SYSTEM (WG ACOFA)

Zbiór składników i relacji pomiędzy nimi, istniejących i wyodrębnionych z otoczenia.

ORGANIZACJA

Świadomie utworzony, kolektywny zbiór składników w tym co najmniej dwóch osób oraz relacje pomiędzy tymi składnikami o świadomie powodowanej zmienności lub niezmienności własnych stanów. Każda organizacja jest systemem. Wśród składników muszą być co najmniej dwie osoby i to różni organizację od systemu.

SYSTEM EKONOMICZNY

Pojęcie to oznacza, że system ekonomiczny jest to wyodrębniony z otoczenia zbiór co najmniej trzech składników, pomiędzy którymi istnieją relacje wynikające ze świadomego zaspokajania potrzeb ludzkich za pomocą dóbr materialnych.

SPECYFIKA SYSTEMU EKONOMICZNEGO

Treść relacji wynikająca ze świadomego zaspokajania potrzeb ludzkich za pomocą dóbr materialnych.

PRZEDSIĘBIORSTWO

Pozostający pod wspólnym kierownictwem zespół osób i środków materialnych, powiązanych technologią realizacji celów i wyodrębnionej z otoczenia ekonomicznie i prawnie (przedsiębiorstwo i technologia to składniki a zespół osób i środków materialnych to relacje).

PRACA

Terminu praca używa się potocznie w trzech znaczeniach:

- czynnościowym - do oznaczenia zbioru zachowań charakteryzujących się wydatkiem energetycznym (np. praca rolnika, praca silnika)

- rzeczowym - do oznaczenia rezultatu zachowań (np. praca doktorska)

- opisowym - w tym również metaforycznym (np. socjologia pracy, święto pracy)

Praca jest zjawiskiem (procesem) podzielnym i powtarzalnym w czasie i przestrzeni.

WYNAGRODZENIE

Wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia to należności przypadające pracownikowi i obejmujące:

- wynagrodzenie za wykonaną pracę w ramach stosunku pracy, czyli płacę,

- inne składniki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia.

Wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia jest więc świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika, który świadczy na rzecz pracodawcy pracę, czyli wykonuje określone reżimem technologicznym czynności.

5 PODSTAWOWYCH PARAMETRÓW PROCESÓW PRACY I WYNAGRODZANIA W PRZEDSIĘBIORSDTWIE:

1. nakład pracy - mierzony ilością przepracowanych jednostek czasu np. może być sumowany pod względem kryteriów przedmiotowych, podmiotowych, czasowych, przestrzennych.

2. rezultat pracy - jeśli się da to mierzymy w jednostkach technicznych np. jednostki ceramiczne. Następne są (jeśli się nie da w technicznych) jednostki umowne. Potem jednostki wartościowe (z kilo na zł), tedy np. w cenach bieżących. Sumować można wg kryteriów jednostek wartościowych.

3. zatrudnienie - mierzymy wg liczby zatrudnionych. Jednostką miary jest jedna osoba. Nie da się sumować zatrudnienia wg kryterium czasowego, tylko pozostałe.

4. stawka płac - wynagrodzenia albo za jednostkę nakładu lub rezultatu. Jednostka nakładu - stawka czasowa, jednostka rezultatu - stawka akordowa lub prowizyjna.

5. wynagrodzenie - kwota pieniężna należna pracownikowi za wykonaną pracę.

WARTOŚCIOWANIE PRACY

Takie ustalenie, taki opis poszczególnych zadań (stanowisk pracy), które pozwolą na porównywanie trudności pracy pomiędzy nimi.

KRYTERIA WARTOŚCIOWANIA PRACY

Jeśli na podstawie cech oceniamy trud wykonywania pracy, to te cechy są kryterium. Są to kryteria:

- syntetyczne - aspirują do uniwersalności tzn. chodzi o to, aby to były takie kryteria, które będą miały zastosowania w każdym zakładzie, niezależnie od branży,

- elementarne - uszczegóławiają syntetyczne co ułatwia ich adaptację do konkretnych przedsiębiorstw, choć to uszczegółowienie następuje w różnym stopniu.

Schemat genewski

wymagania psychiczne

wymagania fizyczne

odpowiedzialność

warunki pracy

METODY WARTOŚCIOWANIA PRACY

1. Wg szczegółowości badania

1. sumaryczne - polegają na całościowej ocenie prac poddawanych badaniu, orzekanie o wykonanej pracy przez grupę specjalistów - ogólnie.

2. analityczne - polegają natomiast na badaniu trudności prac według poszczególnych wymagań, a następnie scaleniu tych badań. Każdą pracę, stanowisko, ocenia się według poszczególnych kryteriów, wymagań. Metody analityczne - metody punktowe. W każdej metodzie analitycznej zawarte są 3 elementy strukturalne:

- schemat kwalifikacyjny

- klucze analityczne

- tabela ocen.

Schemat kwalifikacyjny to wykaz wszystkich kryteriów elementarnych dla poszczególnych prac.

Kluczy kwalifikacyjnych jest co najmniej tyle, ile kryteriów elementów. Dla każdego kryterium analitycznego klucz analityczny podaje liczbę punktów przypadających, za o to wykonanie w odpowiednim stopniu spełnia tego wymagania.

Tabela ocen punktowych to liczba punktów odpowiadających każdemu kryterium elementarnemu, połączona często ze schematem kwalifikacyjnym.

2. Wg wykorzystania wyników

- szeregowanie ( rangowanie ) - wyniki uzyskane za pomocą analitycznej lub sumarycznej metody ustawiamy w jeden szereg

- kwalifikowanie ( taryfikowanie ) - z góry ustala się grupy zaszeregowania osób i zalicza się do nich wyniki.

REFA

Niemiecka instytucja zajmująca się badaniami procesów pracy.

CZYM SIĘ RÓŻNIĄ METODY SUMARYCZNE OD ANALITYCZNYCH?

W analitycznych bierze się pod uwagę poszczególne cechy prac (kwalifikacje, wysiłek itp.)

PRZY JAKIEJ WYDAJNOŚCI (INTENSYWNOŚCI) PROWADZI SIĘ WARTOŚCIOWANIE PRACY?

Wartościowanie pracy przeprowadza się przy intensywności pracy normalnej. Intensywność normalna to taka z którą pracownik odpowiednio (przeciętnie) przygotowany i wprawiony może pracować przez dłuższy czas bez szkody dla zdrowia i rozwoju. Zawsze też istnieje przy wartościowaniu element subiektywizmu w ocenie, oraz granicy błędu.

Wartościowanie statyczne - należy ocenić trudność pracy niezależnie od cech wykonawcy. Wartościowanie dynamiczne - należy uwzględnić cechy wykonawcy, nie tylko wymagania jakie stwarza stanowisko lub zadanie.

CEL WARTOŚCIOWANIA PRACY?

Dostosowanie wykonawcy i pracy i stworzenie podstaw do różnicowania wynagrodzeń. Istotną rolę odgrywają kryteria lub wymagania. Kryteria mogą być syntetyczne lub analityczne.

ISTOTA NORMOWANIA PRACY

Normowanie pracy określa wymagania ilościowe. Normowanie jest więc procedurą , która ustala ilościowe wzorce dla czasów trwania poszczególnych prac, czyli normy pracy. Nie każda praca nadaje się do normowania. Praca powinna posiadać dwie cechy, aby można ją było normować:

• powinna się charakteryzować powtarzalnością czynności, zabiegów, ruchów

• powinna być łatwo sprawdzalna, a wynik mierzalny.

POJĘCIE NORMY PRACY

Norma pracy jest to ilość czasu potrzebna do wykonania jednostki danej pracy przez pracownika o określonych kwalifikacjach w określonych warunkach technicznych. „Określone” kwalifikacje i „określone” warunki techniczne, to warunki i kwalifikacje opisane w samej normie.

POSTACIE NORMY PRACY

Norma czasu podobna do definicji normy pracy (ilość czasu potrzebna itd.)

Norma wyrobu nazywana też normą wydajności , jest odwrotnością normy czasu i wyraża liczbę jednostek danej pracy do wykonania w jednostce czasu.

Norma obsługi to liczba urządzeń przewidziana do obsługiwania przez pracownika (zespół pracowników).

Norma obsady to liczba pracowników przewidzianych do obsługiwania danego urządzenia (zespołu urządzeń).

METODY OPRACOWANIA NORM PRACY

a) metody sumaryczne, bywają dzielone na szacunkowe, porównawcze i statystyczne.

Metody szacunkowe polegają na ustalaniu norm pracy na podstawie praktyki i doświadczenia osoby normującej lub nadzorującej pracę. Możliwość błędu i subiektywizmu jest oczywista.

Metody porównawcze polegają na ustalaniu norm pracy przez porównanie pracy normowanej z innymi oczywiście podobnymi, dla których normy pracy zostały już opracowane, nierzadko metodami analitycznymi.

Metody statystyczne polegają na ustalaniu norm pracy i wydajności na podstawie danych statystycznych zakładu pracy z okresów poprzednich. Metody te utrwalają niejako sytuację techniczno-organizacyjną, w jakiej wykonywana była praca, a także jej intensywność z okresów poprzednich

b) metody analityczne, obejmują metody analityczno-badawcze (analityczno-pomiarowe) i metody analityczno obliczeniowe. Te drugie polegają na analizie i syntezie:

• normatywów czasu,

• mikronormatywów, czyli normatywów ruchów elementarnych.

Metody analityczno-badawcze (analityczno-pomiarowe) polegają na empirycznym badaniu i pomiarze czasu pracy oraz ustaleniu norm pracy na podstawie wyników tych badań. Techniki badania czasu pracy są następujące:

- fotografia dnia pracy - najczęściej stosowana indywidualna fotografia dnia pracy polega na dokładnym opisie wszystkiego co dzieje się na stanowisku pracy z podaniem czasu trwania,

- chronometraż - polegający na pomiarach czasu trwania tej pracy, która jest normowana,

- obserwacje migawkowe - polegające na wyrywkowym badaniu czasu pracy w losowo wybranych momentach obserwacji na zasadach rachunku prawdopodobieństwa i statystyki matematycznej.

Wyniki uzyskane za pomocą którejś z tych technik zostają następnie poddane obróbce statystycznej i na podstawie tego materiału jest ustalana norma pracy (niekiedy z elementami szacunku).

Metody analityczno-obliczeniowe przyjmują za punkt wyjścia możliwość podziału pojedynczego procesu pracy na coraz mniejsze fragmenty (nazywane też elementami), a mianowicie: fazy, operacje, zabiegi, czynności, ruchy robocze, ruchy elementarne. Dla tych fragmentów (elementów) procesu pracy ustala się czasy ich trwania, tzw. normatywy czasu, nazywane też elementami norm pracy. Analiza i synteza (scalanie) tych normatywów czasu daje czas standardowy , który następnie ulega powiększeniu o dodatki na odpoczynek i potrzeby fizjologiczne.

PODZIAŁ PROCESU NA RUCHY ELEMENTARNE (GILBRETH)

F. B. Gilbreth i jego żona prowadzili badania nad podziałem pracy na ruchy elementarne i wyodrębnili 18 takich ruchów (mikroruchów) zwanych therbligami (anagram nazwiska): szukanie, znalezienie, wybranie, chwycenie, transport z ładunkiem, nastawienie, złączenie, wykonywanie, rozłączanie, kontrolowanie, ustawienie, puszczenie, transport bez ładunku, odpoczywanie, przestój nieunikniony, przestój do uniknięcia, planowanie, trzymanie.

CZEMU SŁUŻY NORMOWANIE I WARTOŚCIOWANIE PRACY?

Normowanie pracy służy ustaleniu wymogów ilościowych. Wartościowanie określa cechy pracy, które stwarzają określone wymagania wobec wykonawcy. Normowanie nakłada wymogi ilościowe: ile trzeba zrobić?

JAK OBLICZAMY PROCENT WYKONANIA NORM?

norma/wielkość faktyczna= %wykonania normy

DO CZEGO JEST KONIECZNA NORMA PRACY?

Norma pracy jest konieczna przy pewnym sposobie wynagradzania np. akord. Normy pracy są jedną z podstaw systemu płac - akordowego. Do wynagrodzeń akordowych musimy znać normę czasu potrzebnego na wykonanie jednej sztuki wyrobu.

SKAŁADNIKI WYNAGRODZENIA Z TYTUŁU ZATRUDNIENIA

1. Wynagrodzenie za wykonaną pracę w ramach stosunku pracy (płaca).

Wynagrodzenie za wykonaną pracę w ramach stosunku pracy (płaca) to należność pracownika wynikająca bezpośrednio z relacji „nakład pracy-wynagrodzenie” bez względu na sposób tego relacjonowania i stopień osiągniętej wydajności. Oprócz wynagrodzenia podstawowego kwalifikują się tu również wszystkie premie regulaminowe dotyczące ilościowych i jakościowych rezultatów pracy, a także wynagrodzenie wynikające z przekroczenia norm pracy.

2. Wynagrodzenie za szeroko rozumiane warunki pracy.

Do tej grupy składników kwalifikują się dodatki za niebezpieczne, szkodliwe i uciążliwe warunki pracy - jeżeli nie zostały uwzględnione w procederze wartościowania pracy - wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatki za pracę nocną, dodatki brygadierskie, funkcyjne, stażowe, wysługa lat itp.

3. Wynagrodzenie za czas nieprzepracowany.

Do tej grupy składników wchodzą należności pracownika za wszelką absencję płatną i za nie zawinione przez niego przestoje.

4. Inne składniki wynagrodzenia.

To premie specjalne, nagrody specjalne, nagrody jubileuszowe, wynagrodzenia jednorazowe (np. tzw. trzynasta pensja), odprawy (np. emerytalne), a także wynagrodzenia za prace nie wchodzące w zakres obowiązków pracownika (np. wynagrodzenie za projekty racjonalizatorskie).

5. Zakładowe świadczenia socjalne.

Obejmują deputaty, i inne korzyści materialne (finansowe i rzeczowe) pracownika, wynikające z socjalnej działalności przedsiębiorstwa.

6. Udział w wynikach.

Zasady i formy udziału pracowników w wynikach przedsiębiorstwa są bardzo zróżnicowane.

WYNAGORODZENIE ZA WYKONANĄ PRACĘ W RAMACH STOSUNKU PRACY (PŁACA)

A. Stawki płac zasadniczych

Stawki płac zasadniczych za jednostkę nakładu pracy powstają najczęściej na podstawie formuły:

gdzie:

- stawka za jednostkę nakładu pracy (za jednostkę przeprowadzonego czasu) na i-tym stanowisku pracy,

a - minimalna stawka za jednostkę nakładu pracy,

b - współczynnik przeliczający punkty wynikające z wartościowania pracy na jednostki monetarne, nazywany czynnikiem pieniężnym lub wartością jednego punktu,

x_i - liczba punktów przypadająca i- temu stanowisku pracy, a wynikająca z wartościowania pracy,

i - 1, 2, ..., m.

Stawki za jednostkę rezultatu pracy wyrażonego w jednostkach naturalnych lub umownych są nazywane stawkami akordowymi, a przedstawiony sposób ich ustalania jest najprostszy. W przypadku wykonywania prac zespołowo, norma pracy powinna określić skład zespołu i grupy zaszeregowania jego członków, co umożliwia odpowiednie obliczenie stawki za jednostkę rezultatu pracy.

B. Systemy (formy) płac

System albo forma płacy to sposób relacjonowania pracy i wynagradzania za tę pracę.

Bonusowe formy płac polegają na podziale korzyści, uzyskanych wskutek polepszenia wyników pracy, pomiędzy pracownika i przedsiębiorstwo.

Kafeteryjny system płac, w nim część wynagrodzenia może być zrealizowana w postaci rzeczowej, a nie pieniężnej, a pracownik ma prawo wybrać postawiony mu do dyspozycji rzeczowy substytut pieniądza (np. rzeczy, usługi socjalne, wyjazdy). Ten wybrany rzeczowy substytut pieniądza ma w gruncie rzeczy także charakter premii.

Podstawowy podział systemów (form) płac wg kryterium nakładu pracy lub rezultatu pracy:

• czasowy, w którym wynagrodzenie za wykonaną pracę jest relacjonowane do nakładu pracy, a stawka płac wyraża kwotę przypadającą za jednostkę przepracowanego czasu (np. zł/godz),

• akordowy, w którym wynagrodzenie za wykonaną pracę jest relacjonowane do rezultatu pracy mierzonego w jednostkach technicznych lub umownych, a stawka płac wyraża kwotę przypadającą na techniczną lub umowną jednostkę rezultatu pracy (np. zł/szt),

• prowizyjny, w którym wynagrodzenie za wykonaną pracę jest relacjonowane do rezultatu pracy mierzonego w jednostkach pieniężnych, a stawka płac (stawka prowizyjna) jest bezwymiarowym współczynnikiem, wyrażającym procent albo promil.

Wynagrodzenie za wykonaną pracę wynosi zatem

• w czasowym systemie płac

,

• w akordowym systemie płac

,

a przy wykonaniu różnych (j) prac, opłacanych różnymi stawkami

,

• w prowizyjnym systemie płac

,

gdzie:

y - wynagrodzenie za wykonaną pracę,

c_i - czasowa stawka płac na i-tym stanowisku pracy,

c_r - akordowa stawka płac,

c_r^(j) - akordowa stawka płac za j-ty wyrób,

c_p - prowizyjna stawka płac,

N_f - liczba faktycznie przepracowanych jednostek czasu,

P_f - liczba faktycznie wykonanych jednostek wyrobu,

P_f^(j) - liczba faktycznie wykonanych jednostek wyrobu j-tego,

V - pieniężna wartość faktycznie uzyskanego rezultatu pracy.

Czasowy system płac może wystąpić jako godzinowy, dniówkowy, miesięczny. Akordowy system płac może być - w zależności od tego czy stawka akordowa jest stała, wzrastająca czy zmniejszająca się - akordem prostym, progresywnym bądź degresywnym. Rozróżnienie pomiędzy akordem pieniężnym i czasowym polega w gruncie rzeczy na przekształceniu normy wyrobu na normę czasową i stawki akordowej w tzw. współczynnik minutowy, ale nie stanowi nowej jakościowo odmiany systemu (formy) płac.

POZOSTAŁE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA Z TYTUŁU ZATRUDNIENIA

A. Wynagrodzenie za warunki pracy

Chodzi tu o te warunki, które nie są uwzględnione dla danego rodzaju pracy jako jedno z kryteriów w procedurze wartościowania pracy. Wielkość tych dodatków jest ustalana najczęściej:

- kwotowo za jednostkę czasu w danych warunkach; z reguły ustalenia takie zawarte są w układach zbiorowych pracy,

procentowo z podaniem podstawy obliczeniowej; np. obowiązujące w Polsce dodatki za pracę w nadgodzinach nadliczbowych (50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika za pierwsze dwie godziny nadliczbowe i 100% za następne).

Dodatki za warunki pracy są uzależnione od branży, do jakiej należy przedsiębiorstwo i jego indywidualnych warunków.

B. Wynagrodzenie za czas nie przepracowany.

W Polsce wynagrodzenie za czas nieprzepracowany przysługuje pracownikom ustawowo w różnych przypadkach, jak np.

• za czas nie zawinionego przez siebie przestoju pracownik otrzymuje wynagrodzenie według osobistego zaszeregowania,

• za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną do 35 dni w roku pracownik otrzymuje 80% wynagrodzenia, chyba, że u danego pracodawcy obowiązuje wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

• za czas urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował,

• pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy

• pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko do 14 lat przysługują dwa dni w roku zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

C. Inne składniki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia

Wynagrodzenia jednorazowe, jak np. specjalne premie czy nagrody, odprawy wojskowe, emerytalne, a także należności za czynności nie należące do normalnych obowiązków pracownika, jak wynagrodzenie za projekty wynalazcze i racjonalizatorskie.

D. Zakładowe świadczenia socjalne

To korzyści materialne przysparzane przez zakład pracy dobrowolnie swoim pracownikom i ich rodzinom oraz ewentualnie innym osobom w związku z zaspokajaniem ich potrzeb wypoczynkowych, zdrowotnych i kulturalnych.

E. Udział pracowników w wynikach przedsiębiorstwa

Udział (partycypacja) wymaga szczególnych rozwiązań choćby dlatego, że:

• wyniki przedsiębiorstwa mogą być zarówno dodatnie, jak i ujemne, co wymaga albo ograniczenia jej tylko do zysku, albo odpowiednich zabezpieczeń na wypadek strat,

• wyniki przedsiębiorstwa decydują o jego rozwoju, a same są syntetycznym rezultatem jego działalności, co wymaga szczególnych zasad podziału samego zysku i części przypadającej pracownikom pomiędzy nich.

Partycypacji (udziału) pracowników nie należy mylić z akcjonariatem pracowniczym, który nadaje pracownikom status posiadaczy kapitału.

DOBÓR PRACOWNIKÓW

Metody doboru pracowników:

• Analiza dokumentów - to rutynowy i najprostszy sposób uzyskania informacji o kandydacie. Dokumentami są najczęściej: życiorys, podanie o przyjęcie do pracy, świadectwa ukończonych szkół i kursów, świadectwa poprzednich miejsc pracy, czasem referencje lub wymagany kwestionariusz osobowy.

• Rozmowa kwalifikująca - nazywana też wywiadem selekcyjnym. Rozmowę przeprowadza osoba reprezentująca przedsiębiorstwo. Rozmowa może być ustrukturyzowana (ukierunkowana na jakiś konkretny temat, który w takim wypadku wyznacza treść i kolejność pytań, ocenę i wagę odpowiedzi) i nieustrukturyzowana (swobodna wymiana informacji o dużej elastyczności w zakresie poruszanej tematyki).

• Testy psychologiczne - są stosowane przede wszystkim wtedy, gdy w grę wchodzi większa liczba kandydatów. Dla celów doboru wyróżnia się z reguły następujące ich rodzaje:

• testy sprawnościowe, nazywane też funkcjonalnymi, które mają wykazać sprawność i zawodową fachowość kandydatów,

• testy na inteligencję, które mają wykazać pamięć, szybkość myślenia czy zdolność rozpoznawania zależności, jakie charakteryzują kandydatów,

• testy osobowości, które wiążą się z teorią cech i mają wykazać postawy, spostrzeżenia i zainteresowania kandydatów.

Ażeby spełnić swoje zadanie test powinien być niezawodny (rzetelny) i adekwatny (trafny). Niezawodny - to niezależny od sytuacji, w jakiej jest przeprowadzany, czyli powtórzony w innej sytuacji powinien dać taki sam wynik. Adekwatny - to taki test, który bada właśnie te cechy, które miał zbadać.

- Ośrodek ocen - to metoda, która obejmuje szereg czynności i ćwiczeń, indywidualnych, a ewentualnie grupowych, które są wykonywane z reguły przez większą liczbę kandydatów, obserwowanych przez grupę kilku, specjalnie w tym celu przeszkolonych, fachowców, którzy dokonują następnie oceny.

W ośrodku ocen istotne jest to, że po dokonaniu oceny poszczególnych kandydatów, dostają oni informację ze wskazaniem kierunku swojego rozwoju, a nie tylko czystą informację czy jest przyjęty czy nie.

OCENA PRACOWNIKÓW

To sąd wartościujący, zrelatywizowany do osoby go wydającej.

Rodzaje ocen:

-bieżąca (permanentna)

-okresowa.

Metody ocen:

- skale kwalifikacyjne - jak się powinien zachować na tym stanowisku pracownik? Oceniający konfrontuje swoje obserwacje ze skalą z podaniem częstości zaobserwowanych zachowań.

- metoda wymuszonego rozkładu - ideą tej metody było wymuszenie na oceniającym wyraźnego zróżnicowania przez zadanie określonego procentowo udziału poszczególnych ocen (np. według rozkładu normalnego).

- zgrupowana lista wypowiedzi z przymusem wyboru - oceniany i oceniający nie znają wartości swojego wyboru ( nie widzą jak odpowiedź jest punktowana)

- metoda zdarzeń krytycznych - przy wykonywaniu danej pracy )na danym stanowisku) istnieją określone zachowania - nazwane zdarzeniami krytycznymi - które mają decydujące znaczenie w kwestii powodzenia lub niepowodzenia w wykonywaniu tej pracy. Te zdarzenia stanowią kryteria oceny pracownika.

KONFLIKTY NA TLE PRACY I WYNAGRADZANIA

Konflikty mogą być jawne i utajone. Pierwsze polegają na otwartym negowaniu cudzych racji i przeciwstawianiu się cudzym zachowaniom. Drugie - na realizowaniu tego w sposób ukryty, przez brak zainteresowania, barak zaangażowania itp.

Przyczyny konfliktów wg T. Oleksyna

1. ograniczoność środków w porównaniu do potrzeb pretendujących do zaspokojenia,

2. znaczące różnice poglądów dotyczących hierarchii wartości, celów i priorytetów,

3. błędne wyobrażenia lub nieprawdziwe informacje,

4. niewłaściwy podział zadań i kompetencji miedzy pracowników i ich zespoły,

5. rywalizacja o sfery wpływów,

6. cechy osobowości określonych osób,

7. niewłaściwy styl kierowania.

Przyczyny konfliktów wg P. Louarta

1. miejsce i rola ludzi w strategiach organizacji

2. niewystarczające informacje

3. złe warunki pracy

4. niedostatek kształcenia

5. niekompetencja i nadużycia kierowników

6. nieprzestrzeganie prawa

7. niezgodność stylu funkcjonowania przedsiębiorstwa i całego społeczeństwa

---