KLASYFIKACJA WIADCZE NA R, Inne


Klasyfikacja świadczeń na rzecz pracowników


Wynagrodzenie całkowite

Wynagrodzenie całkowite składa się najczęściej z następujących składników:

  1. Płaca zasadnicza

  2. Dodatki i świadczenia obligatoryjne

  3. Premie i nagrody

  4. Prowizje

  5. Przywileje

  6. Świadczenia pozapłacowe (ang. Benefits)

  7. Szkolenia / rozwój

  8. Urlopy

  9. Warunki pracy

Płaca zasadnicza

Przez płacę zasadniczą należy rozumieć stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest znana pracownikowi, gdyż jest ona określona na podstawie przyjętej stawki w danej firmie. Wobec powyższego pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, aby owe obowiązki zostały wypełnione na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą od płacy zmiennej, której wysokość zależy z kolei od uzyskanych przez pracownika rezultatów. Ostatnio zauważyć można tendencję do podwyższania płacy zasadniczej za osiągnięcia, kompetencje, a odchodzeniu od stosowania podwyżek wynikających z inflacji.

W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania). Przykładowymi kryteriami mogą być:

oraz wiele innych - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny być tak określone, aby pracownik poprzez ich realizację przynosił firmie największe korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. Warto w tym miejscu wspomnieć, że w krajach Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do firmy.

Dodatki i świadczenia obligatoryjne

Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju. W Polsce są to dla przykładu wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i in.

Premie i nagrody

Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik wynagrodzenia. Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy.

Premia cechuje się tym, że jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika (tzw. reduktory premii). Owe warunki oraz wysokość premii powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania, jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż pięć osób, lub w przeciwnym razie wynikać z treści umowy o pracę. Warunki i wysokość premii mogą być również zamieszczone w układach zbiorowych pracy. W przypadku, gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas - zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I PRN 138/79) - powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw. wynagrodzenie warunkowe). Charakter roszczenia może mieć różne natężenie w zależności od stopnia konkretyzacji warunków premiowania. Jednak w żadnym z powyższych przypadków dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (wyrok SN z 21 listopada 1985 r. I PRN 90/85).
W przypadku, gdy regulamin premiowania określa warunki przyznawania premii w sposób bardzo ogólny, tzn. nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownikowi przysługuje premia, wówczas mamy do czynienia z nagrodami. Stąd różnica między premią a nagrodą polega na tym, że ta druga może być pracownikowi przyznawana w sposób dowolny - zależy tylko i wyłącznie od uznania przełożonego. Sąd Najwyższy uznał jednak, że pracodawca nie powinien dyskryminować określonych osób, bądź grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r. I PR 170/90).
Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń).

Mimo że nagroda przyznawana jest w zależności od uznania przełożonego, aby miała ona charakter motywujący powinno się również komunikować pracownikom warunki jej otrzymywania. Przykładem motywacyjnych nagród mogą być:

Ostatnio bardzo popularne są nagrody oferowane pracownikom w zamian za realizację celów przedsiębiorstwa (tzw. incentive plans). Są to głównie atrakcyjne i cenne nagrody.
Nagrody są tym elementem pakietu, który pozwala raczej na przywiązanie pracownika do firmy niż na motywowanie go do efektywniejszej pracy.
Częste wydawanie opinii przez Sad Najwyższy na temat premii i nagród wynika z faktu, że pojęcia te są mylone. Do najczęściej spotykanego błędu kwalifikacyjnego należy tzw. nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakładowego funduszu nagród). W rzeczywistości jest to premia, którą otrzymuje pracownik za nienaganne przepracowanie roku. Wynika to prawdopodobnie z przyzwyczajenia. Często w zakładach pracy spotkać się można również z podziałem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Należy podkreślić, że w sensie prawnym nie istnieje pojęcie premii uznaniowej.

Istotnym elementem systemu premiowego jest określenie mierników, gdyż pozwalają one kierować wysiłki pracowników w istotne - z punktu widzenia przedsiębiorstwa - obszary. Najczęściej spotykane kryteria to:

W praktyce spotkać się można z kilkoma rodzajami premii:

Spośród wymienionych wyżej rodzajów premii wyróżnić można premie za realizację zadań długookresowych (ich celem może być zapewnienie płynności finansowej, bądź też pozyskiwanie nowych klientów), premie zadaniowe (za realizację nietypowych zadań, jak np. zbadanie preferencji klientów w zakresie określonego produktu), czy też premie prowizyjne.

Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością - miesiąca, kwartału, półrocza, roku, itd. Jednak częściej powinno się premiować pracowników niższego szczebla, natomiast rzadziej wyższego, ze względu na zaangażowanie ich w realizację celów długookresowych firmy.

Dla celów premiowania tworzy się zazwyczaj w zakładach pracy specjalne fundusze. Często może istnieć kilka takich funduszy w obrębie zakładu, np.:

Zaleca się, by wysokość premii kształtowała się w granicach 30-40% wynagrodzenia zasadniczego, przy czym wyższe premie powinno stosować się w przypadku pracowników wyższego szczebla. Wynika to z faktu, że zbyt niskie premie są ignorowane przez pracowników, natomiast zbyt wysokie stanowią dyskomfort (brak poczucia bezpieczeństwa).

Reasumując, aby premia, bądź prowizja spełniała swoją rolę musi ona być:

Mimo, że rola premii jako środka motywującego jest bardzo popularna, często pracodawcy popełniają błędy przy tworzeniu systemu premiowego. Do najczęstszych błędów zaliczyć można:

  1. Traktowanie premii jako stałego dodatku do płacy zasadniczej,

  2. Brak powiązania reguł premiowych z celami przedsiębiorstwa,

  3. Uzależnienie premii od niewłaściwie dobranych mierników,

  4. Nieprzekazanie pracownikom informacji o zasadach systemu premiowego,

  5. Niewłaściwe ocenianie personelu i niesprawiedliwe rozdzielanie premii,

  6. Zbyt słabe różnicowanie premii.

Prowizje

Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży. W praktyce spotkać się można z następującymi rodzajami prowizji:

Pewnym mankamentem prowizyjnego wynagradzania w Polsce jest brak systemów opartych na prowizji odwleczonej. Mogłoby to być korzystne dla pracodawcy, gdyż w takich przypadkach prowizja byłaby wypłacana po upływie dłuższego okresu (rok, kilka lat) koncentrując jednocześnie uwagę handlowca na budowaniu długotrwałych relacji z klientami. System częściowo oparty na takim rozwiązaniu wiązałby również na dłużej pracowników z firmą.

Przywileje

Kolejnym komponentem wchodzącym w skład wynagrodzeń są przywileje (ang. perquisities), czyli innymi słowy dodatkowe wynagrodzenie pracownika w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem. W opracowaniach spotkać się można z różnymi podziałami tych składników wynagrodzenia. Z jednej strony podział ten może wyglądać następująco:

Według innego podziału przywileje podzielić można na te, które stanowią towarowy ekwiwalent części płacy oraz te, które stanowią pozafinansowe czynniki motywacji.

Warto pamiętać, że bez względu na przyjęte podziały, powyższe składniki wynagrodzenia mogą mieć płynne granice - np. wspomniany wcześniej samochód służbowy będzie podstawowym narzędziem pracy dla handlowca, natomiast dla księgowego może to być pewnego rodzaju wyróżnienie i docenienie pełnionych przez niego obowiązków.

Świadczenia pozapłacowe (ang. benefits)

Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które oferowane są pracownikom jako uzupełnienie świadczeń obowiązkowych w ramach ubezpieczenia społecznego. Przeważnie są to następujące świadczenia:

Stosowanie przez firmę określonego zestawu przywilejów oraz świadczeń pozapłacowych może wynikać z różnych przesłanek:

Powyższe składniki wynagrodzenia - przywileje oraz świadczenia pozapłacowe stanowią doskonały element wynagrodzenia wiążący pracownika z firmą. W wielu przypadkach składniki te mają decydujące znaczenie przy wyborze przyszłego pracodawcy przez pracownika.

Przywileje oraz świadczenia pozapłacowe stosuje się zazwyczaj odmiennie dla różnych grup pracowników. Dla przykładu, wśród wyższych grup kierowniczych bardzo popularne są świadczenia kafeteryjne, gdzie menedżer wybiera w ramach określonego limitu te świadczenia, które stanowią dla niego najwyższą wartość. Jednak warto pamiętać, że przydzielając świadczenie, które nie stanowi narzędzia do pracy, a ma charakter motywacyjny, powinno być one adresowane do wszystkich pracowników danej kategorii, aby ich wszystkich motywować. W przeciwnym razie skorzysta na tym tylko określony pracownik/pracownicy, a ryzykujemy obniżenie motywacji wśród pozostałych pracowników tego samego szczebla.

Często firmy oferując świadczenia kierują się możliwością odliczenia ich od podatku. Dla przykładu samochód służbowy, czy telefon są obciążone podatkiem, natomiast zwolnione są dopłaty do kształcenia pracowników, koszty podróży, czy też finansowanie aktywności sportowej pracowników - jednak z zastrzeżeniem, że z świadczenia tego będą korzystali wszyscy pracownicy.

Szkolenia / rozwój

Szkolenia oferowane pracownikom, bądź inne formy rozwoju mogą być postrzegane jako forma wynagrodzenia, ponieważ umożliwiają podnoszenie umiejętności, dzięki którym pracownik osiąga lepsze rezultaty, co w konsekwencji prowadzi do podwyżki jego płacy. Jednocześnie pozycja takiego pracownika w firmie jest wyższa. Podwyżka płacy powinna zawsze iść w parze wraz z podnoszeniem kwalifikacji pracownika, gdyż w przeciwnym razie prowadzić może do zmiany przez niego pracy.

Urlopy

Bezpłatny urlop zaczyna być postrzegany przez pracownika jako składnik wynagrodzenia. Z jednej strony jest to środek, który pozwala pracownikom na odnowienie zdolności do efektywnej pracy, a z drugiej strony na harmonię życia rodzinnego.

Warunki pracy

Warunki pracy mogą stanowić pewnego rodzaju wynagrodzenie dla pracownika, tzn. w przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na zapewnienie pracownikom dobrze wyposażonych, wygodnych biur, świetlic, sal rekreacyjnych itp. Idealnym wzorcem w tym zakresie mogą być firmy z Doliny Krzemowej. Niektóre z nich stanowią swoiste centra rekreacyjne - wszystko dla relaksu i wydajniejszej pracy. Co ciekawe, pracownik może korzystać z nich w czasie pracy.

Systemy oraz sposoby wynagradzania za pracę zostały częściowo omówione w rozdziale I. Koniecznym jednak staje się, uzupełnienie treści poprzedniego rozdziału o kilka istotnych informacji. Należy zadać sobie pytanie, jakie przesłanki powinny towarzyszyć ustaleniu wysokości wynagrodzenia ?
I tak. Do głównym przesłanek towarzyszącym określeniu wynagrodzenia za pracę należeć będą:
¨ rodzaj wykonywanej pracy;
¨ kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu określonej pracy;
¨ ilość i jakość świadczonej pracy.
Na bazie powyższych informacji określa się sposoby wynagradzania (omówione w rozdziale 1.2), składniki wynagradzania i ich wysokość oraz świadczenia pracownicze. Istotnym jest przypomnieć, że najniższa płaca winna kształtować się na poziomie nie niższym niż ustalona przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Na podkreślenie zasługuje fakt, że przepisy określające zasady przyznawania najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj pracodawcy i wielkość zatrudnienia. Nie dotyczą one natomiast osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na umowę - zlecenie lub umowę o dzieło.
Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota najniższego wynagrodzenia ulega zmniejszeniu odpowiednio do liczby godzin zatrudnienia.

Zasady polityki wynagradzania



Przyjęty przez pracodawcę system wynagrodzeń za pracę jest sprawą indywidualną. Uzależnione jest to zasadniczo od przyjętego przez pracodawcę sposobu motywacji do pracy. Chcąc by zatrudnieni u niego pracownicy wykonywali swą pracę dobrze i jak najbardziej efektywnie, jednocześnie by czuli motywację do takiego wykonywania pracy, powinien przyjąć odpowiedni system wynagradzania.

U jednego pracodawcy mogą obowiązywać różne systemy wynagradzania dostosowane do grup pracowniczych występujących u konkretnego pracodawcy. Zasady wynagradzania pracowników przyjętego systemu wynagradzania powinny być określone w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, umowie o pracę.
Do najczęściej spotykanych systemów wynagradzania należą:

WYNAGRODZENIE MIESIĘCZNE ZRYCZAŁTOWANE

Najczęściej spotykanym systemem wynagradzania, zwłaszcza w małych przedsiębiorstwach lub na tych stanowiskach, gdzie trudno jest ustalić. A następnie ocenić ilość wykonywanej pracy, jest system wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego. Pracownik niezależnie od ilości i jakości wykonywanej pracy otrzymuje ustalone kwotowo wynagrodzenie, które za pracę w pełnym wymiarze nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Wypłacane wynagrodzenie wynika z aktu kreującego dany stosunek pracy ustalonego w oparciu o obowiązujące u danego pracodawcy źródła prawa pracy. Zasady naliczania takiego wynagrodzenia są dość proste. Za cały przepracowany miesiąc pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające np. z umowy o pracę. Nie trzeba żadnych żmudnych obliczeń - pracownikowi za przepracowany miesiąc przysługuje ustalona kwota wynagrodzenia. Ważne jest jedynie, by przepracował wszystkie dni, które były pracujące w danym miesiącu. Jest to system najprostszy z możliwych, ale i chyba najmniej motywujący. Pracownik niezależnie od tego, ile i jak wykona swoją pracę, będzie dostawał takie samo wynagrodzenie. Tego typu system wynagradzania jest uzasadniony socjalnie, ale nie ekonomicznie. Należy przyznać, że przy wykonywaniu niektórych zawodów ciężko jest przyjąć inny system wynagradzania, np. pracowników biurowych, urzędników, chociaż i w tych przypadkach coraz częściej motywuje się pracowników różnego rodzaju premiami, nagrodami i dodatkami. Z punktu widzenia pracownika, zwłaszcza nie zainteresowanego podnoszeniem swojego statusu społecznego i zawodowego z tego co osiągnął, jest to system bardzo dobry. Pracownik za samo bycie otrzymuje wynagrodzenie, które nie zawsze jest ekwiwalentem za wykonaną pracę. Spowodować to może, pracownik straci więź z pracodawcą, przewijającą się w zależności dobra praca - dobra płaca, lepsza praca - lepsza płaca. Pracownik w konsekwencji takiego systemu wynagradzania może stać się wiecznym beneficjantem pracodawcy, nastawionym na branie, a nie na dawanie.


WYNAGRODZENIE GODZINOWE

Pracownik zatrudniony w tym systemie otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od liczby przepracowanych godzin w miesiącu, przy czym w tym przypadku również nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Pracodawca na podstawie indywidualnych kart ewidencji czasu pracy oblicza, ile godzin pracownik przepracował w miesiącu, następnie otrzymaną sumę mnoży przez stawkę godzinową. Liczba godzin dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin powinna być tak ustalona, by pracownik przepracowywał 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny tygodniowo. Jeżeli pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy nie otrzyma najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, to pracodawca obowiązany jest wypłacić dodatek wyrównawczy. Natomiast dodatek w godzinach nadliczbowych liczony będzie od stawki godzinowej ustalonej na podstawie umowy lub innego aktu kreującego stosunek pracy.
Godzinowy system wynagradzania jest systemem mało motywującym do pracy, gdyż pracownika nie można zatrudniać ponad ustalone normy określone w Kodeksie pracy w dziale dotyczącym czasu pracy, a jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia najniższego wynagrodzenia.

Pracownik w tym systemie także nie jest zainteresowany w podnoszeniu wydajności swojej pracy. Plusem tego systemu jest wyraźne uświadomienie i pokazanie pracownikowi, ile kosztuje godzina jego pracy, co może pomóc niektórym osobom w podejmowaniu decyzji o przekwalifikowaniu lub szukaniu nowej pracy za wyższą stawkę. Atutem zaś dla pracodawcy jest niewątpliwie to, że różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia oblicza się najczęściej od stawki osobistego zaszeregowania np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta.

WYNAGRODZENIE PROWIZYJNE

W obecnych warunkach gospodarczych coraz powszechniej jest stosowany system wynagradzania prowizyjnego, zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych stanowiskach, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru, usług, obrotu. System ma jedną podstawową zaletę - nie ma określonego górnego pułapu wynagrodzenia, jakie pracownik może otrzymać, oczywiście poza możliwościami fizycznymi pracownika. Dzięki temu systemowi korzystają dwie strony: pracownik i pracodawca. Pierwszy iż wysokość jego zarobków zależy głównie od niego i jego inicjatywy, drugi zaś, gdyż dzięki temu rośnie mu liczba klientów lub sprzedanych usług, a tym samym wzrasta jego dochód. Pracownik w tym przypadku wpływa na rozwój przedsiębiorstwa za co dostaje ekwiwalent w postaci odpowiedniego wynagrodzenia. Często przy tworzeniu systemu prowizyjnego u pracodawcy powstaje także system awansowania pracowników zarówno w poziomie jak i na wyższe stanowiska. Pracownik, który sprawdził się jako handlowiec, po uzyskaniu określonej liczby punktów staje się np. przedstawicielem handlowym na dane miasto, powiat, kierującym kilkoma handlowcami, przy uzależnieniu jego dochodów wartości sprzedaży towarów lub usług na jego terenie działania. Jeżeli sprawdzi się na tym podstawowym stanowisku kierowniczym, to obejmuje stanowisko przedstawiciela regionalnego itd. System prowizyjny w połączeniu z systemem awansu rozwija w pracownikach ich zdolności i kreatywność. Dzięki temu systemowi najbardziej pomysłowi oraz zdolni pracownicy mają możliwość awansu, często w międzynarodowych koncernach. Bariera narodowościowa, która istniała do końca lat osiemdziesiątych, nie stanowi problemu. Przedsiębiorstwo zyskuje dobrych pracowników, wiedzących, czego chcą, a pracownicy otrzymują satysfakcjonujące wynagrodzenie. Na pewno nie wszyscy potrafią odnaleźć się w tym systemie ciągłego wyścigu o wyższe wynagrodzenie. Często wartościowi pracownicy wolą pozostać przy wynagrodzeniu miesięcznym zryczałtowanym, jak również nie wszystkie zawody nadają się do wynagradzania w tym systemie.
Należy pamiętać o tym, że pracownik mający tylko wynagrodzenie prowizyjne, nic nie zarobi w danym miesiącu z prowizji to i tak od pracodawcy musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Ponadto czas jaki pracownik poświęca na wykonywanie swojej pracy powinien być tak ustalony, by pracownik nie przekraczał norm ustalonych przepisami Kodeksu pracy. W przypadku przekroczenia mają zastosowanie odpowiednie przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.

WYNAGRODZENIE AKORDOWE

Innym systemem wynagradzania, w którym pracownicy są motywowani ilością wykonanej pracy, jest system akordowy. O ile system prowizyjny stosowany jest najczęściej i handlu i usługach, to system wynagradzania akordowego stosowany jest przy produkcji. Wynagrodzenie pracownika zależy w tym przypadku od liczby wykonanych sztuk jakichś produktów. Produkty te może wykonywać pracownik sam, jak również może być jednym z kilku pracowników wykonujących całość.

Jeżeli pracownik sam wykonuje całość produktu, to wysokość wynagrodzenia zależy tylko od niego, jego zręczności, umiejętności, pracowitości. Natomiast, jeżeli jest członkiem zespołu wykonującego dany produkt, to jego wysiłek inny pracownik może marnować, wykonując pracę wolniej, choć niekoniecznie gorzej. Może to sprzyjać obniżeniu wydajności pracy, gdyż po co jeden ma pracować szybko i więcej, podczas gdy inny pracuje wolniej i przez to cała grupa mniej zarabia. Jednakże odwrócenie sytuacji, tzn. zwiększenie liczby wykonywanych produktów może się odbić na ich jakości, co z kolei spowoduje obniżenie sprzedaży tych produktów na rynku i w konsekwencji upadłość pracodawcy. System ten sam w sobie ma charakter motywacyjny, jednakże uzależnienie wynagrodzenia tylko od liczby wykonywanych produktów bez odniesienia do ich jakości może w dłuższej perspektywie wpłynąć negatywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, jak również na trwałość wytwarzanych produktów.
Przy tym systemie również należy pamiętać, że pracownik musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Także czas pracy dla pracowników zatrudnionych w tym systemie powinien być zgodny z przepisami Kodeksu pracy.


WYNAGRODZENIE ZADANIOWE

W tym systemie wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od wykonanego zadania. Pracownik może dane zadanie wykonać sam i wówczas otrzymuje całość wynagrodzenia ustalonego za wykonanie określonego zadania lub może należeć do brygady wykonującej dane zadanie. Zgodnie z art. 295 § 1 k.p. pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej ustala regulamin stosowania grupowej organizacji pracy. Regulamin ten zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji pracy. Paragraf 2 mówi , że grupa ustala we własnym zakresie :
Ř swój skład osobowy
Ř rozkład czasu pracy
Ř formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadanie określonego w umowie
Co prawda wyżej wymienione przepisy dają grupie dużą swobodę w ustalaniu wewnętrznych zagadnień, w tym związanych ze sprawami wynagradzania, jednakże należy pamiętać, że pracownik nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia, niż to wynika z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

WYNAGRODZENIE W SYSTEMIE MIESZANYM

W tym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie wszystkich omówionych wyżej systemów wynagradzania. Jeżeli jest to zrobione umiejętnie, motywuje pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Najczęściej stosuje się połączenie systemu wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego z wynagrodzeniem prowizyjnym. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowane minimum socjalne przez ustalenie stałego wynagrodzenia zryczałtowanego, elementem motywującym jest prowizja określona np. procentowo od wartości sprzedaży, usług, towarów, która nie ma określonego pułapu. Oczywiście mogą funkcjonować również inne połączenia systemów, zwłaszcza zapewniających motywowanie pracowników do lepszej, wydajniejszej pracy z systemami o charakterze socjalnym. Przepisy prawa tego nie zabraniają.


Wyszukiwarka