TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA dr Anna Mazurkiewicz

KULTURA ORGANIZACYJNA

Wzrastające znaczenie tzw. miękkich czynników w organizacji nie pozostawia wątpliwości, iż to przede wszystkim od nich zależy jej powodzenie. Jednym z nich jest kultura organizacyjna, oddziałująca na wszystkie pozostałe składniki organizacji, gdyż modyfikuje zachowania poszczególnych osób, kształtuje image tak na zewnątrz, jak i wewnątrz organizacji, buduje świadomość jej celów wśród uczestników, a także wzbudza zaangażowanie w ich realizację. Utrwala ponadto poczucie wspólnoty wśród członków organizacji. W ten sposób wyróżnia organizację spośród pozostałych; jest specyficzna dla każdej z nich.

Kultura organizacyjna jest jednym z czynników, wokół których koncentrują się współczesne organizacje osiągające sukcesy, gdyż „zbiór przyjętych przez nie wartości łączy ideę dobrej kondycji finansowej z ideami służenia klientowi i nadawania sensu pracy nawet na najniższych stanowiskach". Organizacje, dla których ,jedynym określonym celem jest zysk, nie radzą sobie pod względem finansowym tak dobrze, jak te, które przyjęły szerszy zbiór wartości". Coraz większe znaczenie miękkich czynników powoduje, że uwaga wielu organizacji skupia się właśnie na kształtowaniu odpowiedniej kultury organizacyjnej. Pojęcie to trudno w jednoznaczny sposób opisać czy zdefiniować, jednakże kultura organizacji istnieje. Co sprawia, że organizacje bywają określane jako sztywne, przyjazne, konserwatywne czy innowacyjne? Czynnikiem tym jest właśnie ich kultura.

Istota kultury organizacyjnej

Tematyka kultury organizacyjnej jest wyrazem zastosowania problematyki nauk o kulturze w zarządzaniu. Po raz pierwszy pojęcia kultura organizacyjna użył w latach czterdziestych XX w. E. Jacąues, jednakże na stałe określenie to znalazło swoje miejsce w nauce organizacji i zarządzania w latach osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia. Zainteresowanie tą kwestią rozwijało się równolegle z procesami umiędzynarodowienia, a następnie postępującą globalizacją gospodarczą, gdyż w ich efekcie zaobserwować można wzrost liczby kontaktów międzykulturowych. Wartości kultury organizacyjnej nie są wprawdzie „receptą" na sukces, stanowią jednakże ważny obszar w działalności organizacji.

Definicji kultury organizacyjnej jest wiele - jest ona przedstawiana jako coś, co dana organizacja ma, lub jako coś, czym organizacja jest. Pierwsze podejście ukazuje, że kultura jest tylko częścią organizacji, w drugim natomiast pojęcie kultura równoznaczne jest

TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA dr Anna Mazurkiewicz

z pojęciem organizacji. Część autorów traktuje ją z kolei wyłącznie jako „pojęcie stworzone w ludzkim umyśle, a nie jak konkretna rzecz". Bez względu jednak na poglądy, stwierdzić należy, że:

-kultura istnieje w każdej organizacji;

-każda kultura jest niepowtarzalna, unikatowa, jedyna, wyjątkowa;

-kultura determinuje pożądane zachowania organizacyjne, tożsamość organizacji oraz jej

wizerunek.

Ponadto jest ona:

-holistyczna, gdyż dotyczy całego zjawiska, stanowiącego całość, a więc coś więcej, niż tylko sumę poszczególnych części;

-zdeterminowana historycznie, ponieważ stanowi odzwierciedlenie historii organizacji;

-powiązana z przedmiotami badań antropologicznych, takich jak rytuały i symbole;

-tworem społecznym, ponieważ jest tworzona i utrzymywana przez grupę osób tworzących organizację;

-koncepcją miękką;

-trudna do zmiany, mimo różnego stopnia trudności.

Wskazuje się ponadto na następujące cechy tworzące kulturę organizacyjną:

-innowacja i podejmowanie ryzyka, czyli stopień, w jakim uczestnicy organizacji zachęcani są do innowacyjności i podejmowania ryzyka;

-zwracanie uwagi na szczegóły, to stopień, w jakim oczekuje się od uczestników precyzji, analitycznego podejścia oraz uwzględniania szczegółów;

-

-nastawienie na wyniki, a więc stopień, w jakim menedżerowie koncentrują się bardziej na wynikach niż metodach i procesach służących ich uzyskaniu;

-nastawienie na ludzi, a więc stopień, w jakim w podejmowaniu decyzji przez

przełożonych uwzględniany jest wpływ wyników na uczestników organizacji;

-nastawienie na zespoły, to zakres, w jakim praca organizowana jest w formie zespołowej, a nie indywidualnej;

-agresywność to stopień nastawienia uczestników na rywalizację, zakres, w jakim są raczej agresywni niż pobłażliwi;

-stabilność, czyli zakres, w jakim działalność organizacji polega na utrzymaniu stabilności niż dążenia do rozwoju.

TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA dr Anna Mazurkiewicz

Mimo że każda organizacja charakteryzuje się różnym natężeniem poszczególnych cech, a więc i odmienną kulturą, to właśnie owe „wspólne aspekty powodują, że staje się ona tak potężnym instrumentem kierowania zachowaniami i kształtowania ich". Kultura organizacyjna wywiera zatem ogromny wpływ na funkcjonowanie organizacji. Zapewnia uczestnikom poczucie tożsamości, umożliwia aktywniejsze zaangażowanie się, niż tylko zaspokajanie własnych potrzeb, stanowi spoiwo zwiększające stabilność systemu społecznego, gdyż przez normy określające, jak należy postępować, utrzymuje zwartość organizacji. Kultura ponadto, przez stwarzanie różnic między organizacjami, wyznacza ich granice. Poza tym, jest mechanizmem wyjaśniającym i kontrolnym, gdyż kształtuje postawy i zachowania poszczególnych osób, jak również mechanizmem kierującym nimi.

Kultura organizacyjna pojawia się i istnieje wówczas, gdy zestaw podstawowych założeń jest wspólnie podzielany przez grupę ludzi; wskazuje na wartości, na których koncentrują się poszczególne organizacje. Symbolizuje ponadto ważne aspekty filozofii zbiorowej¹.

Znaczenie kultury organizacyjnej dla funkcjonowania organizacji

Kulturę organizacyjną tworzą wzory kulturowe, wartości i normy funkcjonujące w danej organizacji, stanowiące specyficzną konfigurację, kształtującą tożsamość organizacji, a przez to wyróżniającą ją spośród innych. Kultura powiązana jest ze strategią i strukturą, gdyż wzory kulturowe i wartości łączą się z „dystrybucją władzy, preferowanymi stylami kierowania czy tworzeniem struktury". Powiązanie z celami i strategią dokonuje się np. przez proces uczenia się organizacji. Wzorce przekonań oraz wspólnego myślenia, które wspierane są przez obowiązujące normy i rytuały, mogą mieć wręcz decydujący wpływ na zdolność organizacji do sprostania wymogom, jakie stawia jej otoczenie.

Kultura organizacyjna prowadzi do podejmowania przez uczestników działań przy uwzględnieniu ustalonych przez nich założeń, wzorców i schematów postępowania - to ludzie realizują zadania, nie zaś sama organizacja. Ponieważ każde działanie poprzedza subiektywna analiza danego zdarzenia, dlatego też można stwierdzić, iż „funkcjonowanie organizacji stanowi rezultat przemyśleń, określenia i definiowania danej sytuacji przez członków, tworzących grupę kierującą się powszechnie akceptowanymi prawami

¹ Poszczególne organizacje w charakterystyczny dla siebie sposób definiuj ą naczelne wartości, wokół których się koncentrują, np.: „Sprzedajcie to personelowi działu sprzedaży" - Hewlett-Packard; „Ci, którzy wykonują plany, sami musząje opracowywać" - Texas Instruments; „Dostawa części w ciągu 48 godzin do każdego miejsca na świecie albo Cat płaci" - Caterpillar; „Dziesięć lat działania bez zakłóceń" - Maytag; „IBM to serwis" - IBM; „Naszym najważniejszym produktem jest postęp" - General Electric; „Żadnych niespodzianek" - Holiday Inns; „Nigdy nie niszcz pomysłu na nowy produkt" - 3M.

TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA dr Anna Mazurkiewicz

i schematami postępowania". Kultura organizacyjna oddziałuje zatem istotnie na funkcjonowanie organizacji; umożliwia komunikowanie się uczestników, nadaje ich wyborom i przedsięwzięciom sens. Dzięki podejmowaniu odpowiednich działań zapewnia również współpracę poszczególnych osób. Wśród przedsięwzięć tych wskazuje się na następujące:

proponowanie wspólnego języka i schematu pojęciowego, które pozwolą znieść

podziały między kierownictwem i podwładnymi;

określanie granic grup funkcjonujących w organizacji, poprzez co można ustalić, kto

jest uczestnikiem kultury organizacyjnej. Granice te winny być ponadto zgodne

z oczekiwaniami członków;

ustalanie zasad władzy, czyli stworzenie wspólnego systemu wartości dotyczącego

przywództwa w organizacji;

wdrożenie wspólnej oceny podstawy zachowań;

proponowanie ideologii, umożliwiających zmniejszenie stresu, obaw

i niepewności uczestników.

Kulturę organizacyjną rozpatrywać można również jako sposób kształtowania rzeczywistości. Takie podejście powoduje, że zagadnienie to niejako „nabiera życia"; nie można wówczas traktować kultury jak prostej zmiennej cechującej organizacje. Jawi się ona wówczas jako „aktywne, żyjące zjawisko, za pośrednictwem którego ludzie tworzą i odtwarzają realia świata, w jakim żyją". Wszelkie obiektywne zmienne organizacyjne, jak: struktura, misja, cele, polityka, reguły, zakresy obowiązków czy standardowe procedury, stanowią dla sposobu myślenia członków organizacji punkt odniesienia o układach, w jakich funkcjonują. Tak więc cechy te pomagają konstruować rzeczywistość w ramach organizacji. Ponadto, przez wpływ na język, normy, ceremonie, a także inne praktyki społeczne będące przekaźnikami najważniejszych wartości, ideologii i przekonań decydujących o realizowanych przedsięwzięciach, kultura oddziałuje na tworzenie zorganizowanej działalności. W ten sposób wpływa na wszystkie podsystemy organizacji, będąc ich wzajemnym połączeniem. Przenika organizację na wskroś, i właśnie dlatego tak silne jest jej oddziaływanie. Gdyby nie odpowiednia kultura organizacyjna, podzielana i rozumiana- przez członków, systemy planowania czy strategii lub taktyczne, byłyby „martwe". To kultura sprawia, iż mogą one być skutecznie realizowane.

Kulturę organizacyjną tworzą: artefakty, normy i wartości oraz założenia. Komponenty te wyodrębnione są ze względu na ich trwałość i widoczność. Artefakty, będące sztucznymi

TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA dr Anna Mazurkiewicz

tworami danej kultury, dzielą się na: językowe (język, mity, legendy; np. wydawanie folderów, broszur), behawioralne (ceremonie i rytuały; np. sposób powitania, kultywowanie tradycji związanych z określoną branżą) oraz fizyczne (technologia, przedmioty materialne; np. wystrój wnętrza). Są one najbardziej widocznymi, lecz równocześnie najmniej trwałymi składnikami danej kultury. Trudniej jest dostrzec normy i wartości, które są trwalsze od artefaktów (np. poziom wykształcenia, lojalność, rzetelność). Najbardziej trwałym i jednocześnie najtrudniejszym do zaobserwowania i zinterpretowania poziomem kultury organizacyjnej są podstawowe założenia kulturowe. Dotyczyć one mogą natury człowieka, relacji międzyludzkich, relacji organizacji z otoczeniem, jak i samej organizacji (np. sposób traktowania uczestników organizacji wynikać może z założenia o ludzkiej naturze - szacunek i zaufanie świadczyć mogą o przekonaniu, że człowiek jest istotą dobrą i zasługującą na zaufanie). Założenia są zazwyczaj nieuświadomione, na skutek czego trudno jest je dostrzec i jeszcze trudniej badać i analizować. Jednak to przede wszystkim one stanowią o istocie kultury organizacyjnej.

widoczne i uświadamiane

artefakty

częściowo widoczne i uświadamiane

normy i wartości

całkiem niewidoczne i nieuświadamiane

założenia

Model E. Scheina: poziomy kultury organizacyjnej

Kultura społeczeństwa a kultura organizacyjna

Zasady funkcjonowania współczesnych organizacji, przez stawianie wymogów ich uczestnikom, stanowią ważny czynnik kulturotwórczy, kształtując w ten sposób system wartości, norm społecznych i wzorów zachowań. Ponieważ standardy te przenikają formalne granice organizacji, stają się jednym ze składników kultury społeczeństwa. Społeczeństwo przemysłowe kształtowane jest więc przez organizacje, które z kolei kreuj ą „ludzkie potrzeby, styl życia i sposób myślenia". Z drugiej strony to właśnie kultura społeczeństwa oddziałuje na strukturę i procesy realizowane w organizacji, a także postawy i motywy kierownictwa.

TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA

dr Anna Mazurkiewicz

Współcześnie niejednokrotnie mówi się o kulturze społeczeństwa przemysłowego, a nie społeczeństw, gdyż wspólne cechy poszczególnych krajów mają dużo większe znaczenie niż różnice między nimi. Stąd też twierdzenia o jednym społeczeństwie, zamiast uwzględniania granic. Ponadto wiele cech, zarówno wspólnych, jak i odróżniających poszczególne państwa, ma charakter bardziej zawodowy niż narodowy. G. Morgan stwierdza, iż „ważne aspekty nowoczesnej kultury mają źródła w strukturze społeczeństwa przemysłowego, a sama organizacja tego społeczeństwa jest zjawiskiem kulturowym". Jednakże mimo tak wielu podobieństw, nie można traktować różnic kulturowych jako czynnika nie mającego większego znaczenia dla funkcjonowania organizacji.

G. Hofstede na podstawie przeprowadzonych przez siebie badań w 40 krajach, dokonał syntetycznego ujęcia cech, które odgrywają istotną rolę w ocenie wpływu kultury na organizację. Za podstawę przyjął założenie, że obowiązujące w danym społeczeństwie normy i zasady mają bezpośredni wpływ na kulturę organizacji. Dzieje się tak dlatego, że dominująca w danym narodzie kultura wpływa na wyznawane przez ludzi systemy wartości i obowiązujące ich normy, co przejawia się w ich działalności w organizacjach. Podejmowane przez nich działania są wynikiem określonego sposobu myślenia i reagowania, a także wpajanych im wartości. Dlatego występuj ą istotne różnice kulturowe między poszczególnymi krajami. Na podstawie badań wyróżnił cztery wymiary kultury społeczeństwa:

1. Dystans władzy, czyli zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy,
   wyrażany przez mniej wpływowych (podwładnych) członków instytucji lub organizacji.

2. Indywidualizm a kolektywizm. Społeczeństwa kolektywistyczne to takie, w których
   dobro grupy przedkładane jest nad dobro jednostki; stanowią one większość.
   W społeczeństwach tych ludzie należą przez całe życie do spójnych i silnych grup. Z
   kolei społeczeństwa indywidualistyczne to takie, w których przedstawiona relacja jest
   odwrotna - najważniejsze jest dobro jednostki; więzi między poszczególnymi osobami
   mają luźny charakter, a każda jednostka koncentruje się przede wszystkim na własnej
   osobie i swojej rodzinie².

3. Męskość i kobiecość. Pierwszy z tych wymiarów dotyczy tych społeczeństw, w których
   ściśle są sprecyzowane role społeczne związane z płcią, czyli od mężczyzn wymaga się
   asertywności, orientacji na sukces materialny, zaś od kobiet - skromności, czułości

² Na podstawie przeprowadzonych badań powiązano indywidualizm i kolektywizm ze specyficznymi dla nich czynnikami. Pierwszy z podanych wymiarów cechuje czas wolny od pracy (pozwalający na zainteresowanie się sprawami osobistymi i rodzinnymi); wolność, polegająca na swobodzie wyboru stylu pracy oraz wyzwania, gdyż poczucie satysfakcji umożliwia praca stanowiąca wyzwanie. Natomiast kolektywizm wiąże się ze: szkoleniami, które pozwalają na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, warunkami materialnego środowiska pracy i pełnym wykorzystaniem potencjału uczestników organizacji.

TEORIA PRZEDSIĘBIORSTWA dr Anna Mazurkiewicz

i troski o jakość życia. Natomiast społeczeństwa, które cechuje kobiecość, to takie,

w których przenikają się wzajemnie role społeczne obu płci³. 4. Unikanie niepewności, określane jako stopień zagrożenia odczuwany przez członków

danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych i niepewnych. Odczucie to

przejawia się przede wszystkim stresem i potrzebą przewidywalności, a tę z kolei

zapewnią stanowione prawa, przepisy oraz panujące zwyczaje.

Poszczególne zbiorowości różnią się między sobą w aspekcie kulturowym, tzn. w zakresie „wytworów myśli i działań, wartości, sposobów postępowania, które zostały uznane i przyjęte przez zbiorowość i nabrały ważności dla jej członków, wyznaczając zachowania uważane za "obowiązkowe"". Każde społeczeństwo, będące zbiorowością o charakterze kulturowym, posiada więc odrębną kulturę narodową. Fakt ten nie pozostaje bez wpływu na kulturę organizacyjną, jako, że organizacje funkcjonują w określonym otoczeniu. Działalność w ramach danej zbiorowości powoduje, iż różne są wartości i normy w należących do niej organizacjach. Dlatego też różne są sposoby postępowania w organizacji, w zależności od kultury danego narodu. W tym aspekcie uczestnicy organizacji są niejako „skazani" na przestrzeganie określonych norm i zobligowani do określonych postaw obowiązujących w danej zbiorowości. Kultura danego społeczeństwa odgrywa więc zasadniczą rolę w kształtowaniu struktury i wyborze metod zarządzania prowadzących do sukcesu organizacji.

³ Wśród czynników typowo „męskich" wymienia się następujące: zarobki, uznanie, awans i wyzwanie. Z kolei do „kobiecych" zalicza się: pozytywne relacje z przełożonym, współpraca z innymi osobami, możliwość zamieszkania w miejscu odpowiadającym pracownikowi oraz poczucie bezpieczeństwa wynikające ze stałego zatrudnienia.