Temat 32

Co to jest stereotyp? Kolejne etapy ewolucji stereotypu człowieka - pracownika w teorii organizacji i zarządzania. Jakimi technikami i metodami zarządzania zaowocowały te kolejne etapy? - wymienić, podać przykłady konkretnych zastosowań w praktyce

Stereotyp - uproszczony, banalny schemat czegoś, szablon (w znaczeniu psychologiczno - socjologicznym jest to funkcjonujące w świadomości społecznej skrótowe, uproszczone i zabarwione wartościująco wyobrażenie rzeczy / osób / gr. społ. / zjawisk itp., często oparte na niepełnej lub fałszywej wiedzy o świecie, utrwalone jednak przez tradycję i nie ulegające zmianom).

Wg D.McG. każdy kierownik opiera swoje postępowanie z podwładnymi na pewnych teoretycznych założeniach - często przyjętych nieświadomie, z których czerpie przeświadczenie, że jego określone zachowanie wywoła ze strony podwładnego określoną, dającą się przewidzieć reakcję.

MODEL HOMO OECONOMICUS („istota ekonomiczna”)

• Cel = interes własny, potrafi chłodno kalkulować i dbać o jego maksymalizację, zachowuje się racjonalnie

• Nie zwraca uwagi na ludzką stronę produkcji i wymiany

• Jest to model człowieka leżący u podstaw głównego nurtu analiz ekonomicznych i zarządzania naukowego

Zarządzanie naukowe, zarówno kierunek przemysłowy jak i administracyjny opierają się na podobnych, upraszczających założeniach dotyczących psychospołecznego mechanizmu zachowania się uczestników organizacji (I reguluje zachowania pracowników produkcyjnych a II administracji).

Metody i techniki zarządzania:

• Cel zarządzania naukowego obrazuje metafora, że organizacja powinna działać jak dobrze naoliwiona maszyna. Dlatego klasycy starali się rozłożyć cały proces na najmniejsze elementy, za pomocą time and motion studies odnaleźć najlepsze sposoby wykonania czynności i „wytresować” pracowników, pojmowanych wg powyższego stereotypu, do perfekcyjnego wykonywania i koordynacji tych czynności. Podobnie - stanowisko pracy powinno być idealnie przygotowane.

• Szkolenie pracowników i „karty instrukcyjne” to uwolnienie ich od podejmowania decyzji - za nich robi to 8 majstrów - 4+4= oddzielenie wykonawstwa od planowania

• System płac to metoda „kija i marchewki” - płace są powiązane z wydajnością, wykonaniem „normy produkcyjnej” - naukowo wytyczonej. Jeżeli pracownik wyrabiał się - OK., jeżeli nie - najpierw przenoszono go do innych zadań, próbowano doszkolić, potem - zwalniano.

• Surowe systemy kontroli

• W zarządzaniu administracyjnym zaowocowało to, poza powyższymi - hierarchią i długą drogą służbową, ściśle wyznaczonymi sferami kompetencji, dążeniem do bezosobowości (nikt nie może być niezastąpiony - wszyscy - te same instrukcje i szkolenia), wszechobecnością zasad i norm, aktów administracyjnych, decyzji - na piśmie! - według których trzeba ściśle postępować

MODEL CZŁOWIEKA JAKO ISTOTY SPOŁECZNEJ

• Dąży przede wszystkim do zaspokojenia potrzeby przynależności do grupy i do uzyskania jej uznania

• Do potwierdzenia swojej wartości

• Powodują nim także emocje

Szkoła stosunków międzyludzkich zastąpiła hipotezę tłumu (organizacja jako zbiór odizolowanych osób) - hipotezą stada, model człowieka ekonomicznego - modelem człowieka społecznego. Odkryła ona człowieka jako istotę społeczną, zastępując tym modelem model racjonalnego człowieka ekonomicznego, charakterystyczny dla nurtu klasycznego. Odkryto funkcjonowanie w organizacjach nieformalnych grup społecznych, określono potrzeby przynależności do grup społecznych jako istotne potrzeby każdego człowieka, których zaspokajanie ma wpływ na wydajność pracy, zadowolenie pracowników oraz morale - stosunek do pracy, miejsca pracy i innych pracowników.

Metody i techniki zarządzania:

• Przede wszystkim zaczęto dbać o pracowników, interesować się nimi, próbować zwiększać ich zadowolenie z pracy

• W tym celu: rozszerzano ich pracę, pozwalano im łączyć kilka funkcji, obowiązków o podobnej naturze aby zapobiec znudzeniu

• Wzbogacano ich pracę, dawano większą swobodę - np. pozwalano wykonywać czynności przygotowawcze, kontrolne, itp. - zwiększa motywację

• Wprowadzano rotację na stanowiskach pracy, także by lepiej poznali firmę

• Pracę organizowano w autonomicznych grupach

• Wprowadzano ruchomy czas pracy

Douglas McGregor (przedstawiciel human relations) zaprezentował dwa przeciwstawne modele (stereotypy) pracownika (1960). Teorię X przypisano zwolennikom scientific management a teorię Y - human relations:

STEREOTYP X (odzwierciedla poglądy większości klasyków);

• człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie zawsze starał się jej uniknąć, jest leniwy

• większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi i grozić im karami, aby zmusić ich do wysiłku zgodnego z celami organizacji

• większość ludzi woli bycie kierowanymi, unika odpowiedzialności, ma małe ambicje

• praca jest złem koniecznym i toleruje ją jedynie po to, by móc zapłacić rachunki i utrzymać rodzinę.

STEREOTYP Y (human relations - pracownik jako istota społeczna)

• fizyczny i umysłowy wysiłek pracy jest równie potrzebny jak odpoczynek i zabawa

• człowiek jest zdolny do kierowania sobą i samokontroli dla osiągania celów, które uznał za swoje - więc zewnętrzna kontrola i kary nie są jedynymi sposobami skierowania wysiłku zatrudnionych na osiąganie celów organizacyjnych

• uznanie celów za własne jest funkcją nagród związanych z ich osiąganiem

• przeciętny człowiek uczy się w pewnych warunkach nie tylko akceptować odpowiedzialność, ale i szukać jej

• powszechnie wśród ludzi wysoki jest poziom wyobraźni, twórczego myślenia i inicjatywy w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych

• w warunkach współczesnego przemysłu intelektualne zdolności przeciętnego człowieka wykorzystywane są jedynie częściowo

Kierownik, który postępuje zgodnie z którymś z tych poglądów, sam może powodować, że ludzie zaczynają się zachowywać z przyjętymi przez niego założeniami. To tzw. „samo spełniająca się przepowiednia”