nabywanie prawa do urlopu przez pracowników, u których w trakcie jednego roku kalendarzowego nastąpiły zmiany zatrudnienia polegające na zakończeniu stosunku pracy z jednym pracodawcą oraz nawiązaniu kolejnego u nowego. Gdy stosunek pracy ustaje w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u danego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy. Zasada urlopu proporcjonalnego reguluje urlopowe zobowiązania pracodawców. Według tej zasady pracownikowi przysługuje u każdego pracodawcy urlop proporcjonalny, tzn. urlop odpowiadający okresowi przepracowanemu u każdego z nich.
Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi.
Przykład
Pracownik zatrudniony od 1995 r. w zakładzie samochodowym jako blacharz 30 stycznia 2008 r. złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Stosunek pracy rozwiąże się z dniem 30 kwietnia br. W bieżącym roku nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. W okresie wypowiedzenia będzie mógł wykorzystać przysługujący mu urlop za 4 miesiące 2008 r.
4/12 x 26 = 8,66 = 9 dni urlopu wypoczynkowego
Pracodawca może również wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystane 9 dni urlopu, jeżeli tego urlopu nie udzieli pracownikowi w naturze.
U kolejnego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi:
• w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego w przypadku zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony lub
• w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w razie zatrudnienia pracownika na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, który kończy się przed upływem danego roku kalendarzowego.
Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisu art. 154 § 1 k.p. Jeżeli w tym samym miesiącu ustaje stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązany zostaje taki stosunek u drugiego pracodawcy, zaokrąglenie do pełnego miesiąca następuje tylko raz i obciąża ono dotychczasowego pracodawcę. Zasada ta została uregulowana w § 1 ust. 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm. - zwanego dalej rozporządzeniem urlopowym). Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku pracy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, urlopu za ten miesiąc i zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje wyłącznie dotychczasowy pracodawca.
Przykład
Nauczycielka była zatrudniona w przedszkolu do 30 kwietnia 2008 r. Od 1 maja 2008 r. pracownica podjęła pracę w zakładzie gastronomicznym. Staż pracy tej pracownicy wynosi 10 lat. Wymiar urlopu wypoczynkowego za 2008 r. będzie się przedstawiał następująco:
• przedszkole - dyrektor wypłacił pracownicy ekwiwalent pieniężny za 12 dni urlopu proporcjonalnie do przepracowanego okresu - 4/12 x 35 dni urlopu = 11,66 dni, co w zaokrągleniu daje 12 dni roboczych,
• zakład gastronomiczny - 8/12 x 26 dni = 17,33, co w zaokrągleniu daje 18 dni.
Należy zaznaczyć, że w tym przypadku nie stosuje się zasady określonej w art. 154 § 1 k.p., zgodnie z którą w danym roku kalendarzowym wymiar urlopu nie może przekroczyć wymiaru określonego przepisami Kodeksu pracy.
Przykład
Pracownik zatrudniony jako murarz uprawniony do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni pracował w 2008 r. 15 dni. Pracownik rozwiązał umowę o pracę w drodze porozumienia stron. Wykorzystał 3 dni urlopu (1/12 x 26). Następnie od 16 stycznia podjął zatrudnienie u drugiego pracodawcy na okres jednego roku. W danym roku kalendarzowym u nowego pracodawcy będzie miał prawo do 23 dni urlopu wypoczynkowego (11/12 x 26 = 23,83 bez dopełnienia do pełnych dni, ponieważ łączny wymiar nie może przekraczać w 2008 r. 26 dni).
Należy pamiętać, że jeżeli pracownik podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy na czas nie krótszy niż do końca roku kalendarzowego, urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do końca danego roku.
Pracownik może również zawrzeć umowę o pracę na okres krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, wówczas będzie mu przysługiwał urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia.
Przykład
Krojczy w zakładach odzieżowych ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego, 30 kwietnia zakończył pracę. Od 1 czerwca rozpoczął pracę w innym zakładzie na podstawie umowy na czas określony - 5 miesięcy.
A zatem w nowym miejscu pracy nabywa prawo do 11 dni urlopu (5/12 x 20 = 8,33, po zaokrągleniu 9 dni).
Zasada proporcjonalności ma zastosowanie do pracowników powracających w ciągu roku kalendarzowego do pracy u dotychczasowego pracodawcy po trwającym co najmniej jeden miesiąc:
• urlopie bezpłatnym,
• urlopie wychowawczym,
• odbywaniu zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
• tymczasowym aresztowaniu,
• odbywaniu kary pozbawienia wolności,
• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Jeżeli jednak jeden z tych okresów przypadł po nabyciu prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, urlop wypoczynkowy ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym lub w wyższym wymiarze.
WAŻNE!
Urlop macierzyński, zwolnienie lekarskie czy świadczenie rehabilitacyjne jest okresem, podczas którego pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego.
Przykład
Pracownica działu księgowości do 20 marca 2008 r. przebywała na urlopie macierzyńskim. Od 21 marca 2008 r. wystąpiła o udzielenie urlopu wypoczynkowego za bieżący rok w wymiarze 26 dni roboczych, tj. do 26 kwietnia 2008 r., a następnie o udzielenie urlopu wychowawczego na okres 2 lat. Pracodawca udzielił pracownicy urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu w danym roku kalendarzowym, tj. za 3 miesiące. Pracodawca swoim działaniem naruszył obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa. Urlop wychowawczy będzie miał bowiem wpływ na obniżenie urlopu wypoczynkowego dopiero po jego zakończeniu, czyli w roku powrotu pracownicy do pracy.
Zasada proporcjonalności urlopu dotyczy również sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Tym samym zrównano sytuację urlopową takiego pracownika z sytuacją urlopową pracownika zmieniającego zatrudnienie w ciągu tego samego roku kalendarzowego.
Przykład
30 listopada 2007 r. pracodawca rozwiązał z pracownicą banku stosunek pracy w związku z likwidacją oddziału. Nową pracę rozpoczęła 5 maja 2008 r. Urlop wypoczynkowy będzie jej przysługiwał za 8 miesięcy pracy w 2008 r. Z uwagi na to, że pracownica ma prawo do 26 dni urlopu, będzie mogła wykorzystać 18 dni urlopu (8/12 x 26 = 17, 33, po zaokrągleniu 18 dni).
Jeżeli pracownik przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż przysługiwał mu z tytułu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, to u kolejnego pracodawcy nabywa prawo do urlopu w odpowiednio niższym wymiarze. W mniej korzystnej sytuacji są pracownicy przechodzący na emeryturę, którzy nie podejmą kolejnej pracy, ponieważ zasada proporcjonalności również ich dotyczy.
Przykład
Kierownik działu planowania produkcji złożył wniosek o rozwiązanie stosunku pracy 30 czerwca w związku z przejściem na emeryturę. Pracodawca wypłacił mu ekwiwalent za 6 miesięcy pracy w 2008 r., tj. 6/12 x 26 = 13 dni.
W uchwale z 20 sierpnia 1997 r., (III ZP 26/97, OSNP 1998/5/145) Sąd Najwyższy orzekł, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych. Fakt wykonywania pracy przez okres kilkunastu lat u danego pracodawcy nie ma wpływu na wymiar urlopu w roku, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.
Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby takiemu pracownikowi udzielić w całości urlopu wypoczynkowego, należnego za dany rok kalendarzowy.
Zasadę proporcjonalnego zmniejszenia wymiaru urlopu stosuje się do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie nieobecności, trwającym co najmniej 1 miesiąc.
Przykłady
Sekretarka w przedszkolu 15 września 2008 r. powróciła do pracy po trwającym 3 lata urlopie wychowawczym Zatrudniona jest na podstawie umowy na czas nieokreślony i uprawniona do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Za 2008 r. ma prawo do 9 dni urlopu wypoczynkowego (4/12 x 26 = 8, 33, po zaokrągleniu 9 dni).
Pracownica sklepu spożywczego powróciła 30 września 2008 r. do pracy po trwającym 29 dni urlopie bezpłatnym, podczas którego opiekowała się chorą matką. W 2008 r. nie zmniejszy się jej wymiar urlopu, ponieważ nieobecność trwała krócej niż 1 miesiąc.
Zasady ustalania pomniejszonego urlopu wypoczynkowego zostały szczegółowo określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm. - zwanym dalej rozporządzeniem urlopowym). Zgodnie z § 2 rozporządzenia urlopowego przy proporcjonalnym obniżeniu wymiaru urlopu wypoczynkowego nie uwzględnia się niepełnych miesięcy kalendarzowych nieświadczenia pracy. Oznacza to, że zmniejszenie urlopu następuje dopiero, gdy nieobecności trwają co najmniej miesiąc w roku kalendarzowym, liczone łącznie. W związku z tym, jeżeli pracownikowi udzielono kilku urlopów bezpłatnych w jednym roku kalendarzowym, należy zsumować okresy tych urlopów, aby ustalić, jakie będzie obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego. W przypadku gdy okres niewykonywania pracy obejmuje części miesięcy kalendarzowych, za miesiąc uważa się łącznie 30 dni. Oznacza to, że gdy okres niewykonywania pracy udzielany jest w niepełnych miesiącach, to aby ustalić zmniejszenie urlopu, należy najpierw zsumować dni nieobecności pracownika, następnie podzielić je przez 30 i za każde 30 dni obniżyć wymiar o 1/12.
Przykład
Pracownik działu sprzedaży, który ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, korzystał z urlopu bezpłatnego od 15 marca do 16 czerwca br.
Okres urlopu bezpłatnego wynosi 3 miesiące. A zatem wymiar urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy należy obniżyć o 3/12.
3/12 x 26= 6,5
26 - 6,5 = 19,5, po zaokrągleniu 20 dni.
W przypadku gdy okres nieświadczenia pracy przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze (art. 155 2 § 2 k.p.).
Plan urlopów
Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane pracownikom zgodnie z planem urlopów. Od zasady tej istnieje wyjątek, a mianowicie na wniosek pracownicy lub pracownika - ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, udziela się im urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Plan powinien być sporządzony na podstawie wniosków pracowników, przy uwzględnieniu potrzeb pracodawcy, a w szczególności zapewnienia normalnego, nieprzerwanego toku pracy zakładu pracy.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy ustaliła nowe brzmienie artykułu 163 § 1, co w konsekwencji prowadzi do zniesienia obowiązku uzgadniania planu urlopów z zakładową organizacją związkową i jego sporządzania, pod warunkiem że wyraziła na to zgodę działająca u danego pracodawcy zakładowa organizacja związkowa. Zmiana ta zwalnia pracodawców od obowiązku opracowywania corocznie zbiorczego planu urlopów pracowników, pozostawiając im możliwość dobrowolnego sporządzania takiego planu. W takim przypadku pracodawcę będą nadal obowiązywały dotychczasowe przesłanki określania terminów urlopu poszczególnych pracowników (wnioski zainteresowanych oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy). W miejsce zbiorczego planu urlopów pracodawca będzie obowiązany ustalać indywidualnie z każdym pracownikiem termin korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Taka regulacja jest niezbędna ze względu na inne przepisy prawa urlopowego, które są powiązane z ustalonym dla danego pracownika terminem urlopu. Z planu urlopów zostały wyłączone 4 dni urlopu wypoczynkowego udzielanego na żądanie pracownika. Jeżeli związki zawodowe działające u pracodawcy lub wybrany przez załogę pracownik nie wyrażą zgody na rezygnację z tworzenia planu, wówczas plan jest tworzony.
Plan urlopów powinien być podany do wiadomości załogi najpóźniej 31 grudnia na rok następny. Powinien zawierać w szczególności: dokładne daty zaplanowanego urlopu, osoby zastępujące pracownika, liczbę dni wykorzystywanego urlopu. Należy pamiętać, że z chwilą podania do wiadomości plan urlopów staje się on wiążący dla pracodawcy i zainteresowanych pracowników.
Może on być korygowany i uzupełniany w ciągu roku. Kodeks pracy nie wymaga, aby plan urlopów obejmował cały rok kalendarzowy. Stosownie do potrzeb może on obejmować okresy krótsze, np. kwartał, półrocze.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów pracodawca powinien udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. Jednak niewykorzystanie go w pierwszym kwartale następnego roku nie powoduje utraty prawa do tego urlopu, aż do końca okresu przedawnienia roszczeń urlopowych. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy, a takim jest urlop wypoczynkowy, przedawniają się z upływem 3 lat. W takiej sytuacji zaległy urlop powinien być uwzględniony w aktualnym planie urlopów. Jeżeli urlop ten nie został uwzględniony w planie urlopów, pracodawca nie może jednostronnie zobowiązać pracownika do wykorzystania tego urlopu w terminie dogodnym dla pracodawcy.
Urlopu wypoczynkowego udziela zawsze pracodawca, co oznacza, że pracownik nie może sam sobie udzielić urlopu, a samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może być również traktowane jako uzgodnienie terminu i wymiaru urlopu. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1998 r., (I PKN 99/98, OSNP 1999/10/331) uznał, że samo złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w określonym terminie, przy braku planu urlopów, nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy.
Przykład
Kierownik poradni położonej w innej miejscowości przesłał wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego za 2008 r. w terminie od 1 kwietnia do 25 kwietnia 2008 r. do dyrektora ZOZ. Bez rozmowy z dyrektorem oraz bez sprawdzenia, że wniosek uzyskał akceptację 1 kwietnia 2008 r. pracownik nie stawił się w pracy. Dyrektor uznał, że potrzeby zakładu pracy uniemożliwiały udzielenie temu pracownikowi urlopu we wnioskowanym terminie i w związku z nieobecnością w pracy podjął decyzję o rozwiązaniu z tym pracownikiem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.
Nieobecność pracownika w pracy po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego może być uznana jako nieusprawiedliwiona nieobecność i stanowić podstawę do rozwiązania z tym pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że bez wyraźnej zgody pracodawcy na udzielenie urlopu pracownik nie może wykorzystać urlopu, chyba że w danym zakładzie pracy obowiązują szczególne zasady udzielania urlopów wypoczynkowych akceptowane przez pracodawcę, np. gdy pracownik złoży wniosek o urlop, a pracodawca się temu wyraźnie nie sprzeciwi, wówczas pracownik może rozpocząć urlop. Zasadą jest jednak, że to pracownik składa pisemny wniosek o urlop, a pracodawca wyraża zgodę na rozpoczęcie urlopu lub nie, o czym informuje pracownika. Wniosek o urlop powinien być złożony na piśmie. Pracodawca nieustalający planu urlopów, który z uwagi na miejsce wykonywania pracy, liczbę zatrudnionych pracowników nie ma bezpośredniego kontaktu z pracownikami, mógłby dodatkowo zaznaczyć w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, że przed udaniem się na urlop pracownik ma się upewnić, czy pracodawca wyraził na ten urlop zgodę.
Jak wynika z licznych orzeczeń Sądu Najwyższego, zasady udzielania urlopów powinny być jasne i precyzyjne. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie wymaga się bezwzględnie pisemnego wniosku pracownika o urlop, pracodawca nie udziela pisemnej zgody na urlop i wystarczające jest ustne porozumienie w sprawie udzielenia urlopu, zawarte nie tylko z pracodawcą, ale z upoważnionym przez niego pracownikiem, dlatego np. jeżeli pracownica, która zgłosiła w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego może z niego korzystać. Przy wykorzystywaniu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim nie obowiązuje zasada udzielania urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów, nie bierze się również pod uwagę możliwości przesunięcia terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Pracownica mająca zamiar korzystać z urlopu, powinna jednak przestrzegać ustalonych przez pracodawcę zasad jego udzielania.
Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części. Warunkiem jest jednak, aby co najmniej jedna część urlopu obejmowała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. W artykule 162 k.p. zmieniono brzmienie zdania drugiego, co powoduje liberalizację regulacji dotyczącej obliczania czasu trwania tzw. nieprzerwanej części urlopu wypoczynkowego - w przypadku gdy dochodzi do jego podzielenia na części. Przysługująca pracownikowi nieprzerwana część urlopu (14 dni) obejmuje wszystkie kolejne dni kalendarzowe, łącznie z dniami, na które nie udziela się urlopu wypoczynkowego, które bezpośrednio poprzedzają rozpoczęcie urlopu lub następują bezpośrednio po jego zakończeniu.
Należy podkreślić, że pracodawca został upoważniony do udzielenia pracownikowi w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego, bez wymaganego uzgodnienia z pracownikiem terminu korzystania przez niego z tego urlopu.
Przesunięcie odpoczynku na późniejszy termin
Przepisy Kodeksu pracy wprowadzają przesunięcie urlopu fakultatywne zależne od woli pracodawcy i obligatoryjne przewidziane przepisami prawa.
U tych pracodawców, u których funkcjonuje w dalszym ciągu plan urlopów pracownicy powinni wykorzystywać urlop wypoczynkowy zgodnie z tym planem. Zdarzają się jednak sytuacje, które powodują przesunięcie terminu wykorzystania urlopu. Powinno to następować jednak w uzasadnionych przypadkach. Ważność przyczyny należy oceniać w odniesieniu do możliwości wypoczynku, szczególnych potrzeb osobistych lub rodzinnych pracownika. Należy zaznaczyć, że termin rozpoczęcia urlopu może, ale nie musi być przesunięty, co oznacza, że przesunięcie jest fakultatywne.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić:
• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, np. choroba członka rodziny,
• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, np. rozpoczęcie kontroli podatkowej wymagającej obecności danego pracownika, natychmiastowa realizacja zamówienia.
W tej sytuacji ostateczna decyzja w sprawie przesunięcia terminu urlopu należy do pracodawcy. Pozwala mu na to art. 164 § 2 Kodeksu pracy.
„Nie ma podstaw prawnych do udzielenia pracownicy urlopu wypoczynkowego w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacji, gdy pracownica nie wykorzystała z powodu choroby części urlopu wypoczynkowego, udzielonego jej bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rozpoczęła urlop wychowawczy, mimo że zwolnienie lekarskie obejmowało część urlopu wypoczynkowego i część urlopu wychowawczego” - takie orzeczenie wydał SN 15 lipca 1987 r. (I PR 30/87, OSNC 1988/12/181).
Pracodawca nie jest zatem obowiązany do udzielenia urlopu poza terminem wynikającym z planu urlopów, a jedynie może to uczynić na wniosek pracownika umotywowany „ważnymi przyczynami”. Pracodawca może odmówić przesunięcia terminu urlopu ze względu na cele sprzeczne z wypoczynkową funkcją urlopu, chyba że przemawiałby za tym szczególny interes osobisty lub rodzinny pracownika (np. konieczność opieki nad dzieckiem po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku opiekuńczego). Pracownik, odmawiając wykorzystania urlopu w innym wyznaczonym przez pracodawcę terminie, może narazić się na zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji może doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują również sytuacje, gdy pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu wypoczynkowego z przyczyn od niego niezależnych. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. W tym przypadku mamy do czynienia z przesunięciem obligatoryjnym.
Kodeks pracy w art. 165 tylko przykładowo wymienia przyczyny, których zaistnienie powoduje obligatoryjne przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego.
Należą do nich w szczególności:
• czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby,
• odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
• powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlop macierzyński.
Przykład
Pracownica działu sprzedaży miała zaplanowany urlop wypoczynkowy na okres od 5 maja do 16 maja 2008 r. W dniu 2 maja br. została karetką pogotowia przewieziona do szpitala, w którym przebywała do 10 maja br. W tej sytuacji termin rozpoczęcia urlopu zostanie przesunięty bądź na okres bezpośrednio następujący po ustaniu przyczyny, tj. od 12 maja 2008 r., bądź na inny uzgodniony z pracodawcą termin.
Z uwagi na to, że ustawodawca wymieniając przyczyny usprawiedliwiające przesunięcie urlopu na termin późniejszy użył sformułowania w szczególności, oznacza, że również inne, a niewymienione przyczyny powodują przesunięcie terminu urlopu. Urlop wypoczynkowy, który nie mógł być rozpoczęty, może być przesunięty na okres bezpośrednio następujący po ustaniu przyczyny bądź na inny termin uzgodniony z pracodawcą.
Pracodawcy, jak też pracownicy powinni zwrócić uwagę na art. 166 k.p., który wymienia przyczyny powodujące konieczność udzielenia niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym. Ma to miejsce wówczas, gdy w czasie trwania urlopu wypoczynkowego zaistnieje jedna z nich, która powoduje niemożność korzystania w danym momencie z udzielonego urlopu wypoczynkowego. Lista przyczyn uzasadniających przesunięcie niewykorzystanej części urlopu na termin późniejszy ma charakter wyczerpujący, co oznacza, że nie można zastosować interpretacji rozszerzającej i żadne inne nie mogą być brane pod uwagę.
Przykład
Pracownik produkcji rozpoczął urlop wypoczynkowy 25 marca 2008 r., który miał trwać do 4 kwietnia br. W tym czasie zachorował jego 10-letni syn, którym pracownik musiał się opiekować. Opieka nad chorym dzieckiem trwała od 30 marca do 4 kwietnia 2008 r. Po powrocie do pracy 10 kwietnia pracownik napisał wniosek do dyrektora o udzielenie mu niewykorzystanych 4 dni urlopu wypoczynkowego 2,5, 6 i 7 maja 2008 r. Dyrektor odmówił udzielenia urlopu pracownikowi we wskazanych przez niego terminach. Uzasadnieniem takiej decyzji był fakt, że niemożność pełnego korzystania z urlopu wypoczynkowego nie była wynikiem choroby pracownika. Tylko niezdolność do pracy wskutek choroby pracownika stanowiłaby przyczynę obligatoryjnego udzielenia niewykorzystanego urlopu w innym terminie.
Odwołanie z urlopu
Pracownicy dosyć często zadają pytanie, czy pracodawca może odwołać ich z urlopu wypoczynkowego, a jeżeli tak, to w jakich sytuacjach. Zgodnie z art. 167 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Takimi okolicznościami powodującymi odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego mogą być, moim zdaniem, długotrwała choroba innego pracownika, która rozpoczęła się już po rozpoczęciu urlopu. Warunkiem odwołania z urlopu będzie fakt, że odwołany pracownik ma odpowiednie kwalifikacje do wykonania pracy za pracownika, który się rozchorował.
W tej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Każdy przypadek odwołania pracownika z urlopu i związane z tym koszty powinny być rozpatrywane przez pracodawcę indywidualnie.
Kosztami tymi są w szczególności:
• koszty podróży,
• koszty pobytu w domach wczasowych, sanatoriach, kwaterach prywatnych.
Pracownik jest zobowiązany udokumentować koszty podróży faktycznie poniesione, a jeżeli tego nie uczyni, to zwrotowi podlegają koszty według norm ustalonych dla podróży służbowych.
Przykład
Księgowa w zespole szkół miała zaplanowany urlop wypoczynkowy od 18 lutego do 7 marca 2008 r. W tym czasie miała wyjechać w góry na narty. Wykupiła więc w biurze podróży wczasy, bilety na pociąg, a dodatkowo wymieniła część sprzętu narciarskiego. Ponieważ rozchorowała się główna księgowa, dyrektor odwołał księgową z urlopu wypoczynkowego 29 lutego br. Przyczyną odwołania była kontrola z ZUS. W tej sytuacji pracodawca powinien zwrócić pracownikowi koszty podróży, koszty niewykorzystanego pobytu w domu wczasowym. Nie zwraca natomiast kosztów poniesionych na wymianę sprzętu narciarskiego.
Należy zaznaczyć, że z chwilą odwołania pracownika z urlopu jest on obowiązany stawić się do pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę.
„Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie, w którym po odwołaniu go z urlopu stawił się do pracy, jest dopuszczalne, chociażby nastąpiło w okresie, na który początkowo udzielono mu urlopu wypoczynkowego. Wypowiedzenie takie jest jednak nieważne, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (...), gdyby odwołanie z urlopu nastąpiło w celu dokonania wypowiedzenia umowy o pracę”. Taką uchwałę podjął SN 9 lutego 1967 r. (III PZP 22/66, OSNC 1967/6/100).
Urlop na żądanie
Przepisy Kodeksu pracy przewidują urlop na żądanie, z którego mogą korzystać zatrudnieni pracownicy, z wyjątkiem nauczycieli zatrudnionych w placówkach feryjnych. Oznacza to, że pracownik zgłasza pracodawcy żądanie udzielenia tego urlopu w dniach poprzedzających termin jego wykorzystywania, najpóźniej jednak w dniu jego rozpoczęcia. Ustawodawca nie określił, czy pracownik może wykorzystać ten urlop po jednym dniu czy w całości, tj. 4 dni. Należy pamiętać, że urlop 4-dniowy ustalany jest na dany rok kalendarzowy.
Pracownikowi zatrudnionemu na niepełny etat przysługują także 4 dni kalendarzowe urlopu na żądanie, niezależnie od tego, ile godzin pracy będzie miał zaplanowane w dniach jego pracy. Oznacza to, że przy nierównomiernym zaplanowaniu godzin pracy, wykorzystując 4 dni urlopu na żądanie, pracownicy wykorzystają różną liczbę godzin urlopu.
Przykład
Pracownik obsługi jest zatrudniony w wymiarze 0,6 etatu, co oznacza, że jego tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 24 godziny. Rozkład czasu pracy tego pracownika jest następujący:
Poniedziałek - 8 godzin,
Wtorek - 4 godzin,
Środa - 2 godzin,
Czwartek - 4 godziny,
Piątek - 6 godziny.
Pracownik wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu na żądanie na wtorek. Pracodawca udziela temu pracownikowi 1 dzień, a z puli godzinowej zdejmuje tylko 4 godziny.
Ponieważ urlop na żądanie jest częścią urlopu „zwykłego” (nie zwiększa jego wymiaru), to pracownikowi biorącemu urlop na żądanie należy dokonać dwóch potrąceń - odpisać wymiar urlopu godzinowego z godzinowej puli urlopu oraz odjąć jeden dzień wykorzystanego urlopu na żądanie z puli 4 dni kalendarzowych urlopu na żądanie.
Pracownik może wykorzystać przysługujące mu 4 dni urlopu wypoczynkowego na żądanie jednorazowo w całości, częściami lub też każdy z tych dni odrębnie. Urlop na żądanie podlega pewnym szczególnym regulacjom. Ze względu na fakt, że może być wykorzystany na żądanie pracownika w terminie przez niego wyznaczonym, nie umieszcza się go w planie urlopów.
Odmowa udzielenia pracownikowi tego urlopu w przypadkach nieuzasadnionych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawcy grozi kara grzywny. Artykuł 282 § 1 pkt 2 k.p. stanowi bowiem, że takiej karze podlega każdy, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu.
Wypowiedzenie a prawo do urlopu
Pracodawca może w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu. W takim przypadku wymiar urlopu z wyłączeniem urlopu zaległego nie może przekraczać wymiaru przysługującego pracownikowi proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Oznacza to, że pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy, który przysługuje mu w okresie wypowiedzenia, zarówno bieżący, jak i zaległy. Wykorzystanie przysługującego urlopu powinno nastąpić w okresie od rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia, aż do upływu ostatniego dnia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu, wówczas pracodawca zobowiązany jest wypłacić ekwiwalent pieniężny za dni urlopu, których pracownik nie wykorzystał w okresie wypowiedzenia.
Przykład
Pracownik wypowiedział umowę o pracę 28 czerwca 2008 r. Ma miesięczny okres wypowiedzenia. Za bieżący rok - zgodnie z zasadą proporcjonalności - ma 16 dni urlopu (7/12 x 26), ale za rok ubiegły zachował jeszcze i nie wykorzystał do końca pierwszego kwartału 15 dni urlopu. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. Pracownik wykorzystał w lipcu 23 dni urlopu, za pozostałe 8 pracodawca musi wypłacić temu pracownikowi ekwiwalent pieniężny.
Należy pamiętać, że okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to nie może bez zgody pracownika nakazać, aby w tym samym okresie wykorzystał on urlop wypoczynkowy.
Urlopy wypoczynkowe chałupników
Rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.) zagwarantowało wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w przepisach art. 154 i 155 k.p.
Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub w części rok kalendarzowy udziela się w roku następnym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Należy pamiętać, że urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 części za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia.
Wymiar urlopu wynosi:
• 20 dni roboczych - jeżeli pracownik nie przepracował 10 lat,
• 26 dni roboczych - po przepracowaniu 10 lat.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od tzw. stażu urlopowego, który obejmuje okresy nauki w szkołach oraz okresy zatrudnienia. W świetle art. 1541 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, okresy służby wojskowej oraz służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej - na warunkach obowiązujących pracowników, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Do stażu urlopowego, od którego zależy jego wymiar, wlicza się z tytułu ukończenia:
• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej - 8 lat.
Należy zwrócić uwagę, że okresy nauki nie podlegają sumowaniu.
W myśl przepisów ww. rozporządzenia nakładcy za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego przez niego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Natomiast jeżeli urlop jest udzielany za okres krótszy - wynagrodzenie to ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu oblicza się, dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez 22, a wynagrodzenie za czas urlopu ustala się, mnożąc wynagrodzenie za 1 dzień urlopu przez liczbę dni udzielonego urlopu.
W przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub części, np. z powodu rozwiązania umowy o pracę nakładczą, nakładca jest zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w wysokości obliczonej jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Urlop pracownika tymczasowego
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które byłyby dla pracownika dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.
Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.
W przypadku gdy okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.
W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca mu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Aby ustalić wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu, należy podzielić wynagrodzenie uzyskane przez tego pracownika w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.
Wyższy wymiar urlopu
Przepisy szczególne mogą przyznawać niektórym grupom pracowników dodatkowy urlop wypoczynkowy.
Zwiększony wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje m.in.:
• pracownikowi młodocianemu,
• kombatantom,
• urzędnikom służby cywilnej,
• pracownikom socjalnym,
• osobom niepełnosprawnym,
• strażakom,
• pracownikom naukowym oraz pracownikom badawczo-technicznym zatrudnionym na stanowisku głównego specjalisty badawczo-technicznego lub starszego specjalisty badawczo-technicznego,
• sędziom i prokuratorom.
Dodatkowe uprawnienia urlopowe swoim pracownikom mogą przyznać pracodawcy w układach zbiorowych pracy czy też w regulaminach pracy. Mogą obejmować one wszystkich pracowników danego zakładu lub też niektóre grupy wykonujących pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych.
Urlopy wypoczynkowe młodocianych
Zasady nabywania urlopów wypoczynkowych przez pracowników młodocianych zostały uregulowane odmiennie od tych, jakie obowiązują pracowników pełnoletnich. Rozbieżność ta wynika m.in. stąd, że po nowelizacji Kodeksu pracy i zmianie ogólnych zasad nabywania prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego nie dostosowano do nowych rozwiązań zasad dotyczących urlopów pracowników młodocianych. Zgodnie z obecnie obowiązującymi regulacjami pracownik młodociany, który rozpoczyna pracę po raz pierwszy w życiu, uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia tej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Po roku pracy pracownik młodociany ma łącznie prawo do 38 dni urlopu wypoczynkowego. Takie korzystne ukształtowanie wymiaru urlopu pracowników młodocianych miało na celu ochronę ich zdrowia oraz rozwoju psychofizycznego. Tak wysoki wymiar urlopu wypoczynkowego ulega jednak obniżeniu w roku, w którym pracownik kończy 18. rok życia. Wówczas to młodocianemu przysługuje tylko 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Aby jednak takie obniżenie urlopu wypoczynkowego mogło nastąpić, pracownik młodociany musiał nabyć już prawo do urlopu przed osiągnięciem 18. roku życia. W przeciwnym razie przysługuje mu jeszcze w tym roku prawo do 26 dni urlopu.
Przykład
Pracownik rozpoczął 1 września 2007 r. pracę, mając ukończone 16 lat. Po przepracowaniu 6 miesięcy, tj. 1 marca 2008 r., pracodawca ma obowiązek udzielić temu pracownikowi 12 dni urlopu wypoczynkowego. Natomiast 1 września 2008 r. pracownik ten nabędzie prawo dodatkowo jeszcze do 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Dodatkowe urlopy kombatantów
Ustawa z 24 stycznia 1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (DzU z 2002 r. nr 42, poz. 371 ze zm.) w art. 10 przyznała kombatantom oraz niektórym osobom będącymi ofiarami represji wojennych i okresu powojennego prawo do 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Osoby te, pozostające w zatrudnieniu, mają prawo do zwiększenia przysługującego im urlopu wypoczynkowego o 10 dni roboczych. Zwiększenie nie przysługuje, jeżeli korzystają one z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych w ciągu roku.
Dodatkowe urlopy pracowników socjalnych
Pracownikom socjalnym, którzy przepracowali nieprzerwanie na takich stanowiskach co najmniej 5 lat, przysługuje raz na dwa lata dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni roboczych. Uzyskanie tych uprawnień następuje pod warunkiem, że do ich obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie wywiadów rodzinnych/środowiskowych. Podstawą tych uprawnień jest art. 121 pkt 3 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (DzU nr 64, poz. 593 ze zm.).
Dodatkowe urlopy osób niepełnosprawnych
Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92) przyznała osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Urlop ten nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Przykład
Nauczyciel akademicki w bieżącym roku otrzymał orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Orzeczenie to złożył w kadrach uczelni i wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu dodatkowego. Prawo do urlopu dodatkowego nauczycielowi nie przysługuje, gdyż korzysta on z urlopu w wyższym wymiarze wynikającym z ustawy prawo o szkołach wyższych.
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r. (II PK 339/04, OSNP 2006/9-10/150), prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu. Jedyną przesłanką prawa do urlopu wypoczynkowego jest pozostawanie w stosunku pracy. Prawo to jest bezwzględnie obowiązujące, nie może być wyłączone wolą stron stosunku pracy. Pracownik nie może również się zrzec tego prawa.
Dodatkowe urlopy pracowników NIK
Pracownicy nadzorujący lub wykonujący czynności kontrolne przez okres nie krótszy niż 10 lat w NIK mają prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze 6 dni roboczych, a po 20 latach - 12 dni roboczych. Podstawą tego uprawnienia jest art. 79 ustawy z 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (DzU z 2007 r. nr 231, poz. 1701 ze zm.).
Dodatkowe urlopy pracowników naukowych
Zgodnie z art. 78 ustawy z 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (DzU z 1997 r. nr 75, poz. 469 ze zm.) pracownikom naukowym PAN przyznano prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 36 dni roboczych w roku. Takie samo prawo przysługuje pracownikom naukowym oraz pracownikom badawczo-technicznym zatrudnionym na stanowisku głównego specjalisty badawczo-technicznego lub starszego specjalisty badawczo-technicznego - art. 61 ustawy z 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (DzU z 2001 r. nr 33, poz. 388 ze zm.).
Dodatkowe urlopy strażaków
Strażakom, którzy pełnią służbę w warunkach szkodliwych dla zdrowia albo szczególnie uciążliwych ze względu na przedłużony czas służby, osiągnięcie określonego wieku lub stażu służby, może być przyznany dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze do 18 dni rocznie - art. 71a ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (DzU z 2006 r. nr 96, poz. 667 ze zm.).
Dodatkowe urlopy sędziów i prokuratorów
Na podstawie odpowiednich ustaw dodatkowe urlopy przysługują po osiągnięciu określonego stażu - sędziom, prokuratorom, sędziom Sądu Najwyższego - 6 dni roboczych po 10 latach pracy i 12 dni roboczych po 15 latach pracy.
Urlop nauczyciela
Zupełnie inne zasady przyznawania i wykorzystywania urlopów wypoczynkowych zostały określone dla nauczycieli szkół oraz nauczycieli akademickich.
Prawo do urlopu wypoczynkowego gwarantują nauczycielom zarówno ustawa z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.), jak i Kodeks pracy. W stosunku do nauczycieli placówek feryjnych urlopy wypoczynkowe w sposób kompleksowy zostały uregulowane w Karcie Nauczyciela. Inaczej jest z nauczycielami placówek nieferyjnych.
W stosunku do tej grupy pracowników Karta Nauczyciela określa wyłącznie wymiar urlopu wypoczynkowego, natomiast nabycie prawa do urlopu, jak też inne uregulowania związane z tym świadczeniem określa Kodeks pracy.
• Nauczyciele placówek feryjnych
Urlopy wypoczynkowe dla nauczycieli zatrudnionych w szkołach publicznych, dla których organem prowadzącym są jednostki samorządu terytorialnego lub organy administracji rządowej, ustalone są w art. 64 Karty Nauczyciela. W myśl tego przepisu wymiar urlopu zależy od rodzaju placówki, w której jest zatrudniony nauczyciel. Jeżeli jest to szkoła, w której w organizacji przewidziano ferie letnie i zimowe, to nauczyciele mają prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze równym okresowi ferii zimowych i letnich oraz w czasie ich trwania. Oznacza to, że w ferie zimowe nauczyciele wykorzystują urlop odpowiadający dwóm tygodniom, natomiast w ferie letnie urlop trwa od następnego dnia po zakończeniu zajęć szkolnych do dnia zakończenia roku szkolnego, tj. do 31 sierpnia.
Prawo do pierwszego urlopu nauczyciele placówek feryjnych nabywają w ostatnim dniu poprzedzającym ferie szkolne, a prawo do następnych w każdym następnym roku kalendarzowym.
Przykład
Nauczyciel matematyki został zatrudniony 1 września 2007 r. w gimnazjum i jest to jego pierwsza praca zawodowa w życiu. Prawo do pierwszego urlopu nabędzie w dniu poprzedzającym dzień rozpoczęcia ferii zimowych, w Warszawie był to 8 lutego 2008 r.
Dodatkowo nauczyciele zatrudnieni w tych szkołach korzystają z przerwy świątecznej zimowej i wiosennej, których terminy określają przepisy w sprawie organizacji roku szkolnego, jednak przerwy te nie są urlopem wypoczynkowym dla tych nauczycieli.
Karta Nauczyciela w sposób jednoznaczny rozstrzyga również kwestie związane z prawem do urlopu wypoczynkowego nauczycieli zatrudnionych na czas określony.
I tak nauczyciel zatrudniony przez cały okres trwania zajęć w danym roku szkolnym, jak też zatrudniony przez okres krótszy niż 10 miesięcy ma prawo do urlopu wypoczynkowego, a nie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Wymiar tego urlopu odpowiada okresowi ferii lub jest proporcjonalny do okresu prowadzenia zajęć określonych w umowie.
Przykład
Nauczyciel języka angielskiego zatrudniony został w liceum na czas określony od 1 października 2007 r. do 20 czerwca 2008 r. Nauczyciel ten nabył prawo do urlopu wypoczynkowego za 9 miesięcy pracy:
8 tyg x 7 dni = 56 dni; 56: 10 = 5,6; 5,6 x 9 = 50,4 po zaokrągleniu 51 dni.
Pracodawca wypłaci temu nauczycielowi ekwiwalent za 51 dni urlopu wypoczynkowego.
W przypadku umów zawieranych na okres krótszy niż 10 miesięcy czas trwania umowy powinien obejmować również okres urlopu wypoczynkowego.
• Urlop uzupełniający
Zdarzają się sytuacje, że w okresie ferii letnich czy zimowych nauczyciel nie wykorzysta całości lub części należnego mu urlopu. Czy po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej wykorzystanie urlopu powinien go otrzymać w wymiarze odpowiadającym okresowi tych ferii? Zagadnienie to jest uregulowane w Karcie Nauczyciela i to wyłącznie w stosunku do nauczycieli szkół feryjnych.
Jak wynika z art. 66 ust. 1 KN, w razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub części w okresie ferii szkolnych z powodu niezdolności do pracy wywołanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego, odbywania ćwiczeń wojskowych albo krótkotrwałego przeszkolenia wojskowego - nauczycielowi przysługuje urlop w ciągu roku szkolnego, w wymiarze uzupełniającym do 8 tygodni.
Przykład
Nauczyciel szkoły podstawowej, złamał nogę i przebywa na zwolnieniu lekarskim od 4 maja 2008 r. do 17 sierpnia 2008 r. Z uwagi na chorobę nie mógł korzystać w okresie ferii letnich z urlopu wypoczynkowego. Dlatego ma prawo do urlopu uzupełniającego w okresie roku szkolnego. Będzie mógł wykorzystać 28 dni urlopu.
Urlop uzupełnia się do 8 tygodni, czyli 8 x 7 = 56 dni.
Nauczyciel ten wykorzystał 2 tygodnie w okresie ferii zimowych i 2 tygodnie w sierpniu 2008 r., dlatego do wykorzystania pozostało mu 4 tygodnie urlopu uzupełniającego.
Urlop uzupełniający w ciągu roku szkolnego przysługuje również dyrektorowi i wicedyrektorowi szkoły, którzy na polecenie lub za zgodą organu prowadzącego szkołę nie wykorzystali urlopu w czasie ferii szkolnych z powodu wykonywania zadań zleconych przez ten organ lub prowadzenia w szkole inwestycji albo kapitalnych remontów.
Czy powyższa zasada dotyczy również niewykorzystania urlopu z powodu przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia? W tym przypadku musiał wypowiedzieć się Sąd Najwyższy, ponieważ brak jest w Karcie Nauczyciela odpowiednich zapisów w tym zakresie. Zgodnie z rozstrzygnięciem Sądu Najwyższego z 10 lutego 1988 r. (III PZP 4/88, niepubl.) cele urlopu wypoczynkowego i urlopu zdrowotnego są w rzeczywistości zbieżne: regeneracja sił pracownika. Tak więc w przypadku nakładania się urlopu wypoczynkowego z urlopem dla poratowania zdrowia u nauczycieli zatrudnionych w szkole, w której organizacja pracy przewiduje ferie szkolne, nauczycielowi nie przysługuje urlop wypoczynkowy.
W placówkach nieferyjnych urlop jest udzielany nauczycielom przez dyrektora placówki zgodnie z planem urlopów uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Nauczycielowi zatrudnionemu w placówce, której organizacja pracy nie przewiduje ferii szkolnych, nie przysługiwałby urlop wypoczynkowy z racji korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia w przypadku, gdy urlop ten został udzielony od 1 stycznia do 31 grudnia danego roku kalendarzowego.
Dużo kontrowersji budzi prawo nauczyciela do pełnego urlopu wypoczynkowego w sytuacji, gdy powraca on z urlopu zdrowotnego w trakcie roku kalendarzowego.
Jak wynika z przepisów Karty Nauczyciela, okres przebywania na urlopie zdrowotnym jest okresem niewykonywania pracy, w ciągu którego pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że urlop wypoczynkowy nie ulega proporcjonalnemu skróceniu do okresu przepracowanego.
Przykład
Nauczyciel otrzymał urlop zdrowotny w okresie od 4 lutego 2008 r. do 4 maja 2008 r., mimo że nie przepracował całego roku szkolnego, rozpocznie wykorzystywać urlop wypoczynkowy po zakończeniu zajęć szkolnych i zakończy go 31 sierpnia 2008 r.
• Nauczyciele placówek nieferyjnych
Nauczycielom zatrudnionym w placówkach, w których w organizacji pracy nie są przewidziane ferie szkolne przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 35 dni roboczych niezależnie od stażu pracy i poziomu wykształcenia.
Urlop ten udzielany jest zgodnie z planem urlopów. W przypadku nawiązania lub ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego nauczyciele mają prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego. Jest to potwierdzenie zasady określonej w art. 1551 Kodeksu pracy.
• Pierwszy urlop
Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po przepracowaniu 1 miesiąca pracy na podstawie stosunku pracy w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Przykład
Absolwentka wyższych studiów zawodowych od 1 lipca 2007 r. podjęła pracę w przedszkolu miejskim na podstawie umowy o pracę na czas określony do 31 sierpnia 2008 r. Jest to jej pierwsza praca w życiu. Za każdy miesiąc pracy w 2007 r. będzie jej przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 2,91 dnia (1/12 x 35 dni) = 17,46 dnia. 1 stycznia 2008 r. nauczycielka ta nabędzie prawo do 35 dni roboczych, mimo że jej okres pracy wynosi tylko 6 miesięcy.
Jak ustalić prawo do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar, gdy w danym roku kalendarzowym, w którym nauczyciel rozpoczął pracę zawodową, podejmie on po raz drugi czy kolejny pracę. Otóż także i w tej sytuacji stosuje się art. 153 k.p., a zatem również pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 1/12 za każdy przepracowany miesiąc.
Przykład
Studentka pedagogiki opiekuńczo-wychowawczej 15 marca 2007 r. została zatrudniona na zastępstwo nieobecnej nauczycielki na okres 3 miesięcy. Jest to jej pierwsza praca zawodowa w życiu. Za każdy miesiąc pracy nabędzie ona prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2,91 dnia. Następnie po dwuipółmiesięcznej przerwie 3 września 2007 r. podjęła pracę w kolejnym przedszkolu również na zastępstwo nieobecnego nauczyciela na okres 5 miesięcy. Mimo że jest to kolejna praca, to jednak rozliczenie urlopu wypoczynkowego będzie następowało w taki sposób, jak gdyby była to pierwsza praca w życiu, tj. za każdy miesiąc pracy nabędzie prawo do urlopu w wymiarze 2,91 dnia. Kolejną pracę podjęła 15 grudnia 2007 r. również na czas określony do 31 sierpnia 2008 r. Za grudzień nie będzie miała prawa do urlopu z uwagi na to, że nie jest to pełny miesiąc pracy, a od 1 stycznia 2007 r. nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych. W związku z tym będzie jej przysługiwało 17,5 dnia - w zaokrągleniu będzie to 18 dni urlopu (6 x 35 : 12 = 17,5).
• Nauczyciele niepełnoetatowi
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest taki sam jak pełnoetatowca. Należy go ustalać zgodnie z zasadami określonymi w art. 154 § 2 k.p. Przepis ten stanowi, że za podstawę przyjmujemy wymiar określony dla pełnoetatowca, a więc 35 dni roboczych, a następnie ustalamy wymiar urlopu w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru zatrudnienia. Niepełny dzień urlopu zaokrąglamy do pełnego dnia.
Przykład
Nauczycielka została zatrudniona w ośrodku szkolno-wychowawczym od 1 stycznia 2008 r. w wymiarze 1/3 etatu. Nauczycielce tej za 2007 r. przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 11,6 dnia, w zaokrągleniu 12 dni (1/3 x 35 dni), które należy następnie pomnożyć przez liczbę godzin, co wynosi 12 x 8 = 96 godzin urlopu.
Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a nie z rozkładem tygodniowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych i w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Oznacza to, że przysługujący urlop wypoczynkowy przeliczamy na godziny, gdzie jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom. Udzielając jednak urlopu wypoczynkowego, z puli godzinowej urlopu danego pracownika odliczamy wymiar czasu pracy, jaki pracownik miał do przepracowania w danym dniu.
Od tej zasady jest jeden wyjątek. Zgodnie z art. 1542 § 4 k.p. urlopu można udzielić na część dobowego wymiaru czasu pracy, gdy pracownikowi pozostał do wykorzystania urlop w wymiarze niższym niż zaplanowany w danej dobie czas pracy.
Przykład
Tygodniowy czas pracy nauczycielki przedszkola zatrudnionej w wymiarze 1/5 etatu wynosi 8 godzin, które nauczycielka realizuje w ciągu 2 dni, a mianowicie w poniedziałek i środę. Nauczycielka ma prawo do 7 dni urlopu wypoczynkowego. Nauczycielka wystąpiła o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego na 13 marca br. Udzielając jej urlopu wypoczynkowego na ten dzień, z godzinowej puli urlopowej pracodawca odliczy 4 godziny.
Informację o urlopie wypoczynkowym wykorzystanym przez pracownika należy umieścić w świadectwie pracy, podając liczbę dni i godzin wykorzystanego urlopu w danym roku.
• Urlop proporcjonalny
Jak wynika z art. 64 ust. 5a Karty Nauczyciela nauczyciel zatrudniony w szkole, w której nie są przewidziane ferie szkolne, w przypadku nawiązania lub ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego, zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy.
Przykład
Nauczycielka przedszkola 30 czerwca 2008 r. rozwiązała stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę. Ponieważ nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w naturze, pracodawca po rozwiązaniu stosunku pracy wypłaci jej ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 9 dni (6/12 x 35 dni = 17,5 dnia, w zaokrągleniu 18 dni).
Powyższa zasada ma zastosowanie do pracowników powracających w ciągu roku kalendarzowego do pracy u dotychczasowego pracodawcy, po trwającym co najmniej jeden miesiąc urlopie bezpłatnym lub innym okresie niewykonywania pracy, w ciągu którego pracownik nie nabywa prawa do urlopu. Takim okresem niewykonywania pracy jest między innymi okres urlopu wychowawczego, okres zasadniczej służby wojskowej czy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Jeżeli jednak jeden z tych okresów przypadł po nabyciu prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, urlop wypoczynkowy ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym lub w wyższym wymiarze.
Natomiast urlop macierzyński, zwolnienie lekarskie, urlop dla poratowania zdrowia czy świadczenie rehabilitacyjne jest okresem, podczas którego pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego.
Przykład
Nauczycielka przedszkola korzystała z urlopu dla poratowania zdrowia w okresie od 1 września 2007 r. do 31 sierpnia 2008 r. Za 2007 r. wykorzystała 10 dni urlopu. Ponieważ urlop dla poratowania zdrowia jest okresem nieobecności w pracy, w czasie którego pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, nauczycielce tej po powrocie do pracy należy udzielić urlopu wypoczynkowego za 2007 r. w wymiarze 25 dni roboczych i 35 dni roboczych za 2008 r.
Zasada proporcjonalności urlopu dotyczy również sytuacji, gdy pracownik podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Tym samym zrównano sytuację urlopową takiego pracownika z sytuacją urlopową pracownika zmieniającego zatrudnienie w ciągu tego samego roku kalendarzowego.
Jeżeli pracownik, przed rozwiązaniem stosunku pracy, wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż przysługiwał mu z tytułu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, to u kolejnego pracodawcy nabywa prawo do urlopu w odpowiednio niższym wymiarze.
• Urlop na żądanie
Z uprawnienia do urlopu na żądanie mogą korzystać także nauczyciele placówek nieferyjnych. Pracownikowi niepełnoetatowemu przysługują także 4 dni kalendarzowe urlopu na żądanie.
Przykład
Nauczycielka domu dziecka jest zatrudniona w wymiarze 1/4 etatu, jej tygodniowy czas pracy wynosi 10 godzin (2/8 x 40 = 10). Nauczycielka ta pracuje 2 dni w tygodniu, a to oznacza, że przy rozliczaniu urlopu jej dobowy wymiar czasu pracy wynosi 5 godzin. 14 marca br. nauczycielka zadzwoniła do dyrektora domu dziecka i poprosiła o urlop na żądanie na ten dzień. Udzielając 1 dnia urlopu wypoczynkowego na żądanie z puli 72 godz. urlopu, pracodawca zdejmie tej nauczycielce 5 godz. (1/4 x 35 dni urlopu = 8,75 dnia urlopu, w zaokrągleniu 9 dni; 9 dni urlopu x 8 godz. = 72 godziny).
Odmowa udzielenia pracownikowi tego urlopu w przypadkach nieuzasadnionych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawcy grozi kara grzywny.
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy
Okres urlopu wypoczynkowego traktuje się tak, jakby pracownik w tym czasie pracował. Dlatego też otrzymuje on za czas korzystania z urlopu wynagrodzenie, które nie może być niższe od wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie był w pracy.
Jak wynika z art. 172 k.p., w wynagrodzeniu urlopowym uwzględnia się wszystkie zmiany w płacy pracownika, które nastąpiły w okresie urlopu wypoczynkowego.
Zasadą jest, że zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc powinny być obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W sytuacjach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Sposób obliczania wynagrodzenia urlopowego określa § 6-12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Z przepisów tych wynika, że wynagrodzenie to ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z wyłączeniem:
• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Chcąc obliczyć wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia urlopowego, należy najpierw ustalić podstawę jego wymiaru. Obowiązek ten nie dotyczy pracowników wynagradzanych w stałej miesięcznej kwocie, gdyż składniki te uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej w miesiącu korzystania z urlopu.
Konieczność ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego istnieje natomiast w przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie składające się ze składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc, ale w różnej, zmiennej wysokości, np. premia miesięczna ustalana w wysokości od 5 do 50% wynagrodzenia zasadniczego lub wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Te składniki uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenia w łącznej wysokości, wypłaconej w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
Przykład
Pracownik zatrudniony w dziale kontroli jakości w zakładach porcelany otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2500 zł miesięcznie, dodatek stażowy w wysokości 20% wynagrodzenia oraz premię uznaniową w wysokości od 10% od 60% wynagrodzenia. Pracownik ten otrzymał w lutym 400 zł, w marcu 1000 zł, a w kwietniu 750 zł premii. Pracownik pracował w lutym i kwietniu w godzinach nadliczbowych. Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych otrzymał 250 zł i 300 zł. Złożył wniosek o udzielenie 10 dni urlopu wypoczynkowego w okresie od 5 do16 maja 2008 r.
Aby ustalić wynagrodzenie urlopowe, należy zmienne składniki otrzymanego wynagrodzenia z 3 miesięcy podzielić przez liczbę dni pracy w lutym, marcu, kwietniu i otrzymany wynik pomnożyć przez liczbę dni urlopu.
400 +1000 + 750 = 2150 zł - premie za 3 miesiące,
250+ 300 = 550 zł - wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,
Razem pracownik otrzymał 2150 + 550 = 2700 zł,
21 +20 + 22 = 63 dni - tyle dni przepracował pracownik w okresie 3 miesięcy,
2700 : 63 dni = 42, 85 zł,
10 dni urlopu x 42,85 = 428,50 zł.
Pracownik ten za maj otrzyma 2500 zł + 500+ 428,5 = 3428,5 zł.
Jeżeli następują znaczne wahania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia, mogą być one uwzględnione w podstawie wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych, poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
Przykład
Pracownik uczelni prywatnej w okresie roku akademickiego otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2000 zł oraz w zależności od liczby przeprowadzonych konsultacji, egzaminów, sprawdzonych prac licencjackich i magisterskich wynagrodzenie zmienne. Dlatego do ustalenia wynagrodzenia urlopowego przyjmuje się zmienne wynagrodzenie z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu.
Nauczyciel ten wystąpił z wnioskiem o udzielenie urlopu w lipcu 2008 r. Do wynagrodzenia tego przyjmuje się otrzymane wynagrodzenie z okresu od października 2007 r. do czerwca 2008 r.
Pracownik ten otrzymał:
500 zł + 300 + 300 +700 + 2000 + 1500 + 500 + 2000 + 6000 = 13 100 zł,
23+21 +19 +22 +21 +20 +22 +20 + 21 = 189 dni pracy,
13 100 : 189 = 69, 31 zł.
Pracownik korzystając z 25 dni urlopu otrzyma dodatkowo - 25 x 69,31 = 1732,75 zł.
W sytuacji gdy przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy albo pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które ono przysługiwało. Jeśli zaś przed rozpoczęciem urlopu pracownik otrzymał wspomniane wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę tę stanowi wynagrodzenie wypłacone za okres faktycznie przepracowany.
WAŻNE!
Wynagrodzenie urlopowe pracownik powinien otrzymać w dniu wypłaty wynagrodzenia.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Zasady obliczania i wypłacania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy określają przepisy rozporządzenia urlopowego.
Podstawę do obliczenia ekwiwalentu stanowią:
• składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu,
• wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc).
W przypadku gdy w okresie stanowiącym podstawę obliczenia przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownik nie przepracował pełnego okresu, wynagrodzenie dzieli się przez liczbę dni faktycznie przepracowanych. W ten sposób wylicza się wynagrodzenie za jeden przepracowany dzień, po czym uzyskany wynik mnoży się przez liczbę dni, jaką by pracownik przepracował, gdyby pracował we wszystkie dni przewidziane zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak więc wynagrodzenie uzupełnia się do wysokości, jaką by pracownik otrzymał, gdyby przepracował pełne miesiące.
Przykład
Pracownik księgowości został zatrudniony 1 marca 2008 r., w kwietniu zachorował i był nieobecny w pracy od 7 do 15 kwietnia 2008 r. Złożył wypowiedzenie i umowa rozwiązała się 30 kwietnia. Pracodawca musi wypłacić temu pracownikowi ekwiwalent za 5 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracownik ten otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 10 zł na godz.
Pracownik w marcu przepracował 20 dni x 8 godz. = 160 godz. 160 x 10 zł = 1600 zł.
W kwietniu przepracował 15 dni x 8 godz. = 120 godz. - otrzymał 1200 zł wynagrodzenia i wynagrodzenie chorobowe.
Aby ustalić, jakie wynagrodzenie pracownik otrzymałby, gdyby w kwietniu pracował, należy ustalić wynagrodzenie za 1 dzień i pomnożyć przez liczbę dni do przepracowania.
1200 : 15 = 80.
80 x 22 = 1760 zł - takie otrzymałby wynagrodzenie, gdyby pracował.
W celu ustalenia ekwiwalentu za 5 dni urlopu wypoczynkowego należy wykonać następujące działania:
• 1600 zł + 1760 zł = 3360 zł,
• 3360 zł : 2 = 1680 zł,
• 1680 zł : 21 (współczynnik) = 80 zł,
• 80 zł x 5 dni = 400 zł.
Jeżeli przez cały okres przyjęty do obliczenia podstawy wymiaru ekwiwalentu lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie, uwzględnia się najbliższe miesiące kalendarzowe.
Jeżeli pracownik przez cały miesiąc przebywał na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, przy obliczaniu ekwiwalentu uwzględnia się kolejny miesiąc, za który pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie.
Współczynnik stanowiący podstawę do obliczenia ekwiwalentu za jeden dzień urlopu oblicza się corocznie, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12. W 2008 r. współczynnik ten wynosi 21.
Aby ustalić podstawę obliczenia ekwiwalentu, należy podzielić kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia obliczoną po zsumowaniu:
• wynagrodzenia określonego w stałej miesięcznej wysokości należnego w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do ekwiwalentu,
• przeciętnej wysokości zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy jednomiesięczne lub krótsze, obliczonej z 3 lub 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, przez współczynnik, a następnie dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8, otrzymujemy ekwiwalent za jedną godzinę urlopu.
Przykład
Pracownik zatrudniony jako zbrojarz na budowie rozwiązał stosunek pracy z końcem maja 2008 r. Pracodawca musi wypłacić temu pracownikowi ekwiwalent za 11 dni, tj. 88 godzin urlopu. Pracownik otrzymywał 3600 zł wynagrodzenia miesięcznego oraz 1200 zł (przeciętnie z trzech miesięcy) z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz premie.
3600 + 1200 = 4800,
4800 : 21 = 228,57 zł : 8 = 28,57,
88 x 28,57 = 2514, 28 zł.
Pracodawca tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypłaci pracownikowi 2514,28 zł.
Mnożąc ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego, uzyskujemy kwotę ekwiwalentu za urlop należną pracownikowi.
Przepisy prawa pracy nie przewidują odrębnej regulacji dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obliczanie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, w tym ustalanie współczynnika, jest oparte na założeniu, że pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. Metodyka obliczania ekwiwalentu pieniężnego jest tożsama dla wszystkich pracowników. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy powoduje to znaczną dysproporcję między świadczeniem za urlop a liczbą godzin wypoczynku. Stosowanie ogólnych zasad przy obliczaniu ekwiwalentu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy prowadziłoby do zaniżenia wysokości tego ekwiwalentu. Dlatego zgodnie ze stanowiskiem ministerstwa pracy przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy można przyjąć, że przeciętna liczba dni roboczych w miesiącu, czyli wartość współczynnika, powinna być ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 1/3 etatu. Przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy należy ustalony dla 2008 r. współczynnik podzielić przez 3 - 21 : 3 = 7
Należy pamiętać, że zastosowanie współczynnika ustalonego dla osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy spowoduje dużo niższe świadczenie z tytułu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Przedawnienie prawa do urlopu
Roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy ulega przedawnieniu zgodnie z art. 291 § 1 k.p. Trzyletni okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy rozpoczyna się w dniu, w którym stało się ono wymagalne. Zgodnie z uchwałą SN z 20 lutego 1980 r. (V PZP 6/79, OSNC 1980/7-8/131) bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu (art. 291 § 1 k.p. w związku z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innych terminach.
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.
Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.
Przedawnienie roszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów rozpoczyna bieg z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Roszczenie pracownika o urlop staje się wymagalne, od daty, od której zaczyna biec termin przedawnienia tego roszczenia (art. 161 k.p.). Trzyletni termin przedawnienia prawa do urlopu rozpoczyna się najwcześniej w ostatnim dniu roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył to prawo.
Pracodawca ma obowiązek zrealizować roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy przez udzielenie mu tego urlopu w ciągu roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, najpóźniej więc ostatniego dnia danego roku. Jak wynika z art. 161 k.p., roszczenie pracownika o urlop z tym dniem staje się wymagalne, bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu.
Przykład
Pracownica jest zatrudniona w firmie kosmetycznej przez 7 lat. Pracodawca błędnie ustalał jej wymiar urlopu wypoczynkowego. Podczas jej urlopu wychowawczego trwającego 2 lata i 7 miesięcy okazało się, że urlop pracownicy w okresie zatrudnienia w firmie został pomniejszony łącznie o 23 dni. Pracodawca uznał, że prawo do urlopu uległo już przedawnieniu.
W trakcie urlopu wychowawczego nie biegnie jednak okres przedawnienia prawa do urlopu wypoczynkowego. Pracownicy przysługuje więc prawo do 23-dniowego urlopu wypoczynkowego, którego może dochodzić skutecznie przed sądem pracy.
Zasada zawarta w art. 161 k.p., określająca termin wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy, nie będzie jednak miała zastosowania w sytuacji, gdy szczególne przepisy Kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu w innym okresie lub z nadejściem określonej daty.
I tak na przykład inna będzie data wymagalności roszczenia o urlop wypoczynkowy w razie przesunięcia urlopu na inny termin, niż to zostało ustalone w planie urlopów, z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy.
Urlopu przesuniętego na skutek wymienionych okoliczności zakład pracy ma obowiązek udzielić w terminie późniejszym. Bieg przedawnienia w takim przypadku rozpoczyna się z nadejściem terminu, na który nastąpiło przesunięcie terminu urlopu.
Stosownie bowiem do art. 168 k.p. udzielenie urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów musi nastąpić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Z ostatnim dniem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o urlop, z tym bowiem dniem pracownik może dochodzić swego roszczenia jako już wymagalnego. Ma to miejsce wówczas, gdy terminu wykorzystania przesuniętego urlopu nie wyznaczono lub przesunięto na termin wykraczający poza pierwszy kwartał roku następnego. Pracownik z chwilą nadejścia przewidzianego w art. 168 k.p. terminu nabywa uprawnienia do dochodzenia roszczenia o przysługujący mu urlop wypoczynkowy.
W pewnych sytuacjach uprawnienia urlopowe przedawniają się z upływem 10 lat.
Przykład
Na mocy ugody sądowej pracodawca został zobowiązany do zapłaty byłej pracownicy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 25 dni. Z obowiązku tego nie wywiązał się do chwili obecnej. Pomimo upływu 3 lat od zawarcia ugody roszczenie to nie uległo przedawnieniu. Roszczenia objęte ugodą sądową ulegają przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia zawarcia ugody.
Dziesięcioletni termin przedawnienia został ustanowiony w art. 291 § 5 k.p. dla roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem sądu oraz roszczeń stwierdzonych ugodą zawartą przed sądem lub komisją pojednawczą. Początkiem biegu terminu tego przedawnienia jest dzień uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Roszczenie ze stosunku pracy, stwierdzone ugodą sądową, zachowuje dotychczasowy charakter roszczenia ze stosunku pracy. Termin przedawnienia roszczeń określony w art. 291 § 5 k.p. nie ma jednak zastosowania do roszczeń ze stosunku pracy stwierdzonych ugodą pozasądową.
Urlop bezpłatny
Prawo pracy przewiduje możliwość udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego, jednak decyzja w tym zakresie uzależniona jest wyłącznie od woli pracodawcy. Istnieją jednak przepisy, które nakładają na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. Takimi przepisami są na ogół uregulowania dotyczące wyłącznie pewnych grup pracowników.
Jak wynika z art. 174 § 1 k.p., urlop bezpłatny może być udzielony każdemu pracownikowi, bowiem obowiązujące w tym zakresie przepisy nie uzależniają możliwości skorzystania z tego uprawnienia od spełnienia jakichkolwiek warunków. Oznacza to, że o urlop bezpłatny może ubiegać się pracownik zatrudniony zarówno na czas nieokreślony, jak i określony.
W czasie trwania urlopu bezpłatnego stosunek pracy ulega zawieszeniu. Po stronie pracodawcy nie istnieje więc obowiązek wypłacania wynagrodzenia, gdyż pracownik w okresie urlopu bezpłatnego nie wykonuje pracy. Jest zwolniony od jej świadczenia.
Pracownik, aby mógł skorzystać z urlopu bezpłatnego, jest zobowiązany do złożenia wniosku i wskazania okresu, w którym chciałby z niego skorzystać.
Wniosek o urlop bezpłatny powinien obejmować wszystkie dni kalendarzowe, od dnia rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, do dnia jego zakończenia. Pracownik nie jest zobowiązany do uzasadnienia potrzeby ubiegania się o ten urlop.
WAŻNE!
Z inicjatywą udzielenia urlopu bezpłatnego może wystąpić wyłącznie pracownik.
Wszelkie podjęte przez pracodawcę działania, które zmierzają do wysłania pracownika wbrew jego woli na urlop, naruszają przepisy prawa pracy. Pracodawca nie może z uwagi na swoje potrzeby, udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. W praktyce zdarzają się jednak przypadki udzielania urlopu bezpłatnego na czas przestoju, co stanowi naruszenie przepisów działu VII Kodeksu pracy o urlopach pracowniczych.
Należy pamiętać, że udzielenie pracownikowi przymusowego urlopu bezpłatnego, bez pisemnego wniosku o udzielenie takiego urlopu, jest bezskuteczne w świetle prawa (wyrok SA w Łodzi z 15 października 1996 r., III AUa 34/96, OSA 1997/10/35).
Przykład
Spółka produkująca wiatraki w okresie zimowym miała spadek zapotrzebowania na swoje wyroby. Spowodowało to zmniejszenie produkcji i konieczność ograniczenia zatrudnienia. W celu uniknięcia zwolnień pracowników pracodawca wysłał ich na przymusowe urlopy bezpłatne. Ponieważ żaden pracownik nie złożył wniosku w tej sprawie udzielenie urlopu bezpłatnego stało się bezskuteczne i pracodawca będzie zobowiązany wypłacić pracownikom odpowiednie wynagrodzenie.
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają uregulowań dotyczących czasu trwania urlopu bezpłatnego. Tak więc decyzja w tym zakresie należy do stron stosunku pracy. Jak już wspomniano, uwzględnienie wniosku o urlop bezpłatny zależy wyłącznie od uznania pracodawcy. Pracodawca może więc, ale nie musi, zwolnić pracownika od obowiązku świadczenia pracy w terminie wskazanym przez pracownika we wniosku. Może również odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego, przy czym nie musi tej decyzji uzasadniać. Decyzję pracodawcy w tym zakresie trzeba uznać za ostateczną. Należy pamiętać, że w razie odmowy udzielenia urlopu bezpłatnego pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ten urlop, nie może też zwrócić się do sądu pracy o nakazanie pracodawcy udzielenia mu urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174 k.p.
Przepisy Kodeksu pracy nie określają, w jakiej formie powinna być podjęta decyzja o udzieleniu lub odmowie udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. W tym przypadku należy kierować się koniecznością ochrony interesu pracownika i wymagać, aby decyzja ta została wyrażona w formie pisemnej, np. na wniosku pracownika, lub w formie odrębnego pisma skierowanego do pracownika. Za pisemną formą przemawia również treść § 6 ust. 2 pkt. 2 lit. h rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.), który wprowadza wymóg, aby w aktach osobowych pracownika były pisma dotyczące udzielonego urlopu bezpłatnego.
Żadna ze stron stosunku pracy nie może jednostronnie skrócić bądź przedłużyć czasu trwania urlopu bezpłatnego. Pracownik, chcąc skrócić bądź przedłużyć udzielony mu urlop bezpłatny, powinien zwrócić się z takim wnioskiem do pracodawcy. Pracodawca może jednak nie wyrazić zgody na skrócenie lub przedłużenie urlopu. Możliwe jest jednak w każdym czasie za zgodą pracodawcy skrócenie/przedłużenie tego urlopu. Także pracodawca nie może, bez uzgodnienia z pracownikiem, udzielić urlopu na inny okres niż wymieniony we wniosku pracownika. Urlop bezpłatny nie może być również udzielony na czas nieokreślony, bez możliwości jego zakończenia na wniosek jednej ze stron stosunku pracy.
Urlop bezpłatny kończy się z upływem terminu, na który został pracownikowi udzielony.
Odwołanie z urlopu bezpłatnego
W sytuacji gdy urlop ma trwać dłużej niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu. W razie wprowadzenia takiego zapisu jest to uprawnienie przysługujące wyłącznie pracodawcy - pracownik nie może skutecznie przerwać urlopu bezpłatnego. Brak takiego zastrzeżenia powoduje, że odwołanie z urlopu nie może nastąpić przed jego zakończeniem, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. W przypadku urlopu bezpłatnego trwającego do 3 miesięcy zastrzeżenie dotyczące odwołania z urlopu narusza obowiązujące w tym zakresie przepisy.
Przepisy Kodeksu pracy uzależniają odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego wyłącznie od zaistnienia po stronie pracodawcy ważnych przyczyn. Jednak przepisy Kodeksu pracy ich nie określają. Za ważną przyczynę należy uznać istotną potrzebę pracodawcy, która powoduje zakłócenia toku pracy, z powodu której obecność pracownika jest konieczna, a jej zaistnienia strony nie mogły przewidzieć w chwili uzgadniania terminu rozpoczęcia i czasu trwania urlopu bezpłatnego.
Odwołanie z urlopu bezpłatnego jest dla pracownika wiążące. Nieusprawiedliwiona odmowa podjęcia pracy może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i w konsekwencji prowadzić do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.).
Choroba pracownika a urlop bezpłatny
Udzielony pracownikowi urlop bezpłatny nie ulega przerwaniu z powodu długotrwałej jego choroby. Nie powoduje więc wyłączenia czasu trwania choroby z okresu urlopu bezpłatnego i przedłużenia tego okresu o czas choroby (wyrok SN z 30 sierpnia 1973 r., I PR 408/73, OSNC 1974/5/96).
Należy pamiętać, że w przypadku niezdolności pracownika do pracy przypadającej w okresie urlopu bezpłatnego nie przysługują mu świadczenia z ubezpieczenia społecznego.
W szczególności pracownikowi nie przysługują:
• zasiłek chorobowy,
• zasiłek macierzyński w razie urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie,
• zasiłek opiekuńczy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem zdrowym do lat ośmiu, chorym dzieckiem do lat 14 lub innym chorym członkiem,
• świadczenie rehabilitacyjne.
Przykład
Pracownik administracyjny złożył wniosek o 2-letni urlop bezpłatny, na który otrzymał zgodę od dyrektora zakładu. Po wykorzystaniu 6 miesięcy urlopu bezpłatnego pracownik trafił do szpitala, natomiast po wyjściu nadal był niezdolny do świadczenia pracy. Ponieważ nie zwrócił się do dyrektora o przerwanie urlopu i nie uzyskał zgody na przerwanie urlopu bezpłatnego, nie przysługują mu żadne świadczenia z ubezpieczenia społecznego, tj. ani wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy.
Gdyby pracownik zmarł, rodzinie będzie przysługiwał zasiłek pogrzebowy, wypłacany na podstawie przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.).
Urlop bezpłatny a uprawnienia pracownicze
Zasadą jest, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak długość okresu wypowiedzenia lub też wymiar urlopu wypoczynkowego, jak też wysokość dodatku za wysługę lat.
Obowiązujące przepisy dopuszczają w określonych sytuacjach pewne wyjątki. W konsekwencji oznacza to włączenie okresu urlopu bezpłatnego do okresu zatrudnienia, jak również zachowania pewnych uprawnień ze stosunku pracy w trakcie trwania tego urlopu.
Dotyczy to w szczególności:
• urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi zgodnie z art. 1741 § 2 k.p.,
• urlopu wychowawczego - art. 1865 k.p.,
• urlopu bezpłatnego udzielanego młodocianemu w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesiący - art. 205 § 4 k.p.,
• urlopu bezpłatnego na czas sprawowania mandatu poselskiego i senatorskiego oraz 3 miesięcy po jego wygaśnięciu - bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy,
• urlopu udzielanego z racji pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem (art. 25 ust. 11 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854).
WAŻNE!
W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę (art. 41 k.p.).
Obowiązujące przepisy dopuszczają jednak możliwość wypowiedzenia pracownikom stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, zgodnie z art. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) - dotyczy to jednak pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Możliwe jest jednak wypowiedzenie pracownikom przebywającym na urlopach bezpłatnych warunków pracy i płacy, niezależnie od okresu trwania urlopu.
W sytuacji zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca może rozwiązać w drodze wypowiedzenia stosunek pracy, pod warunkiem że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni, licząc od dnia otrzymania zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia.
Niedopuszczalne jest rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy w czasie urlopu bezpłatnego z powodu długotrwałej choroby pracownika przypadającej w czasie trwania tego urlopu, kiedy normalnie upływ określonego okresu niezdolności do pracy z powodu choroby stanowiłby przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 § 1 k.p. Nieobecność pracownika w pracy nie wynika bowiem ze stanu niezdolności do pracy z powodu choroby, lecz z faktu, że przebywa on na urlopie bezpłatnym.
W czasie urlopu bezpłatnego pracodawca i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. lub art. 55 k.p. Jeżeli jednak pracodawca odwołał pracownika z tego urlopu sprzecznie z przepisami Kodeksu pracy lub uzgodnieniami stron, to ponosi odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego, w szczególności art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Urlop bezpłatny a wypoczynkowy
W sytuacji gdy urlop bezpłatny pracownika, trwający co najmniej 1 miesiąc, przypadł po nabyciu przez niego prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu wypoczynkowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego pracownik wykorzystał już cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy.
W przypadku gdy urlop bezpłatny, trwający co najmniej 1 miesiąc, był wykorzystany przez pracownika przed nabyciem prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, to ustalenie wymiaru urlopu powinno odbywać się przy zastosowaniu reguły wynikającej z art. 1551 § 1 pkt 2 k.p., określającej wymiar urlopu wypoczynkowego:
• proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego bądź
• proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego (z zastrzeżeniem § 2 art. 1551 k.p.).
Okres urlopu bezpłatnego krótszy niż 1 miesiąc nie ma wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego. Gdy pracownik korzysta kilkakrotnie z krótkich urlopów bezpłatnych, to podlegają one zliczeniu. Okresy te zlicza się, uznając okres obejmujący łącznie 30 dni za miesiąc, uwzględniając wszystkie dni kalendarzowe, w tym niedziele, święta oraz dni wolne od pracy.
Przykład
Pracownica kancelarii w dużej spółce uprawniona do 26 dni urlopu wypoczynkowego z powodów rodzinnych przebywała przez 4 miesiące w 2007 r. oraz 3 miesiące w 2008 r. na urlopie bezpłatnym. Urlop wypoczynkowy za 2007 r. wykorzystała w pełnym wymiarze. Urlop bezpłatny przypadający od początku 2008 r. będzie miał wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego za bieżący rok. W myśl art. 1552§ 1 k.p. pracownikowi, który 1 stycznia danego roku kalendarzowego nie świadczył pracy, gdyż przebywał na urlopie bezpłatnym, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego. Urlop bezpłatny w roku bieżącym wynosił 3 miesiące, a więc pracownica będzie uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 9/12 z 26 dni urlopu, co daje jej prawo do 20 dni urlopu w 2008 r.
Urlop bezpłatny wykorzystywany częściowo w 2007 r. nie miał wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego za ten rok, z uwagi na to, że pracownica wykorzystała ten urlop w pełnym wymiarze przed urlopem bezpłatnym.
W przypadku wykorzystania urlopu wypoczynkowego przed urlopem bezpłatnym w wyższym wymiarze niż przysługujący zgodnie z art. 1552 § 2 k.p. pracodawca nie może „potrącić” tego urlopu z urlopu należnego w następnym roku kalendarzowym. Jeżeli pracownik przed urlopem bezpłatnym wykorzystał cały urlop wypoczynkowy za dany rok kalendarzowy, to bez względu na długość urlopu bezpłatnego nie będzie musiał się rozliczyć z wykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Powrót do pracy po urlopie bezpłatnym
Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika, jeżeli ten zgłosił się do pracy po wykorzystaniu urlopu bezpłatnego. W razie uniemożliwienia podjęcia pracy pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Na pracowniku ciąży obowiązek zgłoszenia się do pracy następnego dnia po zakończeniu urlopu bezpłatnego, chyba że zaistniały przeszkody, które usprawiedliwiają jego nieobecność.
Po zakończonym urlopie pracownik jest obowiązany przystąpić do pracy, a pracodawca dopuścić pracownika do jej wykonywania. W przypadku niewywiązania się z tego obowiązku przez pracownika pracodawca może stosować wobec niego sankcje, w tym rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Natomiast gdy pracodawca uniemożliwia pracownikowi podjęcie pracy, wówczas pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy, jak również do wynagrodzenia za czas gotowości do jej wykonywania.
Przykład
Pracownica administracji szkolnej od stycznia 2008 r. do końca maja br. korzystała z urlopu bezpłatnego. Od 1 czerwca wraca do pracy. Po poinformowaniu o tym dyrektora otrzymała od niego pismo, że nie można jej zatrudnić na zajmowanym przed urlopem bezpłatnym stanowisku z uwagi na zatrudnienie innego pracownika na czas nieokreślony. Dyrektor zaproponował jej inne równorzędne stanowisko.
Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika, jeżeli ten zgłosił się do pracy po wykorzystaniu urlopu bezpłatnego.
Przepisy Kodeksu pracy nie określają, na jakim stanowisku powinien być zatrudniony pracownik po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Jak wynika z art. 22 § 1 k.p., pracownik ma prawo do wykonywania po urlopie bezpłatnym pracy tego samego rodzaju i do wynagrodzenia w wysokości gwarantowanej umową o pracę.
Praca u innego pracodawcy
Przepisy Kodeksu pracy w art. 1741 przewidują możliwość udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy.
Uprawnienia pracodawcy do udzielenia urlopu bezpłatnego dotyczą wyłącznie sytuacji związanych z trudnościami z zatrudnieniem swoich pracowników i muszą mieć charakter przejściowy. Inicjatywa udzielenia urlopu w przeciwieństwie do art. 174 k.p. należy do pracodawcy.
Pracownik na wykonywanie pracy u innego pracodawcy w ramach urlopu bezpłatnego musi każdorazowo wyrazić zgodę.
Okres urlopu bezpłatnego, udzielonego pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, wlicza się do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Należy pamiętać, że okres tego urlopu wlicza się nie tylko do ogólnego stażu pracy, ale również do zakładowego stażu pracy, od którego uzależniona jest m.in. długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę czy prawo do nagrody jubileuszowej.
Zatrudnienie pracownika u innego pracodawcy może nastąpić zarówno na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy.
Urlop bezpłatny udzielony w tym trybie może ulec skróceniu bądź przedłużeniu. W takim przypadku wymagane jest porozumienie pracodawców w tej sprawie, jak również pisemna zgoda pracownika.
Istnieje również możliwość odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Ważnymi przyczynami uzasadniającymi odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego mogą być przede wszystkim szczególne potrzeby pracodawcy, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu, a które zaistniały już w czasie jego trwania. Jednak ocena przyczyny należy wyłącznie do pracodawcy.
Wybór pracownika
Z urlopu bezpłatnego korzystają również pracownicy, z którymi nawiązano stosunek pracy na podstawie wyboru (art. 70 k.p.).
Wybór jest szczególnym trybem zatrudniania pracowników. Z nawiązaniem stosunku pracy na podstawie wyboru mamy do czynienia najczęściej w organizacjach politycznych, społecznych, samorządowych, jak również związkach zawodowych.
I tak pracownik, który w czasie zatrudnienia w urzędzie gminy, starostwie powiatowym albo urzędzie marszałkowskim lub też podczas pełnienia funkcji kierownika samorządowej jednostki organizacyjnej uzyskał mandat radnego w danej jednostce samorządu terytorialnego, ma obowiązek złożenia wniosku o urlop bezpłatny, w terminie 7 dni od ogłoszenia wyników wyborów. Konsekwencją złożenia wniosku jest nabycie przez dotychczasowego pracownika samorządowego prawa do otrzymania urlopu bezpłatnego na okres sprawowania mandatu oraz na 3 miesiące po jego wygaśnięciu.
Prawo do urlopu bezpłatnego ma również pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. W tym przypadku umowa, która rozwiązałaby się przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego, zostaje przedłużona o okres do 3 miesięcy po zakończeniu urlopu bezpłatnego. Pracownik pozostający na urlopie bezpłatnym u pracodawcy, który zatrudniał go w dniu wyboru (art. 74 k.p.), w razie wygaśnięcia mandatu i objęcia w drodze wyboru innego stanowiska powinien ponownie uzyskać urlop bezpłatny (wyrok SN z 25 stycznia 2001 r., I PKN 210/00, OSNP 2002/19/461).
Urlopy szkoleniowe
Pracodawcy powinni być zainteresowani posiadaniem kadry o wysokich kwalifikacjach. Dlatego też powinni ułatwiać im kształcenie się, dokształcanie i doskonalenie zawodowe.
Kształcenie dorosłych może odbywać się w formach szkolnych i pozaszkolnych.
W formach szkolnych będzie to nauka w szkołach podstawowych, ponadpodstawowych i szkołach wyższych.
Pracodawca powinien udzielać pracownikom pomocy w ich kształceniu, która polega na organizowaniu wewnątrzzakładowych form doskonalenia lub dofinansowaniu kształcenia pracownika poza zakładem pracy. Realizacja tego obowiązku zależy jednak od możliwości finansowych pracodawcy i jego dbałości o posiadanie wykwalifikowanej kadry pracowników. W zależności od potrzeb pracodawcy pracownik podejmujący naukę może uzyskać skierowanie lub nie.
W przypadku skierowania pracownika w celu podnoszenia swoich kwalifikacji pracodawca jest zobowiązany (na podstawie odrębnej umowy) do świadczeń na jego rzecz, które zostały określone w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.) oraz w rozporządzeniu Ministra Edukacji i Nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (DzU nr 31, poz. 216).
Przepisom wymienionych rozporządzeń nie podlegają pracownicy objęci przepisami szczególnymi, dotyczącymi podnoszenia kwalifikacji i wykształcenia ogólnego tych pracowników albo regulacjami układów zbiorowych pracy.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego może odbywać się w systemie dziennym, wieczorowym, zaocznym, samokształcenia kierowanego, eksternistycznym lub w systemie mieszanym.
Skierowanie pracodawcy
Pracodawca, który uznał, że dany pracownik jest mu niezbędny, a jednocześnie powinien podnieść swoje kwalifikacje, kieruje go na jedną z form podnoszenia kwalifikacji. Wówczas ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu szkoleniowego i zwolnienia z części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Pracodawca może również przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności:
• zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania, wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, jeśli nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika,
• pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych,
• pokryć opłaty za naukę pobierane przez szkoły,
• udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego.
Przykład
Pracownik został skierowany przez pracodawcę na studia magisterskie w celu uzupełnienia swoich kwalifikacji. Strony nie zawarły umowy i nie określiły świadczeń dodatkowych przysługujących pracownikowi w okresie nauki. Dlatego też pracownik nie może dochodzić od pracodawcy zwrotu czesnego wpłaconego na pokrycie kosztów nauki pobieranych przez szkołę wyższą.
Wymiar urlopu
Pracownik, który podjął naukę na podstawie skierowania pracodawcy, ma prawo do płatnego urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z części dnia pracy.
Celem płatnego urlopu szkoleniowego udzielonego pracownikowi odbywającemu naukę w szkole ponadpodstawowej jest umożliwienie wzięcia udziału w obowiązkowych zajęciach, przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów.
Pracownikowi odbywającemu naukę w szkole wyższej przysługuje płatny urlop szkoleniowy przeznaczony na udział w obowiązkowych zajęciach, przygotowanie się i przystąpienie do egzaminów - dyplomowego, magisterskiego.
Urlopu szkoleniowego udziela się w dniach roboczych. W związku z tym do dni tego urlopu nie należy wliczać niedziel i świąt, jeżeli przypadają w okresie urlopu. Zarówno wymiar urlopu, jak i zwolnienie z części dnia uzależnione są od rodzaju szkoły, do której pracownik został skierowany.
Pracownikowi skierowanemu do szkoły ponadpodstawowej, w której nauka odbywa się w systemie zaocznym, przysługuje płatny urlop szkoleniowy w wymiarze:
• 12 dni roboczych w każdym roku szkolnym na udział w zajęciach obowiązkowych (konsultacjach),
• 6 dni roboczych na przystąpienie do egzaminów końcowych, w tym eksternistycznych,
• 6 dni roboczych przeznaczonych na przystąpienie do egzaminu dojrzałości, jeżeli pracownik do tego egzaminu przystępuje.
Podobne uprawnienia przysługują pracownikom odbywającym naukę w systemie wieczorowym w szkole ponadpodstawowej.
Pracownikom tym przysługuje:
• zwolnienie z części dnia pracy w wymiarze nieprzekraczającym 5 godzin tygodniowo,
• w ostatnim roku nauki 6 dni roboczych urlopu szkoleniowego na przystąpienie do egzaminów końcowych,
• 6 dni roboczych urlopu szkoleniowego przeznaczonych na przystąpienie do egzaminu dojrzałości, jeżeli pracownik do tego egzaminu przystępuje.
Przykład
Pracownik został skierowany przez pracodawcę na studia magisterskie. Nauka będzie się odbywała w systemie zaocznym. Dlatego pracownica ma prawo do urlopu szkoleniowego w wymiarze 28 dni roboczych w każdym roku nauki oraz w ostatnim roku dodatkowo będzie jej przysługiwać 21 dni na przygotowanie pracy magisterskiej i przystąpienie do egzaminu magisterskiego.
Pracownik odbywający naukę w szkole wyższej na podstawie skierowania ma prawo do urlopu szkolnego w każdym roku studiów, a wymiar jego uzależniony jest od rodzaju studiów.
I tak w przypadku:
• nauki na studiach wieczorowych pracownik otrzymuje urlop w wymiarze - 21 dni roboczych,
• studiów zaocznych pracownik otrzymuje urlop w wymiarze - 28 dni roboczych.
Ponadto pracownikom tym przysługuje dodatkowy urlop szkolny w wymiarze 21 dni roboczych na przygotowanie pracy magisterskiej (dyplomowej) oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu magisterskiego (dyplomowego).
Pracownikowi skierowanemu na naukę do szkoły wyższej w systemie wieczorowym przysługuje również prawo do korzystania ze zwolnienia z części dnia pracy, nieprzekraczającego 5 godzin tygodniowo, jeżeli rozkład czasu pracownika nie pozwala na punktualne przybycie pracownika na zajęcia w uczelni.
Dodatkowe świadczenia muszą być określone w umowie, której stronami są pracodawca i pracownik. Umowa powinna określać ich wzajemne prawa i obowiązki.
Z przepisów rozporządzenia wynika, że pracownik, który w czasie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie nie dłuższym jednak niż 3 lata rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub z którym zakład pracy rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez zakład pracy na jego naukę, w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w trakcie nauki, chyba że pracodawca odstąpi od żądania zwrotu kosztów w całości lub w części.
Zwrotu kosztów w całości lub w części może żądać pracodawca od pracownika, który bez uzasadnionej przyczyny przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie.
Jeżeli jednak rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika zostało spowodowane:
• szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim, a pracodawca nie przeniósł go do innej odpowiedniej pracy, wskazanej w orzeczeniu,
• brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości, to pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego kształcenie.
Nauka bez skierowania
Pracownik, który podnosi swoje kwalifikacje bez skierowania pracodawcy, może korzystać z bezpłatnego urlopu i zwolnienia z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem. Nie ma przeszkód, aby pracodawca pokrył pracownikowi koszty związane z nauką.
Należy zaznaczyć, że okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy.
W sytuacji gdy pracownik powtarza semestr, rok nauki z powodu złych wyników w nauce, zakład pracy może odmówić realizacji powyższych świadczeń przez okres powtarzania nauki.
Urlop dla poratowania zdrowia
Przepisy branżowe niektórym grupom pracowniczym przyznają świadczenia w postaci urlopów dla poratowania zdrowia. Najliczniejszą grupą pracowników korzystających z tego przywileju są nauczyciele. Z urlopu dla poratowania zdrowia korzystają także nauczyciele akademiccy, prokuratorzy czy sędziowie.
Nauczyciele zatrudnieni w pełnym wymiarze na czas nieokreślony mogą skorzystać z urlopu dla poratowania zdrowia po przepracowaniu co najmniej 7 lat w szkole.
Do nieprzerwanej 7-letniej pracy wlicza się także:
• okresy czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• inne niż wypoczynkowy urlopy trwające łącznie nie dłużej niż 6 miesięcy.
Jeżeli wymienione nieobecności przekraczają 6 miesięcy, wówczas wymagany okres do nabycia prawa do urlopu zdrowotnego zostaje wydłużony o czas tych nieobecności.
Należy pamiętać, że okres 7-letniej pracy dotyczy wyłącznie udzielenia pierwszego urlopu zdrowotnego.
Jednorazowo urlop zdrowotny może trwać 1 rok. Jednak o długości tego urlopu decyduje lekarz ubezpieczenia zdrowotnego leczący nauczyciela
Z kolejnego urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel może skorzystać nie wcześniej niż po upływie roku od dnia zakończenia poprzedniego, a łącznie w okresie całego zatrudnienia wymiar urlopu zdrowotnego nie może przekroczyć 3 lat.
Należy zaznaczyć, że udzielony urlop zdrowotny nauczycielowi nie ulega przedłużeniu.
Przykład
Nauczycielka matematyki korzystała z urlopu dla poratowania zdrowia przez 6 miesięcy. Okazało się jednak, że ze względu na stan zdrowia urlop ten powinien być przedłużony o 3 miesiące. Obowiązujące przepisy w tym zakresie nie dają możliwości przedłużenia raz udzielonego urlopu. Nauczycielka ta będzie mogła skorzystać z kolejnego urlopu po przepracowaniu roku.
W okresie urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel otrzymuje:
• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatek stażowy,
• dodatek wiejski i mieszkaniowy, który jest związany z zatrudnieniem na terenie wiejskim oraz w mieście liczącym do 5 tys. mieszkańców.
Nauczyciela korzystającego z urlopu zdrowotnego obejmują wszelkie zmiany uposażenia wprowadzane dla nauczycieli, a wynikające z przepisów prawa.
Przykład
Nauczyciel fizyki w lipcu br. odbył rozmowę kwalifikacyjną na nauczyciela dyplomowanego i uzyskał pozytywną ocenę. Jego wynagrodzenie od września powinno, zgodnie z przepisami Karty Nauczyciela, wzrosnąć. Nauczyciel ten od 1 września 2008 r. będzie przebywał na urlopie dla poratowania zdrowia do końca stycznia 2009 r. Pomimo uzyskania wyższego stopnia awansu zawodowego nauczyciel otrzymał wynagrodzenie, jakie przysługuje nauczycielowi mianowanemu. Dyrektor, wypłacając wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, naruszył przepisy prawa. Nauczyciel powinien otrzymać wynagrodzenie nauczyciela dyplomowanego, mimo że od września korzysta z urlopu zdrowotnego.
Urlopu dla poratowania zdrowia udziela dyrektor na wniosek nauczyciela. W przypadku odmowy udzielenia takiego urlopu nauczyciel nie może go rozpocząć samodzielnie.
Przykład
Nauczycielka geografii otrzymała orzeczenie od lekarza ją leczącego o konieczności powstrzymania się od pracy w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia w okresie od 1 września 2007 r. do 20 czerwca 2008 r. Po złożeniu u dyrektora szkoły wniosku o udzielenie takiego urlopu otrzymała odpowiedź odmowną. Mimo otrzymania orzeczenia od lekarza o konieczności powstrzymania się do pracy nauczycielka nie mogła samodzielnie rozpocząć urlopu. W tej sytuacji powinna wrócić do pracy, a swoich praw dochodzić na drodze sądowej.
Nauczyciel w okresie udzielonego urlopu zdrowotnego nie może podjąć zatrudnienia lub innej działalność zarobkowej. Nie może również kontynuować wcześniej rozpoczętej działalności zarobkowej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 7 lipca 2005 r. (II PZP 5/05,OSNP 2005/24/387), orzekając: „Podstawą odwołania nauczyciela z urlopu dla poratowania zdrowia może być również kontynuowanie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy lub wykonywanie innej działalności zarobkowej rozpoczętych przed udzieleniem tego urlopu (art. 73 ust. 7 ustawy Karta Nauczyciela).
Jeżeli dyrektor stwierdzi fakt świadczenia przez nauczyciela pracy w czasie urlopu zdrowotnego, wówczas odwołuje nauczyciela z tego urlopu z określeniem terminu, w którym nauczyciel jest zobowiązany do podjęcia pracy. Odmowa nauczyciela powrotu do pracy powoduje rozpoczęcie postępowania dyscyplinarnego - w przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego lub w przypadku pozostałych nauczycieli - stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Dyrektor, który udzielił nauczycielowi urlopu zdrowotnego, nie później niż 2 tygodnie przed jego zakończeniem wydaje nauczycielowi skierowanie na badanie kontrolne w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Z uprawnienia do urlopu dla poratowania zdrowia nie może skorzystać nauczyciel posiadający uprawnienia emerytalne.
Przykład
Nauczycielka gimnazjum posiada ogólny staż pracy 30 lat, w tym przez 23 lata była nauczycielem geografii. Może więc skorzystać z art. 88 Karty Nauczyciela i przejść na emeryturę bez względu na wiek. W kwietniu br. przedstawiła dyrektorowi orzeczenie lekarskie o konieczności powstrzymania się od pracy i skorzystania z urlopu zdrowotnego. Dyrektor odmówił jednak udzielenia tego świadczenia, z uwagi na to, że nauczycielka ta posiada już uprawnienia emerytalne. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy nauczycielka z nich skorzysta czy też nie.
Nauczyciele akademiccy
Kolejną grupą zawodową korzystającą z urlopów zdrowotnych są nauczyciele akademiccy. Nauczyciel akademicki zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy po przepracowaniu co najmniej 5 lat na uczelni ma prawo do płatnego urlopu dla poratowania zdrowia w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo 6 miesięcy, jeżeli organ społecznej służby zdrowia stwierdzi, że stan zdrowia nauczyciela wymaga powstrzymania się od pracy w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia. Łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia w okresie całego zatrudnienia nie może przekraczać 2 lat.
Urlopu zdrowotnego udziela rektor na pisemny wniosek nauczyciela, do którego musi być dołączone orzeczenia lekarza ubezpieczenia zdrowotnego.
Nauczyciele akademiccy w okresie urlopu zdrowotnego nie mogą podejmować pracy w ramach stosunku pracy ani podejmować działalności gospodarczej na własny rachunek.
Wynagrodzenie za płatny urlop dla poratowania zdrowia ustala się według zasad wynagradzania za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania urlopów zdrowotnych i tryb składania wniosków określają statuty uczelni.
Urlop dla poratowania zdrowia jako świadczenie ze stosunku pracy może być dochodzony na drodze sądowej. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 września 1996 r. (I PRN 67/96, OSNP 1997/6/99), orzekając, że przewidziany w art. 109 ust. 5 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym urlop dla poratowania zdrowia może być dochodzony na drodze sądowej (przed sądem pracy). Realizacja prawa do udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia ma pierwszeństwo przed zastosowaniem przepisów upoważniających pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy z powodu niezdolności pracownika do pracy spowodowanej długotrwałą chorobą (art. 53 § 1 k.p.).
Prokuratorzy i sędziowie
Grupą zawodową, której przepisy prawa przyznają przywilej w postaci urlopu zdrowotnego, są prokuratorzy i sędziowie.
Zgodnie z art. 53 ustawy o prokuraturze, prokuratorowi można udzielić płatnego urlopu dla poratowania zdrowia. Urlop ten nie może przekraczać 6 miesięcy i nie może być udzielony, jeżeli prokurator nie wykonywał czynności przez okres roku z powodu choroby. Urlopu dla poratowania zdrowia udziela Prokurator Generalny, a prokuratorowi wojskowej jednostki organizacyjnej prokuratury - Naczelny Prokurator Wojskowy. W świetle art. 93 ustawy z 27 lipca 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (DzU nr 98, poz. 1070 ze zm.) sędziemu można udzielić płatnego urlopu dla poratowania zdrowia. Urlop dla poratowania zdrowia nie może przekraczać 6 miesięcy i nie może być udzielony, jeżeli sędzia nie pełnił służby przez okres roku z powodu choroby.
Urlopu dla poratowania zdrowia udziela Minister Sprawiedliwości. Sędzia może być przeniesiony w stan spoczynku, na wniosek kolegium właściwego sądu, jeżeli z powodu choroby lub płatnego urlopu dla poratowania zdrowia nie pełnił służby przez okres roku. Do okresu tego wlicza się okresy poprzedniej przerwy w pełnieniu służby z powodu choroby lub płatnego urlopu dla poratowania zdrowia, jeżeli okres czynnej służby nie przekroczył 30 dni.
Pytania od Czytelników
Czy o wykorzystaniu urlopu na żądanie trzeba poinformować pracodawcę na piśmie
W regulaminie pracy określono, w jaki sposób należy zgłaszać pracodawcy chęć wykorzystania urlopu na żądanie. Zgodnie z jego przepisami pracownik powinien pisemnie poinformować o tym pracodawcę najpóźniej na jeden dzień przed urlopem. Jednak Zygmunt S. wystąpił o urlop w dniu, w którym zamierzał z niego skorzystać. Tuż przed rozpoczęciem pracy wysłał do pracodawcy faksem informację, że chce wykorzystać przysługujący mu urlop na żądanie. Czy w związku z treścią regulaminu można odmówić pracownikowi udzielenia urlopu i potraktować jego nieobecność jako nieusprawiedliwioną.
Nie. Takie postępowanie pracodawcy byłoby niezgodne z przepisami prawa pracy.
Ustawodawca w kodeksie pracy nie określił, w jakiej formie pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu. W związku z tym pracodawca nie może domagać się, aby była to forma pisemna. Dopuszczalny jest dowolny sposób poinformowania pracodawcy o wykorzystaniu urlopu na żądanie. Pracownik może to zrobić w formie ustnej, pisemnej, może zadzwonić do pracodawcy, wysłać faks, e-mail czy sms. Istotne jest to, by w sposób niebudzący żadnych wątpliwości wyraził swoją wolę wykorzystania urlopu na żądanie i wskazał termin jego trwania.
Zgłoszenie udzielenia urlopu na żądanie nie może nastąpić w dowolnym czasie. Powinno ono nastąpić najpóźniej w dniu przewidywanego urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy, chyba że zajdą nadzwyczajne okoliczności uniemożliwiające pracownikowi kontakt z pracodawcą. Te okoliczności powinien jednak weryfikować i oceniać pracodawca. Powyższa zasada może być modyfikowana na korzyść pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/34).
Pracodawcy w regulaminie pracy często określają zasady dotyczące tego, w jaki sposób pracownik powinien wystąpić z żądaniem udzielenia omawianego urlopu. Takie postanowienia mają jednak znaczenie wyłącznie porządkowe i nie mogą uniemożliwiać pracownikom zgłaszania żądania udzielenia urlopu w dowolnej formie w terminie wskazanym w Kodeksie pracy. Dlatego w analizowanej przez nas sytuacji pracownik miał prawo zgłosić faksem wniosek o urlop w dniu jego rozpoczęcia.
Regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Na przykład, jeżeli pracownicy wykonują swoje obowiązki w systemie pracy zmianowej i mają ograniczony z tego powodu dostęp do działu kadr, wówczas pracodawca może ustalić, że wnioski zmian rozpoczynających się po zakończeniu pracy administracji przyjmowane są następnego dnia. Jest to dopuszczalne, jako rozwiązanie bardziej korzystne dla pracownika, niż przewidziane w Kodeksie pracy.
Kiedy można odmówić urlopu na żądanie
Pracownik chce skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie. Odmówiłem mu, ponieważ w przypadku udzielenia mu wszystkich dniu urlopu na żądanie nie mógłbym udzielić mu w tym roku urlopu na 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy postąpiłem słusznie.
Postąpił Pan nieprawidłowo. Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym, mimo że spowoduje to nieudzielenie co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu.
Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony pracownikowi w sposób nieprzerwany w pełnym wymiarze. Może on jednak zostać podzielony na części tylko na wniosek pracownika. W przypadku takiego podziału co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wynika z tego, że pracownik może dowolnie dzielić swój urlop, jednak jedna jego część w ciągu roku kalendarzowego powinna wynosić 14 dni, wliczając w to niedziele, święta i dni wolne od pracy. Pracodawca nie powinien dopuścić, aby doszło do takiego podziału urlopu wypoczynkowego, który pozbawiałby pracownika 14-dniowego wypoczynku.
Wyjątek od reguły nieprzerwanego urlopu stanowi konstrukcja urlopu na żądanie, gdyż z jego istoty wynika możliwość wykorzystania każdego z 4 dni oddzielnie. Regulacja urlopu na żądanie jest regulacją szczególną, a więc będzie mieć pierwszeństwo stosowania przed przepisami o 14 nieprzerwanych dniach urlopu.
Pracownikowi będzie przysługiwał urlop na żądanie, nawet gdyby wskutek jego wykorzystania pozostała część wypoczynku wynosiła mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Postąpił Pan niesłusznie, odmawiając pracownikowi prawa do urlopu na żądanie. Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie tylko wówczas, gdy wystąpią jakieś nadzwyczajne okoliczności, np. gdyby nieobecność pracownika mogła spowodować szkodę materialną w mieniu zakładu pracy albo gdyby działanie pracownika występującego o urlop na żądanie można było uznać za nadużycie prawa przez korzystanie z niego w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego, np. kiedy wszyscy pracownicy danego zakładu pracy tego samego dnia biorą urlop na żądanie, co paraliżuje działalność zakładu.
Konsekwencją nieudzielenia przez Pana urlopu na żądnie pracownikowi może być odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. W przypadku urlopu na żądanie wykroczenie będzie polegać zarówno na nieudzieleniu pracownikowi w ogóle urlopu na żądanie, jak i na udzieleniu go w innym terminie niż wskazany przez pracownika.
Przysługujących w danym roku 4 dni urlopu na żądanie nie zaznacza się w planie urlopów na dany rok. Jeśli więc pracownikowi przysługuje w danym roku 26 dni urlopu, to do planu urlopowego wpisuje on tylko 22 dni, z czego jedna część urlopu powinna wynosić co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pozostałe 4 dniu urlopu na żądanie może wykorzystać w dowolnym terminie.
Czy należy proporcjonalnie zmniejszyć urlop
10 marca 2008 r. została sprzedana innemu pracodawcy część zakładu pracy, w której pracuję. W 2008 r. nabyłem prawo do 26 dni urlopu, a nie wykorzystałem jeszcze ani jednego dnia. Czy w takiej sytuacji urlop zmniejsza się proporcjonalnie.
Nie. Zmiana pracodawcy nie powoduje zmniejszenia należnego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. nie powoduje ustania stosunku pracy, a wręcz przeciwnie - prawo przesądza o jego kontynuacji. Dlatego nowy pracodawca jest obowiązany udzielić pełnych 26 dni urlopu, jeśli pracownik w roku kalendarzowym nie wykorzystał ani jednego dnia. Skutek taki następuje z mocy prawa, a zatem nie może być on wyłączony ani umową pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą, ani umową między pracodawcą a pracownikiem.
Zgodnie z art. 231 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Część firmy jest rozumiana jako pewna organizacyjna i funkcjonalna całość, niezależnie od jej rzeczywistego wyodrębnienia w strukturze starego pracodawcy. Tak więc zasada kontynuacji jest przestrzegana bezwzględnie i całościowo. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96, niepubl.) przez część zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych.
W analizowanej sytuacji wskazane przesłanki są spełnione, a zatem nie ma potrzeby sięgania do regulacji dotyczących urlopu proporcjonalnego.
Źródło: INFOR
Artykuł z dnia: 2008-05-09
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Kadry cz 10
Kadry i Place cw 1 4 logistyka Nieznany
Rozwiazanie stosunku pracy z powodu czasowej niezdolnosci do pracy spowodowanej choroba, kadry-i-awa
bhp przy obsłudze gilotyny do papieru, > KADRY I PRAWO PRACY <
Protokół, praca - kadry, płace, lm, rozmowa kwalifikacyjna, Materiały do zorganizowania obozu lub ko
DGP 2014 11 27 kadry i place
kształcenie kadry w ZHP(1)
Rozwiazanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym w razie negatywnej oceny pracy, kadry-i-awans
KADRY SCI GA, Zarządzanie projektami, Zarządzanie(1)
Zaswiadczenie o akceptacji komisji kwalifikacyjnej na stopien nauczyciela kontraktowego, kadry-i-awa
Test z zakresu znajomości zagadnień prawa pracy(1), Szkolenia, KADRY I PŁACE
Dziennik Ustaw z 1998 r monitory komputerowe, Kadry i Płace
zał 1 propozycja kadry szkoleniowej na 04 r EG356YOEJ3TEAW566CVMBPASPNBVJHS6IIPISTI
Lista obecności pracowników-e, Kadry
DYPLOM, praca - kadry, płace, lm, rozmowa kwalifikacyjna, Materiały do zorganizowania obozu lub kolo
INFORMATOR KADRY 08 03, KWK
Kadry formatka 6 03 2010A, logistyka, semestr I, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zakresy obowiązków kadry gospodarczej
więcej podobnych podstron