Najważniejszym i najcenniejszym zasobem jakim dysponują firmy są ludzie. O wynikach przedsiębiorstwa decydują nie tylko zasoby kapitałowe i zaawansowane technologie, ale przede wszystkim doskonale przygotowany i ukierunkowany zespół pracowników. Wierzymy w potencjał występujący w każdym człowieku i w potencjał organizacji.
Doskonałym narzędziem dla przedsiębiorstw pozwalającym na określenie potencjału ludzkiego, silnych i słabych stron i budowaniu organizacji na silnych stronach ludzi jest metoda Assessment Centre.
Zarządzanie nastawione na rezultaty
Assessment Centre jest nowoczesną metodą pozwalającą zdefiniować wymagania stanowiska, wybrać kluczowe kryteria na danym stanowisku i ocenić potencjał pracownika w oparciu o obiektywnie zaobserwowane i ocenione zachowania.
Assessment Centre ma zastosowanie w następujących obszarach zarządzania:
dobór pracowników: selekcja, awans wewnętrzny, przeniesienia,
rozwój pracowników: określanie potrzeb szkoleniowych i treningowych,
poprawa wyników działania na linii zarząd - personel,
ustawienie polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.
Assessment Centre - co to jest?
Metoda Assessment Centre umożliwia efektywne zbadanie potencjału i możliwości indywidualnego wzrostu i rozwoju pracownika. Dzięki temu daje możliwość organizacji efektywnej alokacji zasobów ludzkich i optymalnego wzrostu organizacji.
Początki Assessment Centre sięgają okresu przed Drugą Wojną Światową, kiedy to była ona używana do selekcji brytyjskich i niemieckich oficerów. Są jednak tacy, którzy doszukują się jej początków w czasach cesarza Hadriana, który za pomocą symulacji rekrutował oficerów swojej armii.
Później, w latach 50-tych została zaadaptowana do potrzeb cywilnych przez AT&T i udoskonalona. Od lat 70-tych metoda jest używana również w Europie i od tamtego czasu stała się najczęściej używanym narzędziem oceny potencjału pracownika.
Analiza stanowiska oparta na kryteriach zachowań
Celem Assessment Centre jest wybór kryteriów kluczowych do funkcjonowania stanowiska i ich systematyczna ocena. Kryteria są dokładnie zdefiniowane i opisane. Wybór kryteriów zachowań jest wynikiem dogłębnej analizy stanowiska.
Najistotniejszymi elementami analizy stanowiska są:
zadania, cele i oczekiwane rezultaty pracy,
obowiązki i odpowiedzianość,
pozostałe aktywności na stanowisku,
otoczenie zewnętrzne stanowiska (rynek, klienci),
otoczenie wewnętrzne stanowiska,
krytyczne czynniki sukcesu,
kompetencje i umiejętności,
wiedza merytoryczna i doświadczenie zawodowe.
Różnorodne techniki oceny
Przy zastosowaniu tej metody przeprowadza się wiele ćwiczeń, testów, symulacji i wywiadów, które stosowane są indywidualnie, bądź grupowo. Zastosowane techniki, są tak zaprojektowane, by w jak najściślejszy sposób odzwierciedlać sytuacje rzeczywiste, takie, jakie zdarzają się w pracy na danym stanowisku - wiernie imitują środowisko.
Więcej niż jeden przeszkolony oceniający
Określenie "centrum" wskazuje sposób oceny, w którym wielu kandydatów, podczas wielu różnych ćwiczeń i symulacji, jest weryfikowanych przez wielu oceniających pod kątem wielu kryteriów. Każdy z oceniających jest przeszkolony w zakresie kompleksowego użytkowania metody Assessment Centre.
Obserwowanie, notowanie, klasyfikowanie, ocenianie zachowania
Poprzez "assessment" rozumiemy ocenę, wydawanie sądów, ewaluację. Podczas sesji Assessment Centre zachowanie kandydatów jest obserwowane i notowane przez oceniających. Następnie po zakończonej sesji wszyscy oceniający spotykają się i dyskutują na temat oceny. Ocena zachowania jest wynikiem syntezy opinii wszystkich oceniających.
Assessment Centre charakteryzują poniższe elementy:
zachowanie jest najważniejsze: człowiek będzie w przyszłości zachowywał się tak samo jak w przeszłości,
poszczególne kryteria u kandydatów są oceniane przy pomocy zróżnicowanych technik, takich jak wywiady, symulacje, ćwiczenia, testy,
większość ćwiczeń ma formę symulacji zadań lub sytuacji, które występują w przyszłym środowisku,
ćwiczenia mogą być również przeprowadzane w grupie, co pozwala zaobserwować pracę kandydata w grupie i jego zdolność do współpracy z innymi ludźmi,
kandydaci są obserwowani przez wielu oceniających, również menedżerów ze swojej firmy,
zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie wcześniej określonych kryteriów wyłonionych w procesie dogłębnej analizy stanowiska,
końcowa ocena jest wynikiem dyskusji i syntezy ocen wszystkich oceniających.
Wiele metod opiera ocenę kandydata w kontekście jego przydatności na nowym stanowisku na wynikach osiąganych przez niego na poprzednim stanowisku. Jest to całkiem skuteczne w przypadku, gdy nowe stanowisko nie różni się w wyraźny sposób, pod względem wymagań stawianych pracownikowi, od poprzedniego. Jeżeli jednak się różni, próba przewidywania efektywności danej osoby na nowym stanowisku na podstawie jego wyników w poprzedniej pracy jest wielce ryzykowna. Fakt, że ktoś jest, na przykład, świetnym przedstawicielem handlowym nie gwarantuje wcale, że będzie równie efektywny jako menedżer sprzedaży. W takich przypadkach metoda Assessment Centre jest niezastąpiona.
Program i sesja Assessment Centre
Przeciętny program Assessment Centre bada sześć do ośmiu kandydatów w przeciągu jednego lub dwóch dni. Kandydaci biorą udział w wywiadach, testach i ćwiczeniach zaplanowanych tak, by najefektywniej zbadać obecność i poziom kryteriów, uznanych wcześniej jako kluczowe na danym stanowisku. Podczas sesji Assessment Centre kandydaci są obserwowani i przechodzą wywiady z trzema lub czterema oceniającymi, którzy notują informacje na temat ich zachowania. Każde nowe ćwiczenie, jakie przechodzi kandydat jest obserwowane przez innego oceniającego. Kiedy sesja jest skończona, oceniający zbierają się dyskutują i powstaje jednomyślna opinia co do każdego kandydata. Opinia ta jest ujęta w formie końcowego raportu. Informacje zawarte w raporcie są przedstawiane firmie jak i uczestnikom zaproszonym na sesję. Uczestnicy otrzymują informację zwrotną na temat swojej osoby, swoich silnych stron i obszarów rozwoju.
Metoda Assessment Centre jest metodą systematyczną. Każdy etap pracy kończy się bardzo konkretnym rezultatem, jest to jeden z powodów, dla których Assessment Centre posiada tak szeroką gamę zastosowań.
Określenie celu stawianego przed stanowiskiem i oczekiwanych rezultatów pracy oraz jego funkcji na tle całej organizacji.
Analiza zadań i aktywności na danym stanowisku, analiza sytuacji krytycznych, informacje o historii stanowiska.
Na podstawie celu oraz zadań i aktywności na danym stanowisku wybór 6-10 kryteriów zachowań, niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania stanowiska. Każde kryterium jest zdefiniowane w sposób jasny i czytelny.
W oparciu o wymagania stanowiska i wybrane kryteria wybór rodzaju ćwiczeń, pozwalających zaobserwować występowanie kryteriów. Przygotowanie treści ćwiczeń zbliżonej do rzeczywistych sytuacji w przyszłej pracy.
Zaplanowanie programu Assessment Centre i napisanie scenariusza
Określenie struktury sesji Assessment Centre, czasu i miejsca niezbędnego na przeprowadzenie ćwiczeń, wybór i przyporządkowanie oceniających do poszczególnych ćwiczeń, wybór kandydatów
Przeprowadzenie sesji. Podczas jej trwania oceniający obserwują i notują zachowania i to co się dzieje w trakcie ćwiczeń.
Ocena i opracowanie raportu, przekazanie wyników
Po sesji postępuje rozmowa na temat oceny danego kryterium. Ocena końcowa jest syntezą ocen wszystkich oceniających powstałą podczas wspólnej dyskusji. Ocena jest przedstawiona w formie raportu, ściśle odwołującego się do wymagań stanowiska i opisującego silne strony kandydata, jego obszary rozwoju i obszary intensywnego rozwoju. Ocena prezentowana jest wraz z informacją zwrotną na temat dalszego rozwoju uczestnika. Taką informację uzyskuje firma oraz uczestnik sesji.
W Assessment Centre używa się wielu różnych ćwiczeń pozwalających dokładnie ocenić poziom kryteriów. Przykładowe rodzaje ćwiczeń:
Wywiad biograficzny pozwala sprawdzić kwalifikacje merytoryczne, doświadczenie zawodowe, umiejętności techniczne. Przeciętny czas trwania 60 - 90 minut.
Wywiad behawioralny oparty jest na kryteriach zachowań. Pytania i przebieg wywiadu jest skonstruowany na postawie wybranych kryteriów, kluczowych na danym stanowisku. Czas trwania 90 - 120 minut.
Wywiad symulowany (role playing), w zależności od indywidualnej charakterystyki ćwiczenia, trwa wraz z przygotowaniem ok. 60 min. Podczas tego ćwiczenia uczestnik postawiony jest w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać problem interpersonalny.
Uczestnik musi, w ograniczonym czasie, uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi ze sobą i odnoszącymi się do konkretnej sytuacji zawodowej. Czas trwania 90 - 240 minut, wraz z rozmową z oceniającym.
Uczestnicy, pracując w grupie mają przypisane role i ich zadaniem jest rozwiązać konkretny problem. Tworzone sytuacje są odzwierciedleniem ich przyszłych obowiązków. Ćwiczenia grupowe trwają, w zależności od problemu, od 30 do 120 minut.
Uczestnik ma do dyspozycji opis sytuacji firmy i problemu. Jego zadaniem jest przedstawić swoje stanowisko w odniesieniu do tego konkretnego problemu i sytuacji. Przeciętny czas trwania wraz z przygotowaniem ok. 120 minut.
W tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia, informacji.
Metoda Assessment Centre jest najskuteczniejszą z dotychczas stworzonych metod oceny potencjału pracownika. Według badań przeprowadzonych przez firmy AT&T, IBM, Sears Roebuck, Huck JR, kandydaci selekcjonowani z pośrednictwem tej metody mieli dwu - trzykrotnie większe szanse na odniesienie sukcesu na danym stanowisku, od kandydatów ocenianych za pośrednictwem innych metod lub ocenianych przez swoich przełożonych. Dotychczas nie stworzono bardziej skutecznej metody oceny niż Assessment Centre.
Szansa, że kandydat odniesie sukces na konkretnym stanowisku (w %)
Selekcja CV, nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenie prasowe
Metody tradycyjne (wywiad biograficzny, referencje)
Dokładna analiza stanowiska
Konstrukcja analizy stanowiska opiera się na wyznaczonych celach dla stanowiska i jego funkcji na tle całej organizacji. Wyznaczone zadania dla stanowiska wymagają określonego zachowania od osoby pracującej. Na tej podstawie definiuje się kluczowe kryteria zachowań. Analiza stanowiska bardzo systematycznie, od celu do codziennych czynności, pozwala prześledzić wszystkie aspekty jego funkcjonowania.
Dokładna i precyzyjna informacja na temat potencjału pracownika
Dzięki procesowi Assessment Centre otrzymujemy dokładną i rzetelną informację na temat potencjału pracownika, jego silnych stron oraz obszarów rozwoju.
Wszystkie informacje dotyczące procesu i jego wyników zestawione są w formie raportu. Stanowi on narzędzie do rozwoju pracownika. Ściśle odzwierciedla wymagania stanowiska, jest napisany językiem łatwym i zrozumiałym, pozbawionym "psychologicznego żargonu". Raport zawiera informacje na temat kryteriów, ich poziomu u danej osoby oraz propozycje dotyczące dalszego rozwoju i pracy z pracownikiem.
Szerokie zastosowanie metodologii Assessment Centre
Assessment Centre ma szerokie zastosowanie w polityce personalnej firmy. Dzięki informacji uzyskanej podczas procesu Assessment Centre można zaplanować cykl szkoleń, ścieżkę rozwoju i awansu pracownika. Na bazie kryteriów behawioralnych można opierać systemy okresowych ocen pracowniczych. Dzięki kryteriom można budować również systemy ocen kadry kierowniczej Assessment 360° .
Informacje zawarte na naszej stronie internetowej są własnością firmy Solution,
która posiada wszelkie prawa autorskie do nich.
Publikacje częściowe lub całościowe bez naszej zgody są zabronione.
Jezeli chcą Państwo skorzystać z tych informacji
prosimy o kontakt telefoniczny: 058 6229080.
|