Gospodarowanie kapitałem ludzkim wykład 5 18.04.2009r.

Zalety i wady szkolenia pracowników na stanowisku i poza stanowiskiem pracy.

Rodzaj szkolenia	Zalety	Wady
=> Na stanowisku pracy	- niskie koszty szkolenia - szkolenie jest dostosowane do sytuacji występującej w praktyce - szkolenie nie musi przerywać pracy - unika się etapu transformacji wiedzy w praktyczne działanie	- szkolony może przejąć złe nawyki szkolącego - może obniżyć się wydajność osoby szkolącej w okresie szkolenia, - niekiedy występuje przeświadczenie szkolących, że szukają sobie rywali, - ograniczone możliwości wykorzystania wyuczonej wiedzy i umiejętności na innych stanowiskach czy w innych formach, brak możliwości jednoczesnego objęcia szkolenia dużej grupy osób.
=> Poza stanowiskiem pracy	- uwalniają od stresów stresów bieżących wymagań stanowiska pracy, - pozwalają się skupić szkolonemu na nauce, - ułatwiają rozwój pożytecznych kontaktów, - umożliwiają jednoczesne objęcie szkoleniem dużych grup pracowników.	- wysokie koszty szkolenia - mogą spowodować obniżenie wydajności pracownika w trakcie szkolenia, - wymagają dyscypliny i motywacji od szkolonego, - programy szkoleń mogą być słabo dostosowane do realnych sytuacji na stanowisku pracy.

Rozwój kariery:

Rozwój kariery to działalność personalna organizacji, która pomaga zatrudnionym w niej pracownikom planować ich przyszłą karierę w ramach tejże organizacji, mająca na celu osiągniecie przez organizację zakładanych celów, a przez pracownika maksymalnej satysfakcji i rozwoju w wykonywanej pracy.

Planowanie kariery - to analizowanie sytuacji poszczególnych pracowników oraz określenie celów ich kariery i środków realizacji tych celów. Elementem planowania kariery jest księga sukcesów czyli lista potencjalnych następców pracownika zajmującego dane stanowisko.

Zarządzanie karierą - to proces w którym organizacja wybiera, ocenia, przeznacza i rozwija pracowników, aby zapewnić sobie grupę wykwalifikowanych ludzi, zdolnych zaspokoić przyszłe potrzeby organizacji.

Ścieżka kariery - logiczna i spójna sekwencja stanowiska, które pracownik może objąć aby osiągnąć cele osobiste i cele wynikające z oczekiwań dotyczących przebiegu kariery, sformułowanych przez organizację.

Rodzaje kariery odzwierciedlającej tendencje we współczesnych organizacjach:

1. Przejściowe, nietrwałe - zalicza się do nich kariery w których brak jest jakichkolwiek wzorców w zakresie przenoszenia się z pracy do pracy oraz te, w których brak jest ciągłości i dziedzin w odniesieniu do wykonywanej przez daną osobę pracy. Najczęściej ten typ kariery nie obejmuje kierowników.

Trwałe - charakterystyczne dla profesjonalistów, profesjonalistów którzy mogą pracować swojej profesji przez całe życie zawodowe.

2. Liniowe - model kariery kierowniczej w firmach, w ramach których wybór dziedziny

(obszaru) zainteresowania dokonuje się we wczesnym etapie rozwoju pracownika.

Późniejsze awanse są starannie planowane, a ich realizacja odpowiednio sterowana.

Spiralna - najbardziej charakterystyczna dla dzisiejszej rzeczywistości, w której

odpowiednio wykształceni i przygotowani pracownicy przemieszczają się zarówno

zarówno pionie, pomiędzy szczeblami, jak i w poziomie pomiędzy funkcjami.

DEREKRUTACJA - zwolnienia pracowników.

Przyczyny;

- spadek popytu na wytwarzane przez organizację dobra lub usługi,

- wdrażanie postępu technicznego (zastepowanie pracy pracownika maszynami),

- dążenie organizacji do obniżenia kosztów jej funkcjonowania

ZMINIMALIZOWANIE SKUTÓW ZWOLNIEŃ:

• outplacament - zwolnienia monitowane - podejście do zwalnianych pracowników łagodzące i uwzględniające negatywne skutki zwolnień. Istote outplacamentu można określić jako system wszechstronnej i kompleksowej opieki menedżerskiej, organizacyjno-prawnej, instytucjonalnej, psychologicznej, a także opieki medycznej nad osobami zwalnianymi z pracy mającej na celu ograniczenie wszystkich negatywnych skutków redukcji zatrudniania i w maksymalnym stopniu ułatwiających przyszłą adaptację zawodową.

Najważniejsze zadania outplacementu to:

1. zapwenienie prawnikowi niezbędnego niezbędnego tej sytuacji wsparcia emocjonalnego,

2. zdiagnozowanie potencjału zawodowego zwalnianego i pomoc w zaprojektowaniu dalszych losów zawodowych,

3. dokonanie analizy rynku pod kątem zdiagnozowanego potencjału zawodowego,

4. przekazywanie wiedzy i umiejętności w zakresie poszukiwania pracy,

5. zapobieganie powstawania nastrojów zagrożenia wśród innych pracowników pozostających w organizacji,

6. budowanie reputacji organizacji na rynku,

7. przejaw troski o ludzi, którzy byli często przez lata lojalni i oddani interesowi organizacji.

I podział outplacamentu z uwagi na grupę pracowników którzy są nimi objęci;

Dwa rodzaje outplacamentu:

- zewnętrzny - dot. Pracowników zwalnianych

- wewnętrzny - dot. Pracowników pozostających organizacji

Outplacament zewnętrzny - program pomocy pracownikom zwalnianym polegający na pomocy prawnej, pieniężnej, organizacyjnej, technicznej, polegający na doradztwie zawodowym, a także polegający na zorganizowaniu szkoleń mających na celu ukierunkowanie zawodowe zwalnianych pracowników.

Outplacament wewnętrzny - jest planowanie przesunięć między stanowiskowych, przekwalifikowanie pracowników pozwalające na zmianę profilu ich kompetencji , jest także likwidacja godzin nadliczbowych, okresowe zmniejszanie wymiaru czasu pracy, wykorzystywanie naturalnej płynności pracowników, nie przedłużanie umów o pracę, wprowadzanie nowych form organizacji pracy i bezpłatne urlopy części załogi.

II podział outplacamentu z uwagi na liczbę osób objętych planem;

Outplacament indywidualny - to program który jest specjalnie przygotowany dla pojedynczych pracowników. Najczęściej dotyczy kadry kierowniczej, menedżerów średniego i wyższego szczebla. Celem outplacamentu indywidualnego jest zapewnienie danej osobie opieki konsultanta do momentu znalezienia nowego zatrudnienia.

Outplacament grupowy - skierowany jest do określonej liczby pracowników przewidzianych do redukcji, grupy te mogą być tworzone z uwagi na kryteria:

• wieku

• poziomu wykształcenia

• zakresu doświadczenia zawodowego poszczególnych osób

ZASOBY W UJĘCIU TRADYCYJNYM

• zasoby ludzkie (pracę), czyli wszelkie formy angażowania się człowieka w proces pracy,

• zasoby naturalne (ziemię, surowce naturalne) będące nakładami wykorzystywanymi w procesie funkcjonowania organizacji, jakich dostarcza przyroda,

• zasoby kapitału (maszyny, urządzenia, fabryki), które również są nakładami wykorzystywanymi w procesie funkcjonowania organizacji przetworzonymi jednak uprzednio przez człowieka.

Współcześnie z uwagi na fakt, iż powyższe tradycyjne ujęcie stało się zbyt wąskie, coraz częściej uzupełnia się je o kolejne zasoby ;

• przedsiębiorczość (talent przedsiębiorczości), rozumienia jako umiejętności organizowania i kierowania organizacją, podejmowania ryzyka oraz wyszukiwania potencjalnie zyskownych obszarów działania,

• technologię, czyli wiedzę o tym jak zasoby mogą być łączone w procesie produkcyjnym,

• wiedzę

ZASOBY „twarde”

• kapitał (zarówno finansowy jak i rzeczowy)

• technologie, know-how (zarówno własne jak i nabyte)

• strategia podejmowania jako „plan działania” w długi horyzoncie czasowym, czytelnym zarówno dla pracowników jak i rynków

• struktura pojmowana jako sformalizowane zasady podziału zadań, wiedzy i odpowiedzialności oraz informacji w firmie.

ZASOBY „ miękkie”

• ludzie z ich kwalifikacjami, aspiracjami, motywacjami motywacjami i postawami

• kultura, czyli utrwalone wzorce zachowania norm i wartości

• wiedza, czyli zasoby informacji użytecznej dla funkcjonowania firmy

• marka, czyli społeczny odbiór firmy, jej pracowników

• dostęp do rynku, czyli prawnie lub/i społecznie utrwalone kontrakty z nabywcami

WIEDZA - stanowi pewien zasób treści (informacji i danych) gromadzonych i utwalonych w ludzkim umyśle, stanowiących pochodną doświadczeń, ale i procesu uczenia się. Człowiek przetwarzając w umyśle zmagazynowane informacje wzbogaca je o nowe, poprzez uczenie się nadaje im nowy kształt, zdobywa doświadczenie, tworzy wiedzę.

ZARZĄDZANIE WIEDZĄ - RODZAJE WIEDZY

DANE ===	INFORMACJE ==	=== WIEDZA
Niezróżnicowane, niepołączone fakty bez kontekstu.	Dane, które poprzez kategoryzacje lub klasyfikację nadano strukturę i które zostały umieszczone w kontekście.	Informację posiadające osobiste i subiektywne odniesienie i zintegrowane z dotychczasowymi doświadczeniami, Jest to subiektywne wyobrażenie rzeczywistości zawsze umiejscowione w określonym polu działania.

Prace sprostowania wiedzy:

3, 30 PLN ==

Kurs walutowy 1 EUR - 3,30 PLN =

Mechanizm rynkowy, rynku walutowego.

Cechy wiedzy jako zasób organizacji;

• jej nośnikiem jest człowiek i od jego woli zależy udostępnienie lub nie udostępnienie zasobu;

• jest trudno mniemalna - jej pomiar nie jest prosty, choćby ze względu na brak metodycznej podstawy odniesienia i niehomogeniczności składników;

• zasób wiedzy rozszerza się w miarę użytkowania - wiedza się „zużywa się”, a może być wzbogacana;

• ulega procesom dezaktualizacji - wiedza się „starzeje” na przykład wskutek postępu techniczno-organizacyjnego.

• Ma niestabilny charakter - istnieje ryzyko utraty wiedzy;

• Jest zasobem najbardziej mobilnym;

• Gromadzenie wiedzy wymaga czasu tj. dokonuje się stopniowo;

• Pozyskiwanie wiedzy może być kosztowne;

• Ta sama wiedza może być wykorzystywana w różnych procesach i przez różne osoby w tym samym czasie;

• Jest źródłem przewagi konkurencyjnej

• Ma charakter społeczny - zależny od miejsca i czasu w którym występuje, a także od kultury

Struktura wiedzy organizacji:

1. Rdzeń wiedzy spersonalizowanej .

2. Wiedza spersonalizowana - cicha, jawna.

3. Wiedza skodyfikowana - dokumentacja, baza danych, publikacje, projekty.

4. Wiedza ugruntowana - technologie, relacje, marka, procesy, systemy, usługi, produkty.

1

4

3

2

---