POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW: (dobór pracowników)
Na pozyskiwanie składa się ogół czynności, mających na celu zapewnienie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników.
Doborem pracowników nazywamy zespół celowych, skoordynowanych działań związanych z obsadzaniem stanowisk organizacyjnych osobami mającymi pożądane kwalifikacje zawodowe i cechy psychiczne. Na ten proces składają się: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz adaptacja nowo zatrudnionych pracowników.
Pozyskiwanie jest jednym z podstawowych elementów całego procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Dobór przesądza o tym, jakim KL (Kapitałem ludzkim) organizacja dysponuje, co ten KL wnosi do firmy, jakie będą możliwości jego rozwoju i wykorzystania w przyszłości. Prawidłowy dobór pracowników powinien opierać się na:
* planowości-oznaczającej dokonywanie doboru na podstawie planów zatrudnienia i rozwoju kadr;
* systemowości wg której dobór powinien być powiązany głównie z rezerwą kadrową, ocenami, motywowaniem, szkoleniem i rozwojem pracowników;
* otwartości i konkurencyjności;
* obiektywizmu,
* metodyczności i jednolitości,
* rzetelności i bezstronności,
* wszechstronności,
* fachowości.
Przestrzeganie tych zasad powinno zapewnić pozyskanie odpowiedniej liczby kompetentnych pracowników zapewniających sprawne funkcjonowanie organizacji w dłuższym czasie.
REKRUTACJA: to 1 etap procesu pozyskiwania pracowników. Jest to proces znajdowania i przyciągania dużej dla celów selekcji liczby kandydatów na nie obsadzone stanowiska pracy.
- Powinna spełniać 3 podstawowe funkcje:
* informacyjną,
* motywacyjną,
* wstępnej selekcji.
Decyzja o rozpoczęciu procesu rekrutacji powinna być poprzedzona analizą planu zatrudnienia.
Biorąc pod uwagę rodzaj rynku pracy możemy wyróżnić wewnętrzny i zewnętrzny:
WEWNĘTRZNY - odbywa się spośród pracowników, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnątrz firmy i często wymaga dokonania przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany zadań na nowym stanowisku pracy. W odniesieniu do tej rekrutacji możemy wyróżnić otwartą i zamkniętą rekrutację. Podział ten zależy od jawności zasad i kryteriów wyboru kandydatów. Podstawowymi metodami są: ogłoszenia w prasie zakładowej, w gablotach, korzystanie z rezerwy kadrowej, korzystanie z listy sukcesorów; przeprowadzanie konkursów zamkniętych.
ZEWNĘTRZNY- to rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji. W tym przypadku możemy wyróżnić rekrutację wąską (segmentową) i szeroką. Można wyróżnić następujące rodzaje metod rekrutacji zewnętrznej: ogłoszenia w prasie, Internecie, rekomendacje pracowników, agencje pośrednictwa pracy, targi pracy, uczelnie i szkoły, kandydaci nie przyjęci uprzednio.
- Skuteczność rekrutacji zależy od trafności wyboru rodzaju i metod rekrutacji, w celu zwiększenia prawdopodobieństwa pozyskania pożądanego kandydata do pracy.
SELEKCJA: jest procesem oceny przydatności kandydatów i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy.
- Kryteria selekcji to szczególne wymagania wobec kandydatów ubiegających się do objęcia wolnego stanowiska pracy tzn., że to są cechy kandydatów, które mają wpływ na decyzję o ich przyjęciu lub odrzuceniu.
Kryteria możemy podzielić na:
* pozytywne i negatywne,
* podstawowe i uboczne,
* mierzalne i niemierzalne;
* ogólne i specyficzne,
* legalne i nielegalne.
- Wybór metody selekcji kandydatów na konkretne stanowisko zależy od:
> rodzaju obsadzanego stanowiska,
> rodzaju rynku, z którego pozyskuje się pracownika oraz metody rekrutacji zastosowane do zbierania informacji o kandydatach,
> rodzaju kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy obsadzie danego stanowiska,
> nakładów finansowych przeznaczonych na przeprowadzenie selekcji,
> czasu, w jakim ma być dokonany wybór kandydata i obsadzone wolne stanowisko pracy.
- Metody selekcji - analiza dokumentów, wywiady, testy selekcyjne, centrum oceny, niekonwencjonalne techniki selekcji.
Skrót zbiór kandydatów do pracy badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów (kryteria i metody selekcji) porównanie kandydatów dokonanie wyboru (odrzuceni bądź wybrani kandydaci).
ADAPTACJA: to kolejny etap, od którego zależy zintegrowanie nowo zatrudnionego pracownika z organizacją
- adaptacja społeczno-zawodowa to proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy, którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym;
- stanowisko pracy przystosowanie się do treści i warunków pracy, akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami;
- środowisko organizacji akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi kieruje się firma, przystosowanie się do wewnętrznego podziału prac/ technologii/ organizacji pracy
W skrócie <struktura> przyjęcie do pracy wprowadzenie na stanowisko pracy wybór opiekuna szkolenie wstępne i stanowiskowe ocena pracownika i procesu selekcji decyzja o nieprzedłużeniu umowy/o przedłużeniu umowy.
PROCES SZKOLENIA PRACOWNIKÓW:
- Należy tu zaliczyć:
1) rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych w rezultacie specjalnie przeprowadzonych badań;
2) opracowania odpowiedniego planu programów szkolenia w celu zaspokojenia tych potrzeb;
3) wprowadzenie szkolenia w życie;
4) dokonanie oceny przebiegu i efektów szkolenia;
Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych to ustalenie potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników lub ich zespołów oraz firmy jako całości, zaś analiza potrzeb szkoleniowych następuje po ich rozpoznaniu i polega na określeniu hierarchii ważności potrzeb, wzajemnych zależności między nimi oraz stopnia realności ich zaspokojenia ze względu na wielkość budżetu. Dokonuje się też doboru najbardziej odpowiednich i efektywnych sposobów zaspokajania potrzeb.
Etapy:
I zebranie informacji,
II ujawnienie problemów,
III ustalenie przyczyn problemów,
IV ustalenie problemów wymagających szkolenia pracowników,
V ustalenie priorytetów zaplanowanie działań.
W odniesieniu do poszczególnych pracowników potrzebą (luką) szkoleniową jest różnica między aktualnie posiadanym stanem wiedzy, umiejętności i postawy pracownika a poziomem wiedzy, umiejętności i postawy, koniecznym w jego obecnej pracy albo który okaże się niezbędny w rezultacie przyszłych zmian.
Rozpoznanie i analizowanie potrzeb szkoleniowych dokonuje się poprzez zbieranie informacji na różnych poziomach organizacji (instytucji) w skali całej organizacji, na poziomie odpowiednich zespołów (grup) pracowniczych i na poziomie pozostałych pracowników.
Plan szkolenia pracowników i jego realizacja - powstaje w wyniku rozpoznania i analizy zgłoszonych potrzeb. W planie powinno się przewidywać kierowanie pracowników na szkolenia specjalistyczne, których nie zorganizuje się wewnątrz firmy. Opracowując plan szkolenia konieczne jest uwzględnienie specyfiki uczenia się osób dorosłych.
Określono 3 zasady:
- rola doświadczenia(dorośli przychodzą na szkolenie z własnym bagażem wiedzy, nawyków, metod działania, swoich opinii i przekonań),
- autorytet i wiarygodność trenera (trenerzy nie powinni udawać, iż wiedzą wszystko na dany temat),
- zaangażowanie uczestników szkolenia(dorośli nie uczą się wysłuchując wykładów, ale tylko wówczas, gdy są aktywnie zaangażowani w pozyskiwanie wiedzy.
Trzeba odpowiednio zaplanować zajęcia i dobrać aktywne sposoby szkolenia. Przed przystąpieniem do realizacji planu szkolenia pracowników niezbędne jest przygotowanie wg następującego schematu:
* nazwa formy(kurs, staż itp.),
* cel szkolenia,
* zakres tematyczny,
* kryteria doboru uczestników,
* przewidywane efekty w kategoriach korzyści odnoszonych przez uczestników,
* czas trwania,
* koszty a perspektywa zysku doraźnego i odroczonego.
Realizacja projektów szkoleniowych powinna przebiegać zgodnie z przyjętymi założeniami: organizacyjnymi, metodycznymi finansowymi itd.
1. Metody szkoleniowe /uczenie się/ - jest to odpowiedni sposób przekazywania uczestnikom wiedzy zawodowej, rozwijania ich umiejętności oraz formowania właściwych postaw w celu zwiększenia ich indywidualnego KL.
W. Okoń wyróżnia 4 grupy uczenia się:
* przez naśladownictwo,
* przez zastosowanie gotowych algorytmów,
* przez próby i błędy,
* przez rozwiązywanie problemów.
Metody szkoleniowe klasyfikowane są wg różnych kryteriów:
1) pasywne (tradycyjne) i aktywne (aktywizujące), ze względu na sposób uczenia się pracowników,
2) indywidualne i grupowe, ze względu na skład uczestników,
3) na stanowisku pracy i poza stanowiskiem pracy, ze względu na miejsce szkolenia,
4) informacyjno-pokazowe, symulacyjne i szkolenie w działaniu, ze względu na sposób i tryb przekazywania wiedzy.
Spośród metod szkolenia można wyróżnić:
** Instruktaż - dotyczy najczęściej pracowników wprowadzanych do wykonywania określonych zasad. Może przyjąć formę demonstracji, która polega na powiedzeniu lub pokazaniu pracownikowi trybu realizacji różnych czynności, a pracownik uczy się przez naśladownictwo, wykonując samodzielnie zaobserwowane działania;
** Coaching - metoda tzw ”jeden na jednego”, - jest to odpowiednio zaplanowana i przeprowadzona metoda szkolenia pracownika przez odpowiedniego trenera, polegająca na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego się w celu zwiększenia jego indywidualnego (i organizacji) KL.
Wymienia się następujące etapy tego procesu szkolenia: uświadomienie, planowanie pod kątem odpowiedzialności, realizacja planu, ocena wyników;
** Mentoring - jest metoda szkolenia pracownika, w której osoba posiadająca wiedzę, doświadczenie i autorytet jest dla podopiecznego przez pewien czas mentorem, doradcą, przewodnikiem w rozwoju jego indywidualnego (i organizacji) KL, - jest on procesem wspierania podopiecznego w jego rozwoju.
Składa się najczęściej z następujących etapów: potwierdzenia planu rozwoju osobistego (PRO), inspirowania do samodzielnego kierowania nauką, udzielania wsparcia w realizacji PRO, pomocy w ocenie wyników.
Oprócz powyższych metod szkoleniowych możemy wyróżnić: dyskusję wywiad, studium przypadku, odgrywanie ról, gry i symulacje.
2. Ocena przebiegu i efektów przedsięwzięć szkoleniowych:
Model Kirkpatricka jest najbardziej powszechnym podejściem do analizy i oceny. Model ten opiera się na 4 poziomach rozważań na których prowadzona jest analiza i ocena skuteczności szkolenia:
1) poziom reakcji - to zebrane odczucia, opinie i oceny stopnia zadowolenia uczestników szkolenia dotyczące jego przebiegu;
2) poziom nauczania - to informacje o tym, czego i ile uczestnicy szkolenia nauczyli się, jaka jest nowa wiedza, jakie umiejętności przyswoili, jakie zaszły nowe zmiany;
3) poziom zachowania - to wyniki badań, które pozwolą stwierdzić na ile „zdobycze” wyniesione ze szkolenia mają zastosowanie w codziennej pracy;
4) poziom rezultatów - to rezultaty badań i obserwacji skutków (korzyści) odbytego szkolenia dla funkcjonowania całej organizacji.
1