Zarządzanie kadrami - Polityka kadrowa - Strategia kadrowa

Hierarchia w zarządzaniu kadrami i personelem

1. polityka kadrowa (założenia i wartości)

2. strategia kadrowa (zarządzanie strategiczne - cele i sposoby ich osiągania)

3. sterowanie kadrami (zarządzanie operacyjne - realizacja procesu kadrowego)

4. administrowanie kadrami (obsługa logistyczna polityki, strategii, sterowania)

Polityka kadrowa

• działalność polegająca na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i zmianie władzy nad kadrami w celu kształtowania ich zdolności do realizacji zadań pod względem stanu, gotowości i sytuacji

• określa wartości związane z kadrami, wynikające z wartości nadrzędnych przedsiębiorstwa

• określa podstawowe problemy kadrowe i zasady ich rozwiązania

• zarysowuje ramy strategii kadrowej

• służy realizacji zadań przedsiębiorstwa

Składniki polityki kadrowej

• podmioty z ich zadaniami i uprawnieniami (tablica kompetencyjna)

• cele polityki i zasady jej prowadzenia

• kryteria ocen i wyborów dokonywanych w ramach uprawiania polityki

• metody i instrumenty

• organizacja funkcji kadrowej

PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY

(ustawa z 06.03.1981r. o PIP)

1. hierarchia władzy:

• Sejm

• Rada Ochrony Pracy

• PIP

• Główny Inspektorat Pracy

• Okręgowe Inspektoraty Pracy

• Inspektorzy Pracy

1. zadania PIP dotyczą wszelkich zagadnień bhp odnośnie do wszystkich pracowników, uczniów praktykujących itp., wszelkich świadczeń wynikających ze stosunku pracy, orzekanie w sprawach wykroczenia przeciw prawom pracownika itp., opiniowanie projektów prawa pracy

2. pracownicy PIP mają prawo do kontroli bez uprzedzenia o każdej porze dnia i nocy, po okazaniu legitymacji służbowej

3. PIP zajmuje się również nadzorowaniem uprawnień rzeczoznawców do spraw bhp

4. nadzorem i kontrolą PIP objęte są wszystkie zakłady pracy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne

5. w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy organy PIP mają prawo nakazać zmianę działalności, zlikwidowanie błędu, skierować pismo do jednostki nadrzędnej lub innego organu

6. pracownikiem PIP może być osoba o wyższym wykształceniu, znająca zagadnienia PIP, która zdała egzamin państwowy przed komisją

ZWIĄZKI ZAWODOWE

(ustawa o związkach zawodowych z 23.05.1991r.)

1. zz jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy bez względu na rodzaj stosunku pracy (również emeryci, renciści i bezrobotni)

2. zz są niezależne od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego

3. w zakresie praw i obowiązków zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników, a w sprawach indywidualnych swoich członków

4. zz powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do utworzenia zz, które następnie uchwalają statut i wybierają komitet założycielski (3-7 osób), zz podlega zarejestrowaniu w ciągu 30 dni od podjęcia uchwały, tzn. w tym okresie musi być złożony wniosek o rejestrację w sądzie wojewódzkim

5. zz reprezentuje interesy pracowników także na forum międzynarodowym

6. zadania zakładowej organizacji związkowej:

• zajmowanie stanowiska w indywidualnych i zbiorowych sprawach pracowniczych

• kontrola przestrzegania prawa pracy w zakładzie pracy

• kierowanie społeczną inspekcją pracy i współdziałanie z PIP

• zajmowanie się warunkami pracy życia emerytów i rencistów

• uzgadnianie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, systemu wynagradzania, regulaminu pracy, czasu pracy

• nadzór społeczny na d pracowniczymi kasami zapomogowo-pożyczkowymi

1. uprawnienia zz:

• opiniowanie założeń i projektów aktów prawnych związanych z zadaniami zz i występowanie o ich zmianę

• prowadzenie rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień

• konsultowanie regulacji płac i warunków pracy nie objętych układami zbiorowymi

• wnoszenie rewizji nadzwyczajnych w sprawach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

• występowanie do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

• kontrola i nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy

• występowanie do właściwego organu z żądaniem usunięcia nieprawidłowości

NAJWYŻSZA IZBA KONTROLI

(ustawa z 23.12.1994r.)

1. podlega Sejmowi

2. kontroluje działalność administracji rządowe, NBP, państwowych osób prawnych, samorządu terytorialnego, jednostek komunalnych i innych państwowych jednostek organizacyjnych

3. inne jednostki kontroluje w zakresie, w jakim te jednostki:

• wykonują zadania zlecone lub powierzone przez państwo

• wykonują zamówienia publiczne na rzecz państwa

• organizują lub wykonują prace interwencyjne lub roboty publiczne

• działają z udziałem mienia państwowego lub komunalnego albo rozporządzają nim

• korzystają z indywidualnie przyznanej pomocy lub samorządu terytorialnego

• wywiązują się ze zobowiązań finansowych na rzecz państwa

MODELE ORGANIZACYJNE FUNKCJI KADROWEJ

Modele przedsiębiorstw jednopodmiotowych

Model tradycyjny
Przełożony: przyjmowanie do pracy wynagradzanie bezpośrednie kierowanie ludźmi zwalnianie	Komórka personalna: sprawy administracyjne sprawy socjalno-bytowe
Model funkcjonalny
Przełożony: bezpośrednie kierowanie ludźmi współdziałanie w realizacji funkcji personalnej	Komórka personalna: planowanie personalne rekrutacja personelu rozwój personelu wynagradzanie pracowników zwalnianie pracowników sprawy administracyjne sprawy socjalno-bytowe

Modele ugrupowań gospodarczych

Model dywizjonalny
Przełożony: bezpośrednie kierowanie ludźmi współdziałanie w realizacji funkcji personalnej	Komórka personalna jednostki: dobór, wynagradzanie, rozwój, przemieszczenia, zwalnianie personelu doradztwo personalne dla przełożonego lub kierownictwa jednostki		Centralna służba personalna: planowanie personalne sprawy administracyjne i obrachunkowe sprawy socjalne
Model zintegrowany
Przełożony: bezpośrednie kierowanie ludźmi samodzielne podejmowanie decyzji personalnych współdziałanie w kreowaniu polityki personalnej		Centralna służba personalna: polityka personalna controlling personalny rozwój kadry menedżerskiej bank informacji personalnej doradztwo personalne obsługa administracyjna

Zadania realizowane w ramach funkcji kadrowej

1) dopływ kadr

• analiza potrzeb kadrowych i możliwości ich zaspokojenia

• planowanie kadrowe

• dobór kadr (rekrutacja, selekcja i przygotowanie adaptacji)

2. transformacja kadr:

• umieszczanie w roli organizacyjnej i adaptacja społeczno-zawodowa

• organizacja pracy

• rozwój pracowników

• ocena pracy

• zmiany roli organizacyjnej (awanse, przeszeregowania, degradacje)

• bezpośrednie kształtowanie świadomości (kultura organizacyjna)

• stosunki społeczne

• motywowanie do pracy

• warunki pracy

• kontrola procesu kadrowego

2. odpływ kadr:

• absencje

• zwolnienia

• utrzymywanie związków z otoczeniem

STRATEGIA KADROWA

ELEMENTY STRATEGII KADROWEJ

1. zasięg - obecni i/lub potencjalni pracownicy

2. dystrybucja zasobów - alokacja zasobów ludzkich między poszczególne działy organizacyjne lub sfery działalności

3. wyróżniająca kompetencja - silne strony personelu organizacji określane przez ich kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, dotychczasowe osiągnięcia, postawy zaangażowania, morale personelu itp.

4. synergia - sposób, w jaki poszczególne działania w sferze personalnej wspomagają się wzajemnie, np. prawidłowa polityka awansowania zachęca innych do podnoszenia kwalifikacji

STRATEGIE KADROWE

Autoselekcji (rotacji)	Transakcji
jej celem jest maksymalne użycie zasobów ludzkich przy minimalnym zaangażowaniu się pracodawcy w proces zarządzania kadrami podstawowym mechanizmem oddziaływania na ludzi jest rywalizacja i zwalnianie tych, którzy nie osiągają sukcesów bezpieczeństwo zatrudnienia jest niskie i zależy od umiejętności adaptacji pracodawca stwarza możliwości samodzielnej pracy i rozwoju	jej celem jest maksymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przy dużym zaangażowaniu pracodawcy bezpieczeństwo pracy jest niskie i zależne od oceny pracodawcy pracodawca stosuje krótkookresowe planowanie zadań, często i systematycznie ocenia pracowników, wiąże bezpośrednio wyniki pracy z nagrodami i karami pracownicy mają małą swobodę decyzyjną, ich rola sprowadza się do wykonywania poleceń pracodawcy
Autonomizacji	Transformacji
jej celem jest optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w warunkach swobody działania personelu i jego samorozwoju pracownik jest zachęcany do rozwoju, ale pozostawia mu się swobodę w zakresie kierunków rozwoju wraz z rozwojem pracownik uzyskuje coraz większą samodzielność i możliwość samorealizacji dla stworzenia odpowiednich warunków do rozwoju organizacja stwarza wysokie bezpieczeństwo zatrudnienia, zapewnia stałe reguły gry organizacyjnej, izoluje stanowiska pracy od zmienności otoczenia	jej celem jest optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przez aktywne kształtowanie postaw lojalności wysokie bezpieczeństwo zatrudnienia połączone jest z wychowywaniem pracownika, czyli zaadaptowaniem do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa awanse są powolne w miarę integrowania się pracownika z kulturą, mentalnością, wzorami zachowań, lojalnością wobec firmy, a nie zawodu oceny pracowników są rzadkie, związane z systemem szkoleń, zwolnienia są sporadyczne

ZWIĄZEK STRATEGII KADROWEJ ZE STRATEGIĄ EKONOMICZNĄ PRZEDSIĘBIORSTWA

STRATEGIA ORGANIZACJI	STRATEGIA KADROWA
Lider kosztowy	Autoselekcja lub transakcja
Przywództwo jakościowe	Transformacja
Specjalizacja produktu	Transakcja
Dywersyfikacja produktu	Autonomizacja
Walka o przetrwanie	Autoselekcja lub transakcja
Dynamiczny rozwój	Autoselekcja
Dojrzałość i stabilizacja	Autonomizacja
Schyłek rozwoju organizacji	Transformacja
Rozwój wewnętrzny	Autonomizacja
Rozwój zewnętrzny	Transformacja

UWARUNKOWANIA ZARZĄDZANIA KADRAMI

1. wewnętrzne:

• ogólne cechy przedsiębiorstwa: program działania, technologia wytwarzania/świadczenia usług, rola w gospodarce

• sposób zorganizowania: struktura organizacyjna, liczba kierowników, identyfikacja stanowisk i ich profile osobowe, organizacja pracy (czas pracy, zmianowość, wartościowanie i normowanie pracy), warunki pracy, koordynacja

• efektywność organizacji: jakość produkcji, możliwości płacowe, poziom kwalifikacji personelu, dyscyplina pracy, motywacja do pracy

2. zewnętrzne:

• sytuacja na rynku pracy (popyt-podaż, organizacje związkowe)

• sprawność pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego

• konkurencja innych przedsiębiorstw (płace i kariera zawodowa)

• szkolnictwo i oświata (jakość potencjalnego personelu)

• ustawodawstwo pracy

• demografia i migracje

• kultura, system wartości społecznych, aspiracje społeczne

• system polityczno-gospodarczy

---