Zarządzanie zasobami ludzkimi w różnych krajach

W.3.

Zewnętrzne uwarunkowania ZZL

0. Czynniki otoczenia podmiotowego (bliższe) – społeczność lokalna, klienci, konkurenci, organizacje pracowników i pracodawców, urzędy, instytucje edukacyjne, banki, państwo

1. Czynniki makrootoczenia (dalsze) – demograficzne, rynek pracy, postęp technologiczny, informatyzacja, polityczno-ekonomiczne i prawne, społeczno-kulturowe

2. Globalizacja

3. Integracja europejska

Zewnętrzne uwarunkowania ZZL c.d.

0. Czynniki demograficzne (liczba i struktura ludności według wieku, aktywność zawodowa, dynamika urodzeń i zgonów, migracje wewnętrzne i zewnętrzne, poziom urbanizacji demograficznej) – wpływ na podażową i popytową stronę rynku pracy

1. Postęp techniczny, informatyzacja, rozwój Internetu – wzrost wydajności i poprawa warunków pracy, konieczność ciągłego aktualizowania kwalifikacji, zmiana zawodu, likwidacja robotniczych stanowisk pracy, spadek zatrudnienia w tradycyjnych gałęziach gospodarki z jednej strony, wzrost popytu na kadry wysokokwalifikowane, wzrost zatrudnienia w sektorze usług (bankowość elektroniczna, sklepy internetowe) z drugiej strony

Zewnętrzne uwarunkowania ZZL c.d.

0. Uwarunkowania ekonomiczne (system gospodarczy danego kraju, koniunktura, konkurencja na rynku, branża, w której funkcjonuje przedsiębiorstwo, sytuację finansową, poziom wydajności)

1. Uwarunkowania prawne (przepisy prawa pracy, ustawa o związkach zawodowych, samorządzie, regulacje prawne dotyczące polityki społecznej i edukacyjnej)

2. Uwarunkowania społeczno-kulturowe (filozofia życia, system wartości, potrzeby, stosunek do pracy, kariery zawodowej, status społeczny, ruchliwość pracownicza, preferencje ludności w zakresie dokonywania wyboru między zwiększonym wymiarem czasu wolnego a gotowością zwiększenia aktywności zawodowej

Globalizacja

Skutki globalizacji

Skutki globalizacji dla ZZL

0. Zwolnienia grupowe, programy derekrutacji, outplacement

1. Aktywna rekrutacja, wzrost wynagrodzeń

2. Rozszerzenie zakresu szkoleń i doskonalenia zawodowego

3. Mobilność personelu

4. Łączenie i przeprojektowywanie stanowisk pracy

5. Kierowanie procesem przejść kulturowych

6. Kariery międzynarodowe (obywatele świata)

Integracja europejska

0. Integracja (regionalizm) i globalizacja to procesy wzajemnie się wspierające. Integracja jest etapem w dochodzeniu do globalizacji.

1. Współczesny regionalizm jest odpowiedzią na globalizację, ma ograniczać jej negatywne skutki.

2. Integracja i globalizacja są procesami przeciwstawnymi. Ograniczeniem zła globalizacji jest stworzenie w skali regionalne wspólnych instytucji nadzorujących banki i rynki finansowe.

Wpływ integracji na rynek pracy i skutki dla ZZL

0. Wpływ swobody przepływu ludności (pracowników)

1. Emigracja młodych osób o wysokich kwalifikacjach, strata kapitału ludzkiego (-)

2. Pokrywanie kosztów kształcenia na rzecz krajów bogatszych (-)

3. Powstawanie problemów społecznych (rozłąka z rodziną, rozwody, kłopoty wychowawcze z dziećmi)(-)

4. Niewykorzystywanie potencjału ludzkiego, przechodzenie ze sfery zajęć wymagających wysokich kwalifikacji do sfery działań wymagających niższych kwalifikacji (-)

Wpływ integracji na rynek pracy i skutki dla ZZL c.d.

0. Wzrost mobilności i elastyczności kadr (+)

1. Zwiększenie kwalifikacji, zdobywanie nowych doświadczeń, nauka języków obcych, większa atrakcyjność na rynku pracy (+)

2. Łagodzenie napięć na rynku pracy kraju wysyłającego, spadek bezrobocia (+)

3. Transfer kapitału, tworzenie nowych miejsc pracy w kraju wysyłającym (+)

Wpływ integracji na rynek pracy i skutki dla ZZL c.d.

0. Wpływ swobody przepływu towarów i usług na rynek pracy

1. Wzrost importu inwestycyjnego i zaopatrzeniowego –utrata miejsc pracy, import bezrobocia, większa konkurencyjność polskich przedsiębiorstw (+-)

2. Wzrost exportu głównie wyrobów pracochłonnych – większe zapotrzebowanie na pracowników niżej kwalifikowanych (+)

3. Wzrost exportu towarów wysoko przetworzonych może przyczynić się do wzrostu zapotrzebowania na kadry wysokokwalifikowane (+)

Wpływ integracji na rynek pracy i skutki dla ZZL c.d.

0. Wpływ swobody przepływu kapitału (BIZ) na rynek pracy

1. Powiększają kapitał netto i tworzą nowe miejsca pracy, powiązania kooperacyjne z miejscowymi firmami wywołują efekty mnożnikowe co sprzyja tworzeniu miejsc pracy – greenfield investments (+)

2. Inwestycje związane z prywatyzacją mogą prowadzić do spadku zatrudnienia, import zaopatrzeniowy i wypieranie istniejących firm z rynku prowadzi do utraty miejsc pracy (+)

3. Mogą oferować wyższe płace i sprzyjać rozprzestrzenianiu dobrych wzorców zarządzania, mogą wprowadzać niekorzystne praktyki w zakresie zatrudnienia (+-)

4. Nowe miejsca pracy w regionach z wysoką stopą bezrobocia – strefy ekonomiczne (+), dalsze zatłoczenie obszarów zurbanizowanych, co pogarsza regionalne nierównowagi (-)

Modele zarządzania ludźmi

0. Trzy modele zarządzania zasobami ludzkimi

1. Model japoński – brak różnorodności, jednorodność kulturowa

2. Model amerykański – uśredniona różnorodność kulturowa

3. Model zachodnioeuropejski – integracja różnorodności

Cechy modelu japońskiego

0. Założenia

1. Homogeniczne i kolektywne społeczeństwo

2. Poświęcenie się pracy, rezygnacja ze spraw prywatnych na korzyść dobra grupy

3. Duże zaangażowanie, identyfikacja z firmą

4. Siła i dynamizm przedsiębiorstw

5. Niska aktywność kobiet w biznesie

6. Podejmowanie decyzji oparte na informowaniu pracowników i zasięganiu ich opinii - nemewashi

7. Decyzje wypracowywane „z dołu do góry” - ringi

8. Orientacja jakościowa

Japońskie podejście do ZZL

0. Długookresowe planowanie zasobów ludzkich

1. Aktywny wewnątrzzakładowy rozwój personelu

2. Wysoka elastyczność personelu i grupowe formy organizacji pracy

3. Wynagradzanie i awansowanie według zasady starszeństwa i efektów pracy

4. Wzmożona ruchliwość wewnątrz organizacji oraz powiązanych z nią firm

5. Rozwinięty system stałego doskonalenia procesu pracy

6. Rozwinięty system świadczeń socjalnych

7. Dominująca rola menedżera liniowego w spełnianiu zadań personalnych oraz usługowa rola komórki personalnej

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL - Japonia

0. Zatrudnianie pracowników

1. Zamknięty system zatrudnienia, przyjmowanie do pracy absolwentów szkół i uczelni

2. Polityka długotrwałego zatrudnienia – dotyczy przede wszystkim największych firm

3. Przy rekrutacji zasadnicze znaczenie odgrywają kwalifikacje uniwersalne – zdolność do współpracy, łatwość społecznego przystosowywania się

4. Małe znaczenie nietypowych form zatrudnienia

5. Kształtowanie karier poprzez system rotacji wewnętrznych

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Japonia c.d.

0. Systemy wynagradzania

1. Wynagrodzenie nominalnie wysokie, ale mało zróżnicowane

2. Małe rozpiętości wynagrodzeń, niski poziom wynagrodzeń kadry kierowniczej w porównaniu do USA

3. Podstawową formą jest wynagrodzenie zasadnicze, ustalone na podstawie takich kryteriów jak: staż, wiek, wykształcenie

4. Zasady i formy wynagrodzeń są ustalane na szczeblu przedsiębiorstw

5. Występowanie okresowych bonusów

6. Wysoki udział wynagrodzeń w kosztach pracy

7. Występowanie regulacji płacy minimalnej

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Japonia c.d.

0. Działalność szkoleniowa

1. Systematyczne i długookresowe doskonalenie pracowników i wyposażanie ich w szerokie kwalifikacje

2. Procedury regularnych rotacji wewnątrzorganizacyjnych

3. Preferowanie umiejętności zakładowych w stosunku do umiejętności zawodowych

4. Hierarchizacja polityki rozwoju personelu

5. Łączenie przedsięwzięć szkoleniowych z planowaniem karier zawodowych

6. Kariera zorientowana na organizację

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Japonia c.d.

0. Stosunki pracy (ogół wzajemnych relacji zachodzących między pracodawcami, pracownikami i reprezentującymi ich organizacjami a państwem)

1. Decentralizacja rokowań zbiorowych, koordynowanych miękko przez ustalenia centralne – formalne oraz nieformalne

2. Stała wymiana informacji i opinii, wsparta wiedzą ekspertów na temat polityki rynku pracy

3. Zakładowe związki zawodowe, grupujące pracowników danego przedsiębiorstwa, relatywnie niski poziom uzwiązkowienia

4. Pokojowy charakter rokowań

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Japonia c.d.

0. Programy osłonowe przy zwalnianiu pracowników

1. Zwolnienie pracownika traktuje się jako ostateczny środek

2. Tolerowanie utrzymywania pewnej nadwyżki zatrudnienia

3. Współpraca między korporacjami w zakresie przekazywania sobie nadwyżek w zatrudnieniu

Model japoński – podsumowanie

Cechy modelu amerykańskiego

0. Założenia

0. Społeczeństwo w miarę jednorodne i indywidualistyczne – kultura „amerykańska”

1. Orientacja na indywidualną odpowiedzialność za swój obecny i przyszły byt oraz rozwój

2. Materializm i nastawienie na konsumpcję

3. Przedsiębiorczość i innowacyjność

4. Mobilność i elastyczność

5. Pionowy przepływ informacji „z góry na dół”

Amerykańskie podejście do ZZL

0. Otwarty system zatrudniania

1. Stały przepływ kadry – „awansujesz albo odchodzisz”

2. Kariery osobiste

3. Zasoby ludzkie jako strategiczny zasób, składnik bardziej aktywów niż kosztów

4. Orientacja strategiczna, integracja spraw personalnych ze strategią firmy

5. Efektywne wykorzystanie zasobu wiedzy i talentów ludzi zatrudnionych w organizacji

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Stany Zjednoczone

0. Zatrudnienie pracowników

1. Zatrudnianie adekwatnie do potrzeb

2. Uelastycznianie zatrudnienia

3. Wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia, rozwój telepracy

4. Kontrakty terminowe „na czas określony”

5. Systemy wynagradzania

6. Silna zależność od efektywności pracy

7. Wysokie wynagrodzenie nominalne i zarazem elastyczne, znaczna rozpiętość

8. Zasady i formy wynagrodzeń negocjowane na szczeblu poszczególnych firm

9. Podstawą wynagradzania są wymagania stanowiska pracy i jakość pracy

10. Wielość form partycypacji finansowej

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Stany Zjednoczone c.d.

0. Działalność szkoleniowa

0. Znaczenie indywidualnej inicjatywy i aktywności w kształtowaniu własnego rozwoju zawodowego

1. Stwarzanie pracownikom warunków zachęcających do podnoszenia kwalifikacji

2. Kreowanie pracownika wiedzy

3. Ukierunkowanie na szerokie kwalifikacje wykraczające poza jedną specjalność, orientacja na klienta, jakość, firmę, umiejętność pracy w grupie

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Stany Zjednoczone c.d.

0. Stosunki pracy

1. Decentralizacja, której nie ograniczają rokowania na szczeblach branżowych

2. Niskie uzwiązkowienie, koncentracja związków zawodowych na sprawach doraźnych

3. Słabe znaczenie organizacji rządowych, ograniczające się jedynie do mediacji

4. Niewielki zakres pracowników objętych regulacjami układowymi

5. Programy osłonowe przy zwolnieniach pracowników

6. Ograniczanie zatrudnienia jako jedna z funkcji ZZL

7. Systemy pomocy dla zwalnianych pracowników (odprawy, pomoc psychologiczna i prawna pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, szkolenia)

Model amerykański - podsumowanie

Cechy modelu europejskiego

0. Założenia

1. Społeczeństwo heterogeniczne i indywidualistyczne – integrowanie różnorodności

2. Orientacja na bezpieczeństwo i elastyczność – „flexibility”

3. Odpowiedzialność społeczna

4. Dwukierunkowy przepływ informacji i pomysłów

5. Jakość życia – równowaga pomiędzy pracą a życiem osobistym

6. Brak skłonności do pracy w zespołach

7. Wysoka aktywność kobiet w biznesie

8. Polityka równych szans – przeciwdziałanie dyskryminacji

Europejskie podejście do ZZL

0. Otwarty model zatrudnienia przewidujący wewnętrzne i zewnętrzne źródła dopływu pracowników

1. Upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia

2. Intensyfikacja działalności szkoleniowej – rozwój gospodarek opartych na wiedzy

3. Rozwój i wprowadzanie programów praca – życie work-life balance

4. Luźna kultura organizacyjna, tolerancja wobec innych

5. Konieczność adaptacji obcych rozwiązań do lokalnych warunków

Odmiany modelu europejskiego

0. Model północny (kraje skandynawskie, Niemcy, Dania, Holandia)

1. Model łaciński (Francja, Hiszpania, Portugalia, Włochy)

2. Model brytyjski (Wielka Brytania, Irlandia)

3. Model środkowoeuropejski zawierający doświadczenia realnego socjalizmu (Polska, Czechy, Węgry, Słowacja, Litwa)

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL - Europa

0. Zatrudnianie pracowników

1. Polityka stabilnego i elastycznego zatrudnienia

2. Rozwój i wykorzystanie różnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy (najwięcej Wielka Brytania, Luksemburg, Irlandia, najmniej Włochy, Belgia, Hiszpania, Portugalia)

3. Wynagradzanie

4. Solidarnościowy system wynagrodzeń zgodny z logiką społecznej gospodarki rynkowej – solidaryzm płacowy, czyli dzielenie się dochodami bardziej zamożnych z mniej zamożnymi grupami społecznymi

5. Wiele regulacji prawnych w ustawodawstwie unijnym i poszczególnych państwach członkowskich – wynagrodzenie godziwe, czyli wystarczające dla zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie właściwego poziomu życia,68% przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL - Europa

0. Wysoki nominalny poziom wynagrodzeń

1. Niska rozpiętość i stosunkowo duża sztywność wynagrodzeń

2. Podstawą wynagrodzenia jest wycena trudności pracy

3. Występują również składniki wynagrodzeń uzależnione od wyników, jednak ich rola jest znacznie mniejsza niż w firmach amerykańskich

4. Wysokie koszty pracy i wysoki udział w kosztach pracy kosztów pozapłacowych

5. Działalność szkoleniowa

6. Inwestowanie w rozwój kapitału ludzkiego głównym czynnikiem konkurencyjności przedsiębiorstw i całej gospodarki

7. Liderami w zakresie działalności szkoleniowej są: Dania, Niemcy, Wielka Brytania i Irlandia, najmniej szkolą: Hiszpania, Grecja, Włochy, Portugalia

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Europa c.d.

0. Ujemny wpływ na kompetencje i motywację ludzi procesu starzenia się społeczeństw krajów europejskich i wysokiego bezrobocia

1. Wzrost ruchliwości pracowników o wysokich i rzadkich kwalifikacjach

2. Rosnący udział w zatrudnieniu wykwalifikowanych kobiet i osób stanowiących mniejszości etniczne w danym kraju

3. Wprowadzanie do systemów wynagrodzeń specjalnych bonusów dla wykwalifikowanych pracowników celem ich stabilizowania w danej organizacji

4. Rozpowszechnianie w systemach szkoleń instrumentu rotacji w miejscu pracy (job rotation)

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Europa c.d.

0. Stosunki pracy

1. Przeważa model scentralizowany zwany korporacyjnym, którego wspólną cechą jest umieszczenie rokowań zbiorowych na płaszczyźnie ponadzakładowej, np. na poziomie branży, regionu, kraju

2. Pomiędzy poszczególnymi krajami występują typowe dla Europy różnice

3. Występują trzy odmiany tego modelu:

4. Polaryzacyjny zw. południowym – kraje śródziemnomorskie, odznacza się wysokim zaangażowaniem w spory zbiorowe, słabo rozwiniętą praktyką negocjacji, roszczeniowym charakterem związków zawodowych i ich upolitycznieniem

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Europa c.d.

0. Integracyjny – charakterystyczny dla krajów Europy Północnej (Skandynawia, Niemcy, kraje Beneluksu, charakteryzujący się szeroko rozwiniętymi negocjacjami na poziomie branży, rozwiniętymi formami partycypacji pracowniczej poprzez organy przedstawicielskie oraz partnerstwem w relacjach pracodawcy – związki zawodowe

1. Centralny – występuje w Wielkiej Brytanii, stanowi rozwiązanie pośrednie pomiędzy dwoma wyżej wymienionymi modelami, charakteryzuje się małą ingerencją państwa w relacje między pracodawcami a pracownikami, prowadzeniem negocjacji na poziomie poszczególnych przedsiębiorstw oraz dużym znaczeniem regulacji nieformalnych

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Europa c.d.

Ograniczanie zatrudnienia

0. Przy zwolnieniach grupowych istnieje obowiązek konsultacji tych zamierzeń z organizacją przedstawicielską pracowników i poinformowania odpowiedniego organu administracji o przyczynach zwolnień, liczbie i kategorii redukowanego personelu, czasu, w jakim nastąpią zwolnienia i zasad doboru do zwolnień

1. Wspieranie zwalnianych pracowników poprzez programy outplacementu obejmujących takie przedsięwzięcia jak odprawy, pomoc prawną i psychologiczną, szkolenie, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, refundacja kosztów dojazdu do nowego miejsca pracy

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Europa c.d.

0. Polityka równych szans – działania przedsiębiorstw mieszczące się w strategii personalnej, mające na celu zapobieganie dyskryminacji i promowanie równości w miejscu pracy, obejmują narzędzia w zakresie ZZL, których celem jest:

1. Wspieranie dostępu kobiet do zatrudnienia i stanowisk decyzyjnych

2. Gwarantowanie równości płac

3. Ochrona przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem

4. Zapewnienie możliwości godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi

Charakterystyka wybranych zagadnień ZZL – Europa c.d.

0. Zarządzanie różnorodnością – koncepcja zarządzania personelem, zgodnie z którą zróżnicowanie personelu stanowi cenny zasób przedsiębiorstwa, który w określonych warunkach może stać się źródłem korzyści biznesowych i zysków

1. Głównym założeniem jest wyeliminowanie przypadków dyskryminacji, molestowania i mobbingu oraz zbudowanie wzmacniającego miejsca pracy

2. Oznacza poszanowanie i uznanie różnic oraz indywidualne i elastyczne podejście do każdego pracownika

Czym są programy praca – życie?

0. Obejmują zaoferowane przez pracodawców korzyści i udogodnienia pomagające pracownikom znaleźć równowagę pomiędzy wymaganiami związanymi z pracą i rodziną, życiem osobistym, dotyczą następujących dziedzin:

1. Świadczeń związanych z opieką nad dziećmi i innymi osobami pozostającymi na utrzymaniu pracownika

2. Elastycznych warunków pracy (nietypowe formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy)

3. Różnego rodzaju urlopów (wychowawczych zarówno dla kobiet i mężczyzn, na przeprowadzanie prac badawczych, programy stopniowego przechodzenia na emeryturę

Czym są programy praca – życie? C.d.

0. Usług informacyjnych i działań z zakresu ZZL (np. kafeteryjnych systemów wynagrodzeń, programów edukacyjnych, programów dla rodziców, zdrowotnych, przejścia na emeryturę)

1. Zagadnień z zakresu kultury organizacyjnej (pomoc pracownikom w rozwiązywaniu problemów niezwiązanych z pracą, wrażliwość współpracowników i przełożonych na sprawy rodzinne pracownika)

Strategiczne implikacje programów praca - życie

0. Są odpowiedzią na wymogi konkurencyjnego środowiska

1. Stanowią ważny mechanizm ochrony środków zainwestowanych przez firmę w kapitał ludzki

2. Eliminują zagrożenia dotyczące tworzenia przewagi konkurencyjnej związane z takimi zachowaniami pracowników jak: dobrowolna fluktuacja, spóźnianie, absencja, czy mniejsze zaangażowanie w wykonywanie obowiązków, które wynikają z konfliktu między wymaganiami stawianymi przez pracę a wymaganiami życia poza pracą

3. Są instrumentem przyciągnięcia i utrzymania w firmie wysokiej klasy specjalistów, których umiejętności są rzadkie i jednocześnie łatwo transferowalne

Gospodarcze uzasadnienie programów praca – życie – model teoretyczny

Jakie firmy wprowadzają programy praca – życie?

0. Cechy:

1. Rozmiar przedsiębiorstwa ( od 1 – mniej niż 25 pracowników do 10 – więcej niż 800 pracowników)

2. Odsetek kobiet zatrudnionych w firmie

3. Odsetek pracowników poniżej 35 roku życia

4. Forma własności

5. Ocena ZZL (dobre lub złe)

Programy praca – życie są najczęściej wprowadzane przez duże firmy, reprezentujące wysoki poziom zarządzania zasobami ludzkimi, zapewniający szybkie przenikanie innowacyjnych programów personalnych i stosujące elastyczne warunki pracy.

Elastyczne formy czasu pracy

0. Obejmują różne rozwiązania i schematy, które odbiegają od tradycyjnych, sztywnych rozkładów czasu pracy utrwalonych w dobie industrializacji

1. Uelastycznienie czasu pracy oznacza zróżnicowanie form jego organizacji w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa i różnych oczekiwań zatrudnionych pracowników

2. Istnieją trzy kierunki uelastyczniania czasu pracy:

3. Wymiar chronometryczny – oznacza zmiany w długości czasu pracy, które mogą dotyczyć długości dziennego, tygodniowego, rocznego oraz życiowego czasu pracy

Elastyczne formy czasu pracy c.d.

0. Wymiar chronologiczny – polega na stworzeniu pracownikom możliwości wyboru i umiejscowienia obowiązującego ich czasu pracy w ciągu doby, tygodnia, roku lub całego życia, długość czasu pracy pozostaje bez zmian

1. Wymiar chronometryczny i chronologiczny – zalicza się tutaj najbardziej innowacyjne formy

Elastyczne formy organizacji czasu pracy

Stan ZZL w polskich przedsiębiorstwach

0. Planowanie zatrudnienia – najwięcej tego typu działań podejmują firmy z udziałem kapitału zagranicznego, branży budowlanej i zatrudniający powyżej 2000 pracowników

1. Rekrutacja – odgrywa ważne znaczenie dla funkcjonowania firmy, najczęściej stosowaną formą rekrutacji są ogłoszenia w prasie, rzadziej pośrednictwo urzędu pracy i bardzo rzadko korzystanie z usług agencji doradztwa personalnego

2. Rozwój personelu – dominującą formą szkolenia jest doskonalenie umiejętności i zachowań, rzadziej przygotowanie do pracy, najrzadziej –przekwalifikowanie, organizowane są przede wszystkim szkolenia wewnętrzne, na stanowisku pracy, szkolenie pracowników ustabilizowanych

Stan ZZL w polskich przedsiębiorstwach c.d.

0. Rozwój kariery zawodowej – odpowiedzialność za rozwój ponosi pracownik, inicjatorem awansu jest zazwyczaj bezpośredni przełożony, o awansie w większym stopniu decydują wysokie wyniki pracy na zajmowanym stanowisku, a w mniejszym poziom kwalifikacji odpowiedni do stanowiska

1. Wynagrodzenia – systemy wynagrodzeń mają zazwyczaj pisemną formę, wysoka sztywność systemu wynagrodzeń ogranicza jego funkcje motywacyjną, dominuje tradycyjna struktura wynagrodzeń, gdzie podstawą jest część stała, tj. płaca zasadnicza (oparta na wynikach wartościowania pracy), część ruchoma stanowi kilkanaście procent wynagrodzenia

Kierunki zmian w podejściu do ZZL w Polsce

0. Opracowanie strategii personalnej

1. Upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy

2. Szersze wykorzystanie know how z dziedziny ZZL poprzez współpracę z firmami doradztwa personalnego, uczestnictwo w konferencjach, konsulting

3. Upowszechnienie w procesach rekrutacji wykorzystania analizy stanowisk pracy połączonej z określaniem profili kompetencyjnych, wzbogacanie technik naboru i selekcji, decentralizacja decyzji o przyjęciu lub nie przyjęciu do pracy

4. Uelastycznianie wynagrodzeń poprzez większe zróżnicowanie form wynagrodzeń, zastosowanie bodźców pozapłacowych

Kierunki zmian w podejściu do ZZL w Polsce c.d.

0. Doskonalenie poszczególnych etapów tworzących cykl systematycznego szkolenia, zwiększanie aktywności pracowników w zakresie podejmowania szkoleń

1. Upowszechnienie systemu ocen pracowniczych

2. Analizowanie stanu i struktury zatrudnienia, kosztów pracy i produktywności, badanie klimatu organizacyjnego

3. Wprowadzanie programów pomocy dla zwalnianych pracowników

4. Redefinicja ról pełnionych przez podmioty, określanie miejsca i zadań działu personalnego, większe zaangażowanie w sprawy personalne kierowników liniowych