Rangowanie kryteriów w analitycznej metodzie wartościowania pracy: Metody szacowania rang kryteriów
Metoda Stiegersa-Reeda
Metoda szacowania „wag” kryteriów na podstawie sondażu, opinii, poglądów odnoszących się do stanowisk typowych w danym przedsiębiorstwie.
Etapy postępowania:
- wybór kryterium najwyżej ocenianego na wszystkich rozpatrywanych stanowiskach
- szacowanie relatywnych wag pozostałych kryteriów na tych stanowiskach w powiązaniu z kryterium najwyżej ocenianym
- określenie wag wszystkich branych pod uwagę kryteriów dla wszystkich stanowisk
W trakcie tego postępowania ponawia się sondaż poglądów i na tej podstawie dokonuje się korekt w uprzednio określonych wagach. Dochodzi się do rozwiązania, które staje się podstawą do wyznaczania wag rozpatrywanych kryteriów.
Metoda Stiegersa-Reeda (przykład praktyczny – krok I) określenie na podstawie sondażu nasilenia wybranych kryteriów dla stanowisk
| Stanowisko Kryteria |
A | B | C |
|---|---|---|---|
| Kwalifikacje zawodowe | 100 | - | - |
| Odpowiedzialność | 65 | - | - |
| Wysiłek | - | - | 70 |
| Warunki pracy | - | 40 | - |
Metoda Stiegersa-Reeda (przykład praktyczny – krok II) określenie punktowych ocen dla pozostałych kryteriów w przekroju stanowisk
| Stanowisko Kryteria |
A | B | C |
|---|---|---|---|
| Kwalifikacje zawodowe | 100 | 60 | 50 |
| Odpowiedzialność | 65 | 35 | 30 |
| Wysiłek | 20 | 40 | 70 |
| Warunki pracy | 15 | 40 | 20 |
Metoda Stiegersa-Reeda (przykład praktyczny – krok III) poddanie krytycznej analizie i ocenie grona osób, których poglądy uznaje się za miarodajne i dokonuje stosownych korekt
| Stanowisko Kryteria |
A | B | C |
|---|---|---|---|
| Kwalifikacje zawodowe | 100 | 60 | 50 |
| Odpowiedzialność | 65 | 35 | 30 |
| Wysiłek | 20 | 40 | 70 |
| Warunki pracy | 15 | 40 | 20 |
Metoda szacunku ekspertów
Fazy postępowania:
Faza I – ustala się wagi kryteriów przez ekspertów w oderwaniu od konkretnych stanowisk organizacyjnych w przedsiębiorstwie
Faza II – powtórzenie postępowania właściwego dla fazy I, ale w odniesieniu do stanowisk pracy występujących w danym przedsiębiorstwie
Faza I (etapy):
Etap 1: Ocena kryteriów przez ekspertów
Etap 2: Ewentualne korygowanie swych ocen przez ekspertów
Etap 3: Uzasadnienie przez ekspertów swych ocen
Faza I – ocena kryteriów
-Wariant 1 – szeregowanie kryteriów według ważności – ocena waha się od 1 do n, gdzie n oznacza liczbę kryteriów branych pod uwagę. Ocena 1 oznacza najwyższą preferencję, a n najniższą preferencję danego kryterium.
-Wariant 2 – szeregowanie kryteriów poprzez wycenę punktową w przedziale od 0 do 5 punktów.
Wariant 1 i 2 mogą być stosowane równocześnie.
-Wyznaczenie ocen grupowych, jako dominanty czyli liczbę o częstości występowania większej niż 50%, np. w przypadku 5 ekspertów, co najmniej trzykrotne występowanie tej samej oceny czyni z niej dominantę.
Gdy oceny eksperckie nie wykazują dominanty ustala się dominantę przybliżoną, a kiedy oceny s rozbieżne – średnią arytmetyczną
Faza I – rozpatrywanie odchyleń ocen indywidualnych w celu ewentualnej zmiany ocen odchylających się od ocen najczęstszych względnie średnich.
Faza I – weryfikacja wiarygodności ocen eksperckich i rzetelności ekspertów
Za niewiarygodne przyjmuje się oceny odchylające się od ocen grupowych. Za nie spełniających warunku rzetelności przyjmuje się tych ekspertów, których liczba ocen odchylających się oceny grupowej jest większa od współczynnika 4.
r=1-(0,5n+1/n)
r – procentowy współczynnik granicy rzetelności ocen
n – liczba oceniających ekspertów
Klucz analityczny do kryterium „Zakłócenie czasu wolnego”
Definicja kryterium – charakter zadań stanowisk związany jest z możliwości ograniczania czasu wolnego, wynikającą z konieczności wykonywania prac dyspozycyjnych. Mierniki oceny wynikają zarówno z zakresu prac dyspozycyjnych stanowiska, jak i pory dnia, na którą te prace mogą przypadać.
| Stopień | Zmienność czasu pracy | Punkty |
|---|---|---|
| 1. | Prace na stanowiskach jednozmianowych nie wymagające dyspozycyjności | 0 |
| 2. | Prace na stanowiskach jednozmianowych wymagające okresowej dyspozycyjności (okresowo wydłużony czas pracy) | 2 |
| 3. | Prace na stanowiskach w systemie zmianowym lub w stale wydłużonym czasie pracy | 5 |
| 4. | Prace na stanowiskach wymagających okresowego pełnienia dyżurów lub w systemie czterobrygadowym | 8 |
| 5. | Prace na stanowiskach wymagających ciągłej dyspozycyjności | 10 |
Klucz analityczny (macierzowy) do kryterium „Odpowiedzialność za kierowanie”
a) stopnie oceny
| Rozpiętość kierowania | Stanowiska kierownicze |
|---|---|
| Działalności pomocniczej | |
| Praca podporządkowana | 1 |
| Do 6 podwładnych | 2 |
| 6-9 podwładnych | 3 |
| 10-12 podwładnych | 4 |
| Powyżej 15 podwładnych | 5 |
Uwaga!
Rozpiętość kierowania oznacza liczbę pracowników bezpośrednio podległych. Na średnim szczeblu kierowania nie powinna ona przekraczać 20, a na wyższym – 10 pracowników bezpośrednio podległych.
b) noty punktowe
| Numer eksperta | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nota punktowa | 0 | 5 | 10 | 15 | 20 | 25 | 30 |
Opracowanie opisów pracy dla stanowisk
- szczegółowy
- jednoznaczny
- obiektywny
- odpowiednio zredagowany
Wycena punktowa:
- Wycenę punktową należy rozpocząć od określenia hierarchii stanowisk ze względu na trudność pracy, poprzez zastosowanie metody „porównywania parami”
- Ważnym elementem wyceny punktowej jest porównywanie kwalifikowania stanowisk ze względu na poszczególne kryteria.