Metody i techniki Zarządzania Zasobami Ludzkimi
Wykład I
malgorzata.trenkner.pl
Egzamin: 12.06.: pytania otwarte i testowe
ZAGADNIENIA:
I. Metody i techniki badań opinii i postaw pracowników.
II. Metody selekcji kandydatów.
III. Wybrane metody szkolenia w miejscu pracy.
IV. Wybrane metody szkolenia poza miejscem pracy.
V. Zalety i wady szkoleń w miejscu pracy i poza miejscem pracy.
VI. Metody selektywne i absolutne ocen pracowniczych.
Literatura:
Armstrong M., Pocztowski A., Szałkowski A., Witkowski T.
I. Metody i techniki badań opinii i postaw pracowników.
Cele takich badań:
- diagnoza istniejącego stanu w różnych obszarach przez pryzmat pracowników i postaw jakie oni przyjmują,
- identyfikacja pozytywnych zdarzeń, sytuacji, zjawisk,
- identyfikacja zdarzeń negatywnych, słabych stron organizacji,
- identyfikacja przyczyn negatywnych zdarzeń,
- zebranie propozycji zmiany, poprawy istniejących sytuacji,
- zebranie informacji, co pracownicy sądzą na dany temat.
Emocje (reakcje) pracowników towarzyszące badaniom:
- oburzenie, że odciąga się ich od pracy,
- podejrzliwość, nieufność oparta o przekonanie, że ktoś nimi manipuluje,
- euforia i rozbudzone oczekiwanie pracowników młodych (dotyczy szczególnie pracowników młodych stażem).
Wykład 2
Fazy badania opinii pracowników:
1. Szkolenie.
- jego celem jest uświadomienie kadrze kierowniczej specyfiki badanej kwestii, wyjaśnienie używanej terminologii, modeli, w oparciu o które będzie się odbywać badanie, sposobu przeprowadzania badań,
- szkolenia zwiększają akceptację oraz zaangażowanie kadry kierowniczej w przeprowadzaniu badań oraz działaniach podejmowanych po ich zakończeniu,
- szkolenie powinno być także okazją do wymiany oczekiwań między kadrą kierowniczą a przeprowadzającymi badanie. Oprócz ustaleń stricte merytorycznych należy umówić się co do rodzaju wsparcia, jakie kierownicy dają prowadzącym badanie, specyficznych oczekiwań kierowników względem badań, etc.,
2. Określenie celu przeprowadzonych badań.
- określenie po co mają być przeprowadzone badania, czemu mają służyć,
- jeśli się tego nie zrobi, pracownicy zaczynają się niepokoić i „fantazjować” na temat celów badania (zwolnienia, dodatkowe obowiązki, zamrożenia płac, etc.),
- z drugiej strony pracownicy mogą również popaść w nadmierny entuzjazm („że wreszcie coś się zmieni”, „że wreszcie interesują się nami”). A gdy po przeprowadzonych badaniach nie zmienia się nic - pozostaje jedynie frustracja i zniechęcenie.
3. Określenie zakresu i przekrojów analizy.
- określenie kto, co i w jakim zakresie ma być badane (określenie obszaru badawczego)
4. Przeprowadzenie akcji informacyjnej.
- ma ona za zadanie poinformowanie pracowników o celu badania, metodzie, wykorzystaniu wyników, firmie organizującej badanie.
5. Badanie pilotażowe.
- polegają na badaniu małej testowej grupy respondentów i służą sprawdzeniu czy wybrane narzędzie i jego konstrukcja czy użyta terminologia są prawidłowo przez nich rozumiane.
6. Badania właściwe.
7. Wstępna analiza wyników.
8. Ewentualne badania pogłębione.
- mają na celu wyjaśnienie kwestii wątpliwych, niejasnych, niejednoznacznych.
9. Zakomunikowanie wyników badań.
Możliwe sposoby komunikacji:
- przekazanie części wyników - zarząd firmy może w tym przypadku zostać posądzony o sterowanie wynikami i ukrywanie obszarów „newralgicznych”,
- przekazanie opracowanych wyników i wniosków w formie skróconego raportu - wariant ten daje pracownikom pozornie partnerskie traktowanie. Jednak wyzwala proces pozaoficjalnego komentowania wyników badań, a jest to niebywale cenny materiał, który przecieka przez palce badaczom,
- sesje prezentacyjne - są najskuteczniejszym sposobem komunikowania wyników badań. Pozwalają na dialog między badającym a badanym i zebrania dodatkowych informacji dzięki możliwości obserwowania reakcji respondentów.
10. Odpowiedź na ewentualną reakcję pracowników.
- pozytywnym stanem rzeczy jest, gdy po przeprowadzeniu badań zostają przygotowane (podjęte) określone działania komunikowane pracownikom jako rezultat przeprowadzonych badań,
- negatywnym stanem rzeczy są następujące sytuacje:
- ostra reakcja zarządu na krytykę,
- wdawanie się w polemikę z niezadowolonymi,
- zachowania typu „ja sobie zapamiętam dokładnie to co Państwo tu mówicie”.
11. Ewentualne powtórzenie badań (jeśli badanie ma charakter cykliczny).
Metody i narzędzia badania opinii pracowników
Ankieta:
- jest popularnym sposobem pozyskiwania informacji
- można przebadać wiele osób
- prowadzący nie ma wpływu (bezpośredniego) na jakość udzielanych wypowiedzi.
Zasady budowania ankiety:
- zadawanie pytań od prostych do skomplikowanych, od łatwych do trudnych,
- logiczne przechodzenie od jednych pytań do drugich,
- tworzenie wspólnych bloków dotyczących określonych grup zagadnień,
- unikanie pytań sugerujących odpowiedzi,
- unikanie pytań zagrażających respondentowi,
- zrozumiałość i poprawność języka,
- ograniczenie liczby pytań (od kilku do kilkunastu).
Wyk. 3
Kwestionariusz
- jest zwykle obszerniejszy od ankiety
- zawiera znormalizowane odpowiedzi
- posiada klucz rozwiązań
- pytania powinny być zbudowane w oparciu o takie same zasady co ankieta
- służy głównie do badań jednostkowych przeprowadzanych w sposób bezpośredni
- pozwala na pełną i całościową analizę badanych zjawisk
Wywiad pogłębiony
- daje możliwość głębszego i dokładniejszego zrozumienia pracowników
- poprzez zadawane pytania pogłębiające można uzyskać znacznie większą ilość informacji
- w dużych grupach trudnym i kosztownym może okazać się standaryzacja wyników i ich podsumowanie ilościowe
- mimo posługiwania się dyspozycjami do wywiadu liczne dygresje i odstępstwa od toku rozmowy utrudniają analizę poznawczą
Metoda analizy wolnych skojarzeń
- w metodzie tej pracownicy opisują, używając metafory, np.:
- jak czują się w firmie?
- kim dla nich jest przełożony?
- jak widzą swoją przyszłość w firmie?
- jakim zwierzęciem byłaby ich firma?
- uzyskane metafory, analizując, dzieli się na grupy a następnie dochodzi się do powodów, dla których takie właśnie metafory zostały podane
- metoda ta daje kierunkowe informacje o postrzeganiu firmy przez pracowników
- jest doskonałym uzupełnieniem badań ilościowych
- metafory bywają dość sugestywne, np.:
- „firma jest jak ser pleśniowy, z wierzchu ładne opakowanie a w środku smród”
- „firma jest jak jeleń - włóczy się po krzakach, bez celu, łatwo ją ustrzelić”
- „firma jest jak statek - tylko nie ma kapitana, nie wiadomo dokąd płynie a marynarze przy burtach leczą chorobę morską”
Case study
- polega na zadaniu wybranej grupie pracowników pytań dotyczących określonych przypadków z życia firmy oraz propozycji ich oceny. Dzięki temu można wyodrębnić polaryzację opinii danych działów,
- metoda ta jest zbliżona do wywiadów zogniskowanych, daje bardzo ciekawe rezultaty, szczególnie gdy uzupełnia uprzednio przeprowadzone badania ilościowe
Obserwacja
- metoda ta polega na udziale w życiu firmy, w spotkaniach, w pracach komitetów i zespołów roboczych
- uważnemu obserwatorowi dostarcza dużo informacji (również dzięki możliwości obserwacji „mowy ciała”)
- obserwacje „z ukrycia” - bardziej miarodajne
- obserwacje jawne - mogą dać zafałszowany obraz, gdyż obiekt obserwowany może zachować się niestandardowo
Obserwacją nazywamy celowe postrzeganie rzeczywistości prowadzone według z góry przyjętego planu, realizowane pod kątem gromadzenia i rejestracji istniejących faktów oraz ich dalszej interpretacji.
Rodzaje obserwacji:
Z punktu widzenia roli samego obserwatora można wyróżnić obserwację:
- uczestniczącą - polegającą na czynnym udziale obserwatora w badanym procesie (obserwacja „od wewnątrz);
- nie uczestniczącą - polegającą na obserwowaniu badanych zjawisk „z zewnątrz”;
- samoobserwację - zmierzającą do zebrania informacji o własnym zachowaniu dla udoskonalenia własnej pracy.
Ze względu na znajomość celu obserwacji przez samą osobę będącą przedmiotem obserwacji można wyróżnić obserwację:
- jawną - kiedy obserwowany został poinformowany o celach obserwacji, został przekonany o potrzebie przeprowadzenia obserwacji. Może czasem dać fałszywy obraz sytuacji, ponieważ obserwowani mogą zachowywać się w sposób nienaturalny;
- ukrytą - kiedy obserwowany nie wie, ze jest przedmiotem obserwacji. Może się to odbywać np. w formie obserwacji uczestniczącej ukrytej.
Ze względu na czas trwania obserwacji i kompletność zebranych informacji wyróżniamy obserwację:
- ciągłą (wyczerpującą) - polegającą na obserwowaniu całego badanego zjawiska „bez przerwy” od początku do końca;
- migawkową (wyrywkową, chwilową) - polegającą na okresowej obserwacji badanego zjawiska w losowo (przypadkowo) wybranych momentach;
Ze względu na stopień zaprogramowania badań można wskazać na obserwację:
- kontrolowaną (systematyczną) - polegającą na gromadzeniu informacji w sposób celowy z wykorzystaniem wcześniej przygotowanych narzędzi badawczych w postaci programów, kwestionariuszy, formularzy czy notatników;
- niekontrolowaną (naturalną) - stosowaną bez specjalnego programu w postaci swobodnego udziału badacza w normalnym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, oparta na życiowym doświadczeniu obserwatora.
II. Metody i techniki selekcji
Analiza przedłożonych dokumentów:
- Podanie o pracę - list motywacyjny - jest krótkim, nie przekraczającym jednej strony listem kierowanym przez kandydata do pracodawcy w odpowiedzi na ofertę pracy (lub nie nawiązujący do oferty pracy, jeżeli jej nie było); zawierającym:
- wyrażenie zainteresowania pracą w firmie - w ogóle lub na konkretne stanowisko;
- wyjaśnieni motywów wyboru firmy;
- krótkie uzasadnienie zgłoszenia swojej kandydatury.
W sprawach bardziej szczegółowych list motywacyjny powinien odsyłać do życiorysu.
- Życiorys - nie powinien przekraczać dwóch stron. Większość życiorysów zawiera następujące informacje:
- dane personalne,
- wykształcenie,
- doświadczenie zawodowe,
- dodatkowe kwalifikacje (np. znajomość języków obcych, ukończone kursy zawodowe),
- zainteresowania kandydata.
CV ma najczęściej układ chronologiczny, tj. poszczególne części zawierają prezentację faktów w kolejności od stanu aktualnego, cofając się do przeszłości.
- Świadectwa szkolne, dyplomy naukowe
Kandydat składa kopie uzyskanych świadectw i dyplomów. Dokumenty te, aczkolwiek potwierdzają zdobycie kwalifikacji formalnych, nie zawsze prezentują rzeczywisty poziom kandydata (dotyczy to zwłaszcza uzyskanych ocen).
Są zatem mało użytecznym narzędziem selekcji i ich rola powinna w zasadzie sprowadzić się do potwierdzenia formalnych kwalifikacji, które w przypadku niektórych zawodów są zbędne.