Czy w twojej firmie zasoby ludzkie są najważniejszymi zasobami ?

Zatrudnienie, wydajność

Przeciętne zatrudnienie w przedsiębiorstwie PKP w 1999 r. wynosiło 204 157osób i było niższe w porównaniu do 1998 r. o 13 805 osób (tj. o 6,4%), a w porównaniu do 1990 r. było niższe o 133 113 osób (tj. o 39,5%).

Na dzień 31 grudnia 1999 r. stan zatrudnienia w przedsiębiorstwie PKP był znacznie niższy i wynosił 194 435 pracowników.

Struktura kwalifikacyjna kadr ulega systematycznej, choć powolnej poprawie. Pracownicy z wyższym wykształceniem, według stanu na 31 grudnia 1999 r., stanowili 4,31% ogólnego zatrudnienia, pracownicy z wykształceniem średnim - 39,18%, pracownicy z wykształceniem zasadniczym zawodowym - 40,83% i pracownicy z wykształceniem podstawowym - 15,68%.

Liczba pracowników z wyższym wykształceniem uległa jednak zmniejszeniu o 370 osób w porównaniu do roku poprzedniego.

W 1999 r. kobiety stanowiły 29,18% ogólnego zatrudnienia.

Wydajność pracy w 1999 roku wynosiła 400,1 tysiąca nettotonokm zastępczych na 1 zatrudnionego i była minimalnie niższa w porównaniu do 1998 r.

Restrukturyzacja zatrudnienia

W 1999 r. kontynuowano w przedsiębiorstwie PKP restrukturyzację zatrudnienia. Restrukturyzację tę realizowano zgodnie z ustaleniami "Paktu Gwarancji Pracowniczych w II etapie restrukturyzacji PKP" z dnia 19 marca 1998 r. (z późniejszymi zmianami), tj. w sposób zapewniający minimalizację kosztów społecznych. Wydzielone w budżecie PKP środki finansowe zapewniły pokrycie kosztów związanych z restrukturyzacją zatrudnienia, a w szczególności pokrycie wydatków na:

• odprawy i rekompensaty dla pracowników z którymi został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy,

• odprawy i rekompensaty dla pracowników odchodzących na wcześniejsze emerytury,

• odprawy i rekompensaty dla pracowników odchodzących z przyczyn zakładu pracy i nabywających prawo do emerytury lub renty,

• dodatki wyrównawcze dla pracowników, których wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek przesunięcia na inne stanowisko,

• adaptację zawodową pracowników, przekwalifikowania, szkolenia itp.,

• dodatki alokacyjne.

• realizację postanowień Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 22 lipca 1999 r. w sprawie ustalenia świadczeń przedemerytalnych dla osób zwolnionych z przyczyn dotyczących zakładu pracy przedsiębiorstwa PKP objętego programem restrukturyzacji PKP (Dz.U. nr 63, poz. 716).

W 1999 r. postanowienia "Paktu Gwarancji Pracowniczych" dotyczyły łącznie 16 260 pracowników, a całkowity koszt restrukturyzacji zatrudnienia (tj. wypłaty z "Paktu") wyniósł ponad 184,8 mln złotych.

Kolejowa Agencja Aktywizacji Zawodowej

Od 1 stycznia 2000 r. przeprowadzanie i nadzorowanie restrukturyzacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie PKP należy do Kolejowej Agencji Aktywizacji Zatrudnienia. Jest ona jednostka organizacyjną podległą Zarządowi PKP, ale działającą poza strukturą Dyrekcji Generalnej PKP.

Głównym zadaniem Kolejowej Agencji Restrukturyzacji Zatrudnienia jest pomoc pracownikom PKP, którzy zostaną objęci zwolnieniami strukturalnymi w związku z generalną restrukturyzacją PKP. Pomoc tę stanowić będzie instruktaż dotyczący rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej, zakładania i prowadzenia małych firm, przekwalifikowanie do innych zawodów, doradztwo zawodowe i pośrednictwo pracy.

Siedziba Kolejowej Agencji Aktywizacji Zawodowej znajduje się w Warszawie, przy ul. Hożej 63. Pracę swą Agencja prowadzić będzie na terenie całego kraju za pomocą 8. regionalnych oddziałów (Regiony: Mazowiecko-Podlaski, Lubelsko-Świetokrzyski, Małopolsko-Podkarpacki, Śląski, Północny, Dolnośląski, Kujawsko-Wielkopolski, Szczecińsko-Lubuski), agend i instruktorów doradztwa zawodowego (trenerów).

Szkolenie i doskonalenie kadr

Działalność szkoleniową w przedsiębiorstwie PKP organizuje podległy Zarządowi PKP samodzielny pion - Centrum Szkolenia i Doskonalenia Kadr Kolejnictwa, grupujący 6 ośrodków szkolenia (w Warszawie, Krakowie, Katowicach, Gdańsku, Wrocławiu i Poznaniu).



W 1999 r. zorganizowano 213 kursów kwalifikacyjnych i doskonalących dla podstawowych stanowisk eksploatacyjnych. Uczestniczyło w nich 4754 pracowników. W szkoleniach tych wprowadzane są nowoczesne narzędzia dydaktyczne, jak np. multimedialną instrukcję sygnalizacji na PKP - E1, stanowiącą animowany wykład oraz testy sprawdzające poziom wiedzy.

W doskonaleniu umiejętności specjalistycznych i kierowniczych niezbędnych współczesnym menedżerom uczestniczyło 465 osób. Problematyka tych szkoleń dotyczyła następujących tematów: public relations, zarządzanie procesami inwestycyjnymi, zarządzanie personelem, rachunkowość zarządcza, controlling finansowy, prawne i ekonomiczne zagadnienia zawierania umów na dostawy i usługi, negocjacje, komercjalizacja i prywatyzacja przedsiębiorstw handlowych, kodeks handlowy dla członków rad nadzorczych. Kontynuowano również doskonalenie kwalifikacji kadry kierowniczej (69 osób) na studium podyplomowym pt. "Marketing i zarządzanie w przedsiębiorstwie PKP" zorganizowanym przez Uniwersytet Szczeciński. Doskonalenie umiejętności kierowniczych 124 menedżerów PKP (różnych szczebli zarządzania) realizowano także w ramach 3.letniego programu szkoleniowego, finansowanego przez Rząd Szwecji. Szkolenie to miało formę seminariów organizowanych w Polsce i wizyt poznawczych w Szwecji.

Zasoby ludzkie należą do podstawowych zasobów każdej organizacji. Coraz więcej organizacji przekonuje się, że jednym z warunków sukcesu firmy na rynku jest posiadanie „kompletnych” menadżerów, handlowców, inżynierów, pracowników produkcyjnych i obsługi. Wszyscy oni, dysponują odpowiednią wiedzą, zdolnościami, umiejętnościami oraz wykazując odpowiedni poziom motywacji do pracy, tworzą strategiczny zasób, który w dużej mierze decyduje o pozycji firmy na rynku, oraz jest istotnym czynnikiem dla konkurencji.

Pozyskiwanie, rozwijanie i efektywne wykorzystywanie tych zasobów jest przedmiotem funkcji personalnej przedsiębiorstwa, określonej jako zarządzanie zasobami ludzkimi. Poziom zarządzania zasobami ludzkimi sprawdza się do efektywnego prowadzenia bieżących działań związanych z planowaniem zatrudnienia, rekrutacją personelu, kierowaniem pracą zasobów, ocenianiem, wynagradzaniem i szkoleniem pracowników oraz sterowaniem produktywnością i kosztami pracy.

Uwzględniając powyższe uwagi, przyjmujemy, że zarządzanie zasobami ludzkimi można określić jako proces składający się z powiązanych ze sobą działań, które ukierunkowane są na zapewnienie firmie w określonym miejscu i czasie wymaganej liczby kompetentnych pracowników oraz na tworzenie warunków stymulujących efektywne uczestnictwo pracowników w funkcjonowaniu firmy zgodnie z jej nadrzędnym celem.

Na podstawie informacji zawartych w mojej pracy uważam, że zasoby ludzkie są najważniejszymi zasobami w firmie świadczy o tym restrukturyzacja, która ma za zadanie zatrzymanie w firmie najwartościowszych pracowników, przy jak najmniejszej krzywdzie ludzi zwalnianych, liczne szkolenia mające na celu podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej w Polsce jak i zagranicą.

Szacunek i dbanie o morale pracowników to także dowód na docenianie ludzi zatrudnionych. Myślę, że to wystarczające dowody aby sądzić, że w mojej firmie zasoby ludzkie są najważniejszymi zasobami, a zarazem są zasobami strategicznymi.