Alternatywy wobec przyjęć pracowników
1.wzrost liczby godz. nadliczbowych
2.poszerzenie zakresu zadań zatrudnionych
3.usprawnienie organizacji pracy
4.dozbrojenie stanowisk pracy
5.angażowanie do pracy w trybie umów cywilnoprawnych
6.angażowanie na czas wykonania określonej pracy
7.leasing pracowników
Analizę zasobów ludzkich ze względu na częstotliwości dzieli się na (2 pkt)
1. Analiza okazjonalna. 2. Analiza systematyczna.
Alternatywami w stosunku do zwolnień pracowników są
1. Ograniczenie naboru pracowników z zew. rynku pracy.
2. Redukcja godzin nadliczbowych.
3. Nieprzedłużanie umów czasowych i umów na wykonywanie kreślonej pracy.
4. Skrócenie czasu pracy.
5. Wcześniejsze emerytury.
Analiza struktury zasobów ludzkich przeprowadzana jest na trzech podstawowych płaszczyznach:
1. rodzajowa - kryteria (wymiar czaso-pracy, sposób zawiązania umowy o prace, czas trwania zatrud)
2.kwalifikacyjno - zawodowa - kryteria (wykształcenie pracownika, zawód pracownika, zajmowane stanowisko, czas pracy)
3.społeczna - kryteria (płeć, wiek, stan cywilny, miejsce zamieszkania)
Błąd tendencji centralnej
UŚREDNIENIE WYNIKÓW PRZEZ PRACODAWCÓW(ogólna niechęć do oceniania osób)
błędów tzw. „sztuki oceniania" popełnianych w zakresie oceniania pracowników należą:
1.Brak obiektywizmu 2.Efekt hierarchii 3.Transfer stereotypu 4.Błąd tendencji centralnej 5.Błąd świeżości 6.Błąd naśladownictwa
.Determinanty planowania zatrudnienia
ZEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW. ZATRUDNIENIA
1.Sytuacja na zewnętrznym rynku pracy, tj. wielkość popytu i podaży pracy wg.cech demograficzno-zawodowych
2.Pozycja firmy na arenie gosp. i jej atrakcyjność dla pracobiorców
3.Zadania i rola przeds. wobec konsumenta
4.Koniunktura gosp.
5.Obowiązujące przepisy prawa pracy
WEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW. ZATRUDNIENIA
1.wizja, misja, cel działali. przeds.
2.stopowa technika i technologia
3.wydajność pracy
4.wykorzystanie czasu pracy
Dobór pracowników obejmuje
1. Selekcję. 2. Rekrutację
DWUCZYNNIK. T. MOTYW. F. HERZBERGA
-CZYNIKI HIG. PSYCHICZNEJ- związane z warunkami zewnętrz. w jakich wykonywana jest praca
1.warunki pracy 2.wynagrodzenie 3.syst. zarządz. w przeds. 4.styl kierowania 5.stosunki międzyludzkie 6.stalość pracy
-MOTYWATORY- związane z samą pracą i możliwościami rozwoju zawodowego pracownika 1.osiągnięcia 2. uznanie 3. treść pracy 4. odpowiedzialność 5. możliwość rozwoju osobistego 6. awans
Elementy syst. zarządzania zasobami ludzkimi
1.POLIT. PERSONALNA
2.STRAT. PERSONALNA
3.FUNKCJE ZARZ. ZASOB. LUDZK.
4.NARZĘDZIA ZARZ. ZAS. LUDZK.
5.ORGANIZACJA ZARZ. ZAS. LUDZK.
Etapy właściwej procedury wartościowania pracy
1.przeprowadzenie punktowej oceny trudności pracy na poszczególnych stanowiskach pracy wg wyodrębnionych kryteriów na podstawie porównania opisów pracy tych stanowisk z kluczami analitycznymi
2.pogrupowanie wartościowanych stanowisk pracy w kategorii zaangażowania na podst łącznej liczby punktów
Etapy procesu szkolenia
1. identyfikacja potrzeb szkoleniowych
2. tworzenie programu i planu szkoleń (ustalenie budżetu w szkole)
3. realizacja szkolenia
4. ocena przebiegu i wyników szkolenia
Funkcje zarządzanie zas ludz
1.analiza pracy
2.wartościowanie pracy
3.analiza zasobów ludzkich
4.planowanie zasobów ludzkich
5.dobór 6.szkolenie 7.ocenianie
Fluktuacja zatrudnienia definicja
Formy plac ze wzgl na „kierunek bodźcowego oddziaływania wynagrodzeń”
1. pobudzające do wzrostu wydajności pracy (np. akordowe formy płac)
2. pobudzające do wzrostu jakości produkcji (np. czasowe formy z premią jakościową)
3. pobudzające do oszczędności (np. czasowe formy z premią za oszczędność zużycia surowców)
4. pobudzające do poprawy syntetycznych mierników działalności gospodarczej (np. czasowe formy z premią od wartości dodanej)
Formy rekrutacji
1.bazy kandydatów odrzuconych w poprzednich rekrutacjach
2.rekomendacja aktualnie zatrudnionych pracowników
3.ogłoszenia w prasie, czasopismach fachowych, Internecie
4.rekrutacja w szkołach
5.rekr.. za pośrednictwem urzędów pracy
6.rekr.. za pośred. prywatnych biur pośrednictwa pracy
7.rekr.. za pośr. firm konsultingowych
8.zgłoszenia samoistne
9.targi pracy10.dni otwarte
11.stowarzyszenia profesjonalne i organizacje środowiskowe
12.konferencje i seminaria branżowe
FORMY REKRUTACJI Z WEWNĘTRZNEGO RYNKU PRACY
1.ogłoszenia wewnętrzne (zamieszczane w gazetkach zakładowych, na tablicach ogłoszeń, na tabl. ogłoszeń, w poczcie elekton.)
2.plany następstw (księgi-listy sukcesów), plany rotacji pracowników, plany karier zawodowych pracowników.
Kryteria syntetyczne
1.kwalifikacje zawodowe 2.odpowiedzialność 3.wysiłek
4.warunki środowiska przcy
Kryteria różnicowania wynagrodzeń stanowią:
1. wkład pracy 2. wyniki pracy 3. kompetencje pracowników 4. sytuacja na rynku pracy 5. potrzeby pracowników
Klucz analityczny stanowi szczegółowy opis elementów składających się na
Stanowisko pracy wraz z określeniem ich rang w postaci przypisania
każdemu z nich liczby punktów.( nie jestem pewny)
Kryteria ocen pracowników
1. efektywnościowe 2. behvioralne 3. kwalifikacyjne
4. osobowościowe
Koncepcje zarządzania karierami
1. identyfikacja aspiracji pracownika 2. ocenę jego możliwości rozwojowych 3. uzgodnienie jego ścieżki kariery 4. udzielnie pomocy w realizacji ścieżki kariery 5. Monitorowanie przebiegu ścieżki kariery zawodowej 6. wprowadzanie korekt ścieżki kariery indywidualnej.
Klimat partycypacyjno-innowacyjny organizacji - defin
Klimat partycypacyjno-innowacyjny organizacji to efekt zarządzania ukierunkowany na tworzenie innowacji, poprzez ujawnianie twórczych możliwości pracowników i ich celowe wykorzystywanie dla generowania nowych wartości
Kluczowymi wewnętrznymi uwarunkowaniami zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębior są:
1.wizja, misja, cel działali. przeds. 2.stopowa technika i technologia 3.wydajność pracy 4.wykorzystanie czasu pracy
MAPS (Multivariate Analysis oraz Participation and Strukturę) to technika racjonalnego doboru pracowników do określonych zadań uwzględniając preferowane przez pracowników zajęcia i pożądanych z ich punktu widzenia współpracowników
modelu Hollanda wyodrębnia się następujące podstawowe kategorie preferencji zawodowych:
-realistyczne
-konwencjonalne
-przedsiębiorcze
-badawcze
-artystyczne
-społeczne
Modele polityki personalnej
- model „sita” - model „koszyka” (kapitału ludzk)
1.Model tradycyjny
11.Metody planowania podaży.
1. Analiza danych osobowych.
2. Sondaż diagnostyczny.
3.Analiza trendów historycznych
Metody szkolenia ze wzgl na stopien zaangażowania szkolonych w przebiegu szkolenia +przyklady
1. aktywne (gry, symulacje, inscenizacje, studia przypadków)
2. pasywne (wykłady, udział w konferencjach, sympozjach)
Model wartościowania pracy polega na ustaleniu
1. kryteriów syntetycznych i elementarnych oraz przypisania tym drugim maksymalnych ocen w postaci liczby punktów
2. „kluczy analitycznych” ułatwiających ocenę i oszacowanie poziomu każdego kryterium w badanej pracy
Metody szkolenia ze względu na miejsce szkolenia dzielą się na
1. szkolenie na stanowisko pracy (konsultacje pracownika z przełożonym, instruktarz, powierzenie zadań zleconych)
2. szkolenie poza stanowiskiem pracy (wykłady, seminaria, konferencje)
Metody planowania popytu na zasoby ludzkie
1. Analiza danych osobowych. 2. Sondaż diagnostyczny. 3. Analiza trendów historycznych.
Miernikiem fluktuacji jest
1.Współczynnik przyjęcia do pracy Wp=LP/Z0
2.Współczynnik zwolnień z pracy WZ=LZ/Z0
3.Ogolny współczynnik fluktuacji W0=(LP+LZ)/Z0
Narzedzia selekcji kandydatów??
Metody selekcji kandydatów do pracy:
1. Analiza dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, wyniki w nauce).
2. Referencje (pisane, ustne).
3. Wywiady (sformalizowane, niesformalizowane).
4. Testy (zdolności, medyczne, psychologiczne, próbki i symulacje pracy)
5. Centrum oceny rozwoju
Oceny efektywności szkoleń według modelu D. Kirkpatrika dokonuje się na czterech poziomach:
1. reakcji na szkolenie
2. uczenia się szkolonych
3. modyfikacji zachowania szkolonych
4. wyników pracy osób szkolonych.
Planowanie zatrudnienia -definicja
to proces informacyjno-decyzyjny w wyniku, którego następuje zbilansowanie przyszłego zapotrzebowania na zasoby ludz.
- (popytu zas. ludz) z posiadanymi zas. ludz.
- (podaży zas. ludz) pod wzgl. jakościowym i lościowym
potrzeby Maslowa potrzeby pierwszego rzędu to *fizjologiczne - głód, pragnienie, * bezpieczeństwo - ochrona przed zagrożeniami, pewność np. pracy
Potrzeby wyższego rzędu Maslowa
IIrzędu
- p. społeczne (przynależność, akceptacja, życie towarzyskie, przyjaźń, miłość)
- p. uznania (szacunek dla siebie, osiągnięcia, pozycja, uznanie przez innych)
- p. samorealizacji (rozwój, osiągnięcia, samodoskonalenie)
Przykładowymi zasadami obowiązującymi zakresie oceniania pracowników
1. efektywnościowe 1.1 indywidualne 1.2 zespołowe 1.3 organizacyjne 2. behawioralne 3. kwalifikacyjne
4. osobowościowe
Portfolio personalne identyfikuje grupy pracowników według dwóch grup
-efektu pracy
-możliwości rozwoju
Płaszczyzny dehumanizacji pracy
1. przebiegu pracy2. społecznego środowiska pracy3. materialnego środowiska pracy4. możliwości pracownika do spełniania wymaga pracodawcy.
Podstawowymi metodami oceny efektywności szkoleń są:
1. model D. Kirkpatrika
2. stopa zwrotu kapitału zaangażowanego w finansowanie przedsięwzięć szkoleniowych (ROI)
3. model C-I-P-O
pytanie testowe (bogata treść oferowanej pracy i bogata treści pracy pożądana prze pracownika) odpowiedz wysoka jakość pracy i zadowolenie
pracownik
Jeżeli popyt zatrudnieniowy w danym przedsiębiorstwie jest większy od podaży to przedsiębiorst:
A)przyjmuje nowych pracowników
.popyt<podaż
Procedury postępowania w celu ustalenia potrzeb szkoleniowych
1. ocena efektywności pracy zatrudnionych
2. analiza wymagań stanowiska pracy
3. analiza organizacyjna
4. przegląd zasobów ludzkich
Rotacja to sposób i tak dalej stanowiska pracy (to trzeba było wstawić
Rodzaje profilu kwalifikacyjnego
-empiryczny -teoretyczny
Sposoby organizacji grup autonomicznych
1. grupy szeregowe 2. równoległe 3. rozgałęzione.
Sposoby rozszerzania pracy (techn rozszerz pracy) 1.scalenie uprzednio rozdrobnionych czynności w jedno szersze zadanie
2.dodanie do prostych czynności podstawowych dla danego stanowiska, czynności pomocniczych, np. konserwacja urządzenia, drobne naprawy
3 dodanie do wykonywanych czynności takich, dzięki którym pracownik będzie mógł wykazać się odpowiedzialnością
Sprawiedliwe nagradzanie Adams
powinna być zachowana równowaga między nagrodami, a wysiłkiem włożonym do osiągnięcia tych nagród
Strategia personalna
to długotrwały plan, który zawiera ogólnie sformułowane cele w obszarze zas. ludzk. oraz zadań, metod i środków ich realizacji. W strategii personaln. powinny być zawarte CELE:
- są najistotniejsze w obszarze spraw pracowniczych
- są jasno i precyzyjnie sformułowane co umożliwia późniejszą ocenę stopnia ich realizacji
- mają sprecyzowany horyzont czasowy realizacji
- mają określony na ile to możliwe wymiar ilościowy i
Jakościowy
Strategia personalna zawiera (4 pkt)
1.cele strategiczne
2.sposoby i środki realizacji celów strateg.
3.harmonogram podejmowanych działań zmierzających de realizacji celów
4.oszacowanie kosztów realizacji celów strateg.
Strategia personalna stanowi jedną ze strategii Elementy ogólnej strategii przedsiębiorstwa.
Technikami testowymi służącymi diagnozie zjawiska dehumanizacji organizacji pracy na płaszczyźnie przebiegu pracy są:
-test literowy Boirdona
-test tablic Landolta
-
Techniki modyfikacji zachowań pracowników Skinner
1. pozytywne wzmocnienie
2. uczenie unikania
3. wygaszanie
4. karanie
Tech wzbogacania pracy (bogata)
polega na zorganizowaniu pracy w sposób umożliwiający pracownikowi rozwój i samorealizację zawodową, a poprzez to osiągnięcie zadowolenia z pracy
Technika wzbogacania pracy bazuje na założeniach:
1) pracownik powinien wykonywać cały produkt
2) do zadań pracownika należy włączyć czynności przygotowawcze i kontrolne
3) pracownik powinien być informowany o wynikach swojej pracy
4) pracownik powinien posiadać swobodę w zakresie wykonywania zadania
5) styl kierowania powinien posiadać charakter demokratyczny
Teoria wzmocnien (z testu star)
skutków poprzedniego działania pracowni. Na jego zachow. W przyszłości
Technika Kół Jakości … ochotniczych grup pracowniczych (to trzeba było wstawić)
Twórca kół jakości... KAORU ISHIKAWA
Uwarunkowania zewnętrzne
1.Sytuacja na zewnętrznym rynku pracy, tj. wielkość popytu i podaży pracy wg.cech demograficzno-zawodowych
2.Pozycja firmy na arenie gosp. i jej atrakcyjność dla pracobiorców
3.Zadania i rola przeds. wobec konsumenta
4.Koniunktura gosp.
5.Obowiązujące przepisy prawa pracy
Wady rekrutacji wewnętrznej
1.zwiększa ryzyko konfliktów interpersonalnych
2.zagraża stagnacją,brakiem innowacyjnych rozwiązań
3.zwiększa ryzyko wejścia pracownika na szczebel niekompetencji
4.„efekt domina”
5.trudności z uzyskaniem autorytetu wśród dotychczasowych współpracowników
Wewnętrznymi determinantami zatrudnienia sa: 1. Wizja, misja, cel działalności przedsięb.
2. Stosowana technika i technologia.
3. Wydajność pracy.
4. Wykorzystanie czasu pracy.
Wady doboru pracowników z zewnętrznego źródła rekrutacji to
1.WIEKSZE RYZYKO POPEŁNIENIA BŁĘDU W OCENIE KANDYDATA DO PRACY
2.MOŻLIWOŚĆ WYWOŁ. KONFLIKTÓW WŚRÓD PRACOW.
3. DŁUŻSZY OKRES ADAPTACJI PRACOWNICZEJ
Wady partycypacji pracowniczej:
1. wydłużenie czasu między pojawieniem się problemu lub momentem konieczności podjęcia decyzji a rozwiązaniem problemu lub chwilą podjęcia decyzji2. czasochłonność zebrań, prowadzenia uzgodnień konsultacji,3. możliwość manipulacji pracownikami poprzez przedstawianie niepełnej lub mylnej informacji.
Wynagrodzenie pełni następujące funkcję
- dochodowa
- kosztowa
- motywacyjna
- społeczna
Wykorzystując płacowe instrumenty motywowania do pracy należy przestrzegać następujących zasad:
1 „PROGU”-bo nie każda wysokości motyw. pracowników
2 „WIELKOŚCI ODCZUWANEJ”-motyw.ta która ich satysfakcjonuje
3 „OGRANICZONEJ DOSTĘPNOŚCI”- nie dla każdego, powinny one zależeć od czynników, wtedy będzie lepiej motyw.
W planowaniu zasobów ludzkich zgodnie z metodami norm pracy wykorzystywane są następujące rodzaje norm pracy:
1.NORMY CZASU 2. NORMY WYDAJNOŚCI 3. NORMY OBSŁUGI 4.NORMY OBSADY
W celu ustalenia potrzeb szkoleniowych w firmie wykorzystywane są następujące procedury postępowania:
1. ocena efektywności pracy zatrudnionych
2. analiza wymagań stanowiska pracy
3. analiza organizacyjna
4. przegląd zasobów ludzkich
Zarządzanie zasobami ludzkimi to uporządkowany i systematyczny zespół oddziaływań na postępowanie człowieka w organizacji, tworzący zintegrowany mechanizm łączący cele i zadania organizacji z potrzebami pracowników
Zarządzanie zasobami ludzkimi odpowiada modelowi zarządzania przed(ucięło zdjęcie) mianem………MODEL ZASOBÓW LUDZKICH………
Zalety partycypacji pracowników
1) ogranicza występow. alienacji i stresów wśród pracowników
2) umożliwia pracownikom wykazanie się swoimi kwalifikacjami
3) stanowi podstawę do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu, tj. przynależności, szacunku, uznania i samorealizacji. Sprzyjają uzyskaniu przez pracowników zadowolenia z pracy
4) sprzyja wzrostowi motywacji do pracy, zwiększa zaangażowanie pracowników, wyzwalając zarazem ich inicjatywę, przyczynia się także do wzrostu sprawności działania i jakości pracy
5) Sprzyja integracji celów pracowników celem organizacji
6) wzmacnia prestiż przełożonego w oczach podwładnych
Zgodnie z trad. modelem oddziaływania motywacyjnego najważniejszymi motywatorami są:
3.czynniki płacowe
15.Zalety szkoleń pracowników na stanowisku pracy stanowią:
-niskie koszty szkolenia
-szkolenie nie musi przerywać pracy
-szkolenie jest dostosowane do sytuacji wystepującej w praktyce
.Źrodla rekrutacji
1. Wewnętrzny rynek pracy.
2. Zewnętrzny rynek pracy.
.