Wykład 5
MOTYWACJA
Istota motywacji
Podejście rezultatowe: określa motywację jako stan napięcia powodujący chęć działania
wywołany motywem (przewidywanym, korzystnym efektem działania i możliwością jego
wystąpienia).
Podejście czynnościowe: określa motywację jako proces świadomego i celowego oddziaływania na zachowania innych ludzi poprzez wywołanie na nich chęci oddziaływania.
Potrzeby i ich zastosowanie jako przesłanki zachowań ludzkich
klasyfikacja potrzeb
Klasyfikacja potrzeb (koncepcja Masłowa) - hierarchia potrzeb zbudowana na 5 poziomach, ma 2 grupy:
potrzeby niższego rzędu (o charakterze podstawowym) pojawiają się z chwilą urodzenia człowieka, np. potrzeby fizjologiczne (mogą powodować przetrwanie człowieka), np. potrzeba bezpieczeństwa i bezpieczeństwa socjalnego.
potrzeby wyższego rzędu - gdy człowiek ma już i zna stan rzeczy, np. potrzeby społeczne (potrzeba przynależności do grupy), np. potrzeby psychologiczne (potrzeba społecznego uznania i prestiżu), potrzeba władzy i autonomii. Poczucie własnej wartości, np. potrzeba samorealizacji (możliwość pełnego rozwoju własnej osobowości). Potrzeby wyższe pojawiają się po satysfakcjonującym zaspokojeniu potrzeb niższych. Systemy motywacyjne muszą uwzględniać zasadę zmieniających się pragnień.
siła motywacyjna potrzeb
Potrzeby człowieka mają charakter zindywidualizowany i co więcej - dynamiczny, zmienny w czasie. Na ową indywidualizację wpływają zarówno czynniki związane bezpośrednio z jednostką jak i z szeroko rozumianym środowiskiem zewnętrznym.
Czynniki bezpośrednio związane z jednostką:
Składają się na nią wrodzone lub nabyte w trakcie doświadczenia życiowego cechy i predyspozycje człowieka (fizyczne, psychiczne i intelektualne). Ukształtowanie niektórych decyduje o poziomie dojrzałości, ten zaś w sposób bezpośredni rzutuje na hierarchię potrzeb.
Cechy fizyczne, psychiczne i intelektualne mogą predestynować do wykonywania określonych zadań, mogą też wpływać na określone postawy, poglądy, styl życia, co znajduje swoje odzwierciedlenie w potrzebach człowieka.
Kwalifikacje (wiedza i umiejętności nabyte w trakcie doświadczeń zawodowych oraz w procesie kształcenia) wyznaczają aktualny i potencjalny poziom sprawności w jakiejś dziedzinie. Wpływają też na hierarchię wartości i poziom dojrzałości człowieka, przez co rzutują na hierarchię potrzeb.
Czynniki wynikające ze środowiska:
Aktualny stopień zaspokojenia potrzeb i poziom zadowolenia z niego - (poziom zaspokojenia jakiejś potrzeby różni się w zależności od tradycji, wychowania, poziomu życia w danym kraju, statusu materialnego jednostki itp.). Ponadto należy mieć na uwadze fakt, iż zaspokojenie potrzeb może zmieniać się w czasie, i to nie tylko w kierunku pozytywnym. Może też pogorszyć się dotychczasowa sytuacja (bezrobocie, ubożenie społeczeństwa, wypadki losowo itp.). Wówczas może mieć miejsce ponowny wzrost siły oddziaływania potrzeb podstawowych.
Sytuacja rodzinna jednostki to kolejny czynnik różnicujący indywidualne hierarchie potrzeb. Wynika on z faktu, że człowiek czuje się zobowiązany zaspokoić potrzeby nie tylko swoje, ale i rodziny. Analizując ten czynnik należy wziąć pod uwagę: liczbę osób na utrzymaniu, poziom oczekiwań stawianych przez rodzinę, pomoc ze strony innych członków rodziny, możliwość dodatkowej pracy zarobkowej.
Kultura - rozumiana jako system wpojonych wartości i norm, ma również wpływ na indywidualną hierarchię potrzeb. Chodzi tu z jednej strony o kulturę wyznaczoną przez tradycje rodzinną, religię i tradycję narodową, jak i o tę, ukształtowaną przez istniejące systemy społeczno- ekonomiczne.
Sytuacja zawodowa - obejmuje następujące elementy: rodzaj wykonywanej pracy, środowisko fizyczne pracy, środowisko psychospołeczne (ścisłość nadzoru, stosunki międzyludzkie), warunki finansowe, kultura organizacji.
Środki motywacji
przekonywanie (perswazja) - długofalowe kształtowanie nawyków podwładnych, są to elementy motywacji trudne do zaplanowania,
warunki motywacyjne - środki kształtujące sytuację w organizacji jednakową dla wszystkich, to odróżnia je od bodźców motywacyjnych, np. świadczenia socjalne, warunki społeczne (dobra atmosfera w organizacji), warunki fizyczne (bezpieczeństwo pracy), porządek organizacyjny, pewne zwyczaje panujące w organizacji, warunki motywacyjne kształtują też warunki wizerunku firmy,
bodźce motywacyjne - środki stosowane przez przełożonego po wykonaniu zadania wpływające na zmianę poziomu potrzeb podwładnych w zależności od uzyskanych przez nich wyników. Poziom wpływa na zaangażowanie podwładnych. Bodźce najbardziej kształtują zachowania podwładnych, bodźce są powiązane z wynikami jednostki czy zespołu. Bodźce są stosowane po wykonaniu zadania a warunki istnieją przed wykonaniem zadania. Wcześniej muszą być jednak znane reguły.
Klasyfikacja bodźców
Ogólne bodźce dzielimy na:
pozytywne - (nagrody), negatywne (kary)
ze względu na stopień sformalizowania - formalne, nieformalne,
ze względu na zasięg sformalizowania - zespołowe, indywidualne
podział na materialne (wynagrodzenia pieniężne, w formie udziału w kapitale zysku organizacji, wynagrodzenia niepieniężne - gratyfikacje w formie świadczeń), niematerialne
Wytyczne skutecznego stosowania bodźców
oczekuj od ludzi tego, co najlepsze,
dostosuj bodźce do oczekiwań podwładnych (muszą odpowiadać indywidualnym preferencjom pracowników,
skoreluj bodźce z celami firmy, (oznacza to, że poprzez odpowiednie ich ustawienie powinny skłaniać podwładnych do działań pożądanych dla instytucji),
wyraźnie określ powiązania bodźców z zachowaniami podwładnych, (pracownik musi wiedzieć, co powinien robić, aby otrzymać nagrodę i czego nie powinien robić, aby nie być ukaranym,
dotrzymuj obietnic, (zarówno w nagradzaniu jak i karaniu należy przestrzegać wcześniej ustalonych reguł stosowania bodźców),
skoreluj bodźce z wynikami uzyskanymi przez podwładnego, (po pierwsze należy jasno i wyraźnie określić pracownikowi zadania do wykonania. Po drugie, wielkość zastosowanych bodźców powinna pozostawać w proporcji do osiąganych wyników, należy stosować wobec podwładnych takie bodźce, na jakie zasługują. Po trzecie, pracownik powinien dostrzegać związek pomiędzy swoim działaniem a zastosowanym bodźcem trzeba mu więc wyjaśnić co zrobił dobrze, co źle i umotywować zastosowanie bodźca),
bądź sprawiedliwy,
stosuj bodźce bezpośrednio po działaniu - bodźce działają tym skuteczniej, im bliższy jest ich czasowy związek z zachowaniami, których dotyczą,
motywuj nagradzaj i karz) za efekty, na które pracownik ma wpływ - pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i kiedy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny,
stwórz z bodźców wewnętrzny spójny system: kojarzenie bodźców płacowych i pozapłacowych, stosowanie mieszania wzmacniania pozytywnego i negatywnego, zapewnienie jednokierunkowości działania bodźców.