T - 7 Kulturowy kontekst zarządzania (zarządzanie interkulturowe)

• Kultura organizacyjna

• Pojęcie i składniki (elementy) kultury organizacyjnej

• Rodzaje kultury organizacyjnej (korporacyjnej)

• Zarządzanie kulturą organizacyjną - tworzenie (powstawanie) i trwanie (utrzymywanie) oraz poznawanie kultury organizacyjnej

• Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność organizacji

• Wielokulturowość w organizacji

• Rodzaje i wymiary kultury

• Organizacje wielokulturowe (multikulturowe)

• Zarządzanie różnorodnością kulturową w organizacji (zarządzanie międzykulturowe w organizacji)

Kultura organizacji

• to „osobowość” organizacji (firmy, przedsiębiorstwa, instytucji, urzędu itp.)

• ogół wartości i norm internalizowanych (przyjmowanych za własne) i reprezentowanych przez zatrudnionych pracowników, ukierunkowujących ich działania

• jest wszechobecna w organizacji - występuje na wszystkich poziomach i szczeblach zarządzania organizacją

• duże organizacji - dominująca kultura organizacyjna + subkultury

• przejawia się w:

• zachowaniach i reakcjach jednostek i grup społecznych w organizacji

• opiniach i postawach jednostek i grup społecznych w organizacji

• sposobie rozwiązywania problemów (konfliktów)

• sposobie zorganizowania pomieszczeń organizacji (biurowych, produkcyjnych, handlowych, usługowych)

• sposobie wyposażenia i estetyce wnętrz

• logo, symbolach, znakach i strojach organizacji

• wizerunku medialnego organizacji

• narzędzia wykorzystywane w zarządzaniu organizacją

zdjęcie 1

zdjęcie 2

zdjęcie 3

Elementy kultury organizacyjnej

• Założenia - maja charakter filozoficzny i światopoglądowy, dotyczą spraw podstawowych dla człowieka

• Wartości - przekonania, które określają sposób zachowania się członków organizacji jako najbardziej ceniony

• Normy - praktyczna realizacja przyjętych wartości (przez zachowania ludzi w organizacji uzewnętrzniają się preferowane poglądy, postawy i wartości)

• Postawy - trwałe predyspozycje członków organizacji do reagowania na określone bodźce

• Mity i opowieści - cechy i fakty szczególnie cenione, związane z wydarzeniami, które miały miejsce w organizacji w przeszłości i utrwaliły w pamięci członków organizacji; osądzają teraźniejszość organizacji w jej przeszłości i stanowią wyjaśnienie oraz uzasadnienie obecnych sposobów postępowania; krążą w organizacji i zwierają opisy wydarzeń dotyczących założycieli (właścicieli) organizacji, naruszania reguł, sposobów robienia kariery, redukcji zatrudnienia, reagowania na popełniane błędy, radzenia sobie z organizacją

• Tabu - sprawy, którymi zajmować się lub o których mówić w organizacji nie wypada (zakaz kulturowy) - np. o chęci awansu lub wzbogacenia się, przyznanie się do własnych słabości itp.

• Sposoby komunikowania się i język - specyficzny styl porozumiewania się członków organizacji, zawierający słowa, określenia, skróty i żargon, trudne do zrozumienia dla kogoś spoza organizacji

• Rytuały - powtarzalne sekwencje działań, wyrażające i wzmacniające podstawowe wartości organizacji; czynności podejmowane przez członków organizacji, stanowiące zewnętrzną formę pewnych aktów społecznych; przejawiającą się w zachowaniach ludzi (sposobach witania się, ceremoniach, spotkaniach, sposobach prowadzenia negocjacji itp.)

• Symbole materialne - gesty, obrazy i przedmioty o szczególnym znaczeniu (sposób ubierania się, uczesania, logo, znak firmy)

Funkcja kultury organizacyjnej

• Integrująca

• integruje członków organizacji wokół preferowanego systemu wartości, ograniczając ich indywidualnie aspiracje i dążenia

• wszystkie elementy kultury organizacyjnej są wspólne dla członków danej organizacji (wzory myślenia, wierzenia, wartości, doświadczenia, uczenie się)

• czynniki integrujące członków organizacji - atrakcyjność wspólnego celu, zbiorowego działania, przynależności do grupy, więzi interpersonalnych, poczucia bezpieczeństwa i stabilności, budowania tożsamości organizacyjnej

• Percepcyjna

• polega na określeniu sposobu postrzegania organizacji i nadawania znaczenia społecznym i organizacyjnym aspektom życia zbiorowego

• ułatwia członkom organizacji dokonywanie korekty własnych działań

• pozwala kierownictwu utrukturalizować wartości organizacji

• Adaptacyjna

• Dostarcza członkom organizacji wzorców zachowań w konkretnych sytuacjach i wobec konkretnych osób, umożliwiając im adaptację do zmieniających się warunków (zmniejsza niepewność, zwiększa poczucie bezpieczeństwa, daje uczucie stabilności)

• Kontrolna

• W stosunku do zachowań członków organizacji poprzez określenie układu wspólnych odniesień, języka, norm postępowania, sposobu ubierania się, sposobu rozwiązywania nietypowych zdarzeń

Rodzaje kultury organizacyjnej

• kultura pozytywna (motywuje do wydajnej pracy) i negatywna (podstawa problemów i trudności organizacyjnych, konfliktów interpersonalnych)

• kultura introwertyczna (skoncentrowana na swoim wnętrzu, zasobach i problemach) i ekstrawertyczna (otwarta na otoczenie, nastawiona na ryzyko)

• kultura zachowawcza (konserwatywna, stabilna, poszanowanie reguł i przepisów, tradycji) i innowacji (zainteresowana rozwojem, zmianami, długofalowymi planami)

• kultura męska (silna i agresywna) i kobieca (wspierająca, łagodna, opiekuńcza, przyjazna)

• kultura biurokratyczna (wszystko jest uregulowane przepisami, ograniczającymi dowolność zachowań) i pragmatyczna (użyteczna, nie przywiązuje wagi do szczegółowych reguł działania)

• kultura elitarna (bazuje głównie na absolwentach określonych, renomowanych uczelni, wykorzystująca określoną symbolikę) i egalitarna (brak sztywnej hierarchii, równość wszystkich, równościowe stosunki międzyludzkie, brak podziału na przełożonych i podwładnych)

Zmiana kultury organizacyjnej

• Typy zmian kultury organizacyjnej

• regresywna - cofnięcie się systemu kultury organizacji w procesie uczenia się (wykorzystywanie rozwiązań z przeszłości, sprawdzonych, starych i nieaktualnych)

• adaptacja - dostosowanie się; do starych rozwiązań dodaje nowe, albo pewne elementy star zostają zastąpione nowymi, zmodyfikowanymi, bez kwestionowania żadnych ważniejszych wartości, norm i symboli

• innowacyjna - ma najbardziej istotne znaczenie; powoduje zmianę twórczą i dogłębną; obejmuje podstawy kultury organizacyjnej

• Podejście do zmiany kultury organizacyjnej

• „błędne koło” - organizacja nie jest w stanie dokonać zmiany swojej kultury organizacyjnej obwiniając za to czynniki zewnętrzne

• rewolucja kulturowa - szybka i radykalna zmiana kultury organizacji, często łącząca się ze zmianą personelu

• zmiany ewolucyjne (stopniowa) - „inkrementalizm kulturowy” - zmiany wprowadzane ewolucyjnie (stopniowo, metodą „drobnych kroczków”); powoduje łagodne przystosowanie się członków organizacji do nowych norm, wartości, symboli itp.

Podsumowanie

• kultura organizacyjna - kluczowy czynnik sukcesu kadry menedżerskiej

• społeczny oraz normatywny „duch” i „osobowość” organizacji

• wyraża pojęcia, wartości, normy i przekonania akceptowane i przestrzegane w organizacji

• tworzy się poprzez przyjęcie określonych wartości i norm

• wykształca wzory i odpowiednie zmiany w dotychczasowym postępowaniu

• kreuje stosunek kadry do pracowników i pracowników do siebie

• koncentruje się na pobudzaniu osobowości pracowników i ich angażowaniu w realizację celów organizacyjnych

• kształtuje w organizacji poczucie wzajemnej przynależności oraz identyfikowania się pracowników z celami i działaniami organizacji

• wymaga stałego ulepszenia komunikacji interpersonalnej (głównie pomiędzy przełożonymi a podwładnymi)

• wymusza konieczność zmiany kultury osobistej menedżerów i dotychczasowego sposobu ich myślenia

• siła menedżerska - zakres władzy formalnej i kompetencje

• czynniki kulturowe - kształtują jednostki i organizacje oraz pozwalają zrozumieć różnice w zachowaniach przedstawicieli różnych narodów (kultur)

Wielokulturowość w organizacji

Zarządzanie międzykulturowe (interkulturowe)

• Wymiary kultury

• dystans władzy

• indywidualizm i kolektywizm

• tolerancja niepewność

• kobiecość i męskość

• Dystans władzy - stopień nierówności między ludźmi, wynikający z zajmowanej pozycji w strukturze organizacyjnej

• w kulturach dużego dystansu do władzy

• ludzie uznają władzę za istotny składnik życia społecznego

• zwierzchnicy uważają swych podwładnych za różnych od siebie

• występuje strach przez zwierzchnikiem

• występuje brak zaufania między pracownikami

• w kulturach małego dystansu do władzy

• władza może być użyta tam, gdzie ma ona to tego prawo

• ludzie są sobie równi bez względu na zajmowane stanowisko

• pieniądze są uważane za drogę do wolności

• zwierzchnicy są uważani za starszych kolegów

• indywidualizm i kolektywizm

• odzwierciedla poziom, do którego ludzie postrzegają siebie jako grupę

• stopień, w jakim jednostka sama dochodzi do osiągnięcia swoich sukcesów i akcentuje swoje JA bądź zdaje się na grupowe dochodzenie do osiągnięć i wówczas akcentuje MY

• tolerancja niepewności (unikanie niepewności)

• poziom odczuwania niepewności, zagraża niepewnymi lub niejasnymi sytuacjami oraz poszukiwania ustabilizowanych struktur i rozwiązań

• niska i wysoka tolerancja niepewności

• kobiecość i męskość

• opisuje dwa przeciwstawne bieguny zachowań społecznych (rywalizacja, osiągnięcia, „pokazanie się” - relacje interpersonalne, nacisk na jakość życia bardziej niż na dobra materialne)

• męskość - czynniki: asertywność, trwałość, nakierowanie na sukces materialny, zarobki, uznanie, awans, wyzwania

• kobiecość - czynniki: skromność, czułość, troskliwość o jakość życia, relacje z przełożonym, współpraca, miejsce zamieszkania, gwarancja zatrudnienia

Kultura wysokiego i niskiego kontekstu - wyznające różne zasady życia

• Kultura wysokiego kontekstu

• treści kultury zapisane są w zwyczajach grupy

• wyraźnie oddziela się swoich od obcych

• ma się wiesze oczekiwania wobec swoich bliźnich

• osoby na kierowniczych stanowiskach są odpowiedzialne za swoich podwładnych

• przedstawiciele tej kultury są odpowiedzialni za swoich najbliższych

• występuje pojęcie „twarzy” (określane czasem jako „honor”), czyli przestrzegania zasad postępowania przyjętych przez grupę

• „utrata twarzy” przez jednostkę jest równocześnie kompromitacją grupy

• komunikowanie jest oparte w dużym stopniu na intuicji

• Kultura niskiego kontekstu

• treści są wyrażane indywidualnie

• przedstawiciele tej kultury są indywidualistami

• przedstawiciele tej kultury są zdani na siebie

• przedstawiciele tej kultury są odpowiedzialni za siebie

• brak koncepcji „twarzy” (to, co robię, idzie tylko na mój rachunek)

• komunikowanie w niskim kontekście jest wyznane w słowach i jednoznacznych gestach

Kultura zachodnia a wschodnia - różnice kulturowe

• odnosząca sukcesy gospodarcze dynamiczna kultura zachodnia ceni takie wartości, jak:

• indywidualizm

• szczerość

• przebojowość

• wykształcenie

• wydajność

• punktualność

• godność ludzką

• równouprawnienie kobiet

• szacunek dla młodych

• pieniądz

• Pasywna i kontemplacyjna kultura wschodnia ceni takie wartości, jak:

• autorytaryzm

• macierzyństwo

• okazywanie wdzięczności

• skromność

• spokój

• poszanowanie środowiska

• patriotyzm

Typy kultur organizacyjnych w firmach międzynarodowych

• etnocentryczny model kultury organizacyjnej (charakter narodowy)

• arogancja wobec kultur ze względu na ich niedostosowanie do rozwiązań organizacyjnych i instrumentów zarządzania

• przenoszenie wzorców kultury centrali danej firmy do jednostek organizacyjnych funkcjonujących w innych krajach

• akceptacja kulturowego profilu macierzystej firmy bez względu na narodowe różnice kulturowe w danym kraju

• mniejsze koszty zarządzania

• ujednolicenie komunikacji i koordynacji wewnątrz całej korporacji

• rzadkie zatrudnienie obcokrajowców

• policentryczny model kultury organizacyjnej (dominują subkultury)

• dostosowanie kultury do organizacyjnej do warunków panujących w danym kraju

• występowanie w zagranicznych jednostkach organizacyjnych danej firmy odmiennych kultu organizacyjnych ukształtowanych prze wpływy kulturowe

• silne wewnętrzne zróżnicowanie kulturowe danej korporacji

• większa elastyczność w reagowaniu na zmiany w danym kraju, stymulowaniu kreatywności pracowników pod wpływem różnych kultur

• istnienie wielu subkultur w jednej organizacji

• utrudniona efektywna polityka kierowania

• geocentryczny model kultury organizacyjnej (typ kultury wielonarodowej, niezależnej)

• dążenie do wzajemnego dopasowania poszczególnych kultur przez koncentrowanie się na ich wspólnych elementach

• świadome stymulowanie określonych elementów kultury organizacyjnej firmy macierzystej oraz elementów kultur poszczególnych krajów, w których działają zagraniczne oddziały firm

• integracja centrali i kultury zagranicznych jednostek organizacyjnych danej firmy

• ukształtowanie się jednolitej kultury organizacyjnej danej firmy, charakteryzującej się określonym stopniem odmienności od kultury kraju macierzystego i krajów gościnnych (gospodarza)

Zarządzanie międzykulturowe (interkulturowe)

Zdjęcie 4

Zdjęcie 5