Główne obszary biznesu mnd wg M. Nowakowskiego:

1. Marketing mnd

2. Finanse mnd

3. Handel mnd

4. Zarządzanie mnd

Manager globalny musi łączyć wrażliwość kulturową i empatię

Umiędzynarodowienie biznesu → wzrost znaczenia różnic kulturowych → różne rynki

Zarządzanie mnd = rozpoznanie różnic kulturowych + dostosowanie strategii komunikacji, struktury org.

Wrażliwość kulturowa = świadomość inności lokalnej kultury

Empatia = umiejętność zrozumienia perspektywy postrzegania świata lokalnej społ.

Czym jest kultura?

Geert Hofstede: „kolektywne zaprogramowanie umysłu…”

Poziomy zaprogramowania umysłowego wg G. Hofstede

Specyficzna dla OSOBOWOŚĆ Dziedziczona i nabyta

jednostki

Dla grupy lub KULTURA Nabyta

Kategorii

Uniwersalna NATURA LUDZKA Dziedziczona

Koncepcje dotyczące poziomów kultury

Metafora góry lodowej pokazuje, iż to „co widać” jest tylko niewielką częścią całości (kultury) [obrzędy, ubiór ect.]

To, co jest rdzeniem kultury, jest niewidoczne i bardzo. Często nieuświadomione przez członków społeczności [ nastawienie do autorytetu, religii, stereotypy]

wartości kulturowe = przekonania odnośnie dobra/zła, moralności, wpływają bezpośrednio na wzory zachowania

STOSUNEK DO OTOCZENIA

1 ZMIENNAKULTUROWA

Świat zewnętrzny - stosunek człowieka do świata zewnętrznego, postrzeganie wszechświata .

postrzeganie wszechświata .

•Kontrola

•Harmonia

•Przeznaczenie

2 ZMIENNA KULTUROWA

Czas - stosunek do czasu i harmonogramów

• Monochroniczność

• Polichroniczność

• Polichroniczność

• Przeszłość

• Teraźniejszość

• Przyszłość

KULTURY MONOCHRONICZNE

Nordyckie i inne germańskie kraje europejskie; Kraje północnoamerykańskie; Japonia

KULTURY UMIARKOWANIE MONOCHRONICZNE

Australia, Nowa Zelandia; Rosja i większość krajów środkowo - i wschodnioeuropejskich; Kraje południowoeuropejskie; Singapur, Hong-Kong, Tajwan, Chiny; Korea Południowa; Republika Południowej Afryki

KULTURY POLICHRONICZNE

Świat arabski; Większość krajów afrykańskich; Kraje latynoamerykańskie; Kraje Azji Południowej i Południowo-Wschodniej

STOSUNEK DO CZASU

• Orientacja na przyszłość - teraźniejszość -przeszłość

•Zorientowanie na cele bliskie

• Zorientowane na cele odległe (LTO): Chiny, Hong-kong, Tajwan, Japonia, Korea Płd., Brazylia, Indie, Tajlandia

3 ZMIENNA KULTUROWA

Aktywność - postrzeganie aktywności ludzkiej i osiąganie rezultatów.

• Działanie (kultury protransakcyjne):

bezpośrednie nawiązanie kontaktu, otwartość na interesy z obcymi, nie są wymagana częste kontakty osobiste, duże znaczenie umów pisemnych, częsty udział prawników w negocjacjach

• Bycie (kultury propartnerskie): osobisty kontakt, pośrednicy cieszący się zaufaniem, niechęć do interesów z obcymi, przed umową poznanie się, zbudowanie zaufania, poleganie na osobistym kontakcie, częste renegocjacje, mała znajomość języków obcych

KULTURY PROTRANSAKCYJNE

Skandynawskie i inne germańskie kraje europejskie; Kraje Ameryki Północnej; Australia i Nowa Zelandia

KULTURY UMIARKOWANIE PROTRANSAKCYJNE

Wielka Brytania; Republika Południowej Afryki Republika Południowej Afryki; romańskie kraje europejskie; kraje środkowo- i wschodnioeuropejskie; Chile, południowa Brazylia, północny Meksyk; Hongkong, Singapur

KULTURY PROPARTNERSKIE

Świat arabski; Większość krajów afrykańskich, latynoamerykańskich i azjatyckich

4 ZMIENNA KULTUROWA

Komunikacja- sposób i styl komunikacji

• Niski/Wysoki kontekst

• Bezpośredniość/pośredniość

• Ekspresyjność/powściągliwość

• Ceremonialność / nieceremonialność

Niski kontekst

Wysoki kontekst

- wymiana faktów - dobre zrozumienie - rzeczowe wypowiedzi, konkretne, jednoznaczne, bezpośrednie - konflikty adresowane i rozwiązywane na drodze rozmowy - emocjonalność, ekspresywność - wyrażanie uczuć i emocji - coś naturalnego - otwartość równoważna z uczciwością i szczerością - bogata, żywa gestykulacja - dyskomfort i zakłopotanie w razie ciszy - Japonia, Środkowy Wschód, Ameryka łacińska, Afryka, Kraje śródziemnomorskie, WB, Ameryka Płn, Skandynawia, Niemcy, Szwajcaria [Hall]

- utrzymywanie dobrych relacji - harmonia - wypowiedzi bardziej opisowe i pośrednie - ważna mowa ciała - utracić twarz to stracić honor - unikanie konfliktu lub adresowanie go w sposób pośredni - bycie „ludzkim” - powściągliwość - wyrażanie emocji uważane za słabość i brak kontroli - bezpośredniość równoznaczna z niedojrzałością i naiwnością - ograniczona mowa ciała

EMOCJONALNOŚĆ (Ekspresyjność ) - POWŚCIĄGLIWOŚĆ

• Ukrywanie, kontrolowanie i tłumienie emocji czy wylewność, uczuciowość

• Najbardziej emocjonalne narodowości: Arabowie, Latynosi; najmniej wylewne: kraje Azji, Skandynawowie

Kultury ceremonialne

# wyraźne hierarchie, odzwierciedlające duże różnice w statusie społecznym i zakresie władzy między ludźmi

# rola konwenansów i reguł, tzw. protokołu biznesowego, czyli kwestii dotyczących witania się, tytułowania, sposobu wręczania wizytówek, strojów, prezentów

np. Japonia, Chiny, Korea. Arabskie, Grecja, Francja, Włochy, Hiszpania, Rosja, Niemcy

nieceremonialne: Australia, Kanada, USA, Szwecja, Finlandia, Dania

CASE: „Zebranie w Bruxeli”

5 ZMIENNA KULTUROWA

Dystans przestrzenny -

• duży „ręka”: Dania, Szwecja, Finlandia, Japonia, Chiny, Estonia;

• umiarkowany, ok. 40 cm: USA, Niemcy, Francja, Rosja, Łotwa, Litwa, Czechy, Polska;

• mały, „1/2 ręki”: Węgry, Rumunia, Włochy, Hiszpania, Grecja, latyno-am., arabskie, afrykańskie

Wymiary Geerta Hofstede

• indywidualizm - kolektywizm - IDV

indywidualizm

kolektywizm

Ja, wolność jednostki, samodzielność, asertywność, cele i osiągnięcia, kultura winy (poczucie winy jest sprawą indywidualną), uniwersalizm, wiara w generalne zasady, które powinny być przestrzegane niezależnie od okoliczności, ważniejsze od relacji; podejmowanie decyzji - indywidualna odpowiedzialność; nagrody - na podst. indywidualnych osiągnięć, duża mobilność, luźny związek pracowników z firmą, metody zarządzania - uniwersalizm

Bardzo ważna przynależność do grupy, cele grupy ważniejsze niż cele indywidualne, harmonia, tradycja, rytuały, kultura wstydu (źródłem wstydu nie jest przewinienie, ale jego ujawnienie), każdy przypadek należy rozpatrywać w szerszym kontekście, robienie wyjątków, relacje ważniejsze niż zasady decyzje - grupowy konsensus; nagrody - na podst. wyników zespołu; ścisły związek z firmą, lojalność, mała mobilność; metody - partykularyzm

• dystans władzy (mały - duży) - PDI

wysokie	niskie
Hierarchia - nierówność jest czymś naturalnym strach przed zwierzchnictwem; dzieci uczone posłuszeństwa w rodzinie; symbole statusu	Równość; różnice powinny być minimalne; podwładni nie obawiają się zwierzchnictwa; dzieci zachęcane do pokazywania preferencji

• stopień unikania niepewności (mały - • stopień unikania niepewności (mały - duży) - UAI

wysokie	niskie
Duża koncentracja na bezpieczeństwie, wiara w ekspertów, opór wobec zmian, niska tolerancja dla inności rozbudowany sys. Kontroli, plany korporacyjne postrzegane jako konkretne zalecenia, kultura biurokratyczna	Większa skłonność do podejmowania ryzyka, tolerancja, otwartość, wiara w zdrowy rozsądek, kreatywność innowacyjność, otwartość, plany korporacyjne postrzegane jako wytyczne, kultura pragmatyczna, elastyczny budżet

• męskość - kobiecość - MAS

męskie	kobiece
Nastawienie na rywalizację, sukces materialny, bogactwo, żyje się po to by pracować, mało kobiet na wysokich stanowiskach	Ważna jakość życia, pracuje się by żyć, praca nie jest najważniejsza, równość płci

6 ZMIENNA KULTUROWA

Dystans wobec władzy - stopień akceptacji nierównomiernego rozdziału władzy (organizacja społeczeństwa)

• Hierarchia( duży dystans do władzy)

• Równość( mały dystans do władzy

7 ZMIENNA KULTUROWA

Postrzeganie jednostki - wzajemne zależności zachodzące między ludźmi

• Indywidualizm • Kolektywizm

• Uniwersalizm • Partykularyzm

Szwajcaria, USA, Irlandia … Korea, Nepal, Wenezuela

8 ZMIENNA KULTUROWA

Współzawodnictwo - typ cenionych w danej kulturze osiągnięć

• Kultura „męska” • Kultura „ kobieca”

9 ZMIENNA KULTUROWA

Struktura ( wymiar unikania niepewności) - stopień, w jakim życie grupy jest uregulowane i sformalizowane

• Porządek ( wysoki UAI ) • Elastyczność ( niski UAI )

10 ZMIENNA KULTUROWA

Sposób myślenia i organizacja wiedzy

• Analiza • Synteza

analiza	synteza
Ciąg przyczynowo skutkowy. Co? Jak?	Ujmowanie problemu całościowo, zależności, dlaczego?

Struktura org:

płaska	hierarchiczna
Styl zarządzania: partycypacyjny, pracownicy włączani, oczekuje się wychodzenia z inicjatywą menadżer - moderator status nieistotny - mała rozpiętość dochodów styl komunikacji: bezpośredni, niskiego kontekstu, mało ceremonialny, kultura egalitarna, po imieniu	Styl zarządzania: autokratyczny, oparty na kontroli, podwładni oczekują konkretnych instrukcji menadżer - duży dystans status bardzo ważny - duża rozpiętość dochodów styk pośredni, średni/wysoki kontekst, kultura elitarna

Uwarunkowania kultury organizacyjnej:

1. typ otoczenia: kultura narodowa, sys. Wartości społ. regionu i lokalnej'

2. cechy organizacji: historia, wielkość, przywództwo, struktura, sys. Administracji

3. typ organizacji: sytuacja rynkowa, produkty i technologia, branża

4. cechy uczestników: wartości, postawy, wykształcenie, wiek, płeć, doświadczenie, więzi emocjonalne

CASE: Szwecja

• etyka protestancka: kapitalistyczny etos mieszczeński, dobre wykorzystanie czasu

• egalitaryzm, demokracja, porządek, uczciwość, rozwaga, powolność, racjonalizm, praktyczność, unikanie agresji i konfrontacji

• styl zarządzania: twardo do faktów, miękko do ludzi

• monochroniczność, orientacja na przyszłość

• dążenie do konsensusu, współodpowiedzialność, przynależność do grupy

• kultura protransakcyjna

• dystans przestrzenny - duży

• mały dystans do władzy [PDI 31]; wysoki indywidualizm, ale wysokie zobowiązanie społeczne; kultura kobieca; szacunek do reguł; analiza

IKEA:

• globalny produkty - wzornictwo skandynawskie; szeroki asortyment modułów; dostosowanie lokalne: wielkość, kolorystyka, wzornictwo, reklama

• niskie PDI, UAI, wysoki indywidualizm

Azja - różne tradycje:

Azja konfucjańska = Japonia, Korea, Tajwan, HK, Chiny, Singapur

Azja zachodnia (hinduizm, Islam) = Indie, Nepal, Pakistan, Sri Lanka

Buddyzm = Birma, Tajlandia

Islam = Indonezja, Malezja

Katolicyzm = Filipiny

Japonia:

• dbałość o otoczenie, minimalizm; wpływ szintoizmu

• dbanie o zachowanie twarzy

• monochroniczność, nie należy marnować czasu, terminy!, just in time - ogranicza koszty

• szacunek do tradycji, orientacja długoterminowa, propartnerska

• komunikacja wysokokontekstowa, powściągliwa, ceremonialna

• tatemae - strefa na pokaz, do kontaktów z obcymi, gośćmi, przełożonymi - bardzo formalna

• unikanie kontaktu wzrokowego

• mały dystans przestrzenny z konieczności

• PDI 54, posłuszeństwo, wpływ konfucjanizmu, w formach kluczową rolę odgrywa grupa, a nie elita manadżerska, bardzo częsta rotacja pracowników w ramach korporacji

• IDV 46, przedsiębiorstwo jako wspólnota, dożywotnie zatrudnianie - dotyczy mężczyzn zatrudnionych na pełnym etacie

• MAS 95, kult ciężkiej pracy, tradycyjny podział ról

• duża potrzeba bezpieczeństwa, mała tolerancja dla inności (długa izolacja)

• synteza, myślenie holistyczne

STOSUNEK DO OTOCZENIA

Świat zewnętrzny - stosunek człowieka do świata zewnętrznego ,postrzeganie wszechświata .

•Kontrola •Harmonia •Przeznaczenie

Konfucjanizm - Jest to raczej zespół poglądów Jest to raczej zespół poglądów etyczno- politycznych, niż religijnych, których celem jest doskonalenie moralności.

Etyka konfucjańska obejmuje „pięć cnót” ( wu de): Humanitaryzm( ren), Powinność( yi), Obyczajność(li), Wiedzę(zhi), Wierność(xin)

→ konfucjańska dynamika pracy: umiłowanie porządku, nastawienie na oszczędność, motywujące poczucie wstydu, okazywanie wzajemności, zachowanie twarzy

→ serdeczność: grzeczność, dobre maniery, poczucie godności

→ dyscyplina moralna: umiarkowanie, rozwaga

2 ZMIENNA KULTUROWA

Czas - stosunek do czasu i harmonogramów

• Monochroniczność

• Polichroniczność

• Przeszłość

• Teraźniejszość

• Przyszłość

Kontekst:

„Oczywiście w większości kultur praktykuje się jakąś formę ukrywania uczuć i zachowań „na

pokaz", lecz Japończycy podnieśli to do rangi sztuki. Jest to obligatoryjne w stosunkach z przełożonymi oraz gośćmi i tak naprawdę bardzo spaja, homogenizuje wręcz japońskie społeczeństwo. Wydaje się zresztą nieodzowne, bo przy tak silnym akcencie położonym na zbiorowość, kompromis, długotrwałe współzależności i harmonijną koegzystencję musi istnieć technika pozwalająca minimalizować potencjalne konflikty.” Bardzo ciekawym zjawiskiem w Japonii są kategorie senpai（先輩）i kohai (後輩). Te określenia szczególnie często firmach na

określenie osób, z których jedna wstąpiła firmy wcześniej (senpai), a druga później (kohai).

Bardzo często zdarza się, że, mimo iŜ między Bardzo często zdarza się, że mimo iż między tymi osobami istnieje na przykład tylko roczna różnica, kohai musi zwracać się do senpai uniżenie i z szacunkiem.

Dystans: „Co więcej, sytuacja nie zmienia się istotnie, gdy awansuje się na wyższe stanowisko. Na ogół oznacza to w dalszym ciągu pracę razem ze wszystkimi w dużej hali i brak sekretarki. hali i brak sekretarki. Japończycy zresztą w ogóle uważają wydzielenie komuś 20 m2 za, z jednej strony, marnotrawstwo (po co komu tyle indywidualnej przestrzeni), z drugiej - za nieludzkie izolowanie.”

Istnienie praktyki dożywotniego zatrudnienia nie oznacza, że w sytuacjach krytycznych nie dochodzi do zwalniania kluczowych pracowników z inicjatywy przedsiębiorstwa.

Najpierw inne możliwości:

•redukcja godzin nadliczbowych,

•skrócenie formalnego czasu pracy,

•ograniczenie przyjęć absolwentów szkół, •ograniczenie przyjęć absolwentów szkół,

•nieprzedłużenie kontraktów osobom zatrudnionym na czas określony,

•zwolnienie pracowników zatrudnionych na część etatu,

•przeniesienie zatrudnionych na stałe pracowników do filii

firmy,

•ograniczanie pensji lub premii wszystkich pracowników i kierownictwa czy tez bardzo popularne w ostatnich latach nakłanianie do przejścia na wcześniejszą emeryturę.

Kaizen jest koncepcją ciągłego doskonalenia, usprawniania, wysiłek grupowy, podejście systemowe, wymaga niewielkich inwestycji

KAIZEN - japońska filozofia funkcjonowania firm

Badania Davida I. Hitchcocka

Badanych poproszono o wybranie wartości i cech, ich zdaniem „wyjątkowo ważnych dla

mieszkańców ich kraju”

1. Zawierającej cechy i wartości społeczne(badani mieli wybrać nie więcej niż 6 cech)

2. Zawierającej cechy i wartości osobiste (badani mieli wybrać nie więcej niż 5 cech)

CASE: Microsoft

Microsoft za podstawowe zadania stawia sobie rozwój i zysk. U młodych ludzi cenią sobie przebojowość i chęć współzawodnictwa- są dobrze wynagradzani, ale wytrzymują tylko najlepsi.

Typy struktury organizacyjnej:

1. INKUBATOR „improwizujący jazz band”: główne zadanie - służyć jednostkom, uwolnić je od

rutyny, organizacje mają drugorzędne znaczenie wobec organizacje mają drugorzędne znaczenie wobec spełnienia się jednostek, Hierarchia i struktura ograniczona do minimum; Firma - miejsce samospełnienia i samoekspresji jednostek (kreatywność) Radość z procesu tworzenia,

• SKUTKI:

- Motywowanie: często wykorzystywane Zarządzanie Przez Entuzjazm Zarządzanie Przez Entuzjazm

- Przywódcą jest osoba najbardziej ceniona przez grupę

• Inkubator przestaje istnieć jeśli nie odnosi sukcesów

2. POCISK STEROWANY: • Kultura nastawiona na zadanie - cel,

• Egalitaryzm pracowników, • Zadania są realizowane w ramach zespołów • Zadania są realizowane w ramach zespołów roboczych, w których role nie są do końca ustalone.

• SKUTKI:

- Wykorzystuje się zarządzanie przez cele

- Nagradza się wyniki/rozwiązane problemy

• Kultura zadaniowa sprawdza się wszędzie tam, gdzie wymagana jest elastyczność, szybkość

reakcji, w branżach o krótkim cyklu życia produktów.

---