Asymetria informacji jako czynnik osłabiający tworzenie kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie

Wstęp

Teorią znajdującą coraz większe uznanie również w krajach rozwijających się jest teoria kapitału ludzkiego. Odnosi się ona do traktowania nakładów na tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego w kategoriach inwestycyjnych, przy czym rozpatruje się ją najczęściej w skali makroekonomicznej. Okazuje się jednak, że można ją stosować również w skali mikro. Jako jeden z istotnych elementów inwestowania w tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego w tej skali można uznać pozyskiwanie i przekazywanie informacji zawodowych. Ma ono szczególne zastosowanie podczas doboru (selekcji) pracowników do przedsiębiorstwa, przy czym przekazywanie informacji jest zależnością dwukierunkową: od kandydata do przedstawiciela przedsiębiorstwa i odwrotnie.

W referacie została przedstawiona teoria kapitału ludzkiego, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii asymetrii informacji i rola właściwego doboru pracowników dla tworzenia kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie a następnie metodologia badań empirycznych oraz wyniki i wnioski odnoszące się do przekazu informacji podczas zastosowania w praktyce dwóch metod selekcji: rozmowy (wywiadu) i próbnego okresu pracy.

1. Teoria kapitału ludzkiego

Analizy kapitału ludzkiego mają w teorii ekonomii dosyć rozwinięty charakter. Jedną z teorii wyjaśniania zjawisk i procesów występujących w wykorzystaniu zasobów pracy w gospodarce, opierającą się na neoklasycznym paradygmacie, ale zarazem modyfikującą jego założenia, jest teoria kapitału ludzkiego. Podstawy tej teorii zostały sformułowane w latach sześćdziesiątych przez Schulza¹, który korzystał również z prac Mincera² i Beckera³ i następnie teoria ta została, głównie przez Beckera, rozwinięta i całościowo opracowana⁴.

¹ T.W. Schultz, Investment in Human Capital, American Economic Review, nr 1/1961.

Patrz też: T.W. Schultz, Education and Economic Growth, University of Chicago Press, Chicago 1961.

T.W. Schultz, Reflection on Investment in Man, Journal of Political Economy, nr 5/1962.

Teoria kapitału ludzkiego sięga w swej istocie myśli Smitha, który doszukiwał się podobieństw między zdolnościami i umiejętnościami pracowników a kapitałem rzeczowym (model klasyczny). Stanowi ona jednak modyfikację tego modelu poprzez zerwanie z założeniem homogeniczności podaży pracy⁵.

Teoria kapitału ludzkiego stała się istotnym elementem wszechstronnej analizy roli jakości czynnika ludzkiego w procesach ekonomicznych. Zgodnie z tą teorią, nakłady na podnoszenie jakości tego czynnika traktuje się w kategoriach czysto ekonomicznych, a dokładniej – jako inwestycyjne. Ponieważ właśnie Schultz jako pierwszy w ten sposób potraktował inwestycje w człowieka⁶, dlatego można go uznać za twórcę teorii kapitału ludzkiego. Wprawdzie wkład człowieka w gospodarkę poruszany był przez wcześniejszych autorów⁷, jednak ich stwierdzenia miały charakter ogólny i były formułowane w związku z innymi, szerszymi zagadnieniami teoretycznymi.

Podstawową kategorią omawianej teorii są szeroko rozumiane inwestycje w kapitał ludzki, definicję których można przyjąć za Beckerem, że jest to „ogół działań, które wpływają na przyszły pieniężny i fizyczny dochód przez powiększanie zasobów w ludziach”⁸. Podstawowymi rodzajami tych inwestycji są⁹:

• wydatki na ochronę zdrowia zwiększające długość życia oraz podnoszące poziom zdrowotności,

• wydatki na kształcenie w ramach systemów edukacyjnych (również dla osób dorosłych),

• wydatki na przyuczanie do zawodu i nabywanie praktyki w przedsiębiorstwach,

T.W. Schultz, The Economic Value of Education, New York 1963.

T.W. Schultz, The Rate of Return in Allocating Investment Resources to Education, Journal of Human

Resources, nr 2/1967

² J. Mincer, Investment in Human Capital and Personal Income, Journal of Political Economy, nr 4/1958.

J. Mincer, On-the-job Training: Costs, Returns and Some Implications, Journal of Political Economy, nr 5/1962

³ G.S. Becker, Human Capital. A Theoretical Analysis with special Reference to Education, New York 1964

⁴ G.S. Becker, Human Capital,New York 1975.

Patrz też: G.S. Becker, The Economic Approach to Human Behavior, University of Chicago, 1976.

⁵ Schultz, we wstępnych zdaniach pracy Investment in Humań Capital stwierdza: „Kiedy dojrzałem rosnącą rolę
kapitału ludzkiego w nowoczesnej gospodarce, także zacząłem dostrzegać nieadekwatność tradycyjnej koncepcji
kapitału. Tradycyjna koncepcja kapitału wystartowała po drodze homogeniczności, drodze dalekiej od ogólnej
koncepcji kapitału z właściwa mu heterogenicznością” (T.W. Schultz, Investment ..., op. cit. s.VI).

⁶ T.W. Schultz, Investment ..., op.cit, s. VI, 9.

⁷ Np. Mill odróżniał zasoby umiejętności od osobowości (J.S. Mill, Principles of Political Economy, Longmans
Green and Co., New York 1909, s.47), rolę człowieka jako kapitału poruszał np. Senior (N.W. Senior, An
Outline of the Science of Political Economy, New York 1939, s.68-69, 204) i Fischer (I. Fischer, The Nature of
Capital and Incomo, Mac Millan, London 1927, s.9), zagadnienie inwestycji w kształcenie poruszył już Walsh
(J.R. Walsh, Capital Concept Applied to Man, w: The Quarterly Journal of Economics, nr 2/1935, s.255), z kolei
Say interesował się umiejętnościami nagromadzonymi w człowieku, co wynikało jednak z jego fascynacji
rozwojem nauki (J.B Say, Traktat o ekonomii politycznej, PWN, Warszawa 1960, s.47)

⁸ G.S. Becker, Human ..., op. cit., s.9.

⁹ Zob. T.W. Schultz, Investment ..., op.cit., s.1-16., T.W. Schultz, Education ..., op.cit, s.60-61,
J. Mincer, On-the-job..., op. cit., s.58-60

• wydatki związane z migracją ludzi w celu przystosowania się do nowych możliwości zatrudnienia,

• wydatki na uzyskanie informacji zawodowych,

• wydatki na badania naukowe.

Schultz wiele uwagi poświęca makroekonomicznym i społecznym efektom inwestycji, służącym podniesieniu stanu produkcyjnego umiejętności ludzi. Stwierdza on, że „Inwestycje w szkolnictwo, w doskonalenie zawodowe, informacje o pracy, migracje podnoszą produkcyjną wartość nagromadzonych zdolności człowieka i prowadzą do zmiany (jego – przyp. W.J.) jakości”¹⁰. Przy czym, dodać należy, że inwestycje te przynoszą zwrot nakładów w ciągu długiego okresu.

Można zatem zauważyć, że w teorii kapitału ludzkiego, co zresztą ujawniło się u innych autorów zajmujących się kapitałem ludzkim¹¹, priorytetowe miejsce zajmuje szeroko rozumiane kształcenie. Właściwe znaczenie wykształcenia ukazuje się przy implementacji i adaptacji nowych rozwiązań technologicznych oraz kreacji wcześniej nieznanych. Jak zauważa Nelson i Phelps „Wykształcenie jest przypuszczalnie szczególnie istotne przy spełnianiu funkcji wymagających przystosowania do zmian”¹². Realny fakt działania w warunkach niepełnej informacji i dynamicznie zmieniającym się otoczeniu powinno powodować chęć do inwestowania w tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego. Można bowiem przyjąć, że lepiej wykształcone i kompetentne osoby podejmą prędzej właściwe decyzje i zinterpretują informacje, niż gorzej przygotowani.

Rodzajem istotnych inwestycji, w ramach teorii kapitału ludzkiego, jest też uzyskiwanie informacji zawodowych. Związane jest ono z asymetrią informacji. Zagadnienie to szerzej opisuje Blaug¹³. Ogólnie, jest to sytuacja, w której jedna ze stron wie więcej na temat określonych faktów ekonomicznych niż druga¹⁴.

G.S. Becker, Human ..., op. cit..

¹⁰ T.W. Schultz, Investment in Human Capital, The Free Press, New York 1976, s.30.

¹¹ Np.: S. Bowles, Towards an Educational Production Function, w: Education Income and Human Capital,
Studies in Income and Wealth, nr 3/1970,

J. Conlisk, Notes on the Role of Education in Production Functions and Growth Accounting. Cooments, w: Education, Income and Human Capitel, Studies in Income and Wealth nr 35/1970, S.C. Hu, Education and Economic Growth, Review of Economic Studies nr 135/1973, W.W. McMahon, The Relation of Education and Rand D to Productivity Growth, Economics of Educations Review, nr 4/1984,

G. Psacharopulos, Returns To Education. A Further InternationalUpdate and Implications, Journal of human Resources, nr 20/1985.

¹² R.R. Nelson, S. Phelps, Investment in Human. Technologocal Difusion and Economics Growth, American
Economic Review, t.56, 1966, s.69.

¹³ M. Blaug, Human Capital Theory: a slightly jaundiced surwey, w: Journal of Econimic Literature, t.14/1976,
s.45-55. Patrz też: F.S. Mishkin, Asymetric Information and financial crises a historical perspective, Cambridge

Istnienie niepełnej informacji ma swoje implikacje zarówno dla menedżerów, którzy muszą sobie uświadomić, że podejmują decyzje i wyciągają wnioski na podstawie zachowania innych osób, które nie chcą lub nie potrafią przekazać wszystkich istotnych informacji. Z drugiej strony, występują skutki dla pracowników, którzy nie uzyskują wystarczających informacji dla efektywnej pracy i sami ich nie przekazują, świadomie lub nie, swoim przełożonym¹⁵.

Sytuacja niepełnej informacji pojawia się np. przy zawieraniu umowy o pracę. Załóżmy, że osoba A będzie osobą odpowiedzialną za dobór właściwej osoby na wakujące stanowisko pracy a osoba B kandydatem. Zmiennymi, o których osoba B będzie miała więcej informacji mogą być: kwalifikacje, chęć i zdolności do rozwoju, odporność na stres, umiejętność współpracy itd.. Osoba A będzie starała się uzyskać jak najwięcej informacji o podanych zmiennych, ale zawsze będzie ich miała mniej, niż osoba B, która z kolei może część z nich ukrywać, obawiając się, że mogą negatywnie wpłynąć na decyzję o przyjęciu do pracy. Z drugiej strony, istotną kwestią jest, czy osoba B (kandydat) ma właściwe informacje odnośnie do wymagań na stanowisko, na którym chce podjąć pracę. Będą one osobie B potrzebne dla porównania wiedzy o stanie swoich cech z wymaganiami na wakującym stanowisku. Przedsiębiorstwo jest zainteresowane redukcją niepewności wiedzy o kwalifikacjach przy pozyskiwaniu pracowników. W tym celu może wykorzystywać określone narzędzia selekcji. Ogólnie służą one uzyskaniu jak największej ilości informacji o kandydacie i jednoczesnym przekazaniu informacji o przedsiębiorstwie. Prowadzi to do wyrównywania się informacji. Przedsiębiorstwo, podając informacje odnośnie do wymagań, swoich celów, możliwości rozwoju, o atmosferze w pracy, współpracownikach powoduje tzw. autoselekcję¹⁶. Polega ona na tym, że kandydaci porównują swoje indywidualne umiejętności, kwalifikacje, osobowość itd. odnośnie do wakującego stanowiska z informacjami uzyskanymi od przedsiębiorstwa i w przypadku istotnych rozbieżności, których nie akceptują – rezygnują sami z podjęcia pracy (ubiegania się o nią), co z kolei zwiększa

1990, s.1-35. D. Alewell, Informationsasymetien in Arbeitsverhaeltnissen, ZfB, nr 1/1994, s.58-60. W.F. Samuelson, S.G. Marks, Ekonomia menedżerska, PWE, Warszawa 1998, s.395-396

¹⁴ Zob.: M. Blaug, Human ..., op.cit., s.45, D. Alewell, Asymetric ..., op.cit., s.58, W.F. Samuelson, S.G. Marks,
Ekonomia ..., op.cit., s.395

¹⁵ Problem, który spotyka się podczas selekcji pracowników to świadome ukrywania informacji: ze strony
kandydata - w celu zdobycia pracy, ze strony firmy – w celu wpłynięcia na kandydata, żeby podjął pracę.
Zagadnienie to szerzej opisał Picot, rozróżniając trzy typy ukrywania: działań, informacji i charakteru. W
zasadzie można by przyjąć, że w szerokim zakresie również działania i charakter są informacjami , zob.: A.
Picot, Oekonomische Teorien der Organisation – Ein Ueberblick ueber neuere Ansaetze deren
betribswitrschaftlisches Anwendungspotential, Muenchen 1989. Por. też: D. Alewell, Informationsasymetrien...,
op.cit., s.60

¹⁶ Patrz: H.R. Varian, Mikroekonomia, PWN, Warszawa 1995, s.617-621

prawdopodobieństwo zatrudnienia przez przedsiębiorstwo właściwej osoby i zmniejsza koszty doboru i funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Inwestycje w pozyskiwanie informacji zawodowych związane są więc z poszukiwaniem informacji o sytuacji ekonomicznej firm, możliwościach i warunkach pracy w nich, perspektywach zawodowych zatrudnionych w nich osób, możliwościach rozwoju itd.. Jest to jednocześnie w pewnym stopniu związane z inwestowaniem w kształcenie i dokształcanie, gdyż im pełniejsze są informacje o funkcjonowaniu firm, miejscach i warunkach, perspektywach zawodowych itp., tym lepiej można dostosowywać rodzaj kształcenia do wymagań rynku i potrzeb.

Zatem, mimo że występują różne rodzaje inwestycji w kapitał ludzki, należy podkreślić, że są one z sobą ściśle związane i wzajemnie uwarunkowane. Rozpatrywanie ich (analiza, ocena) musi być całościowe, tzn. uwzględniać powiązania między poszczególnymi rodzajami inwestycji. Jakość i kierunek kształcenia będą np. zależały od stanu zdrowia pracownika, informacji jakie posiada o rynku pracy, perspektywach rozwoju, ale uwarunkowane są również poziomem nauczania uzależnionego od przeprowadzanych badań, które to badania wpływają również m.in. na rozwój technologii, organizacji pracy itd..

W krytyce teorii kapitału ludzkiego podnosi się zbyt słabe uwzględnienie popytu na pracę w wyjaśnianiu zjawisk i procesów zachodzących na rynku pracy oraz zbyt słabe rozróżnianie istoty kapitału ludzkiego od kapitału rzeczowego¹⁷. Zastrzeżenia mogą budzić założenia tej teorii, sformułowane przez Beckera przy jej całościowym ujęciu¹⁸, dotyczące maksymalizującego charakteru zachowań ludzkich, co w rzeczywistości jest sprzeczne z naturą ludzką¹⁹ i stałości preferencji, które jednak, jak można zaobserwować, nie są stałe i zmieniają się wraz ze zmianą wartości w życiu osobistym i zawodowym. Z kolei Schultz przyjął, że kształcenie ma charakter czysto inwestycyjny. Trudno się z takim poglądem zgodzić, gdyż może ono być podejmowane częściowo również ze względów pozaekonomicznych, np.: satysfakcji z poszerzania wiedzy, osiągnięcia prestiżu, czy chęci rozwoju osobowości. Problemem nierozwiązanym w tej teorii jest również to, że podejmując

¹⁷ Bowles i Gintis stwierdzili, że określenie kapitału ludzkiego w „teorii kapitału ludzkiego” sprowadza się w
dużej części do „teorii produkcji” a w ogóle nie są brane pod uwagę stosunki społeczne. Patrz: S. Bowles,
H. Gintis, The Problem with Human Capital tehory – A Marxian Critique, AER nr 2/1975, s.74,75.

¹⁸ Tzn w: G.S. Becker, Human Capital, op.cit.

¹⁹ Zob. np.: H. Bednarek, Ku powszechnej cywilizacji pracy, Pax, Warszawa 1963, s.82-88.
J.W. Gałkowski, Praca i człowiek, Pax, Warszawa 1980, s.149-152.

decyzje o kształceniu, pracownik nie posiada pełnej informacji rynku pracy, co może powodować, że jego kształcenie, nie będzie miało odniesienia do pracy²⁰.

Zgłaszane uwagi nie zmieniają jednak ogólnie pozytywnej oceny teorii kapitału ludzkiego ze względu na zrobienie przełomu przez jej twórców w podejściu do pracownika i wykonywanej przez niego pracy. Przełom ten, to uznanie heterogeniczności kapitału ludzkiego, przejawiające się w odmiennej produktywności jednostek charakteryzujących się różnymi zespołami zmiennych tego kapitału oraz istotny wkład tej teorii w rozwój dalszych prac dotyczących struktury i funkcjonowania rynku pracy.

Teoria kapitału ludzkiego może więc mieć zastosowanie w skali mikroekonomicznej, np. przy analizie przekazu informacji w procesie pozyskiwania pracowników do przedsiębiorstwa.

2. Rola właściwego doboru pracowników jako narzędzia tworzenia kapitału ludzkiego w firmie

Każdy człowiek posiada potencjał zwany kapitałem ludzkim, który składa się z wiedzy, wykształcenia, umiejętności, stanu zdrowia, energii, ochoty do pracy, potrzeb, uznawanych wartości itp.. Jeżeli traktuje się pracownika wyłącznie według kategorii interesu ekonomicznego to nie zwraca się uwagi na tę drugą część – jego podmiotowość. I ma to negatywne skutki zarówno dla przedsiębiorstwa jak i dla pracownika. Te negatywne skutki polegają np. na braku możliwości samorealizacji siebie powodującej niezadowolenie, frustrację i szkody w psychice niekorzystne dla niego i otoczenia. Pracownik mający dobrą atmosferę w pracy, która powodowana jest np. przez odpowiednie kierowanie ale i przez odpowiedni dobór pracowników, mający możliwości rozwoju, wykonujący interesujące go czynności będzie wydajnie pracował.

Jak już zostało wspomniane, powszechnym zjawiskiem występującym na rynku pracy, jest asymetria informacji, związana z posiadaniem ich różnej ilości przez zainteresowane strony. Istnienie niepełnej informacji ma swoje implikacje zarówno dla menedżerów, którzy muszą sobie uświadomić, że podejmują decyzje i wyciągają wnioski na podstawie zachowania innych osób, które nie chcą lub nie potrafią przekazać samodzielnie wszystkich istotnych informacji. Z drugiej strony, występują skutki dla pracowników, którzy nie uzyskują

²⁰ Może się okazać, że osoba kształcąca lub dokształcająca się, nie będzie miała z tego tytułu żadnych korzyści materialnych, co jest sprzeczne z założeniami koncepcji kapitału ludzkiego. Zob. też J. Priewe, Zur Kritik konkurrierender Arbeitsmarkt- und Beschaeftigungstheorien und ihrer politischen Implikationen, Frankfurt / New York, 1984, s.80-81.

wystarczających informacji dla efektywnej pracy (lub oceny oczekiwań przedsiębiorstwa przy doborze) i sami ich nie przekazują, świadomie lub nie, swoim przełożonym²¹.

Przedsiębiorstwo pozyskuje pracowników m.in. poprzez stosowanie określonych metod doboru (selekcji). Najczęściej stosowane to: analiza aplikacji, wywiady (rozmowy), próbne okresy pracy, testy (badające osobowość kandydata, jego inteligencję). Stosowanie tych metod poprzedzone jest określeniem strategii przedsiębiorstwa i personalnej, dokonaniem opisu stanowiska i określeniem profilu kandydata.

Jednym z podstawowych elementów wpływających na dobrą pracę i stosunki w przedsiębiorstwie oraz jego rozwój jest właściwy (efektywny) dobór pracowników. Oznacza on, że zostaną zatrudnieni ci kandydaci, którzy tworzą szanse bardzo dobrego spełnienia oczekiwań pracodawcy ale też, że tworząc bogactwo przedsiębiorstwa ubogacają swój kapitał ludzki. Ażeby tak było, poza tym, że muszą spełniać określone wymogi odnośnie do umiejętności, to to, co często jest ważniejsze – muszą umieć i chcieć się rozwijać, potrafią pracować z innymi, są komunikatywni, elastyczni przy organizacji pracy i w podnoszeniu kwalifikacji itd.. Z drugiej strony, pracownik powinien uzyskać podczas selekcji informacje o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa i współpracownikach, żeby móc podjąć świadomą decyzję, czy chce w nim pracować. Oczywiście, zawsze pozostaną inne aspekty, jak np. ten, że część osób w warunkach dużego bezrobocia za wszelką cenę będzie chciała podjąć pracę (np. żeby utrzymać rodzinę), nie zwracając uwagi na sytuację pracy i może dążyć do zatajania pewnych istotnych informacji.

Mając powyższe na uwadze przeprowadzono badania empiryczne w sieci przedsiębiorstwa handlowego.

3. Metodologia badań empirycznych dotyczących przekazu informacji podczas selekcji

Celem wykonanych badań w praktyce i w oparciu o literaturę przedmiotu była weryfikacja postawionej hipotezy, że wzajemny przekaz informacji podczas selekcji między przedstawicielami przedsiębiorstw a kandydatami:

1. Nie zapewnia doboru takich pracowników, którzy w przyszłości najlepiej będą spełniać pokładane wobec nich przy doborze oczekiwania,

2. Nie przyczynia się do tworzenia i wzbogacania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie i w samych pracownikach.

²¹ Problem świadomego ukrywania informacji poruszał szerzej Picot, rozróżniając trzy typy ukrywania: działań, informacji i charakteru. W zasadzie można by przyjąć, że w szerokim zakresie również działania i charakter są informacjami , zob.: A. Picot, Oekonomische Teorien der Organisation – Ein Ueberblick ueber neuere Ansaetze deren betribswitrschaftlisches Anwendungspotential, Muenchen 1989.

Weryfikacja hipotezy została przeprowadzona w oparciu o analizę statystyczną danych uzyskanych z przeprowadzonych na terenie całej Polski bezpośrednich badań ankietowych, odpowiedzi uzyskanych w trakcie przeprowadzanych wywiadów oraz z obserwacji. Do wykonania badań wykorzystano dwa źródła informacji: piśmiennictwo naukowe i badania empiryczne. Badania empiryczne przeprowadzono w ogólnopolskiej sieci sklepów przedsiębiorstwa handlowego, dysponując w okresie badań na terenie całej Polski: 83 sklepami, w których zatrudnionych było 81 kierowników, oraz dobranymi z zewnątrz 324 sprzedawcami i 105 kasjerami. Przeprowadzono je bezpośrednio w 51 sklepach (63%) w 39 miastach na terenie Polski. Do pozostałych sklepów wysłano formularze ankiet uzyskując dwie odpowiedzi. Próba badawcza wynosiła 510 osób. Łącznie uzyskano 335 odpowiedzi co stanowi 66% próby badawczej, w tym: 66% odpowiedzi od sprzedawców, 64% od kasjerów i 69% od kierowników sklepów.

Dla umożliwienia analizy postawionej tezy badawczej i związanego z tym opracowania ankiety zostały przeprowadzone rozmowy z Dyrektorem Personalnym i dziesięcioma kierownikami sklepów w celu ustalenia wymagań, które są najistotniejsze wobec sprzedawców i kasjerów i jednocześnie uwzględniane podczas rekrutacji. Wyróżniono następujące grupy cech:

1. KWALIFIKACJE ZAWODOWE, do których zaliczono; umiejętność obsługi urządzeń sklepowych, efektywność pracy, wiadomości zawodowe,

2. KOMUNIKATYWNOŚĆ, przez którą jest rozumiane: umiejętność jasnego formułowania myśli, łatwość nawiązywania kontaktów i umiejętność prowadzenia rozmowy,

3. ZDOLNOŚĆ DO WSPÓŁPRACY, czyli: bezkonfliktowe, efektywne działanie w zespole, umiejętność współpracy z przełożonymi, kolegami i klientami oraz odporność na stres,

4. ZDOLNOŚĆ DO ZDOBYWANIA WIEDZY, do której zaliczono: podnoszenie własnych kwalifikacji i poszerzanie wiedzy zawodowej.

Podczas badań cechy te u sprzedawców i kasjerów były oceniane przez kierowników w skali od 1 (najniższa ocena) do 5 (najwyższa ocena).

Drugim, bardzo istotnym zagadnieniem, uwzględnionym podczas badań była akceptacja metod doboru przez pracowników. Stosowanie tylko takich metod, które będą akceptowane, umożliwia właściwy, wzajemny przekaz informacji. Podstawowym miernikiem akceptacji metod doboru jest ocena ich przez osoby, wobec których je stosowano. Jest to jednocześnie ocena stosowania tych metod, dokonana przez pracowników. W badaniach kasjerzy i sprzedawcy oceniali rozmowę i okres próbny / umowę na czas określony w skali od 1 do 5, przy czym 1 była oceną najgorszą a 5 najlepszą oceną.

Ponieważ badania były robione ex post (na pytania odpowiadali pracownicy już zatrudnieni, wobec których zastosowano, jako metody doboru, rozmowy i próbny okres pracy), wpłynęło to na ograniczone możliwości uzyskiwania danych ilościowych, potrzebnych do konstrukcji wskaźników efektywności prognostycznej. Tym samym, w analizie wyników, z reguły, niemożliwe było posługiwanie się pojęciami korelacji i regresji. Skorzystano zatem z metod statystycznych, które nie wymagają od zmiennych wielkości numerycznych. Testem, z którego przede wszystkim korzystano w badaniach był test niezależności chi kwadrat, badający niezależność stochastyczną analizowanych zmiennych. Do rozważań przyjęto poziom istotności testu a=0,05 i a=0,01.

4. Ocena wymiany informacji podczas selekcji pracowników do przedsiębiorstwa

Z przeprowadzonych badań można wysunąć wnioski, odnośnie do przekazu informacji podczas selekcji pracowników zarówno natury szczegółowej tj. dotyczącej badanego przedsiębiorstwa, jak i ogólnej. Bardziej interesującą konstatacją jest określenie czynników wpływających na dobór pracowników, które można uogólnić i odnieść do koncepcji kapitału ludzkiego. Jest to też jednocześnie próba dwustronnego spojrzenia na dobór pracowników: ze strony przedsiębiorstwa i ze strony kandydatów. Ujęcie takie wynika z mało dostrzeganej w praktyce konieczności spojrzenia przez przedsiębiorstwa na selekcję jako dwustronny stosunek równoprawnych stron. Przedsiębiorstwo uważając, że musi uwzględniać jedynie swój interes jest w błędzie, gdyż nie biorąc pod uwagę koncepcji kapitału ludzkiego, nie wzbogaca wartości kapitału ludzkiego firmy. Uwzględnienie tej koncepcji pozwoli efektywniej dobierać pracowników, tzn. pracownik będzie lepiej dopasowany do wymagań oczekiwanych przez przedsiębiorstwo, a z drugiej strony będzie on mógł realizować swoje potrzeby materialne i niematerialne, przez co będzie bardziej zadowolony i przyczyniał się do rozwoju swojego i firmy.

W odniesieniu do postawionej hipotezy, na podstawie wyników badań można stwierdzić, że przeprowadzanie doboru pracowników do badanego przedsiębiorstwa należy ocenić pozytywnie, tzn. błędy popełniane w procesie pozyskiwania personelu nie stanowią istotnego zagrożenia dla doboru takich pracowników, którzy spełnialiby w przyszłości pokładane wobec nich oczekiwania a jednocześnie dobór umożliwia wzbogacanie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa i samych pracowników. Tym samym, w badanym przedsiębiorstwie, asymetria informacji w niewielkim stopniu wpływa negatywnie na tworzenie kapitału ludzkiego.

Wyniki badań opisano z rozdzieleniem na dwie części. W pierwszej zawarto wyniki potwierdzające poprawność pozyskiwania kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa w aspekcie przekazu informacji, poprzez zastosowanie wywiadów i próbnych okresów pracy jako narzędzi selekcji, z uwzględnieniem popełnianych przez obydwie strony błędów a w drugiej odniesienie wyników badań do ekonomicznej koncepcji kapitału ludzkiego.

Ocena stosowania rozmów i próbnych okresów pracy

a) Rozmowy (wywiady). Ocena rozmowy dokonana przez tych z zatrudnionych sprzedawców i kasjerów, wobec których została ona zastosowana jest pozytywna. Przy przyjętej skali ocen od 1 (najgorsza ocena) do 5 (najlepsza ocena) w poszczególnych kategoriach (przekaz informacji, uczestnictwo, przejrzystość, komunikacja oceniająca) oceny wahały się od 3,05 (dla sprzedawcy – z zakresu – przekazu informacji -„przedstawione mi przyszłe obowiązki pozwoliły mi sprecyzować przyszłe plany zawodowe”) do 4,44 (dla kasjera – z zakresu przejrzystości rozmowy-„stawiane przede mną pytania i zadania były zrozumiałe”) natomiast łącznie dla sprzedawców i kasjerów oceny wahały się między 3,13 a 4,42.

Najwyżej, zarówno przez sprzedawców jak i kasjerów została oceniona przejrzystość rozmów, szczególnie odnośnie do rozumienia zadawanych pytań a następnie uczestnictwo w zakresie „czułem się traktowany poważnie i z respektem”. Można więc stwierdzić, że stawiane kandydatom pytania są zrozumiałe, wiedzieli, że sprawdzane są ich kwalifikacje a sami kandydaci traktowani byli z szacunkiem i godnością. Takie traktowanie kandydatów sprzyja chętniejszemu uczestnictwu potencjalnych pracowników w poszukiwaniu pracy u pracodawcy, o którym panuje opinia, że traktuje ich podmiotowo. Jest to zatem działanie marketingowe. Można więc podkreślić, że również z wymierną korzyścią dla przedsiębiorstwa będzie traktowanie kandydatów jak gości.

Jak wynika z badań, rozmowa w dużym stopniu pomogła też kandydatom uświadomić ich kwalifikacje zawodowe i wiedzę.

Pomimo korzystnych ocen, podczas przeprowadzania rozmów pojawiły się pewne błędy mogące wpływać na obniżanie efektywności. Odnoszą się one do uzyskiwania informacji przez kandydatów podczas rozmowy odnośnie do zadań i wymagań oraz obowiązków na przyszłym stanowisku pracy, o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, o możliwościach realizacji planów zawodowych. W badanym przedsiębiorstwie wymienione elementy zostały ocenione na trochę powyżej 3. Jest to jednocześnie najniższa ocena dokonywana przez pracowników ze wszystkich jej aspektów. Wydaje się, że problem

niedostatecznego przekazu informacji można również uogólnić uznając go za bardzo ważny. Po pierwsze, pracownik ma prawo wiedzieć ale też współdecydować odnośnie do siebie, co i jak będzie robił oraz na jakich zasadach. Jest on takim samym człowiekiem jak ten, który reprezentuje przedsiębiorstwo i takie same prawa mu się należą mając na uwadze sprawiedliwość i poszanowanie wartości człowieka. Po drugie, pracownik tylko wtedy będzie mógł podjąć właściwą decyzję o tym czy chce pracować, jeśli uzyska odpowiednie informacje. Problem powyższy dotyczy w badanym przedsiębiorstwie np. nieuświadomienia pracownikom podczas rozmowy, w jakich godzinach będą pracować (jak twierdzili pracownicy. Osoby przeprowadzające rozmowy były natomiast przekonane, że pracownicy zdają sobie z tego sprawę). Badania wykazały, że aż około 50% pracownikom nie odpowiadają godziny pracy i jest to istotny powód ich niezadowolenia z jej wykonywania, wyższy nawet niż za niskie wynagrodzenie, powodujące niezadowolenie u niecałych 35% pracowników.

Podczas rozmów z pracownikami, dotyczących stosowania wywiadów, panowała powszechnie przez nich wyrażana opinia, że prowadzone są one w stresującej atmosferze i trwały zbyt krótko (pracownicy twierdzili najczęściej, że około 10 minut). Problem stresu jest bardzo istotny i ma szerokie następstwa. Pierwsza rzecz - przekazywanie ilościowe i jakościowe informacji, będąc pod silnym stresem, jest bardzo ograniczone. Jest to strata dla przedsiębiorstwa, gdyż utrudnia obiektywną ocenę kandydata a przez to efektywny dobór. Jest to też często strata dla kandydata bo: może nie zostać zatrudniony nie dlatego, że nie spełnia warunków, lecz że nie mógł przekazać informacji o sobie, a inna kwestia, że odczuwa brak szacunku do siebie ze strony przedsiębiorstwa, bo de facto tak jest potraktowany. Wpływa to również na gorszą opinię o przedsiębiorstwie na rynku.

Kolejnym problemem odnoszącym się do przeprowadzania rozmów jest korelacja między tym kto je przeprowadzał a jak dany pracownik został później oceniony. Okazuje się, że (co potwierdza również rozważania dotyczące ustalania profilu), najlepiej jest gdy rozmowę prowadzą dwie osoby a nie jedna. W przedsiębiorstwie pracownicy byli istotnie lepiej oceniani, gdy wywiady przeprowadzały właśnie dwie osoby. Wynika to zapewne z przyjmowania różnych punktów widzenia i lepszej możliwości wymiany informacji z kandydatem.

Zatem mimo występowanie pewnych błędów podczas stosowania rozmowy, należy uznać jej przeprowadzanie za poprawne.

b) Próbny okres pracy. Próbny okres pracy, jako metoda selekcji, został oceniony nawet lepiej od rozmów i to we wszystkich zakresach. Oceny wahały się między 3,46 (dla sprzedawców – w zakresie przekazu informacji -„przedstawione obowiązki pozwoliły mi sprecyzować przyszłe plany zawodowe”) a 4,73 (dla kasjerów – w zakresie przejrzystości -„było dla mnie jasne, jakie mam spełniać wymagania w przyszłej pracy”). Większość ocen wynosiła między 3,80 a 4,20. Najlepiej oceniana była przejrzystość rozmów we wszystkich badanych elementach, gorzej przekaz informacji dotyczący sprecyzowania planów zawodowych i uzyskania informacji o funkcjonowaniu i planach badanego przedsiębiorstwa. Oceny w pozostałych zakresach (uczestnictwo, komunikacja oceniająca) były trochę gorsze od ocen „przejrzystości” i trochę lepsze od ocen „przekazu informacji”.

Podczas okresu próbnego również pojawiły się pewne błędy ze strony przedsiębiorstwa. Korzystając z tej metody selekcji należałoby zwrócić większą uwagę na dwie kwestie: wspomniany przekaz informacji oraz możliwość wykazania się umiejętnościami. Pierwszy problem ma znaczenie duże, szczególnie w kontekście uzyskiwania informacji o wykonywanych zadaniach oraz informacji zwrotnych dotyczących szczególnie tego, jak wykonało się zadania. Pracownicy podczas badań wyrażali opinię, że zadania, które mieli wykonywać nie były jasno określane. Interesujące jest więc to, że kandydaci wiedząc jakie mają spełniać wymagania w pracy jednak potrzebowali jasno określonych zadań.

Kandydaci nie uzyskali też zadowalających informacji o rozwoju przedsiębiorstwa, jego planach, jasnych warunkach do spełnienia dla dalszego zatrudnienia co może powodować brak zaufania i ich obawy o możliwość pracy w dłuższym okresie w danym przedsiębiorstwie a przez to wpływa na mniejsze zaangażowanie w wykonywane czynności. W okresie umowy na czas określony, pracownicy mieli zbyt małą możliwość wykazania się umiejętnościami i wiedzą. Może wynikać to z faktu błędnego podejścia przez przełożonego, że skoro nie wiadomo (a może wiadomo), czy pracownik będzie dłużej pracował, to nie warto powierzać mu zadań mogących sprawdzić pełnię jego umiejętności.

W badaniach odnośnie do rozmów i umów na czas określony (okresów próbnych pracy) uzyskano również inne istotne wyniki. Otóż istnieje istotna zależność odnośnie do rozmowy w badanym przedsiębiorstwie (i być może odnosi się to również do innych przedsiębiorstw), między wymianą informacji (szczególnie w stosunku mężczyzn) a stopniem spełnienia oczekiwań kandydata podczas rozmowy oraz uczestnictwa i komunikacji oceniającej (szczególnie w stosunku do mężczyzn) a stopniem spełnienia oczekiwań

kandydata a biorąc pod uwagę umowę na czas określony – między wszystkimi badanymi zakresami (informacja, uczestnictwo, przejrzystość, komunikacja oceniająca) a stopniem spełnienia oczekiwań (odnosi się to głównie do mężczyzn a wśród nich szczególnie do sprzedawców).

Biorąc pod uwagę, jak wpływa sposób przeprowadzania rozmów i stosowania umów na czas określony na stopień spełnienia oczekiwań kandydatów, okazało się, że im lepiej są te metody stosowane we wszystkich zakresach (informacja, uczestnictwo, przejrzystość, komunikacja) tym lepiej pracownicy mają później spełnione oczekiwania.

Kolejną kwestią istotną statystycznie okazało się to, że ci pracownicy zostali lepiej ocenieni w toku wykonywanej pracy, z którymi wywiady przeprowadzały dwie osoby z przedsiębiorstwa niż jedna, nawet gdy tą osobą był Dyrektor Personalny.

Można zatem wysunąć następujący wniosek: im będzie lepszy wzajemny przekaz informacji podczas selekcji tym dobrani pracownicy będą bardziej zadowoleni z pracy (lepiej zaspokojone będą ich potrzeby), co przekłada się z reguły na wydajniejszą pracę, rzadszą absencję chorobową i odchodzenie z pracy. Wynika stąd znów, że selekcja jest bardzo istotnym narzędziem tworzenia i późniejszego wzrostu kapitału ludzkiego firmy.

Okazuje się jednak, że na poprawność doboru mogą wpływać też sami pracownicy. Jednym z ogniw procesu selekcji jest zatrudnienie na czas określony (okres próbny pracy). I właśnie w czasie trwania tego okresu pracownik zdaje egzamin odnośnie swoich kwalifikacji, które zostały wstępnie ocenione podczas rozmowy. W badanym przedsiębiorstwie sprzedawcy ocenili cechę: „byłem świadomy(a), że (podczas okresu próbnego – W.J.) ustalane są moje kwalifikacje” na 4,13 a kasjerzy na 4,29 a więc powyżej oceny „dobrze” odpowiadającej „4”. Zatem kandydaci byli świadomi sprawdzania swoich kwalifikacji. Problemem ze strony pracowników jest więc być może niedostateczna świadomość podczas okresu próbnego pracy, że dobrą pracą i zaangażowaniem w nią będą sami się rozwijać, doskonalić w umiejętnościach a przez to praca będzie dla nich ciekawsza. Jednocześnie takie zachowanie może powodować zmianę nastawienia przełożonych poprzez umożliwienie rozwoju, wyznaczanie ciekawszych zadań itp.. Jednakże podczas wywiadów z pracownikami, twierdzili oni, że podczas okresu próbnego mieli zbyt małe szanse wykazania się swoimi umiejętnościami. Z drugiej strony kierownicy oczekiwali dużego zaangażowania kandydata w pracę. Tę asymetrię oczekiwań należałoby zmniejszyć.

Inną jeszcze, istotną kwestią dotyczącą pozyskiwania personelu jest realizacja oczekiwań kandydatów, jakie mieli oni podczas selekcji. W przypadku badanego

przedsiębiorstwa oczekiwania te nie zostały częściowo spełnione m.in. w zakresie wysokości wynagrodzeń, atmosfery w pracy i braku możliwości rozwoju. Pracownicy otrzymują realnie coraz niższe wynagrodzenie, co może wpływać na ich mniejszą wydajność pracy. Podobny skutek może mieć zła atmosfera w pracy (konflikty, zła współpraca itp.). Z kolei ograniczone możliwości rozwoju wynikają z charakteru badanych stanowisk pracy (sprzedawca, kasjer) i pracownicy podejmując decyzję o pracy w badanym przedsiębiorstwie powinni być tego świadomi.

Przedstawione czynniki wskazują na to, że dobór w badanym przedsiębiorstwie należy uznać za efektywny, mimo pewnych błędów występujących już podczas ustalania profilu a następnie przy stosowaniu rozmów, okresu próbnego i analizy dokumentów, nie wpływających jednak w istotny sposób na ogólną, pozytywną ocenę.

Wyniki badań w kontekście koncepcji kapitału ludzkiego

Uzyskane wyniki badań pozwalają odnieść się do ekonomicznej koncepcji kapitału ludzkiego. Zostaną ujęte najpierw wyniki, które związane są z elementami tej koncepcji występującymi dotychczas w literaturze przedmiotu a następnie będzie zaproponowane wzbogacenie tej teorii o pewne czynniki, które wynikają z badań przeprowadzonych w badanym przedsiębiorstwie.

Szybki rozwój koncepcji kapitału ludzkiego nastąpił po drugiej wojnie światowej. Podkreślano (Mincer, Becker, Schultz) szczególnie konieczność inwestycji makroekonomicznych w tworzenie zasobów ludzkich (na uzyskiwanie informacji zawodowych, w zdrowie, kształcenie, dokształcanie, zwiększanie zdolności do migracji, na badania naukowe). Schultz uważał, że zdolności człowieka można podnieść poprzez inwestycje m.in. w szkolnictwo, wzrost wykształcenia, informacje o pracy, doskonalenie zawodowe. Według Beckera wielkość kapitału ludzkiego wpływa na płace, Nelson i Phelps podkreślali rolę wykształcenia szczególnie podczas zmian na stanowisku pracy. Odnosząc powyższe do badanego przedsiębiorstwa należy stwierdzić, że:

• bardzo istotną kwestią jest uzyskiwanie i przekaz informacji. Dotyczy to zarówno przedsiębiorstwa jak i kandydatów do pracy. Ze strony przedsiębiorstwa niezbędne są inwestycje w pozyskiwanie informacji i rozwój wiedzy odnośnie do profilu kandydatów, opartego na strategii tego przedsiębiorstwa, poprawności stosowania metod selekcji odnoszącej się uzyskiwania informacji o kompetencjach kandydatów ale też inwestowanie w przekaz informacji dla kandydatów o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa i warunkach pracy. Inwestycje w wymianę informacji dotyczą zarówno środków materialnych

(wynagrodzenie dla osób przeprowadzających selekcję, materiały informacyjne itp.) jak i

czasu (przeznaczonego na rozmowy, na wyjaśnianie zadań w okresie próbnym, na analizę

dokumentów itd.). Kandydaci podczas ubiegania się o pracę inwestują w uzyskiwanie

informacji o przedsiębiorstwie, wymaganiach i warunkach pracy na wakującym

stanowisku. Jak można zauważyć z wyników badań w Komforcie, pracownicy za mało

uświadomili sobie (uzyskali informacji) o godzinach pracy czy możliwościach rozwoju.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię odnośnie przekazu informacji podczas

rozmowy z kandydatem do pracy. Otóż badania pokazały, że istnieje zależność między tym,

czy rozmowę przeprowadzała jedna czy dwie osoby. Okazało się, w późniejszej pracy lepiej

oceniane są ci pracownicy, z którymi rozmowę przeprowadzały podczas selekcji dwie osoby a

nie jedna.

Podsumowując inwestowanie w informacje (w ich przekaz) w aspekcie doboru można stwierdzić, że im pracownicy posiadają więcej informacji o wakującym stanowisku i przedsiębiorstwie a pracodawcy o kandydacie, tym efektywniejszy jest dobór, to znaczy pracownicy są bardziej zadowoleni z pracy, gdyż zaspokojone są lepiej ich oczekiwania a pracodawcy mają lepiej zaspokojone oczekiwania wobec zatrudnionych pracowników, gdyż ci wydajniej pracują.

• ważną kwestią jest inwestowanie w kształcenie. Na przykładzie badanego
przedsiębiorstwa widać, że wykształcenie wpływa na możliwość uzyskania pracy.
Najmniejsze szanse mają osoby bez wykształcenia i z wykształceniem podstawowym,
lepsze z zawodowym, jeszcze lepsze ze średnim. Z wykształceniem wyższym posiada się
już z reguły kwalifikacje rzadkie lub uniwersalne czyli łatwiej poszukać pracę na
stanowiska odpowiednie do tego wykształcenia i umiejętności. Inwestycjami więc w
kształcenie najbardziej powinien być zainteresowany sam pracownik. Jednakże jest to
również w interesie przedsiębiorstwa i państwa: im więcej osób na rynku pracy posiada
potrzebne w przedsiębiorstwie wykształcenie tym ma ono większe możliwości wyboru i
dopasowania do wymagań natomiast inwestycje w kształcenie i rozwój wiedzy
dokonywane przez państwo powodują, że pracownikom łatwiej znaleźć pracę a przez to
ogranicza się bezrobocie wpływające na wydatki budżetu.

W wynikach przeprowadzonych badań można dostrzec pewne aspekty, które były uwzględniane w niewielkim stopniu w koncepcji kapitału ludzkiego lub nie były uwzględniane wcale. Do tych aspektów zaliczyć można:

• kwestię płci. Okazuje się, że istnieją różnice między stopniem spełnienia oczekiwań
kandydatów a oceną przez nich przebiegu rozmowy i okresu próbnego w zależności od

tego czy kandydat jest mężczyzną czy kobietą. Istotna zależność między stopniem spełnienia oczekiwań kandydata a oceną rozmowy w zakresie uczestnictwa w niej i komunikacji oceniającej dotyczy tylko mężczyzn. Nie ma natomiast istotnej zależności odnośnie do płci między stopniem spełnienia oczekiwań kandydatów a przekazem informacji podczas rozmowy i przejrzystością rozmów.

Istotna zależność dotycząca płci występuje również przy stosowaniu okresu próbnego (umowy na czas określony) między spełnionymi oczekiwaniami kandydatów a oceną przez nich stosowania tego okresu jako metody doboru. We wszystkich zakresach (informacja, przejrzystość, komunikacja oceniająca, uczestnictwo) zależność ta dotyczy mężczyzn a nie kobiet.

• kwestię stanu cywilnego. Okazuje się, że lepiej oceniane są te osoby, szczególnie mężczyźni – sprzedawcy, którzy posiadają współmałżonka niż osoby stanu wolnego. Dotyczy to ocen w takich zakresach jak: kwalifikacje zawodowe, komunikatywność i zdolność do zdobywania wiedzy, nie dotyczy natomiast umiejętności współpracy. Zatem osoby posiadające stabilniejszą sytuację rodzinną są ogólnie oceniane lepiej.

Zakończenie

Inwestowanie w tworzenie kapitału ludzkiego, to w głównej mierze inwestowanie w pozyskiwanie i wymianę informacji. Jakość i ilość uzyskiwanych informacji jest w dużej mierze uzależniona od umiejętności stosowania metod doboru. Natomiast rozwój kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie uzależniony jest od inwestycji w kształcenie, zdrowie, organizację pracy, motywowanie itp. i to zarówno w skali mikro (pracownik, przedsiębiorstwo) jak i makro (nakłady państwa na naukę, badania itp.). Bez wątpienia korzystne byłyby również inwestycje w skali mezzo (na szczeblu lokalnym, uwzględniające potrzeby lokalnego rynku pracy).

Okazuje się, zatem, że teoria kapitału ludzkiego ma zastosowanie nie tylko w skali makro ale i mikro a jednocześnie istnieje ścisły związek tych dwóch skal. Państwo poprzez nakłady na naukę, kształcenie, przekaz informacji itd. przyczynia się do większych umiejętności i wiedzy osób z danego społeczeństwa. Pracodawcy pozyskując kapitał ludzki mogą tym lepiej dopasować go do swoich potrzeb i następnie rozwijać, im kandydaci do pracy mają większe zasoby tego kapitału. W efekcie wpływa to na wzrost wydajności pracy i polepszenie konkurencyjności gospodarki.