PRZYWÓDZTWO
POJĘCIA I TYPY
Przywództwo jest określane jako połączenie wrodzonego talentu z umiejętnościami nabytymi w trakcie edukacji oraz doświadczeniem. Przywództwo to ten element, który pozwala menedżerowi przekonać innych do realizacji celów firmy.
Według definicji Rickego Griffina przywództwo: postrzegane jako proces -jest wykorzystywaniem nie polegającym na przymusie wpływu do kształtowania celów grupy lub organizacji, motywowania zachowań nastawionych na osiągnięcie tych celów oraz pomagania w określaniu kultury grupy lub organizacji; postrzegane jako właściwość- jest zastawem cech przypisywanym jednostkom, które identyfikują się jako przywódcy.
Andrzej Koźmiński definiuje przywództwo w następujący sposób:
„Przywództwo jest oddziaływaniem na zachowania innych. Jest to rodzaj społecznego wpływu, który pojawia się wówczas, gdy jedna osoba- przywódca- jest zdolna do powodowania pożądanego przez siebie zachowania kogoś innego, kto ulega mu z powodu więzi jaka ich łączy, z powodu społecznego stosunku jaki zachodzi między nimi.”
Przywódcą natomiast jest osoba, która posiada określone cechy takie jak autorytet, charyzma, wiedza oraz potrafi oddziaływać na zachowania innych bez potrzeby uciekania się do środków przymusu czy też siły. Pełne zrozumienie przywództwa wymaga całkowitego uświadomienia sobie pojęcia jakim jest władza, czyli zdolności wpływania na postępowanie innych. Według niemieckiego socjologa Maxa Webera wyróżniamy trzy podstawowe typy władzy:
władzę tradycyjną, opartą na ciągłości tradycji,
władzę charyzmatyczną, wynikającą z wiary w nadzwyczajne cechy przywódcy,
władzę legalną, inaczej biurokratyczną, charakterystyczną dla świata współczesnego
W układzie organizacyjnym władza ( i odpowiadający jej autorytet) występuje zazwyczaj w pięciu formach: władzy formalnej, władzy wynagradzania, władzy dzielenia oraz władzy eksperckiej.
Autorytet formalny- władza zagwarantowana hierarchią organizacyjną, jest określona przez organizację i przyznana ludziom zajmującym określone stanowiska. Menadżer może powierzyć podwładnemu zadanie do wykonania, a podwładny, który odmówi może być skarcony lub nawet stracić pracę. Taki układ wynika z autorytetu zdefiniowanego przez organizację i przez nią nadanego. Jest to zatem władza uprawomocniona.
Władza nagradzania- władza udzielania lub wstrzymywania nagród, takich jak podwyżki płac, premie, pochwały, uznanie i ciekawe zadania. Menadżer może kontrolować jakie nagrody i komu zostaną przyznane. Im większa liczba kontrolowanych przez menadżera nagród i im większe jest ich znaczenie dla podwładnych tym większa jest władza nagradzania.
Władza wymuszania- władza umożliwiająca wymuszanie stosowania się do wymagań środkami zagrożenia psychologicznego, emocjonalnego lub fizycznego. W przeszłości przymus fizyczny w organizacjach był dość rozpowszechniony, dziś jednak w większość ogranicza się jedynie do słownej bądź pisemnej nagany, zwolnienia dyscyplinarnego, grzywny, obniżenia stopnia służbowego czy też rozwiązania umowy o pracę. Jednak niektórzy menadżerowie niekiedy pozwalają sobie na użycie obraźliwego słownictwa, zniewagi czy przymusu psychologicznego, by w ten sposób manipulować podwładnymi.
Władza odniesienia- osobista władza oparta na utożsamieniu się, naśladownictwie, lojalności lub charyzmie. W porównaniu z autorytetem formalnym, władzą nagradzania i wymuszania, które są stosunkowo konkretne i oparte na obiektywnych aspektach życia organizacji, władza odniesienia ma charakter abstrakcyjny. Zwolennicy mogą reagować korzystnie, ponieważ w jakiś sposób identyfikują się z przywódcą, który może być do nich podobny z punktu widzenia osobowości, pochodzenia czy też poglądów.
Władza ekspercka- osobista władza przysługująca komuś z racji posiadanych informacji lub wiedzy fachowej. Menadżer, który posiada wiedzę na trudnodostępne tematy ma większy zakres władzy eksperckiej.
W jaki sposób menadżer czy przywódca może użyć władzy?
Istnieje kilka metod jej wykorzystania, a są nimi:
Uprawomocnione żądanie- jest oparte na autorytecie formalnym. Menadżer żąda, by podwładny dostosował się do jego poleceń, bo wie, że organizacja przyznała menadżerowi prawo do stawiania takiego żądania. Większość stosunków menadżera i podwładnego należy do tej właśnie kategorii.
Instrumentalne zastosowanie się, które jest oparte na teorii motywacji akcentującej wzmocnienie. Podwładny stosuje się do poleceń menadżera w celu uzyskania od niego nagrody, która zależy od menadżera . Menadżer może zażądać od podwładnego zrobienia czegoś, co nie należy do jego obowiązków, w zamian za co otrzyma pochwałę, bądź nagrodę. Podstawą instrumentalnego zastosowania się jest wyraźne pokazanie wzajemnych uwarunkowań osiągnięć i nagrody.
Przymus- menadżer sugeruje, że podwładny zostanie ukarany lub zganiony, jeśli nie wykona powierzonego mu zadania.
Racjonalna perswazja- menadżer przekonuje podwładnego, że zastosowanie się do polecenia leży w jego najlepiej pojętym interesie. Menadżer może twierdzić, że podwładny powinien pogodzić się z przeniesieniem, gdyż jest ono korzystne dla rozwoju jego dalszej kariery zawodowej.
Osobiste utożsamianie się- menadżer świadomie staje się modelowym przykładem dla podwładnego, by ten się na nim wzorował i w ten sposób wywołuje w podwładnym oczekiwane zachowanie.
Inspirujący apel- menadżer pobudza podwładnego do zrobienia czegoś w imię wyższych wartości czy ideałów. Takim sposobem jest np. odwołanie się do lojalności. Władza odniesienia odgrywa pewną rolę w określaniu zakresu, w jakim skuteczność, przynajmniej częściowo zależy od siły perswazji przywódcy.
Zniekształcenie informacji- menadżer chcąc wpłynąć na zachowanie podwładnego zachowuje dla siebie bądź zniekształca niektóre informacje. Takie użycie władzy może być niebezpieczne, ale też nieetyczne, gdyż jeśli podwładni dowiedzą się, że menadżer świadomie ich zmylił, utracą do niego zaufanie i wiarę w jego zdolności przywódcze.
KIEROWNIE A PRZYWÓDZTWO
Kierowanie i przewodzenie to dwa różne procesy, choć czasami stawia się miedzy nimi znak równości. Można mówić o różnicy między menedżerem a przywódcą. Dla lidera najważniejsza jest koncentracja na celach organizacji, a dla menedżera metoda pracy i jej zastosowanie. Podstawowe różnice miedzy nimi prezentuje poniższa tabela.
| Zakres | Funkcje zarządzania | Funkcje przywództwa |
| Decyzje | Planowanie i ustalenie budżetu Przydzielanie środków |
Wybranie kierunku Stworzenie wizji |
| Praca z ludźmi | Zatrudnianie Obsada stanowisk Nagradzanie Wydawanie poleceń |
Zapoznanie i przekonacie ludzi do podzielenia tej samej wizji |
| Praca organizacyjna | Planowanie szczegółów, rozwiązywanie problemów Kontrola monitorowanie |
Motywowanie i inspirowanie Pomoc ludziom w podjęciu ryzyka |
| Rezultaty | Porządek, konsekwentne działania | Zmiana, innowacja, |
STYLE KIEROWANIA
Każdy kierownik w nieco odmienny sposób oddziałuje na zachowania podwładnych, to znaczy stosuje odmienny styl kierowania. Jeden sam planuje pracę podwładnych, inny zaś robi to wspólnie z nimi. Istnieją tacy przełożeni, którzy motywują swoich współpracowników głównie przy pomocy nagród, ale też tacy, którzy posługują się przede wszystkim karami. Istnieje wiele klasyfikacji stylów kierowania. Pierwsze badania nad sposobami odziaływania na innych przeprowadzili R. Lipitt i R. K White. Wyróżnili oni trzy następujące style:
autokratyczny- kierownik sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia, sam też dokonuje podziału pracy między jej uczestników. Oddziałuje głównie poprzez polecenia i kary, Utrzymuje dystans w stosunku do członków grupy, nie uczestniczy też w jej pracach.
demokratyczny ( partycypacyjny)- kierownik zachęca grupę do podejmowania decyzji dotyczących celów zadań i ich rozdziału na poszczególnych uczestników. Często kontaktuje się ze współpracownikami i uczestniczy w pracach swojego zespołu. Dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemne komunikowanie się.
nieintegrujący- kierownik pozostawia członkom grupy dużą swobodę w planowaniu i organizowaniu działań, Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. Nie uczestniczy w pracach grupy, nie motywuje, ani też nie kontroluje jej członków.
Analiza skutków stosowania tych stylów kierowania wykazała, że kierowanie autokratyczne motywuje do pracy „na ilość” i sprzyja uzyskiwaniu wyników o niskiej jakości oraz oryginalności. W grupach kierowanych przez autokratów często pojawia się agresja i apatia. Uczestnicy najczęściej nie są zadowoleni ze swojej sytuacji i stosowania wobec nich tego stylu. Skutkiem kierowania demokratycznego jest w większości przypadków mniejsza- w porównaniu do poprzedniego stylu- ilość wykonanej pracy. Uzyskuje się jednak rezultaty o wyższej jakości, bardziej oryginalne, a efekty pracy nie zależą od obecności kierownika. Kontakty interpersonalne są nacechowane życzliwością, a nawet zawiązują się przyjaźnie. Ten sposób kierowania jest najczęściej akceptowany przez jednostki i grupy. Z kolei kierowaniu nieintegrującemu towarzyszy stosunkowo niewielka ilość i zła jakość wykonywania pracy. Uczestnicy zwykle nie akceptują tego stylu i często są sfrustrowani z powodu pozostawienia samym sobie. Sprzyja to często tworzeniu się nieformalnej struktury i przyjęciu kontroli nad zachowaniami poprzez autokratycznego przywódcę.
Z kolei inni badacze Tannenbaum i Schmidt wyróżnili 6 stylów kierowania:
Polecanie - kierownik podejmuje decyzję i poleca wykonanie, określając sposób działania. Np. „Koniecznie należy ograniczyć wydatki administracyjne firmy o 30%”.
Sprzedawanie - kierownik podejmuje decyzję i stara się przekonać grupę do jej zaakceptowania. Np. Aby firma przetrwała trudny okres musimy ograniczyć wydatki administracyjne (np. telefoniczne) o 30 % od tego zależy nasze być albo nie być”. Dlatego liczę na Wasze na zrozumienie w tej sprawie.
Testowanie - kierownik proponuje rozwiązanie i pyta grupę o reakcję. Np. Aby ograniczyć koszty administracyjne o 30% musimy kontrolować rozmowy telefoniczne, wydawanie materiałów biurowych. Czy zgadzacie się Państwo na to?
Konsultowanie - kierownik przedstawia problem grupie, proponuje rozwiązanie i prosi o pomoc. Np. musimy ograniczyć koszty administracyjne o 30%. Proponuję w pierwszej kolejności zmniejszenie ilości rozmów telefonicznych oraz wydawania materiałów biurowych. Co Wy na to? Czy są inne pomysły?
Współpraca - kierownik formułuje problem i prosi grupę o rozwiązanie. Np. Musimy ograniczyć koszty utrzymania firmy. Przedyskutujemy problem i zaproponujmy wspólnie jakieś rozwiązania.
Delegowanie - kierownik pozostawia całkowita swobodę w rozwiązaniu problemu. Zaproponujcie rozwiązania aby ograniczyć koszty utrzymania firmy o 30%. Spotkamy się za tydzień i przedstawicie mi Wasze propozycje.
PRZYWÓDZTWO SYTUACYJNE
Twórcami tej teorii byli Paul Hersey i Ken Blanchard. Podstawą w tej teorii są trzy pojęcia:
wielkość kierowania - nastawienie na zadania - stopień do jakiego liderzy angażują się w komunikację jednokierunkową przez wyjaśnianie kto, co, jak i kiedy ma zrobić.
wielkość wsparcia społeczno-emocjonalnego - nastawienie na związki - stopień, w jakim liderzy angażują się w komunikację dwukierunkową poprzez zapewnienie wsparcia społeczno-emocjonalnego, wzmocnień psychologicznych i zachowań wspierających.
stopień dojrzałości - poziom motywacji i kompetencji jaki podwładni wykazują przy realizacji szczegółowych zadań.
Stopień dojrzałości - to zdolność postawienia wysokich, lecz osiągalnych celów, wola i umiejętność podjęcia odpowiedzialności, wykształcenie i doświadczenie jednostki lub grupy. Lider powinien stosować taki styl przywództwa, który w danej sytuacji będzie najlepszy.
NOWE SPOJRZENIE NA PRZYWÓDZTWO
Substytuty przywództwa- koncepcja identyfikująca sytuacje, w których zachowania przywódcze są neutralizowane lub zastępowane cechami podwładnych, zadania i organizacji. Przykładem może być pacjent, który trafia do izby przyjęć, a dyżurujący w niej fachowcy nie muszą mieć instrukcji przywódcy by wiedzieć, co mają robić.
Przywództwo transformacyjne- przywództwo wykraczające poza zwykłe oczekiwania, przekazujące poczucie misji, pobudzające proces uczenia się i inspirujące nowe sposoby myślenia. Ze względu na szybkie zmiany i burzliwe otoczenie, przywódcy transformacyjni coraz częściej uważani są za ważny czynnik sukcesu firmy.
Pytania:
Jaką z metod wykorzystania władzy uważasz za najlepszą: uprawomocnione żądanie, instrumentalne zastosowanie się, przymus, racjonalna perswazja, osobiste utożsamianie się, inspirujący apel czy zniekształcenie informacji?
Która z ról w zarządzaniu organizacją jest ważniejsza. Rola przywódcy czy menadżera?
Czy uważasz, że demokratyczny styl kierowania sprawdza się w każdej organizacji?
Opracowała : Paulina Pilipiuk