Selekcja

Rys. 1. Przykładowy model złożonego procesu selekcji

Źródło: Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H.BECK, Warszawa

W procesie selekcji stosujemy różne metody typu:

• analiza biodanych,

• analiza grafologiczna,

• wywiady ustrukturalizowane i nieustrukturalizowane,

• wywiady sytuacyjne i w oparciu o kompetencje, opisowy wywiad wzorców zachowań,

• testy,

• gry kierownicze,

• obserwacja dynamiki grupowej,

• Assesment Centres (AC),

• konkursy menedżerskie.

Metoda Assesment Centres (AC)- centrum oceny, środek ocen - ocena zintegrowana to metoda dokonywania oceny w celu ustalenia, czy kandydaci nadają się na dane stanowisko lub czy powinni otrzymać awans.

Ośrodki oceny przeprowadzane są na grupie kandydatów i stosują pewną gamę technik oceny w czasie jednego lub dwóch dni w celu dostarczenia wszechstronnego i wyważonego spojrzenia na przydatność poszczególnych członków grupy.

Metoda ta daje możliwość obserwacji rzeczywistego zachowania w sytuacjach związanych z pracą. Ośrodki oceny opierają się na badaniu poszukiwanych kompetencji i zastosowaniu systematycznych metod pomiaru stopnia, w jakim spełnia je każdy kandydat. Główne cechy tej metody to (Armstrong 2011):

1. wykorzystanie ćwiczeń w celu wychwycenia i zasymulowania kluczowych cech danego stanowiska; mogą one obejmować indywidualne odgrywanie ról i ćwiczenia grupowe;

2. kandydaci przechodzą rozmowę kwalifikacyjną i testy;

3. wyniki mierzy się według kilku wymiarów, ważne są kompetencje niezbędne do osiągnięcia zakładanej wydajności na określonym stanowisku lub na danym poziomie organizacji,

4. dokonuje się oceny kilku kandydatów jednocześnie,

5. w ocenie kandydatów bierze udział kilku przeszkolonych ekspertów lub obserwatorów.

Ośrodki oceny dają możliwość określenia, w jakim stopniu kandydaci pasują do kultury organizacji. Odbywa się to na podstawie obserwacji ich zachowania w różnych, ale typowych sytuacjach. Nie bez znaczenia są wyniki testów i ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne, które stanowią część tego procesu.

Dzięki metodzie AC kandydaci mają lepszą orientację w organizacji i jej wartościach, co daje im podstawy do tego, aby sami mogli zdecydować, czy będą w stanie dopasować się do oczekiwań.

W przypadku ośrodków oceny pozyskuje się znacznie więcej informacji o kandydatach niż w przypadku konwencjonalnych rozmów kwalifikacyjnych nawet uzupełnianych testami.

Metoda ta jest stosowana m. in w:

• doborze na stanowisko menedżerskie,

• tworzeniu nowych zespołów pracowniczych,

• może być stosowana w przedsiębiorstwach dużych i średnich.

Zdaniem R. Wooda i T. Payne (2006) do największych zalet ośrodków oceny należy zaliczyć:

• dużą wiarygodność metody,

• realistyczny opis pracy,

• pozytywną reakcję kandydatów,

• zaangażowanie menedżerów liniowych,

• możliwość zastosowania w procesie zarządzania zasobami ludzkimi.

Wadą stosowania AC jest to, że cała procedura pochłania dużo czasu i jest kosztochłonna (drogie jest zarówno jej przygotowanie jak i przeprowadzenie). Ponadto stosowanie metody wymaga szkolenia osób oceniających kandydatów.

2

ANALIZA

DOKUMENTACJIACJI

DOKUMENTACJIDOKUMENTACJI

DECYZJA O ZATRUDNIENIU

WYWIAD POGŁĘBIONY

ANALIZA BIODANYCH

TESTY PSYCHOLOGICZNE

BADANIA LEKARSKIE

PRÓBKI PRACY

ANALIZA REFERENCJI

WSTĘPNA ROZMOWA